2023年整理軍隊文職人員招聘之軍隊文

職管理學考前沖刺試卷A卷含答案

單選題（共50題）

1、按照行政層級標準來劃分，我國政府機構的類型有（）。

A.一般地方國家行政機關和基層國家行政機關兩大類

B.常設機構與非常設機構兩類

C.領導機構、辦公辦事機構、職能機構和派出機構四類

D.中央國家行政機關和地方國家行政機關兩大類

【答案】D

2、公文標題一般由（）組成。

A.版頭、發(fā)文字號

B.份號、抄送機關、版頭

C.份號、密級、緊急程度

D.發(fā)文機關名稱、事由、文種

【答案】D

3、發(fā)生公共危機事件后，政府各部門應該扮演公共危機管理機構的

什么角色（）

A.綜合協(xié)調機構

B.職能組織機構

C.最IWJ決策機構

D.決策咨詢機構

【答案】B

4、下列表述，正確的一句是（）o

A.當一個機關遇到自己無權做主和無力做主的事情時，應該及時向

另一個機關請示，以免影響工作

B.當一個機關遇到自己無權做主和無力做主的事情時，應該及時向

上級機關請求批準，以免影響工作

C.當一個機關遇到自己有力做主卻無權做主的事情時，應該及時向

上級機關請求指示，以免影響工作

D.當一個機關遇到自己有力做主卻無權做主的事情時，應該及時向

上級機關請求批準，以免影響工作

【答案】D

5、最早意識到行政倫理問題的是英國著名學者：

A.伊頓

B.威爾遜

C.古德諾

D.魏勞畢

【答案】A

6、下列屬于單糖的有（）o

A.蔗糖

B.棉籽糖

C.麥芽糖

D.半乳糖

【答案】D

7、按照國家標準《火災報警控制器》（GB4717-2005）要求,下列關

于火災報警控制器整機一般具有的功能說法錯誤的是（）。

A.火災報警功能：火災報警控制器應能直接接收來自火災探測器及

其他火災報警觸發(fā)器件的火災報警信號，發(fā)出火災報警聲、光信號,

指示火災發(fā)生部位，記錄火災報警時間，并予以保持，直至手動復

位

B.火災報警控制功能：火災確認后，火災報警控制器應具有火災聲

和/或光報警器控制輸出功能?；馂膱缶刂破鲬O置手動/自動控

制狀態(tài)轉換、手動/自動控制狀態(tài)指示功能

C.故障報警功能：火災報警控制器應設故障總指示燈（器）。無論火

災報警控制器處于何種狀態(tài)，只要有故障信號輸入，該故障總指示

燈（器）均應點亮

D.自檢功能：火災報警控制器應能自動檢查其面板所有指示燈（器）、

顯示器的功能和所有聲器件的功能

【答案】D

8、以自己為中心觀察宇宙，他人則位于某一情感距離之外，這一觀

察視角被內格爾稱為()。

A.客觀的立場

B.個人的立場

C.他人的立場

D.普遍的立場

【答案】B

9、經濟學認為，最寶貴的資源，或者說第一資源，應該是：

A.物力資源

B.財力資源

C.人力資源

D.信息資源

【答案】C

10、下列不屬于系統(tǒng)測試時，消防水泵不能自動啟動的維修方法是

()。

A.檢查并接實脫落線路

B.將消防泵組電氣控制柜控制模式設定為“自動”狀態(tài)

C.對控制回路和電氣部件進行檢修

D.將消防總線聯(lián)動控制設置成“自動”狀態(tài)，核定問題模塊，并予

以更換

【答案】A

11、下列屬于噴頭有漏水、腐蝕、表面涂覆、玻璃球中有色液體變

色或液體減少等現象的維修方法是（）。

A.對線路進行檢查維修

B.對多線控制盤進行檢查維修

C.使用專用扳手更換噴頭

D.檢查并接實脫落線路

【答案】C

12、“靜默語”即不知不覺中向周圍的人發(fā)出的信號。下列關于

“靜默語”說法正確的是（）o

A.不屬于溝通，屬于視覺印象

B.屬于非語言溝通

C不屬于溝通，因為這是別人的看法，而溝通應是主動行為

D.不屬于溝通，溝通應是信息雙向交流的過程

【答案】B

13、下列炊具中使維生素C損失更多的是（）。

A.鋁鍋

B.銅鍋

C.砂鍋

D.陶瓷鍋

【答案】B

14、下列表述，正確的一句是（）。

A.所有的會議紀要都不可以拿出來公開發(fā)表

B.有新聞價值的會議紀要可以拿出來公開發(fā)表

C.有思想價值的會議紀要可以拿出來公開發(fā)表

D.有普遍意義的會議紀要可以拿出來公開發(fā)表

【答案】D

15、非政府組織又稱為（）。

A.第三部門

B.非營利組織

C.公民社會

D.準政府組織

【答案】B

16、下列有關氟的食物含量，一般來說，其正確說法為（）0

A.海洋動物<陸地動物

B.植物食品〈動物食品

C.海水食品〈淡水食品

D.紅肉動物〉海魚類

【答案】B

17、微量元素是指下列哪一類元素（）。

A.人體需要量很少的

B.自然界含量很少的

C.人體吸收率很低的

D.人體利用率很低的

【答案】A

18、微量元素是指下列哪一類元素（）。

A.人體需要量很少的

B.自然界含量很少的

C.人體吸收率很低的

D.人體利用率很低的

【答案】A

19、更換火災警報裝置時，應做的啟動功能測試為（）。

A.僅采用聯(lián)動啟動的方式，檢查火災警報裝置的聲光啟動功能

B.采用手動啟動和聯(lián)動啟動的方式，檢查火災警報裝置的聲光啟動

功能

C.僅采用手動啟動的方式，檢查火災警報裝置的聲光啟動功能

D.以上均可

【答案】B

20、人力資源配置的基本原則，不包括：

A.能級對應

B.優(yōu)勢定位

C.動態(tài)調節(jié)

D.先公后私

【答案】D

21、下列不屬于對防火門關閉后無法反饋信息的故障原因是（）。

A.電動閉門器滑槽內的信號反饋裝置調試不到位或損壞

B.未安裝門磁開關或門磁開關損壞

C.接線不正確

D.控制板損壞

【答案】D

22、兩位年經人拿取了高于同行業(yè)平均水平的薪資仍沒感到滿意,

這種表現可用何種激勵理論得以解釋？（）

A.期望理論

B.公平理論

C.強化理論

D.需要層次理論

【答案】B

23、公文的作用包括（）。

A.領導與指導作用、宣傳與教育作用、感染與升華作用、聯(lián)系與告

知作用

B.領導與指導作用、批評與教育作用、學習與執(zhí)行作用、聯(lián)系與通

知作用

C.領導與指導作用、憑證與依據作用、學習與遵守作用、聯(lián)系與告

知作用

D.領導與指導作用、宣傳與教育作用、聯(lián)系與告知作用、憑證與依

據作用

【答案】D

24、同一層級行政機關內，平行設置若干部門，每一部門所管業(yè)務

性質不同的行政領導體制是（）。

A.層級制

B.職能制

C.并用制

D.均權制

【答案】B

25、通過公開張貼或者通過報紙、電臺、電視、網絡等媒體公開向

社會發(fā)布公文的行文方式叫（）。

A.聯(lián)合行文

B.直接行文

C.對口行文

D.公開行文

【答案】D

26、任一常閉風口開啟時，風機不能自動啟動，下列關于該故障的

維修處理方法不正確的是（）o

A.按要求設置或對連鎖控制線路進行檢修

B.將風機控制柜設置為“自動”狀態(tài)

