最新人才培養(yǎng)工作計劃二十一篇(模板)人生天地之間，若白駒過隙，突然而已，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，一起對今后的學習做個安排吧。信任很多人會覺得安排很難寫？下面是我為大家?guī)淼陌才艜鴥?yōu)秀范文，希望大家可以喜愛。

人才培育工作安排篇一

依據新一年的工作須要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充溢活力的新團體?？墒?，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒有充分呈現(xiàn)出來，專心性也有所欠缺。

所以，安排開展公司人才培育安排，透過一系列的機制，充分調動員工的專心性和呈現(xiàn)員工的才能，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增加公司的凝合力，提高整個公司的工作效率和質量。

二、目的

1.透過激勵機制，調動員工的專心性，使其全身心投入公司的工作;

2.透過合理的工作支配，充分發(fā)揮員工的才能，到達人力資源利用的最優(yōu)化;

3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互溝通的過程中取長補短，進一步提升自己;

三、實施方案

1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀念品。

2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上，依據員工本身的優(yōu)勢，重點培育某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才。

3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動(體育運動)，部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進一步增加員工的團隊精神。

4.員工參加制。多讓員工參加到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思索員工的看法，讓其更好地關切本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。

人才培育工作安排篇二

公司期間人才培育的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現(xiàn)代教化培訓體系，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培育新格局，培育和造就一支政治素養(yǎng)好、經營業(yè)績好、團結協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠防范經營風險、應對困難局面的經營人才隊伍;一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強、熟識電網企業(yè)經營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍;一支理論扎實、作風嚴謹、具有技術創(chuàng)新和科技攻關潛力的技術人才隊伍;一支愛崗敬業(yè)、技能精湛、勇于實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。

1、員工素養(yǎng)提升安排。到20_年底，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業(yè)經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養(yǎng)、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增加。

2、“1551”優(yōu)秀人才培育安排。加大各類優(yōu)秀人才培育力度，公司培育選拔101名優(yōu)秀經營人才、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術人才和1010名優(yōu)技能人才。

3、創(chuàng)新型高精尖科技人才培育安排。在支撐電網建設與發(fā)展、提高電網運行限制水平和推動電網技術升級等重點技術領域，重點培育2-3名后備院士人才，培育300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

4、緊缺人才培育安排。加大引進和培育公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培育500名金融、保險、法律和財務等高級專業(yè)人才，滿意公司業(yè)務拓展的需求。

5、特高壓電網專項人才培育安排。依據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培育，5年內滾動培育20_名能夠擔當特高壓電網技術探討、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業(yè)人才。

6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年人才培育安排。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培育前途的青年管理和技術人才，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐熬煉。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔當培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培育技術和技能人才。

7、學習型班組建設安排。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，專心培育國家電網文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)全部班組長的輪訓工作。

8、農電工素養(yǎng)潛力提升安排。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素養(yǎng)和工作潛力，開展對全部農電所長的輪訓工作。到20_年底，農電工持證上崗率到達101%。

人才培育工作安排篇三

依據《江蘇省技工院校校企合作培育高技能人才工作實施看法》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培育工程實施方案》，特制定本實施方案。

一、指導思想

依據我市經濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培育工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推動院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培育適應我市產業(yè)結構調整和經濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續(xù)健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障。

二、目標任務

1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定詳細的校企合作方案，并有效執(zhí)行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培育協(xié)議，制定詳細的校企合作方案，并有效執(zhí)行。

2.努力擴大培育高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。

三、實施要求

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點，注意在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深化發(fā)展，院校和有關企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，專心探究多種模式和敏捷有效的合作形式，共同搭建對接平臺。

1.畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務。各企業(yè)要專心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要剛好帶給畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)便利快捷的雙向選取渠道。

2.人才溝通對接平臺。建立老師到企業(yè)實踐掛職制度，技工院校要派老師到企業(yè)掛職，頂崗實踐，參加產學研活動，系統(tǒng)駕馭相關業(yè)務技術流程，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐閱歷，以提高實踐教學技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術人員，作為特聘老師到院校授課，構成校企人才溝通機制。

3.課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設置、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同探討一體化教學資料、教材和課程體系，依據企業(yè)人才層次和數(shù)量需求改變，引導學科專業(yè)結構的調整，推動院校深化教化教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動零距離、教學資料與培育目標零距離，增加校企合作培育高技能人才的緊密性和有效性。

4.物質溝通對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質溝通平臺。選取一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產業(yè)集群，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創(chuàng)新潛力。

5.技術溝通對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術溝通平臺，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產品質量和生產效益。

四、保障措施

1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調和指導、督查校企合作培育高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責詳細組織實施，推動工作的綻開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨干，有關行業(yè)、企業(yè)的領導，人力資源部門和技術骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必需比例。

2.合力共推。市經信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調與指導服務的職能，建立協(xié)調共推的協(xié)作機制，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培育、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作，協(xié)調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展。

3.強化考核。各技工院校要根據本實施方案抓緊建立機構、制定規(guī)劃和實施方案，確定詳細的工作進度，在高技能人才培育數(shù)量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培育高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要資料進行部署和支配，并將校企合作培育高技能人才的成效作為對企業(yè)經營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培育高技能人才統(tǒng)計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比。

4.表彰激勵。建立激勵機制，依據行業(yè)企業(yè)和技工院校培育緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效，根據政府購買培訓成果方法賜予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè)，賜予表彰或嘉獎。

5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作探討會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論探討和實踐探討，校企合作調研、技術溝通、文化共建等合作活動，探討建立校企合作機制的有效方法，探究全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估，推動“十校百企”工程順當開展。

五、實施步驟

1.組織發(fā)動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培育工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推動會，部署緊缺型高技能人才培育工作。

2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校依據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業(yè)依據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作探討會，完成“十二五”校企合作探討課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業(yè)帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接。

4.開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。

5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進行考核評比。

6.總結溝通。20_年1月召開“十校百企”工程閱歷溝通會，總結閱歷，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

