上海S車業(yè)公司銷售內(nèi)勤人員薪酬管理工作研究摘要：良好的薪酬管理制度可以規(guī)劃出適合本企業(yè)的薪酬管理方法，有利于為公司吸引更多的人才，同時還可以降低人才流失率，并且能夠激發(fā)內(nèi)部員工對工作的積極性和主動性，實現(xiàn)共贏。本文圍繞著上海S車業(yè)公司，研究該公司內(nèi)部銷售內(nèi)勤人員的績效考核以及薪酬管理的實際情況，根據(jù)調(diào)查可以明顯發(fā)現(xiàn)該薪酬管理中的一些問題。比如，銷售內(nèi)勤人員薪酬水平偏低，無法激發(fā)員工對工作的熱情。并且還缺乏完善的績效考核體系，員工對績效考核并不夠認同等問題。本文針對上述問題進行了研究，探討出適合該公司的薪酬管理優(yōu)化方向，希望能夠?qū)υ摴镜陌l(fā)展有所幫助。關(guān)鍵詞：上海S車業(yè)有限公司；銷售內(nèi)勤人員；薪酬管理；績效考核；員工激勵目錄TOC\o"1-3"\h\u27153第1章引言 128607第2章上海S車業(yè)有限公司概況及銷售內(nèi)勤人員薪酬管理調(diào)查 1315712.1上海S車業(yè)有限公司概況 159992.2上海S車業(yè)有限公司銷售內(nèi)勤人員薪酬管理 221802.2.1基本薪酬 279942.2.2績效薪酬 2119452.2.3法定福利 244462.3調(diào)查研究 2212862.3.1調(diào)查方法 2146602.3.2調(diào)查過程 322962.4調(diào)查結(jié)果 318019第3章上海S車業(yè)有限公司銷售內(nèi)勤人員薪酬管理存在的問題 4124073.1員工工資薪酬水平較低 4213603.2精神激勵欠缺 5118663.3績效考核體系不健全，滿意度不高 523498第4章上海S車業(yè)有限公司銷售內(nèi)勤人員薪酬管理的優(yōu)化研究 6153334.1完善工資薪酬管理 6147194.1.1制定公平合理的薪酬體系 685434.1.2完善高績效的薪酬機制 7226344.2增加精神激勵機制 8300084.2.1增加銷售內(nèi)勤人員精神獎評內(nèi)容 8284624.2.2創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)，提高社會福利 834814.3加強薪酬績效考核與管理 9217914.3.1建立科學(xué)的職位績效考核 9325574.3.2注重績效激勵過程中的監(jiān)督 91107第6章結(jié)論 107006參考文獻 11第1章引言目前，大部分企業(yè)的一線部門和一線人員都是銷售部門和銷售內(nèi)勤人員，企業(yè)的業(yè)績以及利潤都受到銷售額度的直接影響，同時還會影響到企業(yè)的市場規(guī)模以及未來的發(fā)展等。企業(yè)中優(yōu)秀的內(nèi)勤人員有利于企業(yè)達成業(yè)績目標(biāo)，同時銷售內(nèi)勤人員對工作的態(tài)度也有著非常重要的作用，因此需要激發(fā)出其對工作的積極性和主動性。因此企業(yè)內(nèi)部完善的績效考核制度和薪酬管理體系有這非常重要的作用，兩者在激發(fā)銷售人員對工作的積極性方面有著顯著的效果。從銷售內(nèi)勤人員的角度來看，薪酬的多少可以直觀的體現(xiàn)出企業(yè)是否認可其工作，同時也是努力后得到的回報。因此，一個企業(yè)想要健康發(fā)展都離不開科學(xué)完善的薪酬制度。本文研究有著一定的應(yīng)用價值。本文圍繞著上海S車業(yè)公司，研究該公司內(nèi)部銷售內(nèi)勤人員的績效考核以及薪酬管理的實際情況，根據(jù)調(diào)查可以明顯發(fā)現(xiàn)該薪酬管理中的一些問題，本文針對上述問題進行了研究，探討出適合該公司的薪酬管理優(yōu)化方向，希望能夠?qū)υ摴镜陌l(fā)展有所幫助。同時可以給未來同類型企業(yè)提供理論參考以及經(jīng)驗借鑒，為更多相關(guān)企業(yè)的薪酬管理提供幫助。