引言1.1研究背景與意義（1）研究背景制造業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)，是國家支柱性行業(yè)，它存在于人們的衣食住行各個方面。對于經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，制造業(yè)于我們?nèi)玺~之于水。在“十三五”時期，習近平總書記同樣對實體經(jīng)濟做出重要指示，并且主抓制造業(yè)的發(fā)展，讓實體經(jīng)濟更加壯實以供國民所需。制造業(yè)是國家經(jīng)濟增長的重要保障，也是國家長期保持安全穩(wěn)定的所依所靠。新形勢下，市場環(huán)境更加復雜不定，行業(yè)競爭局面更加嚴峻，雖然格力集團現(xiàn)如今有其良好的優(yōu)勢，但同樣在人力資源管理方面也面臨著許多未知的挑戰(zhàn)，如何充分調(diào)動人們工作的積極主動性是整個大市場環(huán)境下面對的共同挑戰(zhàn)，誰能在此挑戰(zhàn)中脫穎而出成為行業(yè)領(lǐng)導者，關(guān)鍵在于如何高效地運用人力資源。格力集團的激勵體系也有不合理之處，如基層員工素質(zhì)不高和管理體系僵硬等。如此，格力集團要結(jié)合當前經(jīng)濟發(fā)展形勢與實力情況，將不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高管理效能，堅持體制體系創(chuàng)新，提高體系靈活度。格力集團需分別從薪酬、考核和晉升等方面激發(fā)員工活力，努力讓員工和企業(yè)共進退，共享企業(yè)發(fā)展紅利。（2）研究意義一個企業(yè)要想吸引更多優(yōu)秀人才并長久留住員工，擁有一個健全的激勵體制顯得尤為重要?；鶎訂T工作為格力集團的主力軍，肩負著達成企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的使命。但格力集團的激勵體制卻在激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性方面有欠缺。因此，本文通過問卷調(diào)查對格力集團基層員工的激勵措施進行分析研究，并結(jié)合國內(nèi)外管理激勵理論，對格力集團如今激勵體制存在的問題進行分析與改進，從而提出符合目前格力集團發(fā)展模式的激勵體制并進行完善改進，為企業(yè)能夠良好持續(xù)發(fā)展添磚加瓦。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1）國外研究現(xiàn)狀亞當·斯密在其著作《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》中將人力視為企業(yè)資本，員工的熟練程度會影響人力的勞動水平和效率，對其進行適當?shù)慕逃嘤栃Ч眩?970年以后，越來越多的外國學者逐漸研究激勵理論的應用，對此激勵體系逐步完善并日趨完整。此后，信息經(jīng)濟學和博弈論被一些學者融入其中，這讓員工激勵理論又顯現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢。Sheman認為金錢補償和利潤共享這兩種激勵方法具有高效的激勵效果，可以激發(fā)員工的工作積極性，他們會更愿意主動完成管理者交代的任務。1999年，彼得·德魯克在研究中總結(jié)出四種有效的激勵方式，主要有：第一要對員工的需求有足夠的了解；第二要以人定崗，據(jù)其所長分配工作崗位；第三要積極和員工溝通并給予員工足夠的尊重；第四要分配給員工具有挑戰(zhàn)性的工作。2015年，Paresh在研究中提出用深入人心的企業(yè)文化來激勵員工，這樣會大大提高員工對公司的認同度，從而以此長遠地激勵員工在企業(yè)里工作。（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀激勵體制下我國制造業(yè)研究起步較晚，激勵模式是在借鑒西方先進制造業(yè)相對完善的激勵制度的再次突破，主要是以公平理論、需求層次論、雙因素理論和目標設(shè)定理論為基礎(chǔ)。激勵理論在制造業(yè)人力資源管理中有兩大方式：一是以制造業(yè)員工物質(zhì)需求和心理動機為主的內(nèi)容型激勵方式；二是以員工行為導向和動態(tài)心理為主的全面型激勵方式。一些先進制造業(yè)從設(shè)計企業(yè)分配方式、規(guī)劃員工晉升通道等方面進行積極探索，使我國制造業(yè)人力資源管理更加科學合理。制造企業(yè)內(nèi)部形成了相對完善的崗位管理崗位序列，通過對員工晉升通道的調(diào)理形成了企業(yè)內(nèi)部的崗位輪崗。在崗位績效工資制的持續(xù)探索下形成了以市場化薪資為向?qū)У陌磩诜峙渲?