人才培育工作安排篇四

一、資格條件

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。

(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和改變的眼光對待工作，擅長理解簇新事物，擁有良好的學習習慣，具備持續(xù)的自學潛力。

(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部依據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，透過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義舉薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，干脆將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

二選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參與選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培育工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成果保留，最終成果為各輪成果加權平均。

1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素養(yǎng)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、特性特征測試、智力測試或寫作。

3、業(yè)務學問測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，實行一對一交談或無領導小組探討形式，側重思維、表達潛力的測試。

三、后備人才的培育

后備人才的培育有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職熬煉四種方式。

一基礎培訓

1、培育主題：企業(yè)文化、管理學問、溝通技巧等通用性學問。

2、培育方式：參與集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理學問、溝通技巧等培訓;參與公司支配的外部培訓。

3、培育目標：使后備人才熟識業(yè)務學問、管理工具、管理方法等。

二輪崗學習

1、培育主題：業(yè)務流程、實際技能的駕馭和應用

2、培育方式：將后備人才支配到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務學問、工作流程、相關規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注意實效，到達分析現(xiàn)狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成果。實習報告成果將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

三內部兼職

培育主題：增加對各部門工作的相識和了解，提升員工綜合素養(yǎng)和潛力。培育方式：兼職人員以學習、調研、幫助為職責，參加兼職部門詳細業(yè)務的運作過程，提出相關看法和舉薦，并擔當相關工作，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領導管理。

四掛職熬煉

1、培育主題：綜合技能的全面熬煉和提升

2、培育方式：將后備人才支配到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職熬煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培育后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

一后備人才考核

1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

2.考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組探討、心得撰寫、課題探討等)，對培訓結果賜予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

二后備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成果連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者;

2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者);

3.培訓表現(xiàn)不合格者(未能參與必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成果兩次以上不合格者);

4.違反誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團提倡的企業(yè)文化理念不符者。

三后備人才出庫及任用

1.后備人才在培育過程中或培育結束后，依據公司各部門、各基地的人才配置須要，由綜合管理部統(tǒng)一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職熬煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培育原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培育。

五、相關說明

一后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

二后備人才入庫后，由綜合管理部依據培育方案，支配其參與培訓、考核或者掛職熬煉等。

三為了做好后備人才的選拔和培育工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，專心、慎重地舉薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中賜予大力支持，公司將后備人才的培育工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

四參與崗位熬煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由熬煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門支配人員頂替。

人才培育工作安排篇五

1、建立人才發(fā)展通道

企業(yè)就應為后備人才建立良好的發(fā)展通道，透過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選取適合自己的發(fā)展通道。

2、完善人才選拔機制

明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心潛力素養(yǎng)的契合度等方面。詳細標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、閱歷、年齡等)、學問、技能、潛力素養(yǎng)、個人績效等方面。

3、完善培育管理機制

選取相宜合理的培育方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培育方式適用性也不盡相同，所以對于不一樣類別的人才企業(yè)應選取適當?shù)姆绞竭M行培育。做好培育考核工作，對后備人才培育效果進行評價，明確后備人員潛力提升狀況，剛好發(fā)覺其在培育過程中的問題，透過面談溝通為后備人才確定新的.培育目標。

4。完善人才退出機制

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培育，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經過一段時間的培育，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，能夠獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關職責人，保證晉升選拔公允、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培育對象的專心性。

人才培育工作安排篇六

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才培訓的方案，在市級培訓基地培訓的由市衛(wèi)生局支配，培訓方案這要涉及重點培訓相關專業(yè)基本理論和基本學問，農村常見病、多發(fā)病的診療常規(guī)及操作規(guī)范，詳細內容如下：

為不斷加強我市農村基層衛(wèi)生人才隊伍建設，加快提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院綜合服務實力，推動農村衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展，依據《省衛(wèi)生廳關于實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院好用人才培育“522行動安排”的通知》(衛(wèi)農衛(wèi)〔〕18號)精神，結合我市實際，制定本方案。

一、培訓對象及專業(yè)

全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在職在崗、具有中等以上醫(yī)學專業(yè)學歷和肯定臨床閱歷的醫(yī)療服務人員及協(xié)助科室專業(yè)技術人員。醫(yī)學'教化網搜集整理每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院選派2名衛(wèi)生技術人員進修學習。培育專業(yè)為內科、外科、婦產科、兒科、骨科、中醫(yī)科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。

二、培訓基地及安排

市級培訓基地為市內二級甲等以上醫(yī)院，縣級培訓基地詳細由各縣(市、區(qū))按省規(guī)定確定，報市衛(wèi)生局備案。原則上初級職稱的衛(wèi)生技術人員在縣級培訓基地進修學習，中級及以上職稱的在縣、市級培訓基地進修學習，特別狀況可將初級職稱的衛(wèi)生技術人員調整至市級培訓基地培訓。在縣級培訓基地進修培訓的，由縣級衛(wèi)生行政部門制定詳細的培訓安排，并監(jiān)督管理和評價;在市級培訓基地培訓的由市衛(wèi)生局支配，詳細培訓支配詳見附表。

三、進修培訓時間

進修培訓自年10月下旬起先，培訓時間依專業(yè)狀況確定為半年、1年。10月底前，本年度進修學習人員要全部入駐培訓基地進修學習。

四、培訓方式內容

堅持好用、實效的原則，實行理論學習和臨床進修相結合，以臨床進修為主的方式，重點培訓相關專業(yè)基本理論和基本學問，以及農村常見病、多發(fā)病的診療常規(guī)及操作規(guī)范等。依據業(yè)務發(fā)展須要和衛(wèi)生技術人員專業(yè)需求，可有所側重。

五、經費保障

省按進修人員300元/人、月的標準賜予補助。

六、有關要求

(一)各縣(市、區(qū))衛(wèi)生局要加強此項工作的組織領導，明確專人詳細負責，按要求制定本縣(市)區(qū)培訓安排，做好縣級培訓基地確定、培訓人員確定、培訓考核評價及資料收集等工作。要加強對縣級培訓基地、帶教老師和學員的考核管理，剛好解決培訓中出現(xiàn)的問題，確保培訓工作順當實施和取得實效。有關考核結果將作為帶教和進修人員崗位聘任、年度考核、職稱晉升和評先評優(yōu)的重要依據。