第2章上海S車業(yè)有限公司概況及銷售內(nèi)勤人員薪酬管理調(diào)查2.1上海S車業(yè)有限公司概況上海S車業(yè)有限公司是經(jīng)工商局批準(zhǔn)，依法開展商標(biāo)代理、專利申請、著作權(quán)注冊、品牌設(shè)計策劃、外國商標(biāo)注冊等業(yè)務(wù)的公司。地址位于河南鄭州市金水區(qū)農(nóng)東路16號1號樓。上海S車業(yè)有限公司一直以知識產(chǎn)權(quán)為核心，構(gòu)建企業(yè)級綜合服務(wù)全產(chǎn)業(yè)鏈，努力為企業(yè)帶來有價值的產(chǎn)品為客戶提供服務(wù)。根據(jù)客戶的具體情況迅速提供有效的解決方案，解決客戶的問題。上海S車業(yè)有限公司公司現(xiàn)有員工200余人，其中商標(biāo)代理、專利代理、律師近百人，該團隊已有5余年的工作經(jīng)驗，近80%年，10余年的近30%年，代理經(jīng)驗，扎實的技術(shù)基礎(chǔ)，精通中國、美國、日本、韓國、歐洲等國家的知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)法律。公司以優(yōu)良的服務(wù)贏得了國內(nèi)外客戶的信賴和贊譽，綜合實力位居國內(nèi)同行業(yè)前列。是河南省著名商標(biāo)和中國馳名商標(biāo)申報、知識產(chǎn)權(quán)保護訴訟等服務(wù)機構(gòu)。2.2上海S車業(yè)有限公司銷售內(nèi)勤人員薪酬管理上海S車業(yè)有限公司銷售內(nèi)勤人員薪酬管理主要由三部分組成，分別是基本薪酬（基本工資），績效薪酬（工資）和員工福利組成。2.2.1基本薪酬基本薪酬，簡稱基本工資，也稱作固定薪酬，它是最為基礎(chǔ)的收入報酬，是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身，向員工的支付的穩(wěn)定性報酬，它是員工獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，是確定浮動薪酬等的一個重要基礎(chǔ)。2.2.2績效薪酬績效薪酬是對員工在規(guī)定的時間完成規(guī)定的目標(biāo)，達到或超過目標(biāo)的一種獎勵，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，隨著員工行業(yè)績效的變化而調(diào)整。也就是‘多勞多得’，是相對于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激勵性、靈活性等特點，它與員工的具體工作表現(xiàn)呈正相關(guān)關(guān)系。2.2.3法定福利國家法定福利是國家規(guī)定企業(yè)必須為員工提供的一般福利，常見的形式有五險一金，醫(yī)療保險、退休計劃、儲蓄計劃、帶薪年休假等國家規(guī)定的福利待遇等，此外還有的福利形式有交通補貼、餐飲補貼、住房基金、體檢醫(yī)療保健等，不過很少落實。2.3調(diào)查研究2.3.1調(diào)查方法本文的調(diào)查方式主要以實地調(diào)查為主，主要圍繞薪酬管理問題，對上海S車業(yè)公司的銷售內(nèi)勤人員進行調(diào)查研究。包括了調(diào)查該公司銷售內(nèi)勤人員目前的薪酬水平以及有關(guān)薪酬管理的內(nèi)容，包括了績效考核以及薪酬制度等，同時還進一步調(diào)查了銷售內(nèi)勤人員對現(xiàn)有的薪酬管理的認識以及問題。2.3.2調(diào)查過程本文的調(diào)查方式主要以實地調(diào)查為主，主要圍繞薪酬管理問題，對上海S車業(yè)公司的銷售內(nèi)勤人員進行調(diào)查研究。調(diào)查過程中，首先隨機抽取被調(diào)查人員，由這些人員填寫提前設(shè)定好的調(diào)查信息，該信息有利于我們對該公司的銷售內(nèi)勤人員的組成結(jié)構(gòu)進行了解。