，這并沒有忽略對效率和公平的追求，從而實現(xiàn)了對員工崗位的能動性調(diào)動。這為企業(yè)的發(fā)展注入了新的力量，并成為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的源頭活水。但兩者又有一定的弊端，單一的內(nèi)容型激勵方式易使員工過多地關(guān)注自身利益；而全面型物質(zhì)激勵方式需長期監(jiān)督其運行，中斷則幾乎沒效果。1.3研究的內(nèi)容和方法（1）研究內(nèi)容本文以格力集團為例進行研究。首先針對格力集團基層員工激勵措施中的不足之處提出問題，然后結(jié)合國內(nèi)外大量激勵理論，以及用問卷調(diào)查的方式分析格力集團激勵措施的滿意度，最終根據(jù)格力集團實際運行情況提出激勵措施的改進方案，最后進行總結(jié)與展望。全文主要分以下六部分:①引言。交代制造業(yè)基層員工目前情況及研究意義，總結(jié)國內(nèi)外研究發(fā)展現(xiàn)狀，指出文章研究內(nèi)容和所用的研究方法。②相關(guān)概念及基本理論。首先對激勵和基層員工進行定義，然后運用人力資源管理理論描述激勵的概念和作用。③案例介紹。敘述格力集團發(fā)展情況，介紹格力集團基層員工目前情況，主要從性別、年齡、學歷、近三年離職情況等方面進行分析；最后將格力集團基層員工的激勵現(xiàn)狀歸納為薪酬福利、培訓和晉升激勵等方面。④格力集團基層員工激勵措施滿意度調(diào)查。用問卷調(diào)查的方式總結(jié)出格力集團目前基層員工激勵方面出現(xiàn)的問題并對其進行統(tǒng)計分析。⑤格力集團基層員工激勵改進。針對格力集團激勵措施中出現(xiàn)的問題，具體從績效和福利方面建立完善的薪酬體系；拓寬晉升路徑，完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；建立科學的培訓體系；豐富物質(zhì)激勵內(nèi)容，加大精神文化激勵。⑥結(jié)論與展望。由格力集團基層員工激勵措施類比制造業(yè)基層員工激勵措施改進方案，指出本文研究不足之處并展望未來發(fā)展方向。（2）研究方法①文獻研究法。針對文中所提問題，以閱讀大量文獻資料打好相應的理論基礎(chǔ)，借鑒企業(yè)管理者和學者們之前的研究成果，為本研究提供足夠的理論支撐。②問卷調(diào)查法。針對格力集團基層員工情況，設(shè)計詳細問卷進行情況了解和問題反饋調(diào)查，得到詳細數(shù)據(jù)，對其進行分析發(fā)現(xiàn)基層員工激勵中出現(xiàn)的問題并提出切實可行的解決方案。③案例分析法。本文把格力集團當作研究對象，通過對格力集團基層員工激勵工作的調(diào)查分析，得出其基層員工激勵中出現(xiàn)的問題并分析原因，最終提出改進方案，建立科學的基層員工激勵體系。2相關(guān)概念及基本理論2.1相關(guān)概念（1）激勵的概念激勵作為一個動詞，意為激發(fā)人的行為動機。關(guān)于激勵的概念不同的學者定義不同。1964年，Steiner＆Berelson將激勵看作是一種刺激行為，它能夠激發(fā)人們內(nèi)外的欲望、希望和奮斗傾向。Herlinger在1973年提出激勵是內(nèi)在的心理過程，它不能夠直接觀察而是一種中介變量。孫彤（1986年）提出激勵是一個心理活動過程，在此過程中人的動機會被激發(fā)并朝著自己期望的目標前進。趙振宇于2001年提出激勵核心是充分調(diào)動人的積極性，通過管理者采取有計劃的措施借助一定的信息載體設(shè)置一定的外部環(huán)境激發(fā)人的內(nèi)在動機，使其持續(xù)、正確和高效地實現(xiàn)組織目標的過程。（2）基層員工的概念正式組織中可以劃分為高層管理者、中層管理者、基層管理者和基層工作人員的組織層次?；鶎庸ぷ魅藛T是直接從事某項生產(chǎn)工作的操作人員，是企業(yè)中工作的具體執(zhí)行者，他們在組織中不擔任任何職務、處于被管理者的地位。格力集團基層員工是指處于被管理地位，不擔任任何職務的普通生產(chǎn)一線的銷售人員、工人、行政人員和技術(shù)人員，主要是公司人事部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、采購部和銷售部等部門的非管理人員。格力集團的主要員工是直接從事一線生產(chǎn)和銷售的基層員工，他們在公司的成員占比最高，其生產(chǎn)效能可以直接影響公司的整體運作。對于企業(yè)而言，保持基層員工人員穩(wěn)定，有效激發(fā)員工的工作積極性，不斷提高員工的工作效率，對提升企業(yè)的綜合競爭力意義重大。