HR日常工作精選案例合集（十四）目錄【8.3案例學(xué)習(xí)】 5案例一：勞資雙方未簽合同，核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何確定有效時間？ 5案例二：核心人才盤點(diǎn) 6案例三：合伙經(jīng)營算勞動關(guān)系嗎？ 9例“一一殊時午班加費(fèi)嗎 2案例五：生產(chǎn)旺季強(qiáng)令員工連續(xù)加班構(gòu)成強(qiáng)迫勞動嗎？ 13【8.4案例學(xué)習(xí)】 14案例一：用人部門如何選擇導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責(zé)是什么？ 14案例二：后備人才選拔 15案例三：用人單位存在過錯，勞動者即時解除合同可以嗎？ 18案例四：上班不簽勞動合同解除又不給退工證明怎么辦 19案例五：單位不繳社保，職工辭職能獲補(bǔ)償嗎？ 21【8.5案例學(xué)習(xí)】 22案例一：人員優(yōu)化配置，如何做好崗位職責(zé)梳理？ 22案例二：人才梯隊(duì)管理與考核 24案例三：繼承人能否追索已故勞動者的工資 27案例四：自行拿單位財物折抵工資或構(gòu)成犯罪 28案例五：口頭約定試用期工資僅千元用人單位強(qiáng)行要求員工繳納“培訓(xùn)費(fèi)” 29【8.7案例學(xué)習(xí)】 32案例一：員工超過退休年齡，簽訂勞動合同有效嗎？ 32案例二：自身企業(yè)人才建設(shè)問題診斷與改善 33案例三：單位幾經(jīng)變更 工齡能否合并計算 36案例四：單位停產(chǎn)注銷 應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 37【8.10案例學(xué)習(xí)】 39案例一：連鎖快銷品公司，分公司培訓(xùn)如何做？ 39案例二：HR如何統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)愿景 40案例三：子公司能否套用總公司規(guī)章制度 43案例四：雖然換了新經(jīng)理 勞動合同照履行 44案例五：公司設(shè)立時發(fā)生事故誰擔(dān)責(zé)？ 45【8.11案例學(xué)習(xí)】 47案例一：KPI績效考核，為什么考核效果還是很差？ 47案例二：HR如何激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣 48案例三：職工“利益輸送”算嚴(yán)重違紀(jì)嗎？ 51案例四：員工違規(guī)造成損失公司如何追究賠償責(zé)任 54案例五：拒絕調(diào)崗員工辭職狀告企業(yè)何以敗訴？ 56【8.13案例學(xué)習(xí)】 62案例一：員工帶公司資料回家，公司可以以泄密為由辭退嗎？ 62案例二：HR如何做好團(tuán)隊(duì)關(guān)懷 63案例三：未按網(wǎng)上規(guī)定請假被辭可以嗎？ 67案例四：營業(yè)執(zhí)照被吊銷應(yīng)支付職工補(bǔ)償 68案例五：未與職工簽訂勞動合同雖有集體合同仍要付雙倍工資 69【8.17案例學(xué)習(xí)】 70案例一：特殊工種勞動關(guān)系的解除，公司為什么會敗訴？ 71案例二：HR如何處理團(tuán)隊(duì)沖突 72案例三：單位幾經(jīng)變更 工齡能否合并計算 77案例四：單位停產(chǎn)注銷 應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 78案例五：工作成長問題+婚前買房問題咨詢 79【8.18案例學(xué)習(xí)】 83案例一：為有效支持事業(yè)部，如何界定人力資源業(yè)務(wù)伙伴職責(zé)？ 83案例二：[實(shí)操應(yīng)用]企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)診斷與改善 85案例三：女性婚后的提升，主要在哪方面？ 89案例四：家庭、工作的協(xié)調(diào)方面~ 91案例五：孩子出生后，婆家無法幫忙照顧，心理失衡怎么辦？ 92【8.19案例學(xué)習(xí)】 95案例一：銷售體系不健全，人員素質(zhì)差，怎么設(shè)計培訓(xùn)課題？ 95案例二：如何選擇績效考核方式？ 97案例三：如何做年輕化的人才隊(duì)伍培養(yǎng)？ 100案例四：如何進(jìn)行業(yè)務(wù)人員的培養(yǎng)？ 101案例五：國企中人才梯隊(duì)建設(shè)如何獲得高層認(rèn)可？ 103【8.20案例學(xué)習(xí)】 104案例一：勞資雙方簽訂保密協(xié)議，是否要額外付保密費(fèi)？ 104案例二：如何設(shè)定績效考核目標(biāo)？ 105案例三：試用期內(nèi)轉(zhuǎn)正和離職怎樣處理？ 107案例四：如何加強(qiáng)員工的培訓(xùn)意識，培訓(xùn)工作如何有效開展及落地？ 109案例五：如何有效推動企業(yè)培訓(xùn)？ 110【8.24案例學(xué)習(xí)】 111案例一：員工戶口調(diào)動并簽訂違約協(xié)議，是否受法律保護(hù) 111案例二：如何選擇績效考核工具？ 112案例三：如何設(shè)計新員工培訓(xùn)課程？ 115例“++”培管體是么培如化動主？ 6案例五：初入職場，如何入手學(xué)習(xí)招聘 117【8.25案例學(xué)習(xí)】 119案例一：定向培養(yǎng)應(yīng)屆生實(shí)習(xí)后，如何評估崗位匹配性？ 119案例二：員工工作迷茫，如何幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃？ 120案例三：關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理。 121案例四：如何做一個自信合格的面試官 124案例五：如何設(shè)計薪酬體系？ 125【8.26案例學(xué)習(xí)】 127案例一：員工收到Offer后被拒絕錄用，公司為什么應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？ 127案例二：[實(shí)操應(yīng)用]績效結(jié)果應(yīng)用診斷與改善 128案例三：怎樣建立企業(yè)與員工雙贏的績效管理體系？ 132案例四：如何做一個自信合格的面試官 133案例五：如何設(shè)計有效的公司高管績效管理體系？ 135【8.27案例學(xué)習(xí)】 136案例一：員工工作失誤造成損失，公司能否解除合同？ 137案例二：績效結(jié)果其它擴(kuò)展應(yīng)用 138案例三：績效管理如何在企業(yè)中有效推行？ 143案例四：HR發(fā)展的最優(yōu)路徑是什么？ 144案例五：試用期社保費(fèi)問題？ 146【8.31案例學(xué)習(xí)】 147案例一：技術(shù)人員面試，如何提高評估的有效性？ 147案例二：員工培訓(xùn)提升 148案例三：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償需按應(yīng)怎么算？ 153案例四：打傷同事被辭退，單位需支付補(bǔ)償嗎？ 154案例五：休息時間在工作場所打牌被炒，員工訴單位違法解約能獲賠償嗎？ 155【8.3案例一：勞資雙方未簽合同，核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何確定有效時間？【案例簡介】2008年4月3日，王小姐入職北京某軟件開發(fā)公司，從事會計工作。公司一直未簽訂勞動合同，王小姐因擔(dān)心提出簽訂合同會影響與公司的關(guān)系，因此也一直保持沉默。王小姐月薪約4000元。王小姐在公司的工作量比較大，且與公司經(jīng)理之間因?yàn)楣ぷ髟虍a(chǎn)生了一些矛盾，王小姐也逐漸考慮準(zhǔn)備離職。2009年7月，王小姐以不能勝任公司工作為由向公司書面提出辭職。王小姐于2009年8月1日向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求補(bǔ)償自己工作期間，未簽訂合同的雙倍工資，計15個月。請結(jié)合本案例分析，勞資雙方未簽合同，核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如何確定有效時間？【案例解析】勞資雙方未簽合同雙倍工資，有效時間最多為11個月。《勞動合同法》第82條規(guī)定：“用月支付二倍的工資?！薄秳趧雍贤▽?shí)施條例》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年照的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。從上述規(guī)定可以看出，雙倍工資的起算是從入職第2個月開始的?