整理并統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，調(diào)查的銷售內(nèi)勤人員有中高層的銷售內(nèi)勤人員和普通銷售內(nèi)勤人員，分別有10位和12位，其中男性和女性分別有15名和7名，這22名銷售內(nèi)勤人員的年齡都大于22歲并小于40歲。對調(diào)查結(jié)果進行分析和總結(jié)，可以更詳細的了解該公司中銷售內(nèi)勤人員目前的薪酬管理內(nèi)容。2.4調(diào)查結(jié)果根據(jù)調(diào)查可以初步了解該公司內(nèi)部實施的薪酬制度和薪酬管理。上海S車業(yè)公司以本企業(yè)的現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，對內(nèi)部人員進行了明確的責(zé)任劃分，組織結(jié)構(gòu)制定的也較為符合本企業(yè)，同時企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系較為完善，根據(jù)員工崗位的不同制定對應(yīng)的薪酬管理，該公司的綜合工資組成包括了基本的崗位工資和工齡工資，其次是技能工資和補貼以及獎金，再加上其他的公司福利。如表1所示。根據(jù)表1可以明顯發(fā)現(xiàn)，該公司中員工的基本工資占綜合工資的七成，其中僅崗位工資就占6成，而績效工資僅有一成。表1上海S車業(yè)有限公司銷售內(nèi)勤人員薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成基本工資（70%）崗位工資(60%)技能工資(5%)工齡工資(5%)五險一金及其他（20%）五險一金(15%)交通餐補(5%）績效工資（10%）績效提成（10%）上海S車業(yè)有限公司的薪酬基層員工和管理層相差很大，有時相差三倍，最底層1級生產(chǎn)員工每月工資是3000元，而部門主管、經(jīng)理的工資近8000元，具體情況請見下表：表2上海S車業(yè)有限公司銷售部門中高層人員工資（元）等級崗位基本工資6銷售部經(jīng)理7500-80005銷售部主管70004銷售顧問58004銷售專員55003資深員工（2年以上）46002普通員工（1-2年）40001新人（1年以下）3500上海S車業(yè)有限公司有著自身較為完整的懲罰制度，同時對于銷售員工的不良行為進行統(tǒng)一懲罰，在執(zhí)行獎懲方面上級領(lǐng)導(dǎo)有著自身的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，在績效考核對遲到、上班偷懶、業(yè)績未完成、與同事沖突進行懲罰，按照次數(shù)進行相應(yīng)的懲罰，一般一個月為3次以內(nèi)，超過三次面臨被開除的危險。表3上海S車業(yè)有限公司銷售內(nèi)勤人員的懲罰制度（元）次數(shù)錯誤類型遲到上班偷懶與同事沖突業(yè)績未完成15050100300270701505003100100200800第3章上海S車業(yè)有限公司銷售內(nèi)勤人員薪酬管理存在的問題3.1員工工資薪酬水平較低根據(jù)表4數(shù)據(jù)可以明顯發(fā)現(xiàn)，上海S公司中，銷售部基層員工的薪酬并不高，同公司其他部門的基層員工工資相比可以發(fā)現(xiàn)，基層銷售人員可以根據(jù)入職年限劃分等級，入職不滿一年的新員工和在公司兩年的老員工，他們的工資平均在3500元和5000員，同他們相比，行政人員以及技術(shù)人員的工資相對較高，普遍比銷售內(nèi)勤人員高一千元，同時銷售內(nèi)勤人員越高層和其他部門同層次的員工相比，工資差距越大。表4上海S車業(yè)有限公司銷售部門基層員工與其他部門基層員工工資對比（元）等級銷售內(nèi)勤人員技術(shù)人員財務(wù)人員行政人員1（1年以下）35004500360045002（1-2年）40005100430052003（2年以上）4600570050006000工資待遇很大程度上能夠影響員工對工作的熱情，基層人員的工資不到五千導(dǎo)致該員工的工作效率降低，同時基層銷售內(nèi)勤人員離職率較高。