(二)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要抓住此次培訓機遇，結合本院實際和業(yè)務發(fā)展方向，重點做好進修人員選派、學習時間及待遇保障等工作，消退進修學習人員的后顧之憂。進修人員培訓期間的工資、福利待遇按省文件規(guī)定執(zhí)行。

(三)擔當培訓任務的醫(yī)療機構要根據省“522行動安排”的要求，仔細制定教學安排，妥當進行進修支配，加強教學和學員管理，建立健全進修醫(yī)師學習檔案，免費為進修人員供應必需的學習和生活條件。醫(yī)學'教化網搜集整理醫(yī)院教學管理部門要做好進修人員日常管理工作，指派臨床水平高、教學實力強、醫(yī)德醫(yī)風好的老師擔當帶教培訓工作，保證培訓質量。

(四)進修培訓人員要珍惜機遇，仔細學習，嚴格遵守所在醫(yī)院的管理規(guī)定。培訓期間，學員請假時間1天以內的，由所在科室主任批準，2天以內的由主管院長批準，2天以上由學員所在縣(市、區(qū))衛(wèi)生局批準。培訓期半年累計請假時間達10天的，培訓期1年累計請假時間達20天的，終止其培訓資格，除全市通報指責外，五年內不再支配外出進修學習。

市衛(wèi)生局將結合培訓工作進展狀況，對管理嚴格，培訓規(guī)范，按時完成培訓任務，且培訓效果良好的單位，予以表彰;對管理松懈，未完成培訓任務或培訓質量不高的單位，予以通報指責;對拒不接受免費培訓任務或變相收取進修費用的醫(yī)院，暫停或取消其新農合定點醫(yī)療服務資格。

人才培育工作安排篇七

一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀

企業(yè)核心競爭力本質上是結合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基礎上構成的持續(xù)企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的潛力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)為了獲得人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選取大規(guī)模的外部聘請，以滿意人才的需求，而忽視了內部人力資源的培育和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部聘請的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部聘請新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來，他們的潛力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作專心性，員工難以看到自己職業(yè)將來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才唯恐很難有許久的吸引力。究其緣由，在于人才運用和培育機制方面存在如下問題。

首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，構成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系驚慌;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力、不思主動。

其次，缺乏長遠人才培育規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培育工作技能，缺少高技能型和管理型人才的學問的更新與補充。

第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后高校畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培育不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。

所以，關注企業(yè)內部人力資源的培育和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，燃眉之急。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當今企業(yè)應對市場競爭與將來發(fā)展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培育成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長青，須要不斷地增加簇新血液，并擁有培育優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1、聘請遵循“最適合”原則

在開展聘請工作的過程中，對于人才的引入既要思索企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展須要，又要思索人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選取人才，講究適用、匹配原則。

2、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，簡潔愉悅工作的環(huán)境、能夠理解下屬舉薦的上級、同甘共苦的同事或許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與才智，就務必賜予能干的員工更多的機會，賜予工作成果優(yōu)異的員工應有的收獲與酬勞。

4、知人善用

給有潛力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感謝的良方。有了這種感謝做基礎，就不必擔憂員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿足度和歸屬感，許久以來都是留住人才的好方法。

三、后備人才培育模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培育模式也不盡相同。

1、管理型后備人才的培育機制

(1)管理培訓生安排。是企業(yè)對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，實行系統(tǒng)的、特地的培訓、輪崗、導師輔導等培育措施，快速有效提升其管理技能和工作技能素養(yǎng)，并漸漸支配其進入企業(yè)管理類崗位擔當管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培育新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)透過內部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素養(yǎng)上進行培

人才培育工作安排篇八

在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力氣源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的確定性因素。所以，僅有擁有了足夠的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推動人才隊伍建設，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。要實現(xiàn)廣西有色集團的整體發(fā)展規(guī)劃目標，務必實施人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略。

要實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標，務必根據“廣泛宣揚、做好規(guī)劃、規(guī)范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注意創(chuàng)新”的總體思路來制定相應措施。依據集團公司的實際狀況及所從事產業(yè)的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現(xiàn)。詳細措施和方案如下：

(一)輿論宣揚

制定宣揚工作方案，實行多種形式，大力宣揚實施人才強企戰(zhàn)略的重大好處和基本要求，宣揚各單位各部門做好人才工作的閱歷做法，營造全系統(tǒng)高度重視、關切支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣揚人才強企戰(zhàn)略，剛好反映戰(zhàn)略實施動態(tài)和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規(guī)劃

1、充分利用集團公司現(xiàn)有的人才培育平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優(yōu)勢，推動集團公司“高端領軍人才引進工程”安排，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的方法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培育。

2、抓好集團公司下屬企業(yè)領導班子建設，對班子的考察選拔、運用配置、潛力標準、培育方式手段、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的探討和部署。加強對年輕管理干部的培育運用，促進管理人員隊伍的專業(yè)化和年輕化。

3、制定和實施專業(yè)技術人才隊伍建設安排，對專業(yè)技術人才隊伍建設的規(guī)模數(shù)量、潛力標準、培育方式手段、開發(fā)培育安排進度、考察選拔、運用配置、績效評價、激勵約束、動態(tài)管理等方面進行系統(tǒng)的探討和部署。合理配置人力資源，提高人力資源運用效率。創(chuàng)新和完善人才評價、選拔、運用、激勵、保障機制，營造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。

4、摸清高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培育安排。對高級技能人才隊伍建設的需求、培育方式手段、開發(fā)培育安排進度等方面進行系統(tǒng)的探討和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業(yè)的董事和監(jiān)事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

(三)職工教化培訓

制定員工教化培訓管理方法，對員工教化培訓工作進行制度化、規(guī)范化、科學化的管理。嚴格執(zhí)行培訓經費的按規(guī)定提取和運用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教化培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿意專業(yè)技術人才的接著學習須要，為開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)集團發(fā)展目標帶給智力支持。