2.2激勵機制的相關(guān)理論（1）需要層次理論美國心理學家馬斯洛（1943年）提出了需求層次理論，他將人的需求從低到高具體分為:生理（食物和衣服）需求、安全（工作保障）需求、社交（友誼）需求、尊重和自我實現(xiàn)需求。生理需求是指人們維持生存的最基本需求，它是人們存活下來的最低要求，其中包括食物、衣服、水、空氣和睡眠等。安全需求是人們對于保持良好社會秩序、保障自身生命財產(chǎn)安全和追求健康穩(wěn)定的需求。社交需求指情感方面的需要，包括親情、愛情、友情、接受和信任等。尊重需求要求層次較高，它指被尊重的需求，具體包括成就感、對他人的尊重和被他人尊重等。自我實現(xiàn)需求屬于最高層次的需要，主要包括理想抱負和人的夢想。人的需求普遍具有順序性，低層次需求得到滿足后人們才會追求高層次的需求；人們低層次的需求不會因為高層次的需求得到滿足后消失，人們在各個時期需求層次的強度不一樣。因此，對基層員工進行激勵時要據(jù)其需求量力而行，只有根據(jù)基層員工需求變化及時改變激勵措施才能達到理想的激勵效果。（2）目標設(shè)定理論1967年，目標設(shè)定理論由美國心理學家洛克提出。它的作用在于能使人們朝著既定的目標不斷努力，引導人們的行為達到既定的目標，并長期產(chǎn)生影響的效果。在他看來員工的積極性和目標緊密相連，目標越清晰并且越難實現(xiàn)，則該目標一旦實現(xiàn)員工的成就感就越強烈。反之同理。若工作目標越具體合理且挑戰(zhàn)性越強，激勵效果則會越有效。一般用SMART原則進行目標設(shè)置，主要是目標的具體性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Realistic）和及時性（Time）。所以，在激勵基層員工時，企業(yè)要鼓勵員工制定個人目標以及共同參與制定企業(yè)目標，以合理的目標設(shè)置達到靈活激勵員工的目的。（3）雙因素理論美國心理學家赫茨伯格于1959年提出雙因素理論，他把影響員工行為的因素分為保健因素和激勵因素，還能把他們看作是影響工作的內(nèi)外因素。激勵因素是影響工作的內(nèi)因，如工作是否具有挑戰(zhàn)性和成就感，能否培訓和晉升等，它可以影響員工對待工作的滿意度和工作態(tài)度；保健因素是影響工作的外在因素，如工作的環(huán)境、薪資福利等。保健因素是最基本的要求，如果企業(yè)不能提供良好的工作環(huán)境或薪資待遇水平不達標，就會產(chǎn)生負效應，從而使員工的工作情緒和公司的生產(chǎn)發(fā)展受阻；激勵因素是根本，企業(yè)需充分有效利用能激發(fā)員工激情的人際關(guān)系因素和工作環(huán)境因素，激勵工作的進行要把保健因素放在首位，之后要充分運用調(diào)動員工工作熱情的激勵因素，才能使激勵達到預期效果。（4）公平理論美國心理學家亞當斯于1965年提出公平理論，他認為員工對待工作的積極性與實際薪資和獲得的薪資公平與否密切相關(guān)。一般從縱向和橫向兩個維度比較員工公平感的獲得。員工會將自己獲得的報酬進行多方面的比較，如自己付出的勞動與企業(yè)內(nèi)部同事和行業(yè)內(nèi)其他同類工作人員等相比。當員工感覺自己受到不公待遇時則對工作有負面情緒，這將直接影響員工的工作熱情和態(tài)度。并且員工還喜歡將其勞動報酬和過去的自己比較，唯有獲得的報酬不斷上升才會產(chǎn)生公平感。員工是否感到公平會直接影響其對企業(yè)的信任度，所以企業(yè)在基層員工薪資激勵方面要綜合考慮多方面因素，不僅要比較同行業(yè)和同工種還要比較其過去獲得的報酬，企業(yè)要不落后于過去和同行業(yè)薪酬，唯有同時滿足這兩方面才能使員工感到公平，這樣才能達到預期激勵效果。3案例介紹3.1格力集團的基本情況珠海格力集團于1985年創(chuàng)立。無論從企業(yè)規(guī)模還是從企業(yè)實力等各方面考量，珠海格力集團都屬于行業(yè)佼佼者。格力集團現(xiàn)已形成以工業(yè)為主導、以房地產(chǎn)和商貿(mào)為兩翼的多方位發(fā)展格局，并且成為廣東省第一批“技術(shù)創(chuàng)新先進企業(yè)”?！案窳Α鄙坛?991年）被國家工商局評選為中國馳名商超，2002年，格力集團被珠海市政府實施授權(quán)經(jīng)營，它以國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營為主體，以資本為樞紐，以分層經(jīng)營、分層管理的方式保障國有資產(chǎn)利潤最大化，努力使格力集團成為大型多元化、國際化的制造行業(yè)領(lǐng)導者。近年來格力集團以品牌、技術(shù)、資金和人才優(yōu)勢大力開展資本經(jīng)營。