因此薪酬制度是否合理能夠直接影響銷售內(nèi)勤人員的工作態(tài)度，以至于影響到公司的業(yè)績目標(biāo)是否能夠完成。從銷售內(nèi)勤人員的角度來看，過高或者過低的工資都會影響到他們內(nèi)心的平衡，以至于影響到公司的效益，在薪酬水平過低時，可能會出現(xiàn)底層人員罷工的情況出現(xiàn)，影響工作的開展。3.2精神激勵欠缺由表1可以看出，上海S車業(yè)有限公司的薪酬構(gòu)成存在著很多的問題，一般都是按照物質(zhì)獎勵為主，同時，主要以工資為主，其他激勵只有一般國家規(guī)定的法定福利，五險一金。上海S車業(yè)有限公司往往忽視了另一種薪酬，即精神獎勵，有些銷售內(nèi)勤人員往往會追求一些精神方面的鼓勵，使他們能夠積極的面對工作上的問題，以及在工作中的態(tài)度。對于工作的激勵往往其實可以采取一些精神方面和物質(zhì)等方面相結(jié)合，來調(diào)動銷售內(nèi)勤人員的積極性，這樣能夠在物質(zhì)獎勵上和精神獎勵上都能夠發(fā)揮出激勵制度的作用。并能夠在工作中和實踐當(dāng)中可以看出很多的公司的獎勵機制以物質(zhì)上的獎勵為主要的。精神鼓勵為輔助的。這樣能夠獲得更好的收益，達到雙贏，同時，在有很多的企業(yè)上基本使用更多方式激勵的公司基本上沒有多少，同時他們相互之間存在著很大的差距。這樣也會引起一些銷售內(nèi)勤人員對些制度不完善的公司產(chǎn)生一定的不滿。3.3績效考核體系不健全，滿意度不高上海S車業(yè)有限公司所制定出來的績效考核制度在工作中對銷售內(nèi)勤人員的業(yè)績的有效評價產(chǎn)生了重要的影響。這種評價關(guān)乎到他們未來職務(wù)上是否會發(fā)生變動，同時對公司的銷售內(nèi)勤人員獎勵或者是懲罰產(chǎn)生了誤導(dǎo)。雖然上海S車業(yè)有限公司對銷售內(nèi)勤人員的考核以及制度化進行深入改進，但是在執(zhí)行的時候還出現(xiàn)了很多的弊端，滿意度不高，通過調(diào)查問卷可知，員工不滿意占比25%，感覺一般占比42%，滿意和很滿意的合起來只有33%，也就是七成的銷售內(nèi)勤人員并不是很滿意。表5上海S車業(yè)有限公司員工對績效考核的滿意度（總?cè)藬?shù)20）不滿意一般滿意很滿意人數(shù)（人）5843占比（%）25422013上海S車業(yè)有限公司績效考核之所以讓員工不滿，主要是在績效考核方面，績效考核不公平，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或評估形式。員工無法在績效激勵面前表現(xiàn)足夠的工作動力，談不將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來了，在薪酬支付方面缺乏對員工工作能力的細化評估，僅僅是籠統(tǒng)地對員工整體進行一個大致的評估?？冃匠甑目己藷o視員工的工作能力，這也就意味著整個績效薪酬考核體系不能很好的與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，畢竟戰(zhàn)略的實施以人為主題，公司的基層員工隨意獲得報酬，這就導(dǎo)致公司的薪酬管理沒有一個科學(xué)、完善、縝密的體系與制度，很多員工就會產(chǎn)生一種強烈的不公平感，認為在該公司工作沒有得到應(yīng)有的報酬與尊重，這就會促使他們離開公司，從而導(dǎo)致人才流失。第4章上海S車業(yè)有限公司銷售內(nèi)勤人員薪酬管理的優(yōu)化研究4.1完善工資薪酬管理4.1.1制定公平合理的薪酬體系首先面對不同員工工資差異較大的現(xiàn)狀，上海S車業(yè)有限公司應(yīng)該在工資中進行平衡，適當(dāng)提高底層員工的基本工資，如初級銷售內(nèi)勤人員的工資提高到4200元，資深銷售員工的基本工資提升到5500元，這樣不僅使銷售內(nèi)勤人員工資與其他技術(shù)人員、行政人員的工資相比更加公平，也可以激勵基層員工的工作積極性。