C.將風機控制柜設置為“手動”狀態(tài)

D.排除風機及控制柜故障

【答案】C

27、私人參與公共產品生產和提供的必要條件不包括（）。

A."免費搭車”

B.“政府失敗”

C.政府腐敗

D.“尋租”現象普遍

【答案】A

28、首先將“共同利益”概念運用于行政評價的學者是（）。

A.威爾遜

B.韋伯

C.特格韋爾

D.休謨

【答案】C

29、下列不屬于風閥不能自動啟動的故障原因是（）。

A.管道內閥門未打開

B.控制模塊或線路發(fā)生故障

C.未編寫聯(lián)動公式或聯(lián)動公式錯誤

D.風閥發(fā)生故障

【答案】A

30、干式消火栓系統(tǒng)的充水時間不應大于（），在供水干管上宜設

干式報警閥、雨淋閥或電磁閥、電動閥等快速啟閉裝置。

A.Imin

B.3min

C.5min

D.lOmin

【答案】C

31、搞好勞動定員的核心是：

A.調動勞動者的積極性

B.合理使用和節(jié)約勞動力

C.保持先進合理的定員水平

D.貫徹按勞分配原則

【答案】A

32、下列表述，正確的一句是（）。

A.請函主要用于向上級機關請求批準事項

B.請函主要用于向平行機關請求批準事項

C.請函主要用于向不相隸屬機關請求批準事項

D.請函主要用于向平行或不相隸屬的政府主管職能部門請求批準事

項

【答案】D

33、防火門監(jiān)控器的屏幕顯示描述正確的是（）。

A.顯示屏幕劃分為上下兩個部分

B.下部兩行行用來顯示被監(jiān)控的防火門狀態(tài)

C.上部四行用來顯示火警、啟動、反饋等事件信息

D.故障報警時，屏幕上的故障燈點亮

【答案】A

34、下列關于集中型應急照明控制器應急電源開機無顯示的故障維

修辦法不正確的是（）。

A.檢查各種排線插頭與插座是否接觸不良

B.利用萬用表檢查消防應急燈具的供電線路是否存在斷路或者供電

電壓過低等問題

C.查看熔絲是否熔斷，若已熔斷，應更換新的滿足要求的熔絲

D.檢查主、備電源輸出是否正常

【答案】B

35、下列關于自動排氣閥閥體強度試驗的說法正確的是（）。

A.靜水壓強度試驗時應能承受2倍公稱壓力，持壓時間不少于3min,

無滲漏、冒汗及可見性變形

B.靜水壓強度試驗時應能承受1.5倍公稱壓力，持壓時間不少于

3min,無滲漏、冒汗及可見性變形

C.靜水壓強度試驗時應能承受1.5倍公稱壓力，持壓時間不少于

5min,無滲漏、冒汗及可見性變形

D.靜水壓強度試驗時應能承受2倍公稱壓力，持壓時間不少于5min,

無滲漏、冒汗及可見性變形

【答案】B

36、下列不屬于政府常設機構的是（）。

A.國家審計署

B.省發(fā)改委

C.國家扶貧辦公室

D.縣建委

【答案】C

37、下列不屬于消火栓出水口平時有水滲出的故障原因是（）。

A.消防水泵出水管路閥門未完全開啟

B.消火栓未關嚴

C.閥瓣處有異物卡住無法關嚴

D.閥瓣橡膠墊老化

【答案】A

38、比較不同流派管理思想，可以發(fā)現，更加側重于效率的流派是

（）o

A.科學管理思想

B.行為管理思想

C.管理科學思想

D.系統(tǒng)和權變管理思想

【答案】B

39、根據赫茨伯格的“雙因素理論”，（）可以防止把激勵因

素變成保健因素，同時挖掘和提升保健因素的激勵作用。

A.采用差別計件工資制度

B.將獎金轉換為津貼，按工作年限分配

C.暗示下屬，將來要提升他們

D.培養(yǎng)大家“只低頭拉車不抬頭看路”的勤奮工作意識

【答案】C

40、規(guī)模的擴大對組織結構的影響不包括（）o

A.分權化

B.集權化

C.規(guī)范化

D.復雜性提高

【答案】B

41、作為概念，“功利主義”一詞是由（）首先提出來的。

A.穆勒

B.邊沁

C.康德

D.馬克思和恩格斯

【答案】B

42、有關維生素的說法錯誤的是（）。

A.能提供能量

B.不參與人體組織的構成

C.不能在人體內儲存

D.1一般不能在人體合成（維生素D例外），或合成量太少，必須由

食物提供

【答案】A

43、干粉型滅火器出廠期滿（）年首次維修，首次維修以后每2年

維修。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】B

44、下列關于化學氧消防自救呼吸器防護頭罩性能要求的說法錯誤

的是（）。

A.呼吸器在防護性能試驗開始2min內貯氣袋中氧體積分數應不小于

17%,其余防護時間內氧體積分數應不小于21%

B.在防護時間內，貯氣袋中二氧化碳體積分數應不大于L5%,最大

應不大于5.0%

C.在防護時間內，吸氣溫度應不高于60C。

D.在防護時間內，吸氣阻力與呼氣阻力之和應不大于1600Pa,且吸

氣或呼氣的單個阻力最大應不大于lOOOPa

【答案】B

45、根據雙因素理論，工作環(huán)境應該屬于（）o

A.正強化因素

B.激勵因素

C.負強化因素

D.保健因素

【答案】D

46、收文辦理的第二道程序是（）。

A.核發(fā)