格力電器股份有限公司先后在深圳證交所上市，并且兼并了江蘇丹陽黃河紐士威空調(diào)廠；2001年，投資2000萬美元在巴西建設(shè)的年產(chǎn)量達20萬臺的空調(diào)器生產(chǎn)廠家正式投產(chǎn)；2002年，格力漆包線馬鞍山生產(chǎn)基地建成投產(chǎn)，并于同年10月成功入股香港環(huán)球動機控股公司。格力集團在行業(yè)中影響巨大，所獲榮譽卓著。2018年5月，格力集團處于中國品牌價值百強榜第26位。3.2格力集團基層員工的基本情況在此，我們以格力集團2020年年度年報基層員工的基本情況為例進行說明。2020年，格力集團員工共有83952人，基層操作員工有69480人。從年齡、學歷和工作區(qū)域方面進行分析，基層員工基本情況：年齡分布基層員工中30-35歲有9519人，占比為13.7%；36-45歲之間24943人，占比35.9％。兩部分員工共占比49.6%，占據(jù)員工總?cè)藬?shù)的近一半。他們具有豐富的工作經(jīng)驗，在公司的工齡較長，是公司發(fā)展進步的支柱性力量；25歲以下員工有625人，占比0.9%；25-29歲之間員工4030人，占比5.8%。此兩個年齡區(qū)間的員工是格力集團的儲備人才，他們的教育水平較高，但因為參加工作年限較短專業(yè)水平會有所欠缺，需要通過加強培訓激勵讓員工所學理論融入實際工作當中。45歲以上員工30363人，占比43.7%。這部分員工人數(shù)很多，他們經(jīng)驗豐富，但工作積極性不高，存在混日子、等退休現(xiàn)象。學歷分布中專及以下學歷有8268人，占比11.9%；高中學歷有44745人，占比64.4%；大專學歷有8476人，占比12.2%；本科及以上學歷員工有7990人，占比11.5%。其中高中學歷占比最多，大專和中專次之。原因是格力集團前期發(fā)展人力緊缺，招收的員工多數(shù)是技校、職高畢業(yè)。2002年開始，公司大量任用員工子女，并且對學歷的要求很低，招收的員工多數(shù)是大專、中專和高中學歷。從2008年以來，受人才供需市場影響，格力集團招收條件提高了學歷條件，高等學歷員工的比重逐步提升。近年來，由于格力集團員工數(shù)量逐步達到飽和，招聘應屆生的人數(shù)減少，所以格力集團本科學歷員工占比不高。工作區(qū)域分布根據(jù)基層員工工作區(qū)域分布情況可知，流水線操作工人占比61%，行政人員占比19%，銷售人員占比20%。3.3格力集團基層員工激勵措施（1）基層員工薪酬激勵措施根據(jù)格力集團的薪資構(gòu)成，可將格力集團的基層員工工資分為流水線操作工人、行政人員、銷售人員三類，他們的具體工資結(jié)構(gòu)構(gòu)成如下：流水線操作工人：工時+考勤+工齡+績效行政員工：工時+考勤+工齡銷售員工：年薪+工齡+績效工時工資：公司對流水線操作工人和行政人員的主要工資分配繼承公司最初按日計薪的方式，上班則計薪。日薪按照每天工作的工時*每小時的工價來算。公司根據(jù)工人的熟練程度、工種和技術(shù)水平將工人分為ABC三個等級，不同等級工價會有差異。其中A等級的工價為22元/時，B等級的工價為19元/時，C等級的工價為16元/時。年薪：為保證銷售人員穩(wěn)定性對工資采取年薪制，年薪為10萬元每年。并且銷售人員在工作中花費的各項費用如住宿、餐飲、交通等，公司為了減輕銷售人員的經(jīng)濟負擔都是及時報銷的?？记诠べY：格力集團員工上下班每天都需刷卡，請假需提前一天通知，公司會根據(jù)出勤情況在年底給予一定的獎勵，滿勤天數(shù)每月為28天。出勤率公式：出勤率=（實際出勤天數(shù)÷28*12）*100%。獎勵如下：全年全勤獎勵4000元；98%<出勤率<100%獎勵3000元；95%<出勤率<98%獎勵2000元；90%<出勤率<95%獎勵1000元。工資工齡：格力集團為了最大程度地留住人員，減少老員工的流失率，設(shè)置了工齡工資。將員工的工齡設(shè)置了四個等級獎勵，獎勵如下：2-4（不含）年獎勵1000元；4-6（不含）年獎勵2000元；6-8（不含）年獎勵3000元；8年以上獎勵4000元?？冃ЧべY：操作工人的績效考核格力集團主要從質(zhì)量、產(chǎn)值、安全生產(chǎn)三個板塊進行，三項考核為一個班組，員工的績效工資按班組的獎勵額來平均分配。產(chǎn)值考核：公司產(chǎn)品單價會受工藝復雜程度影響，月產(chǎn)值=產(chǎn)出數(shù)量*產(chǎn)品單價。月產(chǎn)值會與該班組的員工工資進行對比，產(chǎn)值大于員工工資則完成月度目標，公式為：月度完成率=產(chǎn)值總和÷人員工資總和*100%。獎勵如下：月度完成率>=150獎勵1000元；130=<月度完成率<150獎勵800元；100=<月度完成率<130獎勵600元；90=<月度完成率<100罰金300元；80=<月度完成率<90罰金600元；月度完成率<80罰金1000元。