表6上海S車業(yè)有限公司銷售部門基層員工工資（2021年版，元）3資深員工（2年以上）55002普通員工（1-2年）48001新人（1年以下）4200上海S車業(yè)有限公司應(yīng)該實行透明的薪資管理制度，這樣更有利于創(chuàng)造一個公開公正的企業(yè)環(huán)境，也有利于保障員工的切身利益。那么實行公正、透明的薪酬管理制度的做法，具體來說包括：適應(yīng)新時期人力資源開發(fā)心理需求的變化，廢除薪酬保密制度，實行更加公開透明的薪酬管理。為員工創(chuàng)建更清晰，更具體的路徑。通過建立透明公平的薪酬體系，可以公平，公正地評估員工的工作，減少員工的懷疑，加深員工的認可和信任。4.1.2完善高績效的薪酬機制為更好的發(fā)揮薪酬的作用，要實施全面薪酬管理，將員工的薪酬增長與其能力和業(yè)績掛鉤。對于一般性員工，上海S車業(yè)有限公司要想留住這些人員，就需要充分根據(jù)人員的能力和業(yè)績水平等來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能讓這些人員趕到委屈或者不滿，為此，企業(yè)必須建立一個科學(xué)上合理的考績制度，將考績結(jié)果與工作人員薪酬水平掛鉤，并減少基本工資在總工資中所占的份額。為了給員工提供必要的動力，通過努力提高他們的績效工資，這樣才能夠更加完善科學(xué)合理的運用薪酬管理體系。上海S車業(yè)有限公司應(yīng)該降低基本工資的占比，基本崗位工資由原來的60%降低為30%，增加績效工資的占比，績效提成由原來的10%增加到35%，并且增加季度獎和年終獎（占比10%），這樣使銷售內(nèi)勤人員能夠在企業(yè)中激發(fā)潛能，薪酬才能發(fā)揮最優(yōu)機制，這樣才能達到薪酬機制的作用。表7上海S車業(yè)有限公司完善后的工資薪酬表薪酬構(gòu)成基本工資（40%）崗位工資(30%)技能工資(5%)工齡工資(5%)績效工資（45%）績效提成(35%)季度獎、年終獎(10%)五險一金及其他（15%）五險一金(10%)交通餐補(5%）4.2增加精神激勵機制4.2.1增加銷售內(nèi)勤人員精神獎評內(nèi)容每個銷售內(nèi)勤人員都有一種積極向上的心態(tài)，如果獲得一些榮譽那么這個人將會對這個社會群體產(chǎn)生更大的益處，在工作上能夠發(fā)揮出巨大的潛能，因為它獲得的榮譽能夠滿足他在工作上的需求，得到別人對自己的認可，那么在工作中則會更加的努力追求更優(yōu)。在一些工作勁頭十足的銷售內(nèi)勤人員，應(yīng)更加的激勵這樣就能爆發(fā)更大的正能量。表8上海S車業(yè)有限公司銷售內(nèi)勤人員精神榮譽激勵設(shè)計榮譽評選范圍獎勵形式首席銷售內(nèi)勤人員每年評選一次，評選對象為所有的銷售內(nèi)勤人員，對銷售內(nèi)勤人員的綜合素質(zhì)進行評選榮譽證書及現(xiàn)金獎勵每月之星每月評選一次，從所有銷售內(nèi)勤人員中評選出一個每月工作績效突出的人，評選為每月之星榮譽證書及現(xiàn)金獎勵年度之星每年評選一次，從所有銷售內(nèi)勤人員中評選出一個每年工作績效突出的人，評選為年度之星榮譽證書及現(xiàn)金獎勵4.2.2創(chuàng)新薪酬結(jié)構(gòu)，提高社會福利在制定薪酬管理的時候，非經(jīng)濟性報酬也是不可忽略的重要內(nèi)容。上海S車業(yè)有限公司需要從軟件和硬件兩方面入手，在為員工提供滿意的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上為其營造一個良好的工作氛圍，使其可以輕松自在、舒適和諧地工作，充分施展自己的才能，幫助企業(yè)提升業(yè)績水平。全面的薪酬體系需要包括全面的福利政策，增設(shè)符合公司特色的福利項目，比如采暖補貼、住房補貼(提供住宿)、員工培訓(xùn)、社會保險、帶薪年假、員工旅游、員工體檢、員工俱樂部活動等，進一步增強員工的歸屬感。