B.登記

C.簽收

D.注辦

【答案】B

47、下列表述，正確的一句是（）。

A.通知適用于傳達要求下級機關辦理的事項

B.通知不適用于傳達要求下級機關辦理的事項

C.通知主要是上行文，一般不能對下級發(fā)送

D.通知以會議通知為主

【答案】A

48、公文簽發(fā)之前，應該由發(fā)文機關的（）進行審核。

A.上級機關

B.職能部門

C.機關領導

D.辦公廳（室）

【答案】D

49、下列不屬于防火門門扇無法開啟的原因是（）。

A.門扇變形

B.閉門器主體裝反

C.閉門器損壞

D.連桿上的螺釘擋住門扇

【答案】A

50、在一個組織中，既要有踏踏實實的“管家型人才”，也要有深

謀遠慮的“將軍型人才”和出謀劃策的“參謀型人才”。這反映的

是人力資源管理的（）原理。

A.系統(tǒng)優(yōu)化

B.激勵動力

C.能崗匹配

D.互補增值

【答案】D

多選題（共30題）

1、根據《消防給水及消火栓系統(tǒng)技術規(guī)范》（GB50974-2014）規(guī)定,

下列關于高位消防水箱的設置位置應高于其所服務的水滅火設施，

且最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力，說法不

符合規(guī)范規(guī)定的是（）。

A.建筑高度為30m的醫(yī)院門診樓，最低有效水位應滿足水滅火設施

最不利點處的靜水壓力不應低于0.lOMPa

B.建筑高度為168m的住宅樓，最低有效水位應滿足水滅火設施最不

利點處的靜水壓力不應低于0.15MPa

C.建筑高度為30m的辦公樓，最低有效水位應滿足水滅火設施最不

利點處的靜水壓力不應低于0.lOMPa

D.建筑高度為27m的住宅建筑，最低有效水位應滿足水滅火設施最

不利點處的靜水壓力不宜低于0.07MPa

E.某工業(yè)建筑體積為20000in3,最低有效水位應滿足水滅火設施最

不利點處的靜水壓力不應低于0.07MPa

【答案】BC

2、公文從行文關系上劃分，主要包括（）。

A.主行文

B.非主行文

C.下行文

D.平行文

E.上行文

【答案】CD

3、面試時常見的偏見有（）o

A.第一印象

B.暈輪效應

C.暗示誘導

D.個人偏見

E.相對標準

【答案】ABD

4、現場培訓的具體形式有（）0

A.工作指導法

B.個別指導法

C.案例研討法

D.特別任務法

E.工作輪換法

【答案】ABD

5、行政程序正義的原則有（）o

A.行政程序的設置與安排必須符合社會正義價值

B.行政程序必須具有效率

C.行政程序必須具有現實操作性

D.行政程序必須公開透明

【答案】ACD

6、以下關于群體決策的命題正確的是（）。

A.群體決策能夠產生更多的方案

B.群體決策容易出現少數人統(tǒng)治的現象

C.群體思維有利于提升決策質量

D.群體決策能夠提供更完整的信息

E.群體決策有利于提高對決策方案的認可程度

【答案】ABD

7、下列不屬于防火卷簾簾面運行時不能下放或下放速度過慢的原因

是（）。

A.導軌變形卡住簾面

B.行程開關調節(jié)不準確

C.導軌上端弧形不夠頂住簾面

D.簾面上防風鉤變形頂住導軌

【答案】B

8、個體道德發(fā)展的“自律道德階段”可以分為（）。

A.人際關系定向時期

B.社會契約定向時期

C.服從與自我保護的定向時期

D.普遍的道德原則定向時期

【答案】BD

9、公文的性質，主要包括（）0

A.策令性

B.規(guī)范性

C.專任性

D.莊重性

E.靈活性

【答案】ABC

10、下列屬于消防水池漏水的維修方法正確的是（）。

A.更換損壞件

B.對泄漏部位進行堵漏、維修或更換

C.完全關閉排污管（放空管）的控制閥

D.防腐、除銹，并對滲漏部位進行堵漏

E.維修或更換浮球閥、液位控制閥

【答案】ABCD

11、功利主義認為，代議制政府之所以是最好的政府形式，是因為

這種政府具有合理的（）。

A.領袖

B.職能

C.權力設置

D.價值

【答案】BC

12、政府的基本職能包括()o

A.決策職能

B.組織職能

C.政治職能

D.經濟職能

E.社會職能

【答案】CD

13、下列關于推車貯壓式滅火器外觀檢查共性內容的說法正確的是

()。

A.滅火器標識是否完好，標識的信息是否清晰

B.提把和壓把是否無變形

C.閥門操作機構是否無損壞

D.瓶體外表是否無明顯的損傷

E.壓力指示器是否指示在綠區(qū)范圍內

【答案】ACD

14、民間非營利組織會計制度適用對象是（）

A.社會團體

B.事業(yè)單位

C.民辦非企業(yè)單位

D.基金會

E.寺院、道觀、清真寺、教堂等

【答案】ACD

15、下列表述，正確的是（)o

A.公文簽發(fā)人的位置,應該在與公文編號同一行的位置

B.公文簽發(fā)人的位置,應該在公文編號上一行的位置

C.公文簽發(fā)人的位置，應該在公文編號下一行的位置

D.公文簽發(fā)人的標注，應該標明簽發(fā)人姓名和職務

E.公文簽發(fā)人的標注，應該只標姓名不標職務

【答案】A

16、下列關于防火門的設置說法錯誤的是（）。

A.防火門通常用在防火墻、防火隔墻和管井豎壁上，除允許設置常

開防火門的位置外，其他位置的防火門均應采用常閉防火門

B.疏散通道上的防火門應向疏散方向開啟，并在關閉后應能從任意

側手動開啟

C.建筑內防煙樓梯間和通向前室的門應采用甲級防火門

D.為防止煙火通過變形縫蔓延，設在變形縫附近的防火門應安裝在

樓層較多的一側，門扇開啟后可跨越變形縫

E.建筑內管道井、電纜井等豎向井道的檢查門應采用乙級防火門

【答案】CD

17、下列屬于火災探測器類故障處理方法的是（）。

A.重新壓接總線，與底座良好接觸

B.重新擰緊探測器

C.更換探測器。

D.清潔探測器

E.移除遮擋物

【答案】ABCD

18、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其

中“三方”指的是（）。

A.行業(yè)協(xié)會

B.政府

C.企業(yè)員工

D.工會

E.企業(yè)家協(xié)會

【答案】BD

19、下列關于消防給水閥門的安裝要求說法正確的是（）。

A.閥門的設置應便于安裝、維修和操作，且安裝空間應能滿足閥門

完全啟閉的要求，并應做出標志

B.消防給水系統(tǒng)干管與水滅火系統(tǒng)連接處應設置獨立閥門，并應保

證各系統(tǒng)獨立使用

C.減壓閥安裝應在供水管網試壓、沖洗前進行

D.減壓閥前有過濾器或自帶過濾器

E.減壓閥前應安裝壓力表或自帶壓力表

【答案】ABD

20、下列關于判斷火災報警控制器工作狀態(tài)的技能操作相關說法，

描述錯誤的是（）。

A.當多種報警狀態(tài)并存時，火災報警控制器優(yōu)先顯示信息為高等級

的報警狀態(tài)信息

B.監(jiān)控火災報警控制器時，不能誤操作火災報警控制器的無關按鍵

C.當多于一個屏蔽信息時應按照時間順序顯示屏蔽部位

D.技能操作最后一步必須要填寫消防設施故障維修記錄表

【答案】D

21、下列表述，正確的是（）

A.群體作者是公文寫作者的一種表現形態(tài)

B.大眾作者是公文寫作者的一種表現形態(tài)

C.代言作者是公文寫作者的一種表現形態(tài)

D.口述作者是公文寫作者的一種表現形態(tài)