質(zhì)量考核：公司會根據(jù)產(chǎn)品的退貨情況對其考核。退貨率公式：退貨率=退貨數(shù)量÷生產(chǎn)數(shù)量總和*100%。獎勵如下：退貨率<2%獎勵1000元；2%=<退貨率<5%獎勵800元；退貨率>=5%罰金1000元。此外，日常生產(chǎn)中若出現(xiàn)嚴重質(zhì)量問題會進行通報批評，并會根據(jù)問題的輕重程度給予相應的處罰。銷售人員的績效考核格力集團會根據(jù)市場情況制定年度銷售目標，根據(jù)銷售完成率分配不同的激勵薪酬。其公式為：銷售完成率=年度實際銷售總和÷年度銷售目標*100%。（2）基層員工福利激勵措施格力集團對基層員工的福利激勵可以歸納為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種方式。①物質(zhì)激勵五險：格力集團按照標準為所有正式員工繳納養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育、失業(yè)這五險，因為格力集團為員工提供宿舍即沒有再為員工繳納住房公積金。高溫補助：在每年高溫時節(jié)（7月、8月、9月）格力集團為基層員工發(fā)降溫補助，多數(shù)是一些降溫時令水果，每月約200元。節(jié)假日補助：根據(jù)國家法定節(jié)假日要求格力集團會讓員工休假，并會在傳統(tǒng)節(jié)日為員工發(fā)慰問現(xiàn)金，一般300-500元；三八婦女節(jié)也會發(fā)些日用品等小禮品。免費體檢：格力集團全體正式員工每年有一次免費健康體檢機會。②精神激勵聚餐團建：為團結(jié)員工促進員工更好交流格力集團每季度會舉辦一次團建或集體聚餐活動。企業(yè)文化：企業(yè)文化是在發(fā)展過程中逐漸形成的規(guī)章制度，它是精神激勵范疇有巨大的激勵和凝聚作用。格力集團比較注重企業(yè)文化建設(shè)，公司設(shè)立自己的宣傳報刊、文化展廳等并且在企業(yè)文化宣傳中不斷向員工強調(diào)質(zhì)量的重要性。另外，公司希望員工遵守“忠誠、友善、勤奮、進取”的工作作風，希望所有員工構(gòu)建“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”的美好愿景。（3）基層員工培訓激勵措施定期培訓不僅能提升員工的綜合素質(zhì)，還可以提高員工的業(yè)務能力，有利于企業(yè)和員工雙向持續(xù)健康發(fā)展。格力集團的激勵培訓有集體培訓和新員工培訓兩種。集體培訓是面向全體員工，培訓內(nèi)容是業(yè)務知識，如安全生產(chǎn)、規(guī)章制度等。公司對新員工的培訓一般是一對一的師徒制，新入職的員工會讓經(jīng)驗豐富、專業(yè)技術(shù)能力強的老員工幫忙指導。（4）基層員工晉升激勵措施合理的職業(yè)生涯規(guī)劃將為員工制定一個既定目標，使員工朝著既定目標努力工作。適當?shù)奶岚魏椭赜靡矔顔T工更加努力工作以期獲得更高的評價。然而格力集團并沒有注重員工的晉升管理，大家都埋頭生產(chǎn)工作，缺乏一定的戰(zhàn)略管理這使員工晉升路徑非常有限，對流水線操作工人公司會根據(jù)工作表現(xiàn)和技術(shù)水平等有所晉升，這會有一個定期的時間規(guī)律，晉升路徑是：小工-大工-副組長-組長-車間主任。4格力集團基層員工激勵措施滿意度調(diào)查4.1調(diào)查問卷設(shè)計目的此問卷目的在于收集整理基層員工對于激勵措施的真實滿意度信息，準確掌握其所想所需，從源頭上解決格力集團激勵措施中出現(xiàn)的各種問題，根據(jù)公司實際情況進行有效激勵，實現(xiàn)格力集團基層員工的健康全面發(fā)展。4.2調(diào)查問卷設(shè)計與實施(1)設(shè)計依據(jù)本問卷設(shè)計主要分為兩部分。第一部分是對員工基本信息的調(diào)查，第二部分參考雙因素理論、需求層次理論等經(jīng)典理論從基層員工的薪酬福利、晉升、培訓、精神文化等激勵措施方面進行調(diào)查。關(guān)于員工激勵內(nèi)容的設(shè)計其中包括物質(zhì)性激勵和非物質(zhì)性激勵。設(shè)計問卷（詳見附錄）對格力集團基層員工進行詳細調(diào)查。(2)調(diào)查問卷相關(guān)說明①描述性統(tǒng)計分析為如實反映格力集團基層員工的心理需求，主要以馬斯洛需求層次理論為依據(jù)；并且充分利用公平理論和雙因素理論，調(diào)查格力集團激勵措施的滿意度。②問卷內(nèi)容主要問卷內(nèi)容是格力集團基層員工對各項激勵措施的滿意度調(diào)查，有對基層員工基本信息的調(diào)查，對公司滿意度（培訓機會、企業(yè)文化的了解等）以及工作回報滿意度（獎金的公平性、工資的穩(wěn)定性、職位晉升機會等）的調(diào)查。