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第7“并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同”，對于未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿1年時，已經(jīng)視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理一個補(bǔ)訂合同的手續(xù)而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。案例二：核心人才盤點(diǎn)【案例簡介】12、你們是如何確定核心人才的？請具體分享標(biāo)準(zhǔn)和要求。【案例解析】，人才對于企業(yè)的發(fā)展能夠起到至關(guān)重要的作用，就連小偷公司的葛大爺都知道“二十一世紀(jì)什么最貴……人才”。我個人覺得對于人才來說還必須有適合他的環(huán)境和土壤，二者相輔相成、互相促進(jìn)，一個優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人可以帶動一個企業(yè)的發(fā)展，但是他從企業(yè)方面所獲得的絕不僅僅是聲名和報酬，你說是人才成就了企業(yè)呢、還是企業(yè)成就了人才？我認(rèn)為這實(shí)際上是一個互相學(xué)習(xí)、共同成長進(jìn)步的過程。好啦言歸正傳今天我們來說核心人才的一些事：我公司的核心人才可以從兩個角度來分析：從職位重要程度來講所謂的核心人才如財務(wù)、人事、黨辦、經(jīng)理辦等，雖然我也忝列其中，但我還是覺得我還夠不上那四個字，最多算個骨干罷；甚至包括領(lǐng)導(dǎo)班子是由于屬于上級任命的，所以是否屬于也有待商榷了！理上非常有名的的“二八原則”來說20%的人才創(chuàng)造80%的價值，真正能夠創(chuàng)造企業(yè)效率的20%的人才、甚至比例還可以更低一些！非要說具體的崗位可以有以下幾類：1、公司高層；（公司高層即正、副總經(jīng)理；我公司無總監(jiān)職級）2、業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理；核心人才的定義與定位：從定義上講核心人才，就是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻(xiàn)的員工。因此區(qū)別不同的公司，核心人才員工。就我們公司而言也有一個比較高的標(biāo)準(zhǔn)，具體如下：（說之前先交代一下我公司的情2012500業(yè)，）1、具有全球思維和國際視野；2、具有創(chuàng)新能力和跨文化眼光；3、具有熟練的外語水平；4、熟悉相關(guān)的國際慣例和規(guī)劃；5、具有良好的跨文化溝通能力；6、國際運(yùn)營的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。上述標(biāo)準(zhǔn)并沒有一個硬件指標(biāo)衡量、沒錯就是要靠實(shí)踐的能力來證實(shí)，但是一般核心人才的候選人都會具備：較高的學(xué)歷、豐富的經(jīng)驗(yàn)、在國際大公司擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職位的專業(yè)工作經(jīng)歷，根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，很遺憾公司現(xiàn)有的核心絕大多數(shù)不符合這個條件，因此也引出了我下面要說的話題：核心人才的來源途徑：核心人才的來源不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)兩個渠道，從產(chǎn)生（內(nèi)部選拔會在周二打卡中涉及，今日之談外部引進(jìn)）在外部引進(jìn)上根據(jù)前文所說的標(biāo)準(zhǔn)，我們一般會考察其：學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作背景、進(jìn)行測試、背景調(diào)查、約定工作目標(biāo)、薪酬水平等，最終簽訂勞動合同。結(jié)合我公司在引進(jìn)人才的工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，還有一點(diǎn)非常重要那就是對核心人才的管理方式：在這里我想說的有兩點(diǎn)：一是引進(jìn)的核心與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的匹配度。有時候想要引進(jìn)的人才各方面條件會非常符合要求名單仍然需要我們?nèi)肆Σ恳獜母钊氲募?xì)節(jié)進(jìn)行進(jìn)一步的考察，包括人際關(guān)系處理、性格分析等等都是需要考慮的因素，還是那句話沒有最好的只有最適合的，就像03和12賽季NBA的湖人，擁有“四大天王”仍然無法實(shí)現(xiàn)總冠軍的夢想！二是對引進(jìn)的核心人才一定要堅持激勵與約束并重的原則。其聘任合同的制訂一定要從細(xì)節(jié)入手，量化到每一個步驟，尤其是在要從長遠(yuǎn)角度來考慮，避免短期效應(yīng)帶來的后遺癥！“國足與卡馬喬的解約案”簡直就是一個災(zāi)難，要是放在企業(yè)里有幾個能承受住這樣的打擊哦！嘿嘿，有點(diǎn)跑題……案例三：合伙經(jīng)營算勞動關(guān)系嗎？【案例簡介】小陸與小周為舊相識，2013年9月小陸來到小周投資的咖啡屋，商談合作事宜，小周在試用小陸調(diào)制的咖啡后，同意合作。雙方約定小陸以合伙人的身份到小周投資的咖啡屋擔(dān)任店823額的分紅。小陸與小周約定，小陸的收入和營業(yè)額掛鉤，營業(yè)額50000元以上，按5%分紅，60000元以上，按6%分紅，以此類推。之后，由于小陸生病，為保障其收益，小陸與小周約定從2013年11月起每月支付固定報酬3000元，并按營業(yè)額分紅。小陸向小周提與小周交涉，均遭小周拒絕。2014年6月15日，小陸領(lǐng)取上月分紅后，次日就不再來店。2014年12月，小陸將小周投資的這家咖啡屋告上了法庭，請求法院判令被告支付小陸20139232014617他和小陸之間是合作關(guān)系并不是勞動關(guān)系，雙方只能對簿公堂。合伙經(jīng)營算勞動關(guān)系嗎？【案例解析】最終，法院確認(rèn)小陸與咖啡屋不構(gòu)成勞動關(guān)系，駁回了小陸的訴訟請求。隨著市場上青年創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目越來越多，很多青年朋友都類似本案中小陸和小周投資主觀和客觀兩個方面來做簡要介紹。一、勞動關(guān)系與合伙關(guān)系主觀上合意內(nèi)容不同。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位達(dá)成建立勞動關(guān)系的合意，勞動者為用人單位提管理的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系。在本文前述案例中，小陸系以合伙人的身份進(jìn)入被告處任店長，可見雙方之間并理勞動”出資換取分紅和報酬；最后，該合意的“勞動”也是作為合伙人履行合伙之“共同勞動、共同經(jīng)營”的合伙義務(wù)與責(zé)任的一種承擔(dān)形式，其根本動因是促成合伙經(jīng)營目的之實(shí)現(xiàn)。二、勞動關(guān)系與合伙關(guān)系客觀上是否體現(xiàn)支配關(guān)系不同。在《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)中明確：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。本案中，雙方之間并未形成事實(shí)上的勞動關(guān)系。首先，在基于合伙關(guān)系中，合伙能力是對等和平等的。因此，本案中的小陸與咖啡屋之間不符合建立勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，對于小陸基于勞動關(guān)系提起的所有訴訟請求，最終法院均沒有支持。最后，筆者想提示的是，對于青年就業(yè)人群來說，無論是自主創(chuàng)業(yè)當(dāng)“老板”，或是加盟入住當(dāng)“合伙人”，還是求職打工當(dāng)“勞動者”，都應(yīng)當(dāng)在工作之前，明確好各方的法律關(guān)系，尤其是區(qū)分好勞動關(guān)系和合伙關(guān)系，才能做到創(chuàng)業(yè)有道，創(chuàng)新有成。【案例簡介】我在某商廈工作，單位實(shí)行做一休一，輪到法定節(jié)假日也不能休息。因此，經(jīng)常會出現(xiàn)即使如元旦、春節(jié)等法定假日仍要上班的情況，可我從來沒拿到過加班工資。單位的理由是：我是綜合計算工時制，所以沒有加班費(fèi)。我想問：什么是綜合計算工時制？就因?yàn)樽鲆恍菀唬宋绻?jié)上班，是否依然沒有加班費(fèi)？