圍繞創(chuàng)新潛力建設，各下屬企業(yè)依據自身各類人才特點，探討制定各類人才的潛力建設標準，加大教化培訓力度。依據不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素養(yǎng)和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

探討設立高級人才開發(fā)培育專項資金，有安排、有重點的培育高尖端有色人才。適時探討和提出高層次人才國際化培訓安排，為下一步集團“走出去”戰(zhàn)略帶給人才。

全面加強企業(yè)領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業(yè)領導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培育安排，有安排地開展后續(xù)學歷教化，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開發(fā)培育安排，分批進行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術等級結構。常常性地開展員工業(yè)務技術比武活動。

強化專業(yè)技術人員接著教化，提高專業(yè)技術人員隊伍整體素養(yǎng)。深化職稱制度改革，抓好專業(yè)技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業(yè)技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng)新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察運用中試行定量評價、潛力測試與職業(yè)傾向測試。

(五)人才的選拔運用

制定企業(yè)領導人員管理方法，使企業(yè)領導人員的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。建設企業(yè)領導人員后備隊伍，制定后備干部管理方法。

完善下屬公司董事會和監(jiān)事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監(jiān)事的選聘、考核和管理。使董事監(jiān)事的管理走上制度化、規(guī)范化的軌道。

探討制定首席專家和專業(yè)技術帶頭人評比和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰(zhàn)備。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業(yè)管理人員年薪制實施方法，探討探究短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2、制定實施首席專家和專業(yè)技術帶頭人津貼制度。

3、探討制訂集團公司優(yōu)秀專家、優(yōu)秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、嘉獎方法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業(yè)社會保障制度，進一步推動實施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，建立技術類和管理類人才通道，并實現(xiàn)對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一樣。

人才培育工作安排篇九

第一條：目的

為仔細貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培育、運用。建立和完善人才培育機制，經過制定有效的人才培育與開發(fā)安排，合理地挖掘、開發(fā)培育公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿意公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展供應智力資本支持。

其次條：原則

堅持“內部培育為主，外部培育為輔”的培育原則，并實行“滾動進出”的方式進行循環(huán)培育。

第三條：人才培育目標

公司人才培育目標始終堅持“專業(yè)培育和綜合培育同步進行”的人才培育政策，即公司培育專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內駕馭較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面學問，有較高管理水平的人才。

第四條：人才培育組織體系

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培育體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培育的基地，負責人才培育對象的初步甄選和人才培育安排的詳細實施，人力資源部作為公司人才培育的組織協(xié)調部門，負責人才培育規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、

培育對象的確定和培育安排的統(tǒng)籌支配。

第五條：主要資料

本方案由以下幾個方面組成：人才培育體系的構成、人才的甄選、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰與晉升。

(一)人才培育體系的構成

公司人才培育體系由“啟航工程安排”、“育英工程安排”、“菁英工程安排”、“卓越工程安排”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。

1.啟航工程安排：該安排旨在對有上進心、樂于學習、主動進取的新入職高校生的培育，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。

2.育英工程安排：該安排旨在經過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作閱歷的，有進一步培育潛質的優(yōu)秀班組進步行培育，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。

3.菁英工程安排：該安排旨在經過對公司有進一步培育潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培育，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

4.卓越工程安排：該安排旨在經過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術帶頭人的培育，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好打算。

經過上述四個安排，逐步將培育對象培育成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司依據當前或依據將來發(fā)

展須要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應將來發(fā)展改變而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

(二)人才的甄選

經過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1.甄選條件：進入人才培育隊伍的員工必需是大專以上全日制學歷，一年以上工作閱歷，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有劇烈主動精神，有必需的培育潛質。

2.經過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產單位舉薦。

3.由人力資源部依據甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單。

(三)人才培育模式

為適應不一樣崗位的須要，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采納下列兩種培育模式：

1.復合型經營管理人才培育模式：公司實行寬口徑培育模式，即采納：一線輪崗工作(不一樣系統(tǒng))時間為一年;掛職熬煉從副班長到班長(不一樣車間或部門)時間為一年;掛職熬煉從車間副主任到主任(不一樣車間或部門)時間為一年;掛職熬煉從中層副職到正職(不一樣部門)時間為一年;培育期間采納接著教化+內外培訓+雙師培育制+分段式多模塊培訓體系。

2.專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以專業(yè)技術為主線進行叉培育模式，即采納：專業(yè)或業(yè)務領域內輪崗+項目熬煉+內部指導+接著教化+內外培訓模塊訓練等多種培育方式進行培育。

(四)人才培育方法

為了保證人才培育的針對性、有效性，公司對列入培育安排的各級人員采納不一樣的培育方式，根據“技術、本領、素養(yǎng)”協(xié)調統(tǒng)一的人才培育模式，注意綜合素養(yǎng)教化的基礎上，以提高高校生的技術素養(yǎng)為目標，以培育學員的技術創(chuàng)新本領為重點，努力培育“適應公司發(fā)展需求，實踐本領強、綜合素養(yǎng)高、創(chuàng)新性”的應用人才。

1.入職起先跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進高校生工作的進展情景。入職2周的脫產軍訓、培訓;現(xiàn)場流程培訓;跟班熬煉;年終優(yōu)秀選拔。

2.建立保障機制，為高校生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)高校生看到發(fā)展的期望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從20_年起，啟動高校生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導高校生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素養(yǎng)，同時有利于組織選拔運用和培育適合崗位人才。

3.輪崗：前提必需勝任本職工作;公司不一樣部門間的輪換，主要是使其能夠熟識不一樣部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調協(xié)作情景;由輪換期間部門或單位管理;輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，詳細輪崗時間依據培育安排及實際情景確定。

4.納入內部培訓師：為了滿意中層崗位所必需的溝通本領、

表達本領以及學問自主積累總結本領，凡列入“菁英工程安排”的必需依據公司《內部培訓師管理方法》參與內部培訓師，并完成相應的講課工作。

5.加強培訓：內部培訓-公司支配一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、本領提升培訓、素養(yǎng)培訓等多種形式;外部培訓-支配到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參與詢問機構組織專項培訓。供應技術溝通機會，有安排地選送到合作單位進行學術溝通、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。