E.法定作者是公文寫作者的最根本作者

【答案】AC

22、下列表述，正確的是（）。

A.通知的寫作格式，包括標題、收文單位、正文等內容

B.通知的寫作格式，包括標題、正文、印章等內容

C.通知的寫作格式,包括標題、正文、發(fā)文日期等內容

D.通知的寫作格式，包括標題、前言、結語等內容

E.通知的寫作格式，包括標題、背景、主題等內容

【答案】ABC

23、下列表述，正確的是（）。

A.公告的種類包括發(fā)布性公告、告知性公告、解釋性公告等

B.公告的種類，包括發(fā)布性公告、意見性公告、要求性公告等

C.公告的種類，包括發(fā)布性公告、知照性公告、事項性公告等

D.公告的種類包括發(fā)布性公告、事項性公告、決定性公告等

E.公告的種類包括發(fā)布性公告、事項性公告、強制性公告等

【答案】C

24、下列表述，正確的是（）。

A.公告的寫作格式，包括標題、正文、制發(fā)單位等

B.公告的寫作格式，包括標題、正文、發(fā)文日期等

C.公告的寫作格式,包括標題、導語、主體內容等

D.公告的寫作格式，包括標題、正文、背景內容等

E.公告的寫作格式,包括前言、正文、結束語等

【答案】AB

25、消防應急照明和疏散指示系統(tǒng)中主電故障報警的檢查項目（）。

A.檢查輸入電源是否完好

B.檢查接觸是否不良

C.檢查蓄電池是否有損壞

D.檢查蓄電池端子是否接觸良好

E.檢查蓄電池端子接線是否正確

【答案】AB

26、下列表述，正確的是（）。

A.函的寫作格式,包括前言、背景、正文等

B.函的寫作格式,包括引文、導語、內容提要等

C.函的寫作格式,包括標題、收文單位、正文等

D.函的寫作格式,包括標題、正文、落款等

E.函的寫作格式,包括標題、正文、落款和日期等

【答案】CD

27、下列不屬于消防水泵結合器漏水的原因是（）。

A.止回閥安裝方向錯誤

B.止回閥開啟度不夠

C.止回閥損壞

D.止回閥被砂石等異物卡住

【答案】B

28、企業(yè)戰(zhàn)略的特點包括（）。

A.全局性

B.系統(tǒng)性

C.長遠性

D.風險性

E.科學性

【答案】ABCD

29、下列建筑內的部位應采用甲級防火門的是（）。

A.管道井

B.消防電梯前室

C.儲油間

D.電纜井

【答案】C

30、下列屬于消防水池漏水的維修方法正確的是（）。

A.更換損壞件

B.對泄漏部位進行堵漏、維修或更換

C.完全關閉排污管（放空管）的控制閥

D.防腐、除銹，并對滲漏部位進行堵漏

E.維修或更換浮球閥、液位控制閥

【答案】ABCD

大題(共10題)

一、京都制陶聞名于世的日本京都制陶公司成立之初，業(yè)務發(fā)展很

快。因此，它的創(chuàng)辦人盛田和夫經常要求年輕的員工加班，不但每

晚干到深夜，星期天也常常不能休息。漸漸地各種不滿情緒滋生出

來。在一次加班之后，一群青年員工在酒店喝酒，一個人提議：

“我們應該聯(lián)合起來，用強硬手段向公司提出要求。”這個提議得

到了熱烈地響應，并且說：“如果公司不答應，我們就集體辭職?！?/p>

年輕人血氣方剛，說干就干。第二天，他們寫了按了血指印的抗議

書，說出了自己的不滿，提出了加薪、增加獎金的要求。他們自信

地認為，現在公司人手不多，這么大規(guī)模的抗議一定能成功。但是,

盛田和夫沒有答應他們的要求，他們只好硬著頭皮宣布辭職。盛田

和夫沒有放棄，他進行了整整三天三夜的說服工作，終于扭轉了局

面，使這批人留了下來。這件事讓盛田和夫陷入深深的沉思：“本

來以為創(chuàng)立京都制陶是為了讓我的技術聞名于世?，F在看來，應該

還有更為重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要爭取什么？”他來回兜圈子，漸漸地，思路開始清晰了：“讓技

術聞名于世其實是低層次的價值觀，是次要的事情，那種想法應該

把它拋得遠遠的。經營公司的目的是為了全體員工謀求物質和精神

方面的幸福，為人類社會的進步貢獻力量?！睆拇艘院螅?為全體

員工謀求幸福，為社會發(fā)展貢獻力量”就成了京都制陶公司的價值

目標，京都制陶公司再也沒有發(fā)生過員工辭職的事。問題：L(1)

追求“讓技術聞名于世"使公司員工不滿，為什么"為全體員工謀

求幸福，為社會發(fā)展貢獻力量”卻能使大家留了下來？

2.(2)結合案例，談談在組織文化建設中應遵循哪些原則？

【答案】1.(1)①追求“讓技術聞名于世”是站在企業(yè)的角度制定

的企業(yè)發(fā)展目標，為實現這個目標，企業(yè)經常要求員工加班，在這

種情況下拒絕員工提出的加薪要求，這是沒有充分考慮員工的期望。

追求“為全體員工謀求幸福，為社會發(fā)展貢獻力量”是站在員工和

社會的角度考慮企業(yè)的發(fā)展目標，充分考慮了員工需求和期望，對

員工的行為有一個良好的激勵效果。②期望理論認為，當人們預期

某種行為能帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸

引力時，個體就傾向于采取這種行為?？紤]努力與績效的聯(lián)系、績

效與獎賞的聯(lián)系、獎賞與個人目標滿足的聯(lián)系等。根據馬斯洛的需

求理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現需求，

生理和安全需求是低級需求，社交、尊重和自我實現是高級需求。

在當今社會，生理和安全需求基本得到滿足，對人的激勵作用較小,

社交、尊重對人的激勵作用較大。③案例中，企業(yè)在經常加班的情

況下拒絕員工的加薪要求，沒有尊重員工的意愿。員工認為自己經

常加班，自己的貢獻的比自己的所得的多，即實際得到的比期望的

少，不符合期望理論中努力與績效的關系、績效與獎勵的關系，這

導致員工的辭職行為。后來企業(yè)充分考慮員工的需求，這是尊重員

工的體現，同時也滿足期望理論，符合組織文化的中心是以人為主

體的文化，所以使得員工留下。

2.(2)組織文化是組織成員共有的價值觀、行為準則、傳統(tǒng)習俗和

做事的方式，它影響了組織成員的行為方式。其特征包括：①組織

文化的核心是組織價值觀；②組織文化的中心是以人為主體的文化；

③組織文化的管理方式是以軟性管理為主；④組織文化的重要任務

是增強群體凝聚力。組織文化建設應遵循的原則包括：①正確的組

織價值觀組織價值觀是整個組織文化的核心。選擇正確的組織價值

標準應遵循：a.組織價值標準要正確、明晰、科學，具有鮮明特點；

b.組織價值觀和組織文化要體現組織的宗旨、經營戰(zhàn)略和發(fā)展方向；

c.要切實調查本組織員工的認可程度和接納程度，使之與本組織員

工的基本素質相和諧，過高或過低的標準都很難奏效；d.選擇組織

價值觀要發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神，認真聽取員工的各種意見，并經過

自上而下和自下而上的多次反復，審慎地篩選出既符合本組織特點

又反映員工心態(tài)的組織價值觀和組織文化模式。②員工認同的原則

組織價值觀的形成不是一蹴而就的，必須經過分析、歸納和提煉方

能定格。要精心分析、全面歸納和精煉定格。在選擇并確立了組織

價值觀和組織文化模式之后，就應使其深入人心。③在發(fā)展中不斷

豐富和完善的原則任何一種組織文化都是特定歷史的產物，當組織

的內外條件發(fā)生變化時，組織必須不失時機地豐富、完善和發(fā)展組

織文化。這既是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也

是一個認識與實踐不斷深化的過程。組織文化由此經過不斷的循環(huán)