【案例解析】目前我國勞動領(lǐng)域主要存在兩大類工時制度：一類是標(biāo)準(zhǔn)工時制；另一類是特殊工時制，包括綜合計算工時制和不定時工時制。這兩種工時制度在計算加班時間上存在區(qū)別。標(biāo)準(zhǔn)工作時間為勞動者每日工作時間不超過840小時，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日。綜合計算工時制則是按照一定周期如周、月、8小時、40小時，但綜合計算周期內(nèi)的正常工作時間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間相同，超出部分視為加班。怎樣判斷工作時間是否超出法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間？周工作時間速算方法為:周工作時間=(全周7天×工作周期內(nèi)實(shí)際工作天數(shù)×每天工作時間)÷工作周期天數(shù)。如有的“做一休時間=(7×1×11.5)÷2=40.25小時，即每周有0.25小時算做加班，應(yīng)當(dāng)按照《勞動法》第四十四條第(一)項(xiàng)規(guī)定另外支付150%的工資報酬。如果計算結(jié)果未超出40小時就不算加班。但是，即使是實(shí)行綜合計算工時制或者不定時工時制，在法定節(jié)假日安排工作的，都應(yīng)300%的工資報酬。案例五：生產(chǎn)旺季強(qiáng)令員工連續(xù)加班構(gòu)成強(qiáng)迫勞動嗎？【案例簡介】自我們所在的玩具公司進(jìn)入生產(chǎn)旺季后，由于大筆訂單連續(xù)不斷，加之交貨時間非常緊迫，導(dǎo)致生產(chǎn)任務(wù)十分繁重。而為了按時交貨，公司在既沒有征求工會意見，也沒有得到員工許可的情況下，即單方?jīng)Q定：在為期半年的旺季里，全體員工每天必須加班4小時，周六、周日全天照常上班。否則，按曠工扣發(fā)工資。如今，堅持了一個月的我們，因?qū)嵲跓o法忍受，曾多次要求公司取消加班決定，但公司以處在旺季，其有權(quán)調(diào)整工作時間，且其已經(jīng)向員工支付加班工資為由，不予理睬。請問：我們能否以公司系強(qiáng)迫勞動為由，強(qiáng)行解除勞動合同，并要求公司承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任？【案例解析】公司的行為構(gòu)成強(qiáng)迫勞動，你們有權(quán)解除勞動合同，也有權(quán)要求公司承擔(dān)賠償損失、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等責(zé)任。強(qiáng)迫勞動是指用人單位違反勞動管理法規(guī)，以暴力、威脅、限制人身自由方法強(qiáng)迫員工勞動的行為。《勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定，對于用人單位強(qiáng)迫勞動者勞動的，“勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”與之對應(yīng)，在公司已經(jīng)規(guī)定，如不按時加班，即對員工按曠工扣發(fā)工資相威脅，逼迫員工服從的情況下，公司的行為是否構(gòu)成強(qiáng)迫勞動，你們能否隨時解除勞動合同，取決于公司的行為是否屬于“違反勞動管理法規(guī)”。回答無疑是肯定的。因?yàn)椤秳趧臃ā返谒氖粭l、第四十二條分別規(guī)定：“用人小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”“有下列情形之一的，延長工作時間不受健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第71條也指出：“協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的實(shí)施辦法》第七條規(guī)定除外），于旺季，即根本不屬于所列三種情形之一；每天加班4小時，沒有周六、周日休息，每月加班達(dá)48小時以上，也大大超出了規(guī)定限額；甚至還根本沒有與工會和勞動者協(xié)商?！?.4案例一：用人部門如何選擇導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責(zé)是什么？【案例簡介】2011幫、帶”的良好工作氛圍，同時也促進(jìn)大家相互學(xué)習(xí)，相互交流?；氐焦?，林經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)討論后，決定在公司推動“導(dǎo)師制”。請結(jié)合案例分析，用人部門如何選擇導(dǎo)師，導(dǎo)師的主要職責(zé)是什么？【案例解析】新員工的入職引導(dǎo)，除了新員工通用類課程的培訓(xùn)之外，更為重要的是部門導(dǎo)師的引導(dǎo)。用人部門導(dǎo)師通常由員工同崗位的資深同事或者上級擔(dān)當(dāng)，確保了解員工的具體工作，并做出相應(yīng)的工作建議，指導(dǎo)和幫助。導(dǎo)師主要工作是要讓新員工了解崗位職責(zé)、要求，確保員工能夠勝任工作崗位。導(dǎo)師主要職責(zé)，包括：1、介紹部門情況。主要是告知部門的架構(gòu)，職能，主要成員，工作流程。2、溝通明確崗位，崗位職責(zé)。幫助新員工了解自己的崗位，主要工作職責(zé)，工作要求、工作關(guān)系等。3、確定試用期工作目標(biāo)和考核要求。新員工知道試用期的工作任務(wù)，工作目標(biāo)，并確保能順利通過轉(zhuǎn)正考核。4、了解新員工的工作，工作進(jìn)度，工作績效等，并不定期的做好工作輔導(dǎo)和溝通。案例二：后備人才選拔【案例簡介】人才梯隊(duì)建設(shè)，選苗子是關(guān)鍵的一步，而后備人才是企業(yè)人才梯隊(duì)的苗子，怎么來選？各企業(yè)都有自己的一套機(jī)制和做法，有的由老板直接指定；有的由部門提名，HR給意見，公司領(lǐng)導(dǎo)審批；有的執(zhí)行嚴(yán)格競聘與多人360度評價機(jī)制；等等。那么，請問：你們公司的后備人才是如何選拔的？【案例解析】我個人認(rèn)為，作為HR人員看問題必須有一定的高度，無論你是經(jīng)理、主管、甚至專員都應(yīng)該努力培養(yǎng)自己的這個習(xí)慣，每日打卡中我已經(jīng)在在努力做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，每個公司的后備人才選拔都有自己的特色，照搬別人的未必能夠適合自己的企業(yè)，因此建議大家要有選擇的汲取適合自己的營養(yǎng)。就今天的打卡話題我想這樣說……先說實(shí)操——后備人才選拔過程一、必須從選材說起：我公司錄用新員工是這樣要求的：“新員工招聘應(yīng)堅持低年齡、高學(xué)歷（正規(guī)院校本科一類、二類及以上學(xué)歷）、專業(yè)對口、有一定工作經(jīng)驗(yàn)的原則。引進(jìn)高技術(shù)人才，根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和任職要求，年齡應(yīng)控制在35歲左右，專業(yè)對口、具備相應(yīng)學(xué)歷、3-8年相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)和中級及以上職稱，有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)合作精神。經(jīng)理及高管類職位的人員應(yīng)嚴(yán)格遵循集團(tuán)關(guān)于核心人才引進(jìn)的六項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)?！倍⒁?guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展：員工入職后公司會會首先根據(jù)其：基本工作和學(xué)習(xí)經(jīng)歷、面試時候體現(xiàn)的素質(zhì)和參考其他兩個因素最終確定,，依據(jù)確定的崗位，制定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。要長短期相結(jié)合，短期指標(biāo)突出專業(yè)性，在長期目標(biāo)中可以加入職級、職位目標(biāo)。可以通過計入個人考核的方式使員工的重視程度提高。三、部門實(shí)際工作考核：員工到崗后一般由部門負(fù)責(zé)人制定專人進(jìn)行一定時期的指導(dǎo)、迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，過年度考核積累其素質(zhì)檔案作為今后晉升的依據(jù)。