6.委培：依據專業(yè)、管理須要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，托付進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司賜予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。

7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。支配有閱歷的同志擔當指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上探討高校生剛踏入社會，充溢激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受本領比較小，遇到挫折很簡單產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標職責人。沒有身份地位的差距，建立實習情景反饋機制，幫忙指導高校生樹立職業(yè)幻想，這樣讓高校生能快速融入團體、切入工作。當掛職熬煉到車間主任階段期間，支配廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

8.自主式、合作式、探討式：在每一段熬煉期間支配有設計性、探討性的資料，面對生產運行存在困難疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山熬煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目探討，經過分析探討提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，經過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數(shù)，開展專項爆破試驗，最終試驗勝利解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證到達預期效果，提高生產效率，降低了成本。

9.構建分段式、多模塊、相互連接方法：從應用型人才培育體系整體動身，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。根據“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素養(yǎng)”的指導思想;以“培育學員綜合素養(yǎng)和創(chuàng)新本領”為目標，建立以本領培育為主線，分段式、多模塊、相互連接的培訓課程。

10.掛職管理本領提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度熬煉?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自己完善，豐富學問和積累工作閱歷。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，熬煉職業(yè)道德素養(yǎng)、文化技術素養(yǎng)、管理素養(yǎng)，駕馭安排、生產、平安、設備、成本等管理學問和技巧。掛職熬煉關鍵在其次、三階段，在車間主任和中層崗位上熬煉時，必需賜予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格根據安排方案實施。

11.保障體系：師資隊伍結構-人才培育基地以內部培育為主，現(xiàn)有閱歷豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還依據培訓須要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教化，科學探討、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

12.增加企業(yè)凝合力：主動開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿意青年人才物質和文化生活須要。組織各種演講、書法、籃球競賽和技能比武，主動參與公司舉辦大型文體活動。

13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自己評估改善看法。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：實行“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的看法進行評分。

根據人才培育體系四個部分，不一樣培育時期，不一樣的層次，分別制定不一樣考核指標;

考核主要測重于思維本領、專業(yè)素養(yǎng)、個人特質、綜合本領，同時著重參考其工作業(yè)績。

綜合考評實行問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后根據30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

(五)人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培育規(guī)劃的有效實施，促進公司人才主動進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年依據考核進行調整一次，淘汰不貼合條件的人員，并汲取新的優(yōu)秀人才加入。

1.淘汰：依據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位接著熬煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培育潛質的，將不再作為公司人才進行培育。

在培育過程中，未按本實施方案要求程序參與培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理方法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培育。

公司將依據《培訓管理方法》對各層次人才的培育進行評估，在評估過程中凡不協(xié)作評估工作的個人，人力資源部將依據詳細情景探討淘汰出局人才管理庫。

2.晉升：依據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職熬煉。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。

人才培育工作安排篇十

為了提高公司員工和管理人員的素養(yǎng)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20_年人才教化培訓安排》：

一、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、根據不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現(xiàn)代教化培訓體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素養(yǎng)好、業(yè)務素養(yǎng)好、團結協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對困難局面的復合型人才隊伍。20_年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

二、培訓對象

公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新聘請工作人員。

三、培訓資料

公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和平安操作規(guī)程。

四、培訓形式

(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。實行引進來和送出去的方式，公司培育選拔1名優(yōu)秀經營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才。

(2)實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、監(jiān)測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行限制等重要領域，重點培育1-2名后備人才，培育3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

(3)實行緊缺性人才培訓。每年專心引進和培育電焊、化驗、水質監(jiān)測、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿意公司業(yè)務拓展需求。

(4)實行人才拓展培訓。依據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝合力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網修理等專業(yè)人才培育。

(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，專心培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)全部班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;

(2)新聘請工作人員初訓不少三天。

人才培育工作安排篇十一

依據財政部和重慶市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃，為加大重慶高端會計人才培育力度，解決高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。

一、總體要求

大力實施人才強市戰(zhàn)略，以培育重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培育高級會計師、總會計師為重點，以培育注冊會計師和會計師為基礎，建設數(shù)量足夠、結構合理、梯次遞進連接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務潛力和整體素養(yǎng)，為推動科學發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。

二、目標任務

根據高起點、高標準、高質量要求，到20__年分類培育：精通會計業(yè)務、精于財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的注冊會計師50人);會計業(yè)務嫻熟，擅長財務管理，職業(yè)確定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人;具有國內先進水平的高級會計人才及總會計師20__人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培育，屆時占會計人員的比例西部領先。

三、遴選條件和程序

(一)會計領軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術資格(含透過高級會計師資格考試)，或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業(yè)工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查舉薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合學問進行考試;再面試、綜合審查評比;商市委組織部、市人力社保局確定培育人選。

(二)會計青年英才。取得會計師、注冊會計師、講師等專業(yè)技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士探討生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。

(三)國內領先高級會計人才。選取企事業(yè)財務部(科)長以上、高級會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位舉薦，依據每年培育安排，綜合平衡確定培育人選。

(四)總會計師。根據國務院《總會計師條例》，設置和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業(yè)技術資格，由本人申報、單位舉薦，綜合平衡確定培育人選。

(五)注冊會計師和會計師。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。

四、培育措施

(一)報考全國會計領軍人才和國際資格注冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，并適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發(fā)榮譽證書，并賜予表彰。

(二)會計領軍人才培育3年，會計青年英才培育2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培育，并與會計專業(yè)碩士項目(mpacc)有效對接。培育期間實行量化考試和淘汰機制。培育期滿經考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培育院校頒發(fā)證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優(yōu)先向國有大中型企事業(yè)單位舉薦運用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優(yōu)先向有關部門舉薦作專家;優(yōu)先支配會計財務科研課題并適當賜予資金支持;可提前兩年參與高(正高)級會計師考評。