往復以達到更高的層次。

二、2009年新年伊始。任正非向華為全體員工發(fā)出了震耳欲聾的吶

喊—“讓聽得見炮聲的人做決策”。任正非在銷服體系奮斗頒獎

大會上講話時強調："誰來呼喚炮火應該讓聽得見炮聲的人來決策。

而現在我們恰好是反過來的。機關不了解前線但擁有太多的權力與

資源，為了控制運營的風險，自然而然地設置了許多流程控制點，而

且不愿意授權。過多的流程控制點，會降低運行效率，增加運作成本,

滋生了官僚主義及教條主義?！边^去打仗的時候，前線的連長指揮

不了炮兵，要報告師部請求支援，師部下命令后炮兵才開炸。現在

系統(tǒng)的支持力量超強，前端功能全面，授權明確，特種戰(zhàn)士一個通

訊呼叫，飛機就開炸,炮兵就開打。前線3人一組，包括一名信息情

報專家，一名火力炸彈專家，一名戰(zhàn)斗專家。他們互相了解一點對方

的領域，都經過緊急救援、包扎等訓練。當發(fā)現目標后，信息專家

利用先進的衛(wèi)星工具等確定敵人的集群、目標、方向、裝備……，炸

彈專家配置炸彈、火力，計算出必要的作戰(zhàn)方式，其按授權許可度,

用通信呼喚炮火，完全消滅了敵人。任正非由此聯(lián)想到公司大了以后,

很多職能部門聽不到前方的“炮聲”，效率低下，做出了許多不正確

的決策。中國的企業(yè)大部分從小到大都是企業(yè)家一手帶出來的,開始

在一線指揮,走到一定程度的時候發(fā)現自己管理不過來了，這時候就

要開始授權。授權以后常常發(fā)現授權過度，資源不能充分有效整合,

監(jiān)控不力，企業(yè)下屬也會犯一些錯誤，再收回權力，讓一個機構管理,

就是所謂的總部。再過一段時間發(fā)現總部的權力太多，很多職能部

門很官僚，不了解前方，又授權給下面了。中國企業(yè)大部分走到了

這個階段,如何在集權和授權之間找到平衡點。任正非給出的答案是

“讓聽得見炮聲的人做決策”。在任正非看來，那些長時間脫離前

線的人，已經失去了對“戰(zhàn)場”的敏銳感，也失去了現場解決問題

的能力。請解釋什么是授權（3分）

【答案】授權就是指上級給予下級一定的權力和責任，使下屬在一

定的監(jiān)督之下，擁有相當的自主權，進而采取相應的行動。

三、生死時速，東航兩飛機差三秒險相撞概覽：兩架飛機的垂直距

離僅19米，翼尖距13米，只差三秒就造成兩機相撞。10月11日,

上海虹橋機場一架東航A320客機正在滑跑起飛，突然發(fā)現前面有一

架東航A330客機正在穿越跑道，最終A320機長將飛機果斷拉起，

避免了再晚3秒鐘機毀人亡的慘劇。而37年前發(fā)生的特內里費空難,

與虹橋機場上演的驚險一幕有些類似，當時造成583人死亡，是全

球航空史上最嚴重的空難之一。事件原委：10月11日，東航飛行

員（一名機長、兩名副駕駛）他們要駕駛A320飛機執(zhí)行MU5643航

班，由上海虹橋起飛，將147名旅客送往天津。11:54,飛機在晚點

了19分鐘后，接到塔臺指令開車滑出，12:03,塔臺指揮飛機進跑

道36L,12:04,塔臺指揮320飛機可以起飛。然而，就在飛機快速

滑跑時，機長突然發(fā)現有一架A330正準備橫穿36L跑道，此刻，飛

機速度已達每小時240/公里。與此同時，東航MU5106航班正載著

266名旅客從北京飛抵上海，并得到空管指令穿越跑道前往航站樓

?？?，在穿越36L跑道過程中，MU5106航班機組也發(fā)現了有飛機正

在滑跑起飛，立即加速滑行以盡快脫離跑道。當時，在操縱A320飛

機的副駕駛一度有所遲疑，不過A320飛機的機長迅速接過了操縱，

以7.03度/秒的速率，帶桿到機械止動位，最終，A320飛機從A330

飛機的上空飛越，避免了可能的撞機事故（機上旅客413人、機組

26人）。跑道侵入：事件發(fā)生后的10月12日，來自調查組的初步

判斷顯示，這是一起因塔臺管制員指揮失誤造成跑道侵入的不安全

事件。在這一事件中，A320飛機接到塔臺管制員36L跑道起飛指令

后的37秒，塔臺管制員遺忘了36L跑道有飛機在起飛，指揮A330

飛機穿越36L跑道。而A330機組在收到管制員的錯誤指令之后，也

沒有特別留意跑道上有無飛機起飛，而是簡單依照塔臺管制員的錯

誤指令開始穿越跑道。后續(xù)調查：空管方面并沒有透露上述塔臺管

制員為什么會遺忘正在起飛的飛機，而對另一架飛機發(fā)出穿越跑道

的指令。根據相關規(guī)定，我國的塔臺管制員需要實施雙崗制，一名

管制員發(fā)出指令的同時，還應該有一個負責監(jiān)督，而錯誤指令的發(fā)

出，意味著雙崗制的流程可能沒有履行到位。目前，民航局已經要

求空管系統(tǒng)徹查安全生產責任制是否健全、關鍵崗位人員培訓是否

嚴格落實、資質能力和工作作風是否符合崗位要求、是否存在超能

力運行、管制運行程序是否合理優(yōu)化、是否存在違章運行情況等觸

碰紅線的安全失信等問題。值得注意的是，目前包括上海機場在內

的京滬粵等大型機場都是滿負荷運行，幾乎每分鐘都會有飛機起降,

一旦安全整頓開始，無論是空管、機場還是航空公司，都可能從之

前的保證正點率和效益，向更加穩(wěn)妥、保障安全方向傾斜。對于成

功化解危機的A320機長何超，記一等功并獎勵人民幣300萬元。如

果沒有何超在關鍵時刻的應對，因塔臺工作失誤造成的損失將無法

估量。A320客機價格約為5500萬美元，A330客機則約為8000萬美

元。更重要的是，兩架客機上還有413名乘客以及幾十名乘務人員

的生命。要求：請從組織行為學中個體、群體和組織三個層面，對

案例進行綜合分析，并結合實際給出至少4條管理建議。

【答案】（1）個體層面①知覺影響決策。而個體都要做出決策。也

就是說，他們要在兩個或多個備選方案中進行選擇。組織中的個體

做決策的方式，以及他們最終做出決策的質量，在很大程度上受到

知覺的影響。決策是針對問題做出的回應，由于事件的當前狀態(tài)與

期望狀態(tài)之間存在差距，因而要求個體考慮幾種不同的活動進程。

在這個案例當中，何超機長在發(fā)現前方跑道上有一架飛機，憑他的

知覺認為有兩個飛機相撞的可能性，因而他迅速接過了操縱，以

7.03度/秒的速率，帶桿到機械止動位，避免了相撞。同樣，

MU5106航班機組也發(fā)現了有飛機正在滑跑起飛，也立刻做出決策立

即加速滑行以盡快脫離跑道。雙方機組成員都是根據知覺而做出的

決策。②雙方機組的直覺決策在這次事故中起了非常重要的作用。

直覺決策是指從經驗中提取精華的無意識的過程。直覺決策依賴于

整體聯(lián)系或者說不同的信息片段之間的聯(lián)系；它很快；它受情感控

制，這就意味著情緒投入。盡管直覺不是理性的，但它不一定是錯

誤的，也不一定總是與理性分析背道而馳；兩者是相輔相成的。顯

然雙方機組成員在發(fā)現有相撞的可能性時依靠直覺做出了很正確的

選擇。（2）群體層面本案例中的群體均為正式群體，正式群體是由

組織結構界定的、根據工作崗位來確定工作任務的群體。在正式群

體中，個體成員的行為由組織目標來規(guī)定，并且致力于實現組織目

標。所有群體都有自己的規(guī)范，然而塔臺在調度時刻并沒有遵守規(guī)