③問卷統(tǒng)計方法本問卷采用李可特量表的處理方法，調(diào)查問卷中的選項A、B、C、D、E分別賦值為5、4、3、2、1，分別計算出激勵因素的平均值，如公式所示。平均值:=(3)實施問卷調(diào)查此問卷調(diào)查對象是格力集團基層員工，主要采用抽樣調(diào)查的方式，調(diào)查問卷主要在線上進行。線上問卷參與人數(shù)300人，有效收回問卷共240份。對參與員工樣本學歷、年齡、工作區(qū)域等基本信息進行分析，調(diào)查樣本具有一定代表性。(4)調(diào)查對象情況對于本次參與調(diào)查的240名工作人員統(tǒng)計性別、年齡、學歷和工作區(qū)域分布（崗位性質(zhì)）方面的基本信息，結(jié)果如表1、表2、表3、表4所示：表1參與員工性別分布情況表性別人數(shù)（人）比重（%）男18075%女6025%表2參與員工年齡分布情況表年齡人數(shù)（人）比重（%）25歲以下31.25%25-29歲145.8%30-35歲3313.8%36-45歲8635.8%45歲以上10443.3%表3參與員工學歷分布情況表學歷人數(shù)（人）比重（%）大學本科及以上3012.5%大專2711.1%高中16970.7%中專及以下145.7%表4參與員工工作區(qū)域分布（崗位性質(zhì)）情況表崗位性質(zhì)人數(shù)（人）比重（%）流水線操作工16669%行政2410%銷售5521%由表1至表4統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，格力集團基層員工整體在性別、年齡、學歷和工作區(qū)域（崗位性質(zhì)）特征與調(diào)查樣本的特征基本符合，所以此調(diào)查結(jié)果具有代表性。4.3調(diào)查問卷結(jié)果分析表5格力集團基層員工對激勵措施滿意度調(diào)查結(jié)果匯總因素A很滿意B較滿意C一般D不滿意E很不滿意工資結(jié)構(gòu)60908055考核制度607590105工資收入507595155工資收入公平感608575155五險一金5510565510高溫補助，節(jié)假日5011560510補助等特殊慰問團建聚餐活動551007555工作氛圍501008505核心目標和價值觀701006055企業(yè)文化氛圍70907505培訓形式5010080100培訓內(nèi)容60859005培訓頻率508090155工作壓力507511050所在工作崗位5510570100晉升路線55859550晉升制度501008550調(diào)查問卷結(jié)果運用李克特量表的計算方法，將A、B、C、D、E分別按照5、4、3、2、1進行賦值，各激勵要素的平均值為P。當P>3為滿意；P＝3為一般；P<3為不滿意。對員工的激勵滿意度分別進行統(tǒng)計，如表6所示。表6格力集團基層員工對激勵措施滿意度統(tǒng)計結(jié)果激勵因素平均值激勵因素平均值工資結(jié)構(gòu)2.9（9）核心目標和價值觀3.2考核制度2.9（10）企業(yè)文化氛圍3.3工資收入3.1（11）培訓形式2.7工資收入公平感2.8（12）培訓內(nèi)容2.6五險一金3.2（13）培訓頻率2.65高溫補助，節(jié)假日3.4（14）工作壓力3.1補助等慰問金（15）所在的工作崗位2.9團建聚餐活動3.1（16）晉升路線3.2工作氛圍3.0（17）晉升制度3.1根據(jù)對格力集團基本員工激勵措施滿意度調(diào)查可知，員工對公司激勵措施滿意度如下：格力集團基層員工在激勵措施的平均分為3.10分，說明其對公司的激勵制度滿意度一般，現(xiàn)有的激勵制度總體對員工激勵效果不大。培訓激勵的認可度最低僅有2.65分；其次是2.93分的薪酬激勵。5格力集團基層員工激勵改進5.1格力集團基層員工激勵體制改進的思路與原則（1）激勵體系的實施思路①領(lǐng)導薪酬制度做好宣傳貫徹實施。②設(shè)計員工自助式福利政策。③完善基層員工職業(yè)發(fā)展考核晉升體系。④落實精神文化方面工作。（2）基層員工激勵制度的基本原則①公平性原則。員工激勵要考慮到公平性，任何不公正待遇，如新老員工晉升方式不同，同等條件下薪酬水平不同等都會影響員工的工作氛圍和效率，進而影響激勵的實施效果。所以遵循公平性原則利于管理者統(tǒng)籌全局。②可變性原則。人的需求及需求的滿足是一個不斷變化的過程，對于員工的本質(zhì)需求進行動態(tài)適應是至關(guān)重要的。對于員工需求的復雜性要建立科學的激勵體系，合理適度地調(diào)整激勵機制。③和諧性原則。對于員工需求的不平衡，如社會需求和安全需求、精神需求和物質(zhì)需求，要注重和諧性，協(xié)調(diào)激勵體系各要素的和諧統(tǒng)一，這將有助于管理者提高激勵的有效性。