(三)完善正高級會計師考試評審方法、資料，適時增加正高級會計師評審數(shù)量，提升正高級會計師質量。

(四)加大高級會計人才培育，根據國內領先水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培育。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書;優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門舉薦運用。

(五)根據國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業(yè)總會計師設置，開展總會計師職能、專業(yè)、綜合學問強化培育。

(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;激勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)學問考前學習培訓，專心參與全國高級會計師專業(yè)考試;總結完善高級會計師評審方法，強化專業(yè)技能、綜合學問和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數(shù)量，提高質量;強化高級會計師綜合潛力再提升，結合高級會計師年度接著教化，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增加學習自覺性。

(七)實行自主培育和引進相結合，市財政局指導市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內外培育提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。

(八)激勵我市貼合條件的廣闊會計人員參與高校、網校專業(yè)學習培訓，專心參與全國會計師專業(yè)技術資格考試;選取優(yōu)秀院校、網校供會計人員選取學習;對參與全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員賜予表彰。

(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培育對象個人共同擔當培育經費。培育經費主要用于會計領軍人才和青年英才、高級會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位擔當?shù)慕涃M在職工教化經費中列支。

(十)各區(qū)縣(自治縣)、行業(yè)主管部門和人才運用單位，要主動照實舉薦優(yōu)秀會計人才，專心支持其參與學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面賜予支持和保障。行業(yè)主管部門和用人單位，可據此規(guī)定原則精神，詳細制定激勵本行業(yè)和單位會計人才培育、激勵和運用政策措施。

五、組織實施

(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會計人才培育領導小組，負責探討確定全市高端會計人才重大培育政策，指導重慶市高端會計人才的培育。

(二)高端會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會計人才培育詳細實施方法，組織開展重慶市高端會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培育機構，指導監(jiān)督培育院校設計培育方案、實施培育和管理，向領導小組匯報全市會計人才培育工作。

(三)培育院校幫助市財政局做好學員選拔、面試工作;詳細負責培育資料設計、培育教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高端會計人才綜合潛力素養(yǎng)提升，培育狀況報告等工作。

(四)各區(qū)縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業(yè)單位，要高度重視會計人才的培育，加大宣揚力度，仔細做好優(yōu)秀會計人才舉薦上報工作，營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。

人才培育工作安排篇十二

簡介

人才培育具有良好人文、科學素養(yǎng)和社會職責感，教學基礎扎實，具有自己學習潛力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。詳細包含以下幾個方面：得到基礎探討和應用探討的訓練，具有扎實的基礎理論學問和試驗技能，動手潛力強、綜合素養(yǎng)好;駕馭科學的思維方法，具備較強的獲得學問潛力，具有探究精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學品質。

培育形式

培育人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教化的進修外，還可實行業(yè)余教化，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教化、業(yè)余教化、電化教化等條件，提倡并激勵自學成才。人才培育的詳細要求，各行各業(yè)都有所不一樣，但總的目標是到達德、智、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培育是多層次的，包括了高級經營人才的培育;職能管理人才的培育和基層管理人才的培育，等等。

模式改革

人才培育教化教學改革的根本目的是提高人才培育質量。人才培育質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培育質量的評價，主要是以高等教化的外顯質量特征即高等學校畢業(yè)生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教化教學活動不太關注;社會對畢業(yè)生質量的整體評價，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培育質量的評價，主要是以高等教化的內部質量特征作為評價依據，即評價學校培育出來的學生，在整體上是否到達學校規(guī)定的專業(yè)培育目標的要求，學校人才培育質量與培育目標的是否相符。所以，高等學校提高人才培育質量，就是提高人才培育對社會的適應程度，提高人才培育與培育目標的貼合程度。

人才培育質量，既要理解學校自身對高等教化內部質量特征的評價，又要理解社會對高等教化外顯質量特征的評價，所以，以提高人才培育質量為核心的高等學校人才培育模式改革，務必遵循教化的外部關系規(guī)律與教化的內部關系規(guī)律。

教化的外部關系規(guī)律，即是教化同社會的關系的規(guī)律，潘懋元先生表述是，“教化務必與社會發(fā)展相適應”，加以引申，即可表述為，“教化務必受必需社會的經濟、政治、文化所制約，并為必需社會的經濟、政治、文化的發(fā)展服務”。所以，當人才培育不能很好地適應社會的須要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發(fā)展服務時，務必對現(xiàn)行的人才培育模式進行改革。教化的內部關系規(guī)律，即教化自身的規(guī)律，根據潘懋元先生的表述即是，“社會主義教化，務必培育全面發(fā)展的人，或者說社會主義教化務必透過德育、智育、體育、美育，培育全面發(fā)展的人”，把它用在高等教化領域，則能夠表述為，“社會主義高等教化務必透過德育、智育、體育、美育，培育學問、潛力、素養(yǎng)結構優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)建潛力的高級特地人才”。在這個表述中，既包含了a>由此可見，人才培育模式改革動因既有來自教化的外部，也有來自于教化的內部。對于高等學校而言，人才培育模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教化外部關系規(guī)律，以社會須要為參照基準，調整學校的專業(yè)設置以及專業(yè)的培育目標、培育規(guī)格，使人才培育更好地適應經濟與社會發(fā)展的須要;其二是，遵循教化內部關系規(guī)律，以專業(yè)的培育目標、培育規(guī)格為參照基準，調整專業(yè)的培育方案、培育途徑，使人才培育模式中的諸要素更加協(xié)調，提高人才培育質量與人才培育目標的貼合程度?？傊?，人才培育模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協(xié)調為協(xié)調，實質上是主動適應社會的過程。