范，在一架飛機即將起飛時安排另一架飛機穿過跑道，在這個過程

中，他們并沒有執(zhí)行“雙崗制”。我國的塔臺管制員需要實施雙崗

制，一名管制員發(fā)出指令的同時，還應該有一個負責監(jiān)督，而錯誤

指令的發(fā)出，意味著雙崗制的流程可能沒有履行到位。（3）組織層

面管理者設計組織結構時，必須考慮的六個關鍵要素其中有一項是

正規(guī)化。在塔臺管制制度設計當中，實施雙崗制，一名管制員發(fā)出

指令的同時，還應該有一個負責監(jiān)督。而出現這種問題，說明航空

公司內部監(jiān)督出現了嚴重問題。（4）管理建議①在全公司開展規(guī)章

制度學習教育工作。東航公司會出現這種嚴重的安全事故，主要是

由于塔臺管制員沒有按照“雙崗制”來執(zhí)行，導致管制員發(fā)出了錯

誤的指令。東航公司應該要求全體員工認真學習工作相關的規(guī)章制

度，并進行適當檢查，以避免再次發(fā)生這種問題。②加強公司內部

的監(jiān)督與控制。對于東航公司業(yè)務的每一個環(huán)節(jié)，都應當派出監(jiān)管

人員進行全面排查，并對于可能發(fā)現安全問題的環(huán)節(jié)進行嚴格的監(jiān)