公司每年的年終考核的考核指標(biāo)包括：個人發(fā)展目標(biāo)、滿意度測評和關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過考核篩選出優(yōu)秀員工，優(yōu)秀員工即為聘任職務(wù)、晉升職級的候選人。四、職級職務(wù)晉升考核：我公司的職級可以分為中層（四級）、員工（五級）。其晉升就是從歷年績效優(yōu)秀的員工中推選晉升人選。其中晉升中層職級由組織部門負(fù)責(zé)、員工職級晉升由人力資源部負(fù)責(zé)，一般程序?yàn)椋褐袑痈鶕?jù)部門調(diào)整和崗位需要、員工則是按照一定的比例；確定晉升人數(shù)后由各部門推薦候選名單，參考考核成績后由公司領(lǐng)導(dǎo)班子會議研究確定。在晉升之前還會履行公示制度。五、打卡要求以外的話：度決定視野、角度改變觀念、尺度把握人生這句話，我們考慮問題也要細(xì)致、全面。因此我再說一小點(diǎn)就是，晉升之后的淘汰。雖然已經(jīng)列入后備人選、已經(jīng)晉升了相應(yīng)職級，但一定要有危機(jī)感，逆水行舟、不進(jìn)則退。也要在員工中形成危機(jī)意識，只要你不努力你隨時都有可能會被淘汰。再講理論——需要注意的幾點(diǎn)問題首位之前還是想說點(diǎn)理論，那就是要做好：一個基礎(chǔ)、一個前提和一個手段。首先要建立一個合理的人才梯隊(duì)，這里面有兩層含義：一是備選多、二是分布合理，這是后備人才選拔的前提，在明日的打卡中分享具體內(nèi)容。其次是建設(shè)一個選人、育人、用人、留人的環(huán)境氛圍，用企業(yè)文化來配合員工的成長，這一點(diǎn)是基礎(chǔ)；最后是機(jī)制要合理。在我公司秉承的是實(shí)踐出真知，記得前幾年參觀海爾“人人是人才、賽馬不相馬”，我深以為然，并以此作為人才選拔的手段。最后爆圖——我公司的人才理念尊重人，堅持以人為本，充分尊重激發(fā)和保護(hù)職工的積極性和創(chuàng)造性；選準(zhǔn)人，堅持德才兼?zhèn)?、以德取人、以能用人、培養(yǎng)練就一支思想作風(fēng)過硬、工作有本領(lǐng)、業(yè)績突出的干部隊(duì)伍；惠及人，堅持按勞取酬，多勞多得，鼓勵先進(jìn)，讓職工共享改革發(fā)展成果。案例三：用人單位存在過錯，勞動者即時解除合同可以嗎？【案例簡介】我原是某廠的工人，后來廠里因產(chǎn)銷不對路，連續(xù)4個月拖欠職工工資。在此種情況下，我提出辭職，要求廠里補(bǔ)發(fā)工資和支付補(bǔ)償金，并于第二天就不上班了。而廠方認(rèn)為我提出辭職應(yīng)提前30日，剛提出辭職第二天就離開崗位屬于曠工性質(zhì)，遂以連續(xù)曠工為由對我做出除名決定，并拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請問，廠里的做法對嗎？【案例解析】按照《勞動法》第50條的規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。該條規(guī)定表明，在用人單位存在過錯的情況下，勞動者享有即時解除權(quán)。即時解除是指勞動者無需向用人單位預(yù)告（即提前30日）就可隨時通知解除勞動合同。你所在的工廠連續(xù)4個月拖欠工資，這屬于上述規(guī)定的第二種情形，因此你有權(quán)隨時提出解除勞動合同。你與工廠的勞動合同已在你提出辭職的當(dāng)天解除，廠方無權(quán)對你做出除名處理。4638用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，工廠應(yīng)當(dāng)向你支付拖欠的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6116工資是指勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資。?案例四：上班不簽勞動合同解除又不給退工證明怎么辦【案例簡介】進(jìn)公司工作半年，一直沒有勞動合同，最近又遭無故開除，且沒有任何書面憑證。日前，茫然無措的韓先生來訪本報，希望找到應(yīng)對之策。據(jù)韓先生反映，今年年初，他應(yīng)聘進(jìn)入一家地處郊縣的私營企業(yè)工作，當(dāng)時老板承諾工資5000元。轉(zhuǎn)眼，他在公司工作了快半年，每月老板都以現(xiàn)金形式發(fā)工資，可是一下了逐客令，讓他收拾東西走人。韓先生想爭辯幾句，沒想到，老板竟然叫保安將他“請”出了公司。隨后幾天，韓先生幾次想進(jìn)公司找老板交涉，但均被保安拒之門外?！景咐馕觥可虾＜t三權(quán)律師事務(wù)所袁永斌律師表示，韓先生所在公司的做法已經(jīng)觸犯法律，首先，履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金。最后，不管單位是什么原因解除勞動關(guān)系，必須給職工書面憑證，而不是往外一推，不讓進(jìn)門就可以了。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。袁律師建議韓先生申請仲裁，通過法律途徑給這樣的無賴單位一個懲罰，但之前要收集好事實(shí)勞動關(guān)系的證據(jù)，以防單位抵賴，給自己維權(quán)帶來阻礙。案例五：單位不繳社保，職工辭職能獲補(bǔ)償嗎？【案例簡介】201431201524方口頭協(xié)定，他每月基本工資3000元、績效工資12000元。在此期間，該公司未給其購買社會保險及簽訂書面的勞動合同書。2015年3月，齊朝慶辭職后，就補(bǔ)償問題與該公司協(xié)商未果。后其向貴陽市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，該仲裁委認(rèn)定雙方的事實(shí)勞動關(guān)系成立，并依法裁決該公司支付他11個月的雙倍工資差額165000元。單位不繳社保，職工辭職能獲補(bǔ)償嗎？【案例解析】針對此案，貴州道援律師事務(wù)所律師王健說，用人單位不簽合同、不繳社保屬于“過錯在先”，勞動者可以據(jù)此辭職，并有權(quán)要求單位支付補(bǔ)償金。齊朝慶的辭職行為、補(bǔ)償要第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的。”也就是說，用人單位不簽合同、不繳社保系違法，勞動者有權(quán)隨時（離職或者在職）向相關(guān)社保行政部門進(jìn)行投訴或舉報，也可以離職時要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。那么，勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是怎么回事？王健介紹，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位在與勞補(bǔ)償。用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，齊朝慶月收入15000元，仲裁委裁決的165000元即是這樣算得的?！鞍凑铡秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)?！巴踅≡诖颂嵝褟V大勞動者，沒有社保就無法享受到應(yīng)有的社保待遇。實(shí)際工作中，凡遇單位不簽合同、不辦社保的情況，職工可單方面提出辭職并獲取法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。【8.5案例一：人員優(yōu)化配置，如何做好崗位職責(zé)梳理？【案例簡介】重慶某地產(chǎn)公司A，主營業(yè)務(wù)是住宅地產(chǎn)、商業(yè)地產(chǎn)，經(jīng)過8年的發(fā)展，公司在業(yè)內(nèi)也有一三大核心職能，目前3部門有員工近300人，遠(yuǎn)高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。目前，公司人員規(guī)模龐大，部門墻嚴(yán)重，工作成效差。2012年年底，公司請國內(nèi)某知名咨詢公司協(xié)助進(jìn)行內(nèi)部管理運(yùn)置，如何做好崗位職責(zé)梳理？【案例解析】結(jié)構(gòu)的分析；對工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對工作主體員工任職資格的分析：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。崗位職責(zé)內(nèi)容，一般通過工作分析進(jìn)行。崗位說明書主要內(nèi)容包括：崗位名稱，崗位職責(zé)，調(diào)查問卷，溝通訪談，工作日志等方式，對目標(biāo)崗位的主要工作職責(zé)進(jìn)行梳理，并按照工業(yè)經(jīng)驗(yàn)，素質(zhì)要求，個人能力等內(nèi)容。案例二：人才梯隊(duì)管理與考核【案例簡介】1AB、操經(jīng)驗(yàn)?！景咐馕觥靠戳T今天的話題，讓我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是將有用的留下、無用的處理掉的“整理”嗎？