依據本地區(qū)經濟與社會發(fā)展對不一樣層次、不一樣規(guī)格、不一樣類型的高級特地人才的客觀需求，在正確的教化思想(包括國家確定的教化方針與教化目的)的指導下，對學校和專業(yè)的人才培育目標進行恰當?shù)亩ㄎ?依據培育目標，設計培育規(guī)格;依據培育目標與培育規(guī)格制定培育方案;依據培育目標、培育規(guī)格與培育方案選取培育途徑并予以實施。人才培育模式實施后所反映出來的培育結果(人才培育的類型、規(guī)格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培育質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應本地區(qū)社會、經濟、科技、文化以及教化的發(fā)展的須要;反饋到學校自身，理解學校對人才培育質量的評價，即學校培育出來的畢業(yè)生群體的人才培育質量是否貼合學校的專業(yè)培育目標的定位;并且，人才培育結果還務必用教化思想和教化觀念予以評價。當人才培育模式實施后所反映出來的培育結果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發(fā)展的沖突和問題時，學校務必對人才的培育目標、培育規(guī)格與培育方案、培育途徑進行調整。

人才培育工作安排篇十三

一、遵循原則

1.遵循規(guī)律性。堅持系統(tǒng)培育理念，整體統(tǒng)籌各學段，理順各學段的功能定位與育人目標，使其依次遞進、有序過渡。

2.注意整體性。著眼完整人的成長，整體統(tǒng)籌各學科，加強學科間的相互協(xié)作，發(fā)揮綜合育人功能。

3.體現(xiàn)協(xié)同性。整體統(tǒng)籌各類教化陣地與教化類型，實現(xiàn)協(xié)同聯(lián)動，構建協(xié)調一樣的育人環(huán)境。

二、詳細措施

1.實施三段聯(lián)動戰(zhàn)略，深化落實貫穿培育

著眼于新的高考形勢和學生的將來發(fā)展，解決各年級教學探討和實踐中各自為戰(zhàn)的.問題，在創(chuàng)新人才落實三段聯(lián)動責任制，促進我市創(chuàng)新教化教學探討和實踐更加科學有效。

一是依據學生在各年級的年齡特征、學習心理、學習任務的不同，將三個年級學生應養(yǎng)成的創(chuàng)新習慣、需駕馭的創(chuàng)新技能和應形成的創(chuàng)新實力綜合考慮，統(tǒng)籌支配各學段的教學任務，做到三段既相對獨立，又親密聯(lián)系。加強學段間教學內容連接的探討，協(xié)調三個學段的工作步調，實現(xiàn)學段教學和探討力氣的優(yōu)勢互補和各種教化資源的共享，發(fā)揮學段統(tǒng)籌協(xié)作的整體集成效益。

二是確定詳細任務。依據學科教學的特點，統(tǒng)一制定提高創(chuàng)新實力的戰(zhàn)略規(guī)劃。跟蹤最新教改成果，提出具有前瞻性的學科教學發(fā)展看法。開展三個學段學科貫穿培育等重大課題探討。統(tǒng)一組織有關的創(chuàng)新教化活動，為課堂教學供應正確的導向。發(fā)覺與解決影響創(chuàng)新教化發(fā)展的問題，確定重點探討課題。

三是落實段聯(lián)動措施。建立由三個年級教研員組成的學科創(chuàng)新教化探討小組，實行首席教研員制。組長在學科教研工作中要起核心作用，發(fā)覺問題、設計活動，組織領導本學科其他各學段教研員和老師進行教研教改。分學科制定三段聯(lián)動工作安排，有針對性地設計活動開展探討工作。創(chuàng)新教化探討中心和教研室對學科創(chuàng)新教化教學聯(lián)動的狀況每半年考評一次，主要是對學科組提出的探討問題、開展的探討活動、探討的成果進行綜合評價。評價結果學科組內實行捆綁式考核，納入教研員學科負責制。

2.建立創(chuàng)新潛質學生數(shù)據庫，聯(lián)動跟蹤培育

創(chuàng)新潛質學生是創(chuàng)新活動中涌現(xiàn)出來的具有深厚愛好、創(chuàng)新思維和動手實實力的學生，對于潛質學生加強跟蹤管理有利于他們的良好的后續(xù)發(fā)展，同時能夠發(fā)揮主動的榜樣作用，使創(chuàng)新學生群體不斷壯大。

一是學校從創(chuàng)新課程落實及創(chuàng)客大賽、試驗技能大賽、科技節(jié)、藝術節(jié)等活動中，通過數(shù)據跟蹤分析，發(fā)覺創(chuàng)新潛質人才，形成潛質學生數(shù)據庫并剛好跟進培育，并舉薦參與市級以上創(chuàng)新教化活動。市創(chuàng)新教化探討中心通過搭建各類競賽活動，對學校具有創(chuàng)新潛質的學生進行篩選，建立市級數(shù)據庫，舉薦參與省級、國家級創(chuàng)新活動。

二是學校通過數(shù)據庫關注潛質學生發(fā)展動態(tài)，結合人生規(guī)劃課程，剛好與市創(chuàng)新教化探討中心、一般中學、中等職業(yè)學校等做好溝通，為學生后續(xù)發(fā)展搭建橋梁，為中學、中職學校供應創(chuàng)新潛質的學生，同時學校結合自主招生政策，為有創(chuàng)新潛質的學生升入高校牽線搭橋。

3.出臺貫穿培育實施方案，供應政策保障

出臺加強中小學創(chuàng)新人才貫穿培育實施方案，確保人才貫穿培育工作有政策保障。

一是加強組織領導。市級相關部門聯(lián)合成立中小學創(chuàng)新人才貫穿培育工作領導小組，支配1名局領導分管中小學創(chuàng)新人才貫穿培育工作，確定創(chuàng)新教化探討中心負責中小學創(chuàng)新人才貫穿培育的管理和業(yè)務指導工作。同時，各中小學校要有1名校級領導分管創(chuàng)新人才貫穿培育工作。

二是保障經費投入。教化局將中小學創(chuàng)新人才貫穿培育經費列入預算，重點支持科技教化資源、基地建設、設備設施購置、科技競賽活動舉辦等工作。各學校在公用經費中支配創(chuàng)新人才教化經費，重點用于活動耗材的購置、活動資源的引入、校內外活動的實施。