督控制，全體員工都要嚴格執(zhí)行相關的規(guī)定。③對當天發(fā)出指令的

員工給出嚴厲懲罰。東航的這次事故是一次非常嚴重的安全事故，

事故詳情要毫無保留公示公眾，對造成這一惡劣影響的塔臺指揮員

要給予嚴厲的懲罰，并公布，給其他員工敲響警鐘，同時也向公眾

表明自己安全生產安全運營的態(tài)度。④進行危機管理。經歷了這次

的事故，東航的企業(yè)形象受到嚴重影響，社會公眾會對東航的安全

性產生質疑，東航的顧客以及潛在顧客都會流失。所以東航要進行

危機管理，將所有相關情況如實通報給社會公眾，同時向社會公眾

表明自己提供服務的安全性，還可以提供優(yōu)惠服務來挽留或吸引顧

客。

四、辦公室里來的年輕人——非正式群體規(guī)范對正式組織績效的影

響小張1998?2002年在某重點大學學習行政管理專業(yè)。在校期間品

學兼優(yōu)，多次獲得獎學金、“三好”學生和優(yōu)秀團員稱號，并于

2001年光榮加入中國共產黨。2002年，小張參加了某市公務員考試,

順利通過，被該市政府法制辦錄用。進入了公務員系統(tǒng)，小張認為

從此有了穩(wěn)定的收入，而且自己的所學又能派上用場，感到很高興,

并且暗自下定決心：要好好做出一番事業(yè)。于是，每天小張早早地

來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務,

回家還鉆研辦公室業(yè)務。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包

括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、B、C。幾位老同

志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現在的大

學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務又不熟，還需要他

們手把手地教，無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個

年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行

政管理專業(yè)背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業(yè)務，成為法制

辦工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔了辦公室的大量工作，

讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這

個年輕人，主任、副主任也經常在會議上表揚小張。可是聰明的小

張發(fā)現，隨著主任表揚次數的增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。

有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張

一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉正。

年終考核的時候法制辦因工作能按量優(yōu)質提前完成，被評為“優(yōu)秀

科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦

的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，

這下子又忙起來。而且他們發(fā)現，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被

奪走了，每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004

年小張被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小張的反感達

到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何業(yè)余集體活

動，還在背后議論小張是“工作狂”“神經病””都這么大了還不

談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：

“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上

先進科室？怎么反倒招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一

次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣,

“槍打出頭鳥，你還年輕，要學的還很多啊！”小張恍然大悟，正

是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志有壓力,

才招來如今的境遇。從此，小張學“乖”了，主任不布置的任務，

再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公

室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志

見到小張的時候又客氣起來了，業(yè)余集體活動也樂意邀請他。小張

覺得，這樣很輕閑，與大家的關系也好多了，心理壓力驟減，生活

也重新有了快樂。討論題L小張的前后行為不同，你認為是好事還

是壞事？

2.如果你是領導，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的

辦法提高辦公室的業(yè)績？

【答案】1.小張的前后行為不同，我認為是壞事。主任甲、副主任

乙、員工A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個正式組

織。老同志A,B,C組成一個非正式組織。屬于消極型的，其目標

和活動對正式組織的目標達成，具有消極的影響。他們有自己潛在

的組織規(guī)范，圓滑世故，不太熱衷追求個人效益，習慣平靜和諧的

辦公室生活，利益榮譽大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正

式群體的規(guī)范，他努力工作，獲得了榮譽和利益，以至于奪走了其

他成員的榮譽利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿，引起了

沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規(guī)范，他選擇了融入該群

體，以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個

相對和諧的人際關系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高

成為泡影，不利于辦公室業(yè)績的提高。從該案例看，非正式群體的

規(guī)范對正式組織績效有著重要影響。一方面：非正式群體有利于成

員間的溝通，增強成員的工作滿足感和穩(wěn)定性，幫助成員釋放壓力,

這都間接有助于提高組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導致

成員的從眾行為，不利于正式組織目標的實現，不利于管理，對正

式組織的績效有著消極影響。但從該案例看，對組織績效的影響弊

大于利。

2.如果我是領導，對于非正式組織會從組織文化建設方面著手努力。

加強組織文化建設，構建非正式群體對組織績效消極影響的克服機

制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織的行為規(guī)范干涉其互

動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組

織文化的力量加以規(guī)范。組織通過有意識地培養(yǎng)、樹立和宣傳組織

文化，來影響非正式群體成員的工作態(tài)度，規(guī)范非正式群體成員的

行為規(guī)范，使其個人目標與組織共同目標盡量相吻合，從而引導其

自覺地為組織目標的實現積極工作。事實上，組織成員個人的態(tài)度

與行為以及彼此間的互動模式。組織文化的核心價值觀是在組織生

存、發(fā)展的環(huán)境中逐步形成的。因此，只有反映組織生存、發(fā)展需

要的文化，才能培育良好的工作環(huán)境和人際關系，引導、規(guī)范員工

樹立優(yōu)秀的行為準則，激發(fā)員工充沛的工作熱情和創(chuàng)造性。3.從長

遠來看，提高辦公室的業(yè)績還是需要通過激勵的途徑。完善組織激

勵模式，構建非正式群體對組織績效積極影響的強化機制。面對非

正式群體的積極影響，組織應遵循人的行為規(guī)律，根據激勵理論，

科學地、藝術地運用多種激勵手段，以最大限度地激發(fā)員工的積極

性、主動性和創(chuàng)造性，進而強化非正式群體的積極影響，保證組織

目標的順利實現。具體而言，首先，實施激勵政策時，組織應善于

換位、定位、到位思考，善于三位一體的思考，以準確把握員工的

需求，強化非正式組織的積極影響；其次，給予員工發(fā)展的期望，

從人才發(fā)展的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影響；再次，

賦予工作人性化，以情感作為潤滑劑，進行情感號召、情感聯(lián)絡和

情感感化，從尊重員工的角度進行激勵，強化非正式組織的積極影

響。

五、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積

極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀80年代中期開

始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨

詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集

有關崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數據，通過電腦進行處理，

用于內部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中

的各種作用關系進行協(xié)調。公司以往的重點更多地放在評價和人力

資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內容上。如今新的方

法則強調公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設計的員工

職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內容，它們共同構成了一套

卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1.崗位信息系統(tǒng)(JIS)O多年

來，3M公司的全美員工民意調查顯示，員工要求有更多的有關個人

職業(yè)生涯機遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，3M公司于

1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應非常積極，這一示

范項目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段，人

力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數

月的規(guī)劃工作。2.績效評估與發(fā)展過程(PADP)。績效評估與發(fā)展

過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員

工，當這一過程自1990年擴大到日薪員工時，公司為此召開會議并

提供了培訓。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。

員工填入自己如何看待自己的工作內容，指出來年的4~5個主要進

取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開

發(fā)計劃。員工與主管一起分析，就工作內容、主要進取領域和期待

值、來年的發(fā)展過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據需

要進行修改。此過程旨在根據實現目標過程中的相關因素，突出需

要強化和改進業(yè)績的領域。到年底時，主管根據以前確定和討論的

業(yè)績內容及進取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是，績效

評估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召

開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據需要主動與主管進行非正式的商談。

3.個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生

涯管理手冊，它概述了員工、領導者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方

面的責任。這一手冊還明確指出公司現有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源,

同時提供一份員工職業(yè)生涯關注問題的關系表格。4.主管公開研討

班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復雜的員

工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領導技巧及對自己所擔任的

各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應始

終是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一

公開研討班認定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還

強調對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的

評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些

新增因素的第一個方面。5.員工公開研討班。早在1987年，3M公

司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研

討班。經過1990年的改進，這一員工公開研討班現在為期兩天，提

供所謂“個人職業(yè)生涯指導"，即強調自我評估、目標和行動計劃,

以及平級調動的好處和職位晉升的經驗。第三天的內容可以附選，

其重點在于內部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。

如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內容之中。有些

主管開始時擔心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。

然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他們現在對

自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更

加現實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6.一致性分析過程及人員接替

規(guī)劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的

業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結果和人力資源部門的評審過

程，因此對于轉崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息

共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上

述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替

規(guī)劃項目，它已經實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功

的項目擴大到中級管理層。7.職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一

些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經理處征

得個人職業(yè)生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工

公開研討班的跟蹤調查，幫助員工制定一份深造計劃，講解簡歷寫

作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題,

或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8.職業(yè)生涯項目。作

為內部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據員工興趣開發(fā)出一些

項目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水

平，項目內容包括關于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現有的內部

職業(yè)生涯開發(fā)資源。9.合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人

員在全公司范圍內協(xié)調本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工

夫婦的原因，這已經成為一個重要的功能。1。.學費補償。此項目

已實行多年，它報銷學費和與員工當前崗位相關的費用，以及與某

一工作或個人職業(yè)生涯相關的學位項目的全部學費和費用。

【答案】1.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎工

作有：職位分析、員工素質測評、配套的培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、

職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M,它開展了如下工作：（1）員

工的素質測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段

對員工進行評估，并根據評估結果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細

建議。（2）配套的培訓開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研

討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓。（3）人力資源規(guī)劃。3M

通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提

供有關職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯

管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項目、合作者重新定位、學費

補償與調職等，共同構成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。

2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎工作比較到位。

崗位信息系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支

撐。（2）工具科學。3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進了一些科學

的工具，對員工進行全面、客觀的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管

理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導。針對不同的人群

制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。

（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關理論，結合企業(yè)實際,

3M出臺諸多有關職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財力、物力、人

力等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實施提供保障。（5）共同承擔職

業(yè)生涯管理的責任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人

員與員工個人共同承擔責任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生

涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改進的地方有：（1）應該定期對

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進行評估，并根據評估制定相應的完善

與調整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進行管理時，應考慮員工所處

的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。

六、晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？輝陽是一家小的民營醫(yī)藥公

司，原公司業(yè)務部經理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公

開場合稱贊王先生為公司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自

己出色的工作能力為公司開拓了業(yè)務，使公司的業(yè)績蒸蒸日上。當

然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業(yè)務員升至公司中層經理，

在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是由于公司

的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經快到盡頭了。就在這

個時候，總裁發(fā)現自己的辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公

司。王先生在辭職信上說，很感激公司的栽培，但是，我追求自己

的事業(yè)發(fā)展，所以決定離開公司。據知情的人說，王先生已經注冊

了自己的公司，利用自己在輝陽公司建立的客戶關系和社會關系網

絡，經營與原公司相似的業(yè)務。王先生的離去讓輝陽公司的總裁感

到無比惱怒，但既然公司已經不能為其提供更大的事業(yè)發(fā)展機會，

員工離去能過分苛求嗎？然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司

是“獨當一面”，許多客戶和重要信息都由他一手掌握，王先生離

開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業(yè)

務經理的職責，原來的客戶也紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。

輝陽公司面臨艱難的困境！然而，最讓人感到困惑的是，對王先生

這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有其他更好

的激勵辦法？事實上，受金字塔結構的固有特點和組織結構的日益

扁平化兩方面因素的影響，員工邁向晉升停滯期的步伐加快了。幾

乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，

職位愈有限，這種現象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高

運作效率的要求又使得“減層”的壓力越來越大。而這些骨干員工

事業(yè)心強，關注個人發(fā)展機會，對薪酬的要求不高，要想留住他們,

也許真要另辟蹊徑。思考題：L隨著經濟的發(fā)展，僅僅加薪、晉升

的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)還應根據員工的特點，采用多

樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能用

什么樣的激勵方法來留住他呢？

2.企業(yè)層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性,

你認為有什么辦法可以解決嗎？3.針對這個案例中，你覺得晉升是

保健因素還是激勵因素，為什么？

【答案】1.(1)美國心理學家馬斯洛把人的需要按重要程度分為五

個層次：①生理的需要，這包括人類維持基本生存的各種物質的需

要；②安全的需要，這主要是指人類免除各種危險和威脅的需要；

③歸屬的需要，這主要是指人類在感情和歸宿方面的需要；④尊重

的需要，這主要是指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情

感等方面予以肯定；⑤自我實現的需要，這主要是指人們希望在工

作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現自己的抱負。馬斯洛需

要層次理論認為，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為，并且，人

的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現。

(2)根據馬斯洛的需求層次理論，生存需要和安全需要是較低層次

的需要，社交需要、尊重需要和自我實現的需要為較高級的需要。

王先生由一個業(yè)務員升至公司中層經理，生存和安全需要已經解決,

這些需要對于王先生已經不再具備激勵作用。此時，歸屬需要、尊

重需要和自我實現的需要就顯得特別重要。但是由于公司的高層職

位是有限的，王先生的職業(yè)前景在該公司已經達到頂點，無法再進

一步發(fā)展。所以，王先生選擇了辭職并開創(chuàng)自己的公司，希望有更

大成就，以期進一步實現自己的更高層次目標，故王先生的需求為

自我實現需求。自我實現需求是最高層次的需要，它是指實現個人

理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱

的一切事情的需要。即人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到

最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因

人而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來

越成為自己所期望的人物。針對王先生，首先須委以適合其能力，

并對他自己能力有足夠發(fā)展空間的工作，使他的才能得以發(fā)揮。其

次，給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作，使其可以進一步去挖掘自己的潛

力，只有這樣才能使他的自我實現需求得以滿足，從而留住人才。

2.晉升停滯在企業(yè)組織扁平化的過程中，已經成為了一個越來越普

遍的問題，面對晉升停滯對員工積極性的挫敗，可以采取以下措施

來進行解決：（1）擴展管理幅度。企業(yè)層級扁平化的直接結果就是

管理層級的減少，能上升的職位高度減少，但與此同時，管理幅度

也會相應擴大，針對那些不能通過管理層次提高的員工，可以加寬

他的管理幅度，使其橫向控制的權力增加。（2）為員工制定發(fā)展計

劃。優(yōu)秀人才非?？粗貙W習和成長的機會。作為企業(yè)可以把職業(yè)發(fā)