具體福利項目可以包括如下表所示的內(nèi)容，此外，公司還可以根據(jù)公司的世界情況以及員工的需求增設(shè)更多的特色福利項目。表9上海S車業(yè)有限公司福利框架模式(2021年版)特色醫(yī)療福利生活福利福利體檢企業(yè)年金醫(yī)療保證待遇、生育醫(yī)療報銷采暖補貼喪葬撫慰金骨干員工福利假期團體人身意外傷險及附加醫(yī)療保險新婚賀金境外人身意外傷害及附加醫(yī)療保險生育賀金出行人身意外傷害保險住宿補貼外籍人員醫(yī)療保險員工俱樂部4.3加強薪酬績效考核與管理4.3.1建立科學(xué)的職位績效考核上海S車業(yè)有限公司的實際經(jīng)營情況等在不斷變化，公司卻沒有針對這些變化靈活調(diào)整相應(yīng)的職位績效考核，導(dǎo)致評價體系已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展實際。為了解決薪酬管理的各種弊端，上海S車業(yè)有限公司應(yīng)該在薪酬體系的制定上多下功夫。需要管理者帶頭對不同職位圍繞績效資質(zhì)和要求進行職能分析，以判定其職位的真正內(nèi)在價值，以便于構(gòu)建合理的崗位評價體系。上海S車業(yè)有限公司企業(yè)管理者可以將多個工資水平和工資變動重新分組，形成多個工資水平和相應(yīng)的較大工資變動，薪酬體系的優(yōu)化對于企業(yè)來說注定是一個需要長期完善的過程，作為市場經(jīng)濟的參與者，企業(yè)本身所受到的外部影響因素較多，一旦企業(yè)的經(jīng)營情況發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略自然也會發(fā)生相應(yīng)變化，最終的結(jié)果就是薪酬設(shè)計的變化，甚至當(dāng)企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙地時候，還可能出現(xiàn)裁員地情況。如若能保持在薪酬上地動態(tài)調(diào)節(jié)，一方面保證企業(yè)地正常發(fā)展，另一方面也能保證員工地工作權(quán)益。4.3.2注重績效激勵過程中的監(jiān)督上海S公司內(nèi)部除了完善的績效考核制度外，對績效考核的實際實施情況也需要重視，因此需要有完善系統(tǒng)的考核監(jiān)督體系，保障考核公平公開，同時對于績效考核最后的結(jié)果反饋力度需要提升，相關(guān)管理人員可以根據(jù)考核反饋及時的調(diào)整和優(yōu)化整個管理體系，特別是薪酬相關(guān)的考核。在建立薪酬體系的過程中引導(dǎo)公司員工參與其中，保障薪酬體系的科學(xué)性和公平公開。在激勵制度實際實施的工程中，需要有完善的監(jiān)督管理體系，比如由管理人員組成一個監(jiān)督小組，監(jiān)督相關(guān)的激勵方案，并對該方案的實施進行追蹤，保障方案能夠順利的實施下去。第6章結(jié)論隨著社會的不斷變化，企業(yè)于企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人力資源管理的重要作用越來越突出，特別是薪酬管理體系。良好的薪酬管理制度有利于留住人才和吸引更多的人員，進一步推動企業(yè)能夠健康發(fā)展。因此，企業(yè)管理者需要更加重視薪酬管理，有利于在提升管理效率的同時降低人力資源的成本。薪酬管理具有科學(xué)性和合理性可以更大程度的激發(fā)員工對工作的熱情，促進企業(yè)利潤的提升，進一步保障了企業(yè)能夠長期的發(fā)展。本文圍繞著上海S車業(yè)公司，研究該公司內(nèi)部銷售內(nèi)勤人員的績效考核以及薪酬管理的實際情況，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)該薪酬管理過程中存在的問題和產(chǎn)生這些問題的因素。以公司的實際情況為基礎(chǔ)，針對性的提出優(yōu)化和改善的方案，比如對