“定期的考核和評估，確保人才始終是合格的”不就是分門別類放置的“整頓”嗎？如此聯(lián)想后，再談?wù)勎覍θ瞬盘蓐?duì)管理與考核的看法和經(jīng)驗(yàn)。1、確定梯隊(duì)人才的范圍。根據(jù)公司薪酬及績效管理辦法，對所有員工都要進(jìn)行績效管理，但不是所有員工核達(dá)902條以上合理化建議并得到實(shí)施。2、梯隊(duì)內(nèi)人才福利待遇。公司要不斷發(fā)展，梯隊(duì)人才的建設(shè)十分重要，如果出現(xiàn)斷檔缺人將不得不從外部5000元左右不等的商業(yè)保險、家屬可參加公司每年組織的年會、連續(xù)兩年是梯隊(duì)內(nèi)人才可升薪2級、連續(xù)三年是梯隊(duì)內(nèi)人才可優(yōu)先升職。3、如何吸引梯隊(duì)外人才。梯隊(duì)內(nèi)人才可能因?yàn)榭伎儾缓细?、違紀(jì)、離職等原因而退出人才梯隊(duì)，為保證優(yōu)惠政策能夠吸引到足夠多的合格人才，公司HR部門常年做了如下工作：在公司各宣傳欄常年HR部門和各部門領(lǐng)導(dǎo)都會重申此項(xiàng)人才招募政策；鼓勵推薦人才或自薦，對成功入選的，將對自薦人或推薦人給予一次性300元的獎勵；在各種會議、宣傳欄等場合，大力宣傳梯格的所有人才進(jìn)入梯隊(duì)內(nèi)，這也得益于公司高層對人才建設(shè)的高度重視和支持。4、如何淘汰梯隊(duì)內(nèi)人才。根據(jù)第1條確定梯隊(duì)內(nèi)人才的七個條件，其中最后三條是業(yè)績條件，如果一年中“業(yè)績條件”達(dá)不到要求或其他二條不合格者或連續(xù)二年三條中有一條不合格，均被淘汰出梯隊(duì)，但淘汰出的次年也可以重新申請加入梯隊(duì)，但需要經(jīng)過重新審查。5、適時組織培訓(xùn)和交流。對剛剛吸引進(jìn)梯隊(duì)內(nèi)的人才，HR部門要組織起來進(jìn)行培訓(xùn)，包括梯隊(duì)內(nèi)人才的管理辦法、進(jìn)入與淘汰機(jī)制、福利待遇等，要多鼓勵他們盡快出業(yè)績，在公司內(nèi)做出表率，體現(xiàn)出是公司未來的精英團(tuán)隊(duì)，公司一定會在政策上想出更多更好的辦法對大家進(jìn)行激勵，根有只要心思還在公司，就會幫助其盡快成長，再次入選梯隊(duì)內(nèi)人才。這樣及時的培訓(xùn)和交流，可化解較多的疑慮和失衡，及時提升工作熱情和積極性，減少人才困頓的時間和離職。6、勿忘梯隊(duì)外其他員工。公司里，有部分員工可能會滿足于目前現(xiàn)狀，認(rèn)為每天上下班有規(guī)律，自己也勤貢獻(xiàn)小點(diǎn)、能力差點(diǎn)，但還是會感覺不平衡，所以，HR部門特別是各部門領(lǐng)導(dǎo)要適時的給才是良性的。不管公司規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段，都必須重視人才梯隊(duì)的建設(shè)，不可盲目擴(kuò)大梯隊(duì)隊(duì)伍，而需尊重公司業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，先重點(diǎn)和核心崗位，再擴(kuò)大到次重點(diǎn)崗位，抓住了主要的人才，公司就有了人才發(fā)展的保障，就會立于不敗之地。案例三：繼承人能否追索已故勞動者的工資【案例簡介】【案例】去年7月，張某到某建設(shè)有限公司從事小工工作，雙方約定張某工資為2800元每月，但一直未簽訂書面勞動合同。10月22日晚，張某在下班回家途中與一轎車發(fā)生碰撞受傷，經(jīng)醫(yī)院搶救無效死亡。今年9月，張某之父、張某之子、張某之妻作為申請人，4853勞動者死亡后，其近親屬為何有權(quán)利主張其生前未簽訂書面勞動合同的兩倍工資？【案例解析】【說法】從勞動立法本意來看，《勞動合同法》《調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律都將“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”作為其立法的根本目的，通過法律要促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務(wù)，從而達(dá)到保護(hù)弱勢群體的合法權(quán)益之目的。從兩倍工資的性質(zhì)來看，《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。”從法條中我們可以明確看出，兩倍工資的構(gòu)成具有雙重性，其中第一倍的工資應(yīng)是的懲罰性賠償金，自用人單位違法行為產(chǎn)生之日起至違法行為結(jié)束之日止，這是用人單位必須支付的違法成本。本案中，某建設(shè)有限公司因未與張某簽訂書面勞動合同，其違法行為直接導(dǎo)致兩倍工資的產(chǎn)生，并一直持續(xù)到張某死亡時終止，張某的死亡只能是導(dǎo)致其作為勞動者主體資格的滅失，但是其在勞動者主體資格存續(xù)期間已產(chǎn)生的、可確定的賠償金應(yīng)作為其合法的個人財產(chǎn)。從本案主體來看，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第25條規(guī)定：“勞動者死亡的，差額具備了合法的主體資格。案例四：自行拿單位財物折抵工資或構(gòu)成犯罪【案例簡介】次催收未果，遂想到利用自己職務(wù)上的便利自行解決，從而將倉庫中一些較為熱銷的產(chǎn)品，16000不料，近日廖女士卻被法院以職務(wù)侵占罪，判處拘役二個月，緩刑六個月，并處2【案例解析】廖女士確已構(gòu)成職務(wù)侵占罪。根據(jù)《刑法》第271條之規(guī)定，該罪是指公司、企業(yè)或者其他單位的人員，利用職務(wù)上的便利，將本單位財物非法占為己有，數(shù)額較大的行為。本案中，首先，廖女士的行為屬于侵占。本罪中的侵占，包括行為人以侵吞、盜竊、騙取或者以其他手段非法占有本公司、企業(yè)財物的行為。的確，公司拖欠廖女士的工資屬實(shí)，公司也具有支付的義務(wù)，但這并不意味著廖女士便享有私自利用公司產(chǎn)品來抵債的權(quán)利。其次，廖女士利用了職務(wù)上的便利。即廖女士之所以能夠秘密竊取公司較為熱銷的產(chǎn)品，之所以能夠悄悄拿到市場上銷售，是因?yàn)槠渲苯永昧俗约鹤鳛閭}庫保管員的便利條件。再者，廖女士所涉及的數(shù)額16000元，已達(dá)到“數(shù)額較大”的追訴起點(diǎn)。案例五：口頭約定試用期工資僅千元用人單位強(qiáng)行要求員工繳納“培訓(xùn)費(fèi)”【案例簡介】訓(xùn)學(xué)校擔(dān)任課程顧問。張某在該學(xué)校經(jīng)歷了半個月的培訓(xùn)期，之后，學(xué)校只以口頭形式約定了一個月的試用期，工資1000元，但并未與張某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學(xué)校還向所有員工索要工作服的保證金600元，并與員工簽訂了一份有關(guān)培訓(xùn)費(fèi)的協(xié)議書，其中約定了培訓(xùn)費(fèi)用600元，服務(wù)期限6個月，然而張某只是接受的崗前培訓(xùn)。張某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，張某因家中有事，向部門經(jīng)理請假一天，部門經(jīng)理卻一反常態(tài)，第二天向張某下達(dá)通告，要么再延長一個月試用期，要么提前結(jié)束試用期辭退張某。對于部門經(jīng)理的無理要求，張某氣憤離開學(xué)校，并求助于律師，維護(hù)自己的合法權(quán)益?！景咐馕觥勘景咐校萌藛挝晃靼材惩庹Z培訓(xùn)學(xué)校違反了勞動合同法，侵害了其員工張某的而名為專項(xiàng)培訓(xùn)的培訓(xùn)費(fèi)協(xié)議；經(jīng)常要求員工加班，但不支付加班費(fèi)。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與員工訂立書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。根據(jù)《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗標(biāo)準(zhǔn)。2015年5月1日《關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》，西安市區(qū)及郊區(qū)月最低工資1480元。很顯然，學(xué)校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低于西安當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。