三是完善評價制度。教化局把學校創(chuàng)新人才培育工作列入教化工作檢查評估的重要內容;各學校對創(chuàng)新教化活動輔導老師工作納入學校評價系統(tǒng)。學校對學生參與創(chuàng)新教化活動進行多元、動態(tài)、過程性評價，并將考核結果納入學生綜合素養(yǎng)評價范疇。對中學學生創(chuàng)新成果記入檔案，給予相應學分，建立創(chuàng)新人才培育與高校自主招生相對接的優(yōu)先錄用制度。

人才培育工作安排篇十四

“訂單式”人才培育是校企合作的重要形式，是實現(xiàn)學校、企業(yè)、學生“三贏”的有效途徑，是深化教化教學改革、充分利用企業(yè)資源、提升學生就業(yè)質量的有效載體，是當前最受企業(yè)歡迎的校企合作方式之

一。為進一步加強我?！坝唵问健比瞬排嘤ぷ鳎黾有Ｆ蠛献鞯尼槍π院陀行?，提升對區(qū)域經濟社會發(fā)展的貢獻率，特制定本方法。一、“訂單式”人才培育的原則

（一）面對市場、適應須要原則

廣闊教職工要有劇烈的市場意識，經過多種途徑與企業(yè)建立聯(lián)系，駕馭企業(yè)的需求信息，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培育合作對象，首先要探討合作對象對人才培育的需求情景，探討對方在行業(yè)內的實力和基礎，學生畢業(yè)后是否情愿到該企業(yè)就業(yè)；其次要探討對方的設備條件、技術和管理水平，學生能否學到學問與技能，能否學以致用；第三要探討對方對合作教化的進取性。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上，經過簽訂“訂單式”人才培育協(xié)議，構成一種法定的協(xié)作關系。

（二）同等協(xié)商、互惠互利原則

“訂單式”人才培育的校企雙方本著“同等協(xié)商、互惠互利”原則，有利于學校利用企業(yè)優(yōu)質實踐性教化資源為教化服務；有利于企業(yè)利用高職院校辦學特色，為企業(yè)有針對性地培育貼合要求的人才。所以，在實施”訂單式”人才培育過程中，必需充分探討學校、用人單位和學生等多方面的利益和要求，充分探討人才培育目標和教化規(guī)律的要求，依據訂單的約定，保證校企雙方在人才培育過程中是一種合作、互利的關系，保證學生自愿參加定向培育工作。

（三）課程設置以就業(yè)為導向原則

首先，課程設置應探討就業(yè)市場的需求，課程設置要干脆與就業(yè)目標掛鉤，要瞄準某種職業(yè)并落實到詳細崗位，就業(yè)方向要在課程方案中1

清楚體現(xiàn)。其次，課程設置應滿意工作須要，即應依據職業(yè)須要的學問、本領來設置課程，確定課程的性質和資料。第三，要探討學生可持續(xù)發(fā)展與即時就業(yè)的須要，以專業(yè)技術學習為基礎，兼顧就業(yè)須要的敏捷性和學生的選擇性來設置課程。

（四）教學規(guī)范性原則“訂單式”人才培育是學校人才培育工作的一種重要方式，必需遵守高等職業(yè)教化教學的基本要求，要保證教學完整性、系統(tǒng)性和敏捷性。教學安排內集中實習、課程設計環(huán)節(jié)可與企業(yè)上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成果。畢業(yè)環(huán)節(jié)可結合用人單位實際，由指定老師和企業(yè)相關人員共同指導畢業(yè)論文或畢業(yè)設計，并參與答辯。

二、“訂單式”人才培育的程序

針對行業(yè)企業(yè)需求，校企簽訂訂單培育協(xié)議，雙方共同制定人才培育方案，學校依據企業(yè)生產特點敏捷調整課程設置，企業(yè)選派技術專家講授部分專業(yè)課程，可依據須要共同編寫專業(yè)教材。學生在學校、企業(yè)兩個地點進行學習，定期到企業(yè)進行實訓，畢業(yè)后干脆到用人單位就業(yè)。為保證”訂單式”人才培育的質量，必需對其全過程進行嚴格的限制和管理。

（一）前期調研，選擇合作企業(yè)

要圓滿完成“訂單式”人才培育工作，首先就要選擇良企為合作伙伴，選擇那些生產規(guī)模大、技術含量高、科研本領強、發(fā)展后勁大和有合作愿望的企業(yè)，異樣是剛剛籌建的大型成長性企業(yè)，對學生今后的發(fā)展空間較大。

（二）與企業(yè)簽定訂單協(xié)議

在對企業(yè)進行綜合評定并確立合作意向后，經過充分協(xié)商，學校、企業(yè)、學生根據審批程序正式簽訂“訂單式”人才培育合作協(xié)議書。協(xié)議書的資料要涉及合作目標、合作原則、培育對象、培育時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培育的順當進行。2

校企合作協(xié)議要注意愛護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間，應當繳納意外損害保險。

（三）公開選拔訂單班學生

校企細心組織和優(yōu)化訂單班的生源。學校和企業(yè)以專題的形式對學生開展廣泛的宣揚，向學生全面照實介紹企業(yè)的情景和“訂單式”人才培育模式的操作過程、工作崗位和基本待遇等，理解學生詢問。企業(yè)派出人員對報名學生進行筆試、面視，經過綜合考核合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培育的期限不低于9個月。訂單班組織完成后，要將組織情景和人才培育方案剛好報校企合作處、教務處、招生就業(yè)處等有關職能部門備案。

（四）共同制定人才培育方案

訂單協(xié)議簽定后，依據人才培育目標，遵照教化教學規(guī)律，雙方共同制定人才培育方案。人才培育方案包括培育目標、課程體系、教學資料、教學安排和教學方式等。人才培育方案必需適應企業(yè)的用人標準，具有針對性、前瞻性、好用性和敏捷性，人才培育方案的制定由學校老師、行業(yè)企業(yè)專家、技術人員共同完成，行業(yè)企業(yè)專業(yè)技術人員擔當部分專業(yè)課教學。

（五）課程與教材開發(fā)

在”訂單式”人才培育的實施過程中，應進取開發(fā)適應訂單