5.2薪酬體系的改進（1）績效方面有效的績效制度是要做好宣傳貫徹實施的，讓員工充分理解并認可?？冃е贫鹊膱?zhí)行需進行一段時間的試運行，根據(jù)其反饋做適當修訂再正式運行?？冃е贫仁遣粩嘧兓模鶕?jù)內(nèi)外部環(huán)境變化和市場人才供求情況調(diào)整，這樣才能保證績效的激勵性和合理性。激勵性薪酬分配制度，是根據(jù)基層員工日常工作中實際發(fā)生對格力集團有貢獻的工作量進行薪酬獎勵分配。為了多勞多得的薪酬分配制度能夠順利實施需建立可行的績效評估制度。格力集團不同基層員工崗位的工種不同，員工的工作任務完成情況不能直接量化。所以在績效考核體系中不僅要記錄基層員工的工作完成情況，還要記錄員工的工作態(tài)度等不可直接量化的因素。另外，在績效考核中人的主觀性影響很大，因此在績效考核時要采取360°評估法，以保證評估結(jié)果的客觀性。（2）福利方面員工福利多元化早已成為多數(shù)成功企業(yè)的共識。在世界范圍內(nèi)，對應聘者吸引最大的特點就是以多樣化的豐厚福利給予員工，但這并不是單純高額的貨幣化工資。對應聘者來說，績效是企業(yè)對其勞動成果的認同，福利則是對勞動者自身的重視。公司若能有效地運用福利手段，福利設(shè)計能多樣化地滿足不同人才個性化需求，則會達到事半功倍的效果。面對格力集團單一福利種類問題，可采用自助式福利方案。自助式福利可以讓員工靈活選擇福利方式而內(nèi)部設(shè)計的個性化福利方案。自助式福利最突出的特點是能夠滿足員工各種個性化需求，其中的人文關(guān)懷利于增強員工的歸屬感和獲得感。企業(yè)為其提供個性化福利雖然會消耗企業(yè)部分利潤，但員工的忠誠度和滿意度會大大提高，這將充分調(diào)動員工的積極主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)收到的回報無疑是豐厚的。格力集團自助式福利內(nèi)容可包括:①職工醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、疾病和失業(yè)這些法定社會保險是必選的。②帶薪休假、節(jié)日禮物、意外傷害險、培訓學習、教育提升補貼、個人財產(chǎn)保險、職工餐補、免費午餐、交通補貼、娛樂體育活動、困難員工補助、重病救助、工傷補貼、家庭其他成員生日慰問、集體旅游、子女教育激勵計劃等。5.3考核晉升激勵機制的改進員工對自我實現(xiàn)的追求能通過優(yōu)良的發(fā)展晉升機制激發(fā)出來。格力集團要明確員工隊伍晉升路徑。目前公司建立了生產(chǎn)序列、專業(yè)序列和管理序列三種晉升通道，明確了員工逐步晉升路徑。但在員工晉升中應將生產(chǎn)系列、專業(yè)序列和管理序列同等看待，地位一致。另外，明確員工隊伍晉升規(guī)劃。格力集團目前采用的是年度考核達到AB等級者可晉升一級或一檔。此方法簡單易行，但這種晉升者僅代表員工能勝任目前崗級，并不能代表員工能勝任上一崗級。所以在崗級晉升時企業(yè)應參照多維度評測標準，將上一崗級工作需求納入評估體系。另外，建立員工積分檔案，員工可在工作過程中通過參與多種活動獲得積分，將所獲積分應用于員工的發(fā)展晉升中，以激勵員工更加努力的工作。5.4教育培訓激勵制度的改進（1）設(shè)立公司培訓管理制度①設(shè)立培訓制度a成立專門培訓領(lǐng)導機構(gòu)小組副總經(jīng)理擔任組長，人事部、其他業(yè)務部負責人構(gòu)成培訓領(lǐng)導機構(gòu)成員，其中人事部負責培訓的工作具體開展情況。b領(lǐng)導小組職責領(lǐng)導小組在年初制定全年的培訓方案，為培訓工作有效進行做出整體規(guī)劃。并且使各項培訓工作能夠落實執(zhí)行，具體有培訓制度的制定、組織和實施、指令傳達、總結(jié)和評估、跟蹤和反饋等工作。②建立企業(yè)培訓評估a每次結(jié)束培訓后培訓學員需總結(jié)培訓心得，并對培訓講師及培訓組織進行打分。b員工參加外部培訓結(jié)束后五天內(nèi)需將所學內(nèi)容對內(nèi)部其他相關(guān)員工轉(zhuǎn)培來擴大培訓效果。在培訓期間所獲證書需存放至人事部。③培訓檔案管理公司為每個員工建立培訓記錄卡。記錄其參加的所有培訓獎懲情況，員工績效考核和崗位變動時可以作為參考內(nèi)容。④培訓風險管理為提高員工綜合素質(zhì)外派參加培訓的員工需簽訂《外派培訓協(xié)議書》。具體情況是：兩天以上的脫產(chǎn)培訓；費用在1000元/次以上的培訓。協(xié)議書要明確標注員工若離職則要承擔的違約責任。(2)培訓課程安排①新入職人員新入職員工需在正式進入公司工作前參加正式培訓，培訓內(nèi)容主要有企業(yè)精神文化、公司發(fā)展歷程、基礎(chǔ)專業(yè)知識和職業(yè)道德等，以達到員工能盡快融入企業(yè)團隊的目的。