根據(jù)《勞動合同法》第19條之規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學(xué)校與張某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結(jié)束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關(guān)試用期的規(guī)定。1用條件需要在招聘員工時書面告知，但學(xué)校不給任何理由、不進(jìn)行任何說明就將員工辭退，準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據(jù)證明，學(xué)校要求員工繳納600元保證金，以擔(dān)保員工工裝費(fèi)，這顯然是違法的。根據(jù)《勞動合同法》第22條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)費(fèi)用。然而，張某在學(xué)校接受的是崗前培訓(xùn)，這是勞動合同法規(guī)定的用人單位的法定義務(wù)，學(xué)校卻以崗前培訓(xùn)當(dāng)成是法律規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)，這些做法都是違反勞動合同法的。學(xué)校經(jīng)常讓員工加班，但不支付加班費(fèi)。學(xué)校已經(jīng)明確約定了具體工作時間，然而學(xué)校不嚴(yán)格遵守已經(jīng)制定的時間制度，經(jīng)常延長工作時間，員工加班后還不支付加班費(fèi)，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權(quán)益?！?.7案例一：員工超過退休年齡，簽訂勞動合同有效嗎？【案例簡介】2010年2月8日，劉某退休后被武漢市某電子售后服務(wù)公司雇用，從事電器的售后維修工作。雙方約定每月支付工資1300元，規(guī)定員工每月休息2天，提供免費(fèi)食宿。2010312011218002011年8月公司將劉某辭退，并多支付原告一個月工資。劉某非常生氣，認(rèn)為公司是無故辭退自己，例分析，仲裁委員會支持劉某的申請嗎？員工超過退休年齡，簽訂勞動合同有效嗎？【案例解析】知識點(diǎn)：退休是指達(dá)到國家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負(fù)傷，離開崗位，享受社會保險待遇，按月領(lǐng)取退休費(fèi)的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年5010此勞動者退休后被用人單位雇傭，雙方形成的關(guān)系，不是勞動關(guān)系，不受《勞動合同法》約束。雙方的權(quán)利、義務(wù)由雙方協(xié)商一致約定。休后到單位工作時已超過60周歲，不符合勞動者就業(yè)的法定年齡，也不符合建立勞動關(guān)系無效的。勞資雙方之間應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，劉某的勞動報酬、福利待遇等應(yīng)按雙方的約定處理。劉某在工作期間，按規(guī)定每月休息2天，公司按約定支付了勞動報酬，提供免費(fèi)食宿。由于以支持。?案例二：自身企業(yè)人才建設(shè)問題診斷與改善【案例簡介】通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對人才梯隊(duì)建設(shè)有了更清晰的認(rèn)識和理解，對照自身所在企業(yè)的人才建設(shè)現(xiàn)狀，結(jié)合他人的成功經(jīng)驗(yàn)，你是否有所觸動呢？一起來思考解決吧，請問：1、目前你公司的人才梯隊(duì)建設(shè)存在哪些問題？2、具體你會怎么來改善或優(yōu)化？請詳細(xì)分享你的解決方案【案例解析】公司在人才隊(duì)伍建設(shè)方面做得比較完善，目前的員工隊(duì)伍年齡分布平均、學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次較高、崗位分布合理。公司各項(xiàng)管理措施基本到位、培訓(xùn)機(jī)制比較完善、晉升渠道相對暢通，但仍有可以提升的方面。還是存在員工成長速度仍然較慢的問題，對此我考慮可以從以下幾個角度談一談存在問題和改善之道：1、對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注程度不夠?，F(xiàn)象：員工入職初期職業(yè)生涯規(guī)劃做的不好。這里既包括員工重視程度不夠的原HR改善方案：完善員工素質(zhì)檔案和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。員工素質(zhì)檔案應(yīng)包括員工基用管理手段和措施督促員工自學(xué)、自強(qiáng)、自律。2、企業(yè)在人員、崗位調(diào)整時考慮因素主要是站在企業(yè)角度?，F(xiàn)象：由于企業(yè)發(fā)展需要和臨時突發(fā)事件，所造成的崗位調(diào)整，往往站在企業(yè)角度較多，對于員工的發(fā)展考慮不夠全面。改善方案：雖然企業(yè)要從工作角度出發(fā)做出上述行為是無可非議的，但是作為HR一定要未雨綢繆合理規(guī)劃好人才配置、崗位布局、后備人才的甄選與培養(yǎng)同時在調(diào)整過程中充分將員工發(fā)展的需要與企業(yè)工作的需要有機(jī)結(jié)合，形成共贏的局面。3、輪崗培養(yǎng)機(jī)制不夠系統(tǒng)現(xiàn)象：目前輪崗主要問題體現(xiàn)在：以企業(yè)臨時性調(diào)整為主導(dǎo)、被動調(diào)整居多，缺乏未雨綢繆的全局規(guī)劃。改善方案：要建立長遠(yuǎn)的規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)骨干員工接觸到企業(yè)的全部工作節(jié)點(diǎn)。首先要取得領(lǐng)導(dǎo)的支持，根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，從長遠(yuǎn)發(fā)展角度，向高層分析與灌輸輪崗培養(yǎng)機(jī)制的利大于弊，雖然會使眼下的工作暫時受到影響，利在于：1、有利于骨干員工成長，輪崗的干部必定是骨干，通過輪崗能夠使其接觸更多的工作，向全面復(fù)合型人才方向發(fā)展；2、能夠促進(jìn)部門后備干部隊(duì)伍的成長；3、通過企業(yè)整體人才隊(duì)伍素質(zhì)的上升促進(jìn)整體工作。4、企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)制定后的措施不到位現(xiàn)象：公司三年前就已經(jīng)制定了企業(yè)的發(fā)展愿景和五年發(fā)展計劃，但在執(zhí)行上不到位，影響到了人才梯隊(duì)建設(shè)。改善方案：這里實(shí)際上兩個方面的的工作，一是根據(jù)企業(yè)的需要及實(shí)際情況，將被培養(yǎng)者分別培訓(xùn)教育）、制度約束、適時獎勵等幾方面同步提升企業(yè)管理人員的執(zhí)行力！5、員工晉升管理有進(jìn)一步提升的空間。現(xiàn)象：職務(wù)晉升之后的后續(xù)考核，過于注重激勵，對約束方面具體措施較少，不利于人才梯隊(duì)建設(shè)！改善方案：從健全制度開始，重點(diǎn)要落在執(zhí)行到位上。企業(yè)往往是制度一大堆、執(zhí)行不嚴(yán)肅，人情因素大于制度約束，因此要嚴(yán)格各項(xiàng)管理措施的落實(shí)，在做好員工職位晉升的同時還要落實(shí)淘汰機(jī)制，形成“鯰魚效應(yīng)”，使員工更加注重自身的提升對個人發(fā)展的影響。6、完善過程情感管理?，F(xiàn)象：這塊目前做得很不錯了，但是覺得還需要繼續(xù)完善。例如關(guān)注程度不夠，導(dǎo)致執(zhí)行力跟不上。工作尤為重要，要不怎么倡導(dǎo)hr都要學(xué)點(diǎn)心理學(xué)呢，因此在日常工作中我們還要做好“感情管理”。A、建立雙向反饋機(jī)制，穿插在整個過程：選拔過程，不公平反饋、異議反饋；培訓(xùn)過程，培訓(xùn)過程、效果反饋；激勵機(jī)制中的績效考核結(jié)果反饋。）B、過程動態(tài)跟蹤：學(xué)習(xí)態(tài)度、思想狀況、工作愿望、生活狀態(tài)等；C、處理機(jī)制：反饋與跟蹤之后要有處理，不要流于形式，否則會形成惡性循環(huán)，執(zhí)行力下滑。學(xué)無止境。管理也是一個不斷進(jìn)步的學(xué)科，我們HR做為企業(yè)管理在重要組成部分要做的工作還很多，必須要通過加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)做起，提高自身的知識水平和實(shí)踐能力，在企業(yè)中發(fā)揮出更大的作業(yè)。