展前景和專業(yè)培訓機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。

如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業(yè)發(fā)展機會,

就說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)

展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內部，也就是他們中間

選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。（3）實現公

司內部的橫向調動。不同的部門在公司內的重要程度是不一樣的，

對那些具有優(yōu)秀能力的員工，在晉升到一定程度后，既然縱向上無

法向骨干員工提供晉升機會，企業(yè)完全可以采取實現橫向流轉，讓

他們可以擔任公司內同一層級關鍵部門的領導。從橫向上為該員工

提供新的機會與挑戰(zhàn)，實施涉及不同責任與不同工作內涵的橫向調

動。

七、康涅狄格互助保險公司的蘇?雷諾茲蘇?雷諾茲今年22歲，即將

獲得哈佛大學人力資源管理的本科學位，在過去的兩年她每年暑假

都在康狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作空缺，因

此，她在這里做過許多不同類型的工作。目前，她已經接受該公司

的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部的主管。

康狄格互助保險公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有

5000多人。公司奉行員工個人的開發(fā)，這已成為公司的經營哲學，

公司自上而下都對員工十分信任，蘇將要承擔的工作要求她具體管

理25名職工。他們的工作不需要什么培訓I,而且具有高度的程序化,

但員工的責任感十分重要，因為更換通知要先送到原保險單所在地,

要列表顯示保險費。標準表格中的任何變化，如果某份保險單無更

換通知的答復而將取消，還需要通知銷售部蘇工作的群體成員全部

是女性，年齡從19歲到62歲，平均年齡為25歲。其中部分人是高

中學歷，以前沒有過工作經驗，她們的薪金水平為每月420美元到

2070美元。蘇將接替梅貝爾芬徹的職位。梅貝爾在互助保險公司工

作了37年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現在她退休

了。蘇去年夏天曾在梅貝爾的群體中工作過幾周，因此她比較熟悉

梅貝爾的工作風格，并認識大多數群體成員。她預計除了麗蓮蘭茲

之外，其他將成為她下屬的成員都不會有什么問題。麗蓮今年50多

歲，在保險單更換部工作了十多年。而且，作為一何“老太太”，

她在員工群體中很有分量。蘇斷定，如果她的工作得不到麗蓮的支

持，將會十分困難。蘇決心以正確的步調開始她的職業(yè)生生涯。因

此，她一直都認真思考：一名有效的領導者應具備什么樣的素質？

問題：1.(1)影響蘇成功地成為領導者的關鍵因素是什么？

2.(2)為了幫助蘇贏得麗蓮的支持，你有何建議？

【答案】1.(1)蘇的特點是有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經驗,

但是缺乏擔任領導的經驗。因而在委任為主管以后，其關鍵是如何

積累領導經驗，干出成果，樹立威信。影響蘇成為成功領導者的關

鍵因素包括：①進入壁壘即員工的接納度。蘇想要成為成功的領導

者首先要讓員工接納自己。蘇只有22歲，而蘇工作的群體成員平均

年齡為25歲，其中大部分人是高中學歷。蘇將接替梅貝爾?芬徹的

職位，而梅貝爾在保險單更換部做了37年的主管工作。這些都可能

對蘇的領導產生影響，大家可能覺得蘇過于年輕，沒有擔當領導的

經驗，他們與前任領導者也有著很好的感情。蘇的首要任務就是克

服這一進入壁壘。②對工作的接受適應能力。蘇在公司做過各種工

作，但沒有擔當過領導者的角色，因此她需要積累領導經驗，進行

角色轉換，適應新的工作，調整好心態(tài)，接受新職位的挑戰(zhàn)。③與

下屬理解、溝通、協(xié)調的能力。成功的領導者是善于與下屬溝通協(xié)

調的，人與人之間的溝通除了為領導者收集正確決策所必需的信息,

并及時對決策進行反饋之外，還有許多重要作用：搞清部屬的情感,

因為部屬的情感對順利完成工作的重要性不亞于物質條件和環(huán)境因

素；通過與部屬保持密切的接觸，領導者可以不斷重新評價組織系

統(tǒng)及其運行的有效性，當發(fā)現有陳舊過時或不合時宜之處，能夠及

時予以修正；個人之間的雙向溝通，可以密切領導者與部屬之間的

情感聯(lián)系，加強組織凝聚力，從而提高士氣。④自身的業(yè)務、技術

素質。有效的領導者對于公司、行業(yè)和技術事項都應擁有較高的知

識水平。廣播的知識能夠使他們做出富有遠見的決策，并能理解這

種決策的意義。蘇畢業(yè)于哈佛人力資源管理專業(yè)，并且有一定的工

作經驗，她需要的是盡快熟悉保險單更換部的業(yè)務流程和相關技術。

⑤自身的品質、管理欲望等。蘇應培養(yǎng)自己作為領導者的特質，包

括進取心、誠實與正直、自信、智慧和領導愿望。要表現出較高的

努力水平，通過真誠與言行一致在她與下屬之間建立相互信賴的關

系。要充滿智慧并樂于承擔責任。

2.(2)麗蓮明顯有非正式組織領袖的特征，因此，蘇在工作初期應

尊重麗蓮，主動地與之搞好關系。然后，可考慮用處理非正式組織

的方法處理此事。為了幫助蘇贏得麗蓮的支持，對蘇的建議如下：

①正確處理正式組織與非正式組織之間的關系認識到非正式組織是

在企業(yè)中普遍存在的，表示接受并且理解非正式組織，不管是否喜

歡，存在就有其合理性，至少它提供了一個讓員工的社交需求得到

滿足的場所。非正式組織一旦形成，管理者只能去接受它的存在，

不大可能拆散這個小團體，強硬的改變只能適得其反。因此，蘇要

接受非正式組織，并主動向麗蓮請教業(yè)務知識，表明對她的尊敬和

信任。②做好與員工之間的溝通應該增進溝通，特別是與麗蓮的溝

通。了解非正式組織的核心價值觀，通過麗蓮對員工產生積極影響。

在談話過程中要力求避免采取洋洋自得、命令、訓斥、使役下級的

口吻說話，而是要放下架子，以平易近人的方式對待下級。要保持

平等的態(tài)度，除說話本身的內容外，還要通過語氣、語調、表情、

動作等體現出來。可以先閑聊幾句，以便使感情接近，去除拘束感。

在說話時，不宜作否定的表態(tài)，不宜使用如"你們這是怎么搞的？”

之類的語言。在必要發(fā)表評論時，應當善于掌握分寸。如認為有什

么不妥，表達更要謹慎，盡可能采用勸告或建議性的措詞。③提升

團隊學習力，組建共同愿景積極開發(fā)人力資源，提高大家的專業(yè)素

質和對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，進行培訓使員工的工作經驗、素

質能力與崗位相匹配。與此同時，應該組建團隊的共同愿景，并不

斷的在溝通中強化組織的愿景，使得組織成員方向統(tǒng)一，持有共同

的目標。④征求麗蓮的建議

八、“閑可釣魚”與“無暇吃魚”一、“閑可釣魚”的王業(yè)震新港

船廠是中國船舶工業(yè)總公司下屬的一家較為大型的企業(yè)，1982年11

月，46歲的高級工程師王業(yè)震出任該廠廠長。當時該廠有職工6500

人，固定資產L2億元。在技術上和管理上，王業(yè)震借鑒日本三井

造船、大阪造