②項目經(jīng)理項目管理人員定期進行《項目管理人員管理技能提升》方面培訓，專人專崗人員則進行《制造業(yè)專業(yè)技術(shù)能力提升》方面培訓。以內(nèi)訓和外訓相結(jié)合的方式增強互動交流，以實踐操作和項目管理為主要培訓內(nèi)容，達到提升項目經(jīng)理的管理水平和專業(yè)技能的目的。③在崗所有員工重點培訓員工團隊合作、專業(yè)知識和執(zhí)行力方面的內(nèi)容以增強員工專業(yè)能力，提升與團隊成員溝通合作能力，形成積極主動負責的工作態(tài)度，不斷提高員工的專業(yè)素養(yǎng)與敬業(yè)精神。5.5精神文化激勵的改進（1）提高團隊溝通和協(xié)調(diào)能力，定期組織一系列能提高團隊凝聚力的活動。如爬山、趣味運動會等可廣泛參與的員工活動。持續(xù)舉辦豐富的勞動競賽和技術(shù)創(chuàng)新活動。在節(jié)假日或員工生日之際通過微信群或?qū)偌t包等方式送上節(jié)日祝福，讓員工經(jīng)常感受到來自企業(yè)的溫暖。（2）加強民主管理，廣泛聆聽員工心聲，以定期開展員工座談會及設(shè)計意見箱等途徑及時完善不合規(guī)的制度。加強領(lǐng)導班子建設(shè)，管理層需嚴于律己以身作則，切實保障員工權(quán)益，增強員工凝聚力和企業(yè)親和力。采取走動式管理方式，多親民心接地氣，對不和諧條件及時消除。主動以服務代替管理，創(chuàng)造積極向上的用人機制，營造有利于人才成長的環(huán)境。（3）實現(xiàn)價值和文化的一致性。首先，對于積極進取、銳意創(chuàng)新的員工創(chuàng)建榮譽稱號，并在重大會議或活動上進行表彰以突出儀式感。其次，不要對身份設(shè)限，鼓勵具備高級技能的勞務外包員工積極參與技能培訓選拔，并擇優(yōu)錄取，不拘一格降人才。最后，設(shè)立向一線高技能人才傾斜的績效機制、員工憑職業(yè)資格確定崗位的使用機制。達到員工價值和文化的一致性，讓格力集團激勵制度盡可能符合大多數(shù)人的要求和認知。6結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論本文在對格力集團基層員工激勵措施滿意度進行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，逐步分析了格力集團基層員工激勵體系下出現(xiàn)的問題，為格力集團量身定做了切實可行的激勵方案。本研究從薪酬（績效和福利）、考核晉升、教育培訓和精神文化四個方面對其激勵體系的改進進行了系統(tǒng)研究和深入思考。本研究建議格力集團根據(jù)效果和內(nèi)外部環(huán)境變化對激勵措施實時更正和調(diào)整。本文將有效提升格力集團協(xié)同各部門員工激勵管理水平方面工作，使格力集團基層員工能夠持續(xù)在樂意把事情做完的基礎(chǔ)上，更愿意主動地把事情做好，從而激發(fā)員工的主動力和創(chuàng)造力，使員工能夠高效產(chǎn)出，提高企業(yè)在市場變化中的綜合競爭力，力爭格力集團成為全球制造業(yè)的領(lǐng)導者。6.2展望本研究對格力集團基層員工激勵措施的滿意度進行調(diào)查，采用的是線上問卷調(diào)查方式，樣本數(shù)量有限，分析結(jié)果雖然具有一定代表性，但不能包含其全部實際情況。今后的工作中需要收集更多文獻，也需學習和閱讀更多知識，以期為格力集團基層員工激勵制度制定更切合實際的激勵方案。隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，制造業(yè)的更多應用，格力集團也將面臨著巨大的變革。作為格力集團基層員工這一相對特殊的群體，激勵方案提升一定是隨著行業(yè)的變革和國家政策的變動而不斷進行動態(tài)調(diào)整的。參考文獻[1]徐增新.制造企業(yè)基層員工激勵機制研究[J].知識經(jīng)濟，2019.[2]張立，周炳海.制造企業(yè)基于績效的基層員工激勵機制研究[J]．機械制造，2016.[3]谷玥.格力電器知識員工人力資本價值計量及應用[D]．吉林財經(jīng)大學，2012.[4]鄭吉慶.我國家電行業(yè)上市公司股權(quán)激勵效果評價——以格力電器為例[D].西南財經(jīng)大學，2014．[5]鄒錫蘭.董明珠:多元化的格力集團[J].商業(yè)文化，2016．[6]羅均文，劉強.格力集團人力資源管理問題及對策研究[J].中外企業(yè)家，2013.[7]張璐.淺論電力企業(yè)基層員工的激勵機制[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2018．[8]閔舒逸.Y公