好了，我要去學(xué)習(xí)大家的打卡了……案例三：單位幾經(jīng)變更 工齡能否合并計算【案例簡介】因某公司經(jīng)營不善，導(dǎo)致拖欠職工工資，齊某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申2525經(jīng)開庭查明，1990611995121日，該廠變更了名稱。2006年5月15日，該廠改制為某公司后，原企業(yè)職工被全部接收。20111020１51資。本案的焦點(diǎn)是：齊某在某服裝廠的工作年限，能否合并計算？【案例解析】《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。本案中，公司名稱、投資人歷經(jīng)幾次變遷，齊某并未領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，根據(jù)上述規(guī)定，齊某在原單位工作年限理應(yīng)合并計算為新用工單位工作年限?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同或者終止勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。最終，仲裁委裁決某公司向2535200案例四：單位停產(chǎn)注銷應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？【案例簡介】2014715220155630銷，同時與李某解除了勞動合同。李某向廠方提出支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱?，但廠方拒不支付。雙方協(xié)商未果，李某便向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求支付1個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱蟆！景咐馕觥縿雍贤ā返?7條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第13條規(guī)定：“《勞動合同法》施行后，付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持?！敝俨梦觳脹Q某電動車廠向李某支付1個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例期”違規(guī)制度 可除動系？【案例簡介】謝某于2012年8月?lián)文潮ｋU代理公司人事專員。2013年7月，謝某懷孕，因身體不適，向公司申請休病假2個月。2014年4月，謝某生育一子，自此開始休產(chǎn)假。謝某休產(chǎn)假過程中，公司經(jīng)向有關(guān)醫(yī)院核實(shí)，發(fā)現(xiàn)謝某在懷孕期間提供的6張病假條中，有2張是假的，共涉及14個工作日。公司以謝某無故曠工為由，與其解除了勞動關(guān)系。謝某稱她尚處于“三期”，公司不能與其解除勞動合同，為此訴至法院，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。【案例解析】期間被證明不符合錄用條件；二是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度；三是嚴(yán)重失職、營私舞弊、構(gòu)成曠工，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，公司有權(quán)與其解除勞動關(guān)系?！?.10案例一：連鎖快銷品公司，分公司培訓(xùn)如何做？【案例簡介】某快銷產(chǎn)品連鎖公司M，集團(tuán)總部設(shè)在香港，在深圳，上海，北京，成都，武漢等地均有辦事處，每個辦事處有若干連鎖門店。2012年，公司第2季度的銷售業(yè)績大幅下滑，公司銷售副總經(jīng)理到各辦事處調(diào)研，了解情況。經(jīng)考察，銷售副總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)各辦事處區(qū)域的連鎖店，新員工入職不培訓(xùn)直接上崗，多數(shù)店面不召開晨會做工作分享，公司的規(guī)章制度也不組織學(xué)習(xí)……，這些業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)做法都沒有得到有效培訓(xùn)和落實(shí)，最終直接導(dǎo)致銷售業(yè)績的下滑。雖然總部也會不定期組織分公司培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)方式顯然無法滿足公司各地辦事處和門店的實(shí)際需要。連鎖快銷品公司，分公司培訓(xùn)如何做？請結(jié)合本案例分析?！景咐馕觥恐R點(diǎn)：培訓(xùn)管理，主要是為規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)流程的規(guī)范性運(yùn)作，包括：需求調(diào)查，培訓(xùn)方式選擇，培訓(xùn)組織，培訓(xùn)實(shí)施，培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的目的主要是提升員工的職業(yè)技能，職業(yè)素養(yǎng)，綜合素質(zhì)等。培訓(xùn)管理的最終目的是完成對人員開發(fā)的管理。銷連鎖行業(yè)的標(biāo)注化要求高，規(guī)范化程度高。1、在培訓(xùn)實(shí)施前，應(yīng)做好培訓(xùn)需求的調(diào)查，并確定針對性的培訓(xùn)課題。2、盡管總公司不定期組織分公司培訓(xùn)，教學(xué)方式還是比較單一，作欄宣傳等。3、集團(tuán)公司可以不定期對辦事處、門店培訓(xùn)工作的落實(shí)和執(zhí)行進(jìn)行督導(dǎo)，檢查。4、為了節(jié)約成本，可以按區(qū)域，將公司的受訓(xùn)人員集中安排培訓(xùn)課題，由公司派出培訓(xùn)講師來進(jìn)行培訓(xùn)。?案例二：HR【案例簡介】HR用企業(yè)使命、愿景和文化來武裝他們的頭腦。怎么來統(tǒng)一愿景，各企業(yè)和HR可能各有各的做法。那么，請問：在統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)愿景上，你們公司具體是怎么做的？請分享【案例解析】一個組織將走向何方？應(yīng)當(dāng)有其使命、愿景、習(xí)慣等做為他們行動的指南。如果沒有這些來指導(dǎo)他們，極有可能出現(xiàn)你走你的路、我過我的橋，導(dǎo)致難以形成合力、向心力，單位的不少目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。在統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)的愿景上，結(jié)合公司的具體做法，簡單分享如下：1、愿景有清晰的文字或數(shù)字表述。在我們公司，公司在質(zhì)量、產(chǎn)量、合格率、客戶投訴、員工滿意度等各方面都有具體的量化指標(biāo)；在公司使命、短中長期方針目標(biāo)、企業(yè)文化等方面都有較清晰的文字表達(dá)?；蚩床欢牡胤?。2、愿景必須及時宣貫給全體員工。我們都清楚，公司組織結(jié)構(gòu)分不同層級的員工，如果公司愿景只是部分高層或管理去占據(jù)他們的頭腦，那么，錯誤的思想就一定會去占據(jù)他們的頭腦。3、愿景必須由合適的員工來執(zhí)行。再好的愿景，不是體現(xiàn)在老板的頭腦中，也不是體現(xiàn)在公司的宣傳欄里，更不是睡在員工手冊中，它們必須通過適當(dāng)?shù)膯T工采取合適的行為來體現(xiàn)。比如：團(tuán)結(jié)協(xié)作、全力以入到工作中去，如果誰出現(xiàn)與此相背的行為且經(jīng)勸導(dǎo)仍不改正的，就是不適當(dāng)?shù)男袨?、不合適的員工，應(yīng)當(dāng)由公司相關(guān)部門采取適當(dāng)?shù)拇胧┙o予勸離公司。在一點(diǎn)上，我們是窮盡了所有宣傳工具和方法，讓所有員工能夠第一時間理解公司的愿意和領(lǐng)導(dǎo)的意圖。4、愿景應(yīng)當(dāng)是公司核心團(tuán)隊(duì)的意志。公司愿景不能簡單的理解為那些用文字、數(shù)字體現(xiàn)在管理制度、員工手冊、宣傳欄何把它們區(qū)分開。5、愿景隨著公司發(fā)展而需要完善。環(huán)境在改變、時代在變化、公司在發(fā)展，這些都會影響公司愿景，雖然在宏觀目標(biāo)上不會有太大的變化，特別是公司中長期愿景是相對固定的，但對于微觀的、短期的公司愿景是應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)調(diào)整、修改和完善的，特別在每年底或遇國家重要法律法規(guī)的變化、競爭對手的策略、市場的變化等，都會較直接的影響到公司短期愿景，公司就會適時開會討論，最終給予適當(dāng)修改和完善，并及時公告給全體員工，讓所有員工真正理解和配合公司為愿景的實(shí)現(xiàn)做出的所有的政策、制度和管理辦法等。、提醒一點(diǎn)。清晰的公司短、中、長期愿景對指導(dǎo)公司全體員工的工作行為是十分重認(rèn)為這是最難回答的問題，因?yàn)槲易约憾疾惶宄髽I(yè)將走向何方，我只是走一步看一步。這樣的企業(yè)是容易存在內(nèi)耗的，是難以形成強(qiáng)大的企業(yè)團(tuán)隊(duì)力和向心力的。所以，我要向所有老板們說一句：無論您的企業(yè)發(fā)展情況如何，您一定要將您的企業(yè)愿景盡量清晰化、數(shù)量化，以此來指導(dǎo)您所有員工的行為，只有讓他們看到目標(biāo)，您企業(yè)的目標(biāo)才可能較早實(shí)現(xiàn)。案例三：子公司能否套用總公司規(guī)章制度【案例簡介】2004820114博上發(fā)布了一組個人外出旅行的照片。5月5日，公司以李某違反集團(tuán)企業(yè)管理制度、損害6000李某不服，認(rèn)為微博內(nèi)容沒有違反法律，發(fā)布微博也是正常工作行為，沒有違反公司規(guī)章制度，更沒有損害公司形象。李某同時指出，公司解除合同所依據(jù)的是集團(tuán)企業(yè)的規(guī)章制度，并不是該子公司的規(guī)章制度。該子公司向威海市勞動人事爭議仲裁院提交了李某未經(jīng)公司審核批準(zhǔn)在集團(tuán)企業(yè)官方微博發(fā)布的內(nèi)容，集團(tuán)企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度征求意見、討論審議、決議通過和公示的書面材料，李某所在子公司關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)企業(yè)相關(guān)管理制度的通知，以證明其解除勞動關(guān)系行為合法。集團(tuán)企業(yè)制定的規(guī)章制度是否對旗下子公司有效，是否能夠作為解除子公司職工勞動關(guān)系的依據(jù)？【案例解析】《企業(yè)職工獎懲條例》廢止以后，企業(yè)懲戒權(quán)的來源主要是《勞動合同法》第4章的單位制定規(guī)章制度的權(quán)利。本案中，盡管李某所在子公司轉(zhuǎn)發(fā)了集團(tuán)企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度，但規(guī)章制度的形式要件要求，應(yīng)予認(rèn)定為違法。用人單位規(guī)章制度的預(yù)期適用范圍必須與制定過程中民主參與的職工范圍相一致，上級法人制定的規(guī)章制度，必須經(jīng)過下級法人自身通過民主形式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，才能在下級法人執(zhí)行。集團(tuán)企業(yè)制定的規(guī)章制度如果要適用于旗下子公司，在制定過程中必須有子公司全體職工或職工代表參與，否則不能使用。?案例四：雖然換了新經(jīng)理 勞動合同照履行【案例簡介】201275動合同。前不久，公司換了新經(jīng)理。新經(jīng)理一上任就幾乎把管理層的人員全換了，齊某也被列入裁員名單，準(zhǔn)備解除勞動合同。齊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求商貿(mào)公司繼續(xù)履行勞動合同?！景咐馕觥恐俨梦?jīng)審理認(rèn)為，《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以提前30日以書面通知形式或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動合同。勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》解釋：“致使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：企業(yè)遷移、企業(yè)改制、部門撤并、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。而用人單位變更名稱或法定代表人、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于客觀情況發(fā)生了重大變化，但這些5人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)不影響勞動合同的履行。”最終，仲裁委支持了齊某的仲裁要求。案例五：公司設(shè)立時發(fā)生事故誰擔(dān)責(zé)？【案例簡介】我和丈夫十多年前就離開家鄉(xiāng)外出打工。前兩年在上海工作認(rèn)識了一位同鄉(xiāng)老趙。老趙的兒子在上海開了一家包裝材料銷售公司，有時候有些零活也讓我們?nèi)プ?。去年年底，老自產(chǎn)自銷，要我們找?guī)讉€同鄉(xiāng)去幫忙。我和丈夫都覺得不錯，就一起去了太倉工作。丈夫懂點(diǎn)技術(shù)，就在車間里負(fù)責(zé)幾臺機(jī)器，我則負(fù)責(zé)廠區(qū)的衛(wèi)生保潔工作，并給廠里的職工燒兩頓手背的神經(jīng)受了傷，右手的功能受到了一定損傷。雖然我們也看了好多醫(yī)生，但一直未能痊愈。開始，老板為我們墊付了部分醫(yī)療費(fèi)，但后來對我們要求醫(yī)療費(fèi)及生活費(fèi)的請求就愛理不理的了。我們實(shí)在沒有辦法決定去打官司。但打聽下來卻發(fā)現(xiàn)太倉的公司根本沒有辦理工商登記。我們找到老趙，他卻說太倉的公司是他兒子和其他人一起投資開辦的，工商手續(xù)是委托他人辦的，現(xiàn)在公司未正式成立，也沒能力賠付，只能意思意思賠一點(diǎn)，請問我可以要求享受工傷待遇嗎？【案例解析】者權(quán)益受到侵害，相應(yīng)責(zé)任由誰承擔(dān)呢？其實(shí)，原勞動部對此曾有過明確，即“用人單位在組建過程中，其籌備組和職工發(fā)生勞動爭議，籌備組和發(fā)起人（法人）共同作為勞動爭議主體，承擔(dān)連帶責(zé)任”。因此對于普通勞動者而言，遇到此類糾紛，首先要確定自己為之服務(wù)的單位是否已經(jīng)依法設(shè)立。如未依法設(shè)立，則應(yīng)確定發(fā)起人是誰。發(fā)起人如是自然人，因自然人無用工主體資格，此時通常應(yīng)按無效勞動合同的規(guī)定，由發(fā)起人承擔(dān)賠償責(zé)任；發(fā)起人如是具有用工主體資格的企業(yè)法人及其他組織，則由發(fā)起人承擔(dān)勞動法上的責(zé)任。同時，對于尚未依法設(shè)立的單位非法用償責(zé)任及標(biāo)準(zhǔn)。該辦法規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)的傷殘、死亡的。非法用工單位必須按照本辦法的規(guī)定向傷殘職工或者死亡職工的近親屬、1至16倍的標(biāo)準(zhǔn)支付。你們所服務(wù)的太倉公司尚未登記成立，在此期間產(chǎn)生勞動爭議，你仲裁或訴訟期間申請追加當(dāng)事人?！?.11案例一：KPI績效考核，為什么考核效果還是很差？【案例簡介】浙江某高新技術(shù)企業(yè)M，公司管理比較規(guī)范，為提升公司的人員效率，公司開始推行績效考核，方案內(nèi)容如下：采取“KPI”考核?？己藘?nèi)容：1、工作任務(wù)完成情況70%；2、崗位職責(zé)履行情況30%?？己藘?nèi)容均采用量化型指標(biāo)，每個崗位有8-10項(xiàng)指標(biāo)。在考核試運(yùn)行的過程中，績效考核評出來大家都是A等級（優(yōu)秀），B等級（良好），這樣就意味著當(dāng)月考核不扣減工資。此外，不少經(jīng)理反饋，員工工資低，如果考核等級差，就要扣減工資，會導(dǎo)致員工離職。請結(jié)合本案例分析，KPI【案例解析】KPI績效考核方式，主要有以下幾個特點(diǎn)：（1）考核指標(biāo)少，一般不超過6項(xiàng)。（2）考核指標(biāo)量化，可以測算。（3）考核指標(biāo)基于崗位的工作任務(wù)，崗位職責(zé)?？冃Э己顺煽儫o法拉開等級，是沒有任何考核效果的。為做好KPI工作考核，區(qū)分績效考核的等級，從三個方面入手：1、考核內(nèi)容：KPI考核，主要關(guān)注：（1）、考核指標(biāo)與工作任務(wù)，崗位職責(zé)相關(guān)（2）、考核指標(biāo)可量化（3）工作業(yè)績（輸出）可測量；2、考核不能夠只獎不罰，應(yīng)做到賞罰分明。3、為了通過績效考核，拉開評價等級的距離，一個是要加強(qiáng)量化，另一個是可以引入強(qiáng)制分布。通過量化式考核，把考核的評分標(biāo)準(zhǔn)界定清楚。通過“強(qiáng)制性分布”，確保最終優(yōu)秀人員和績效差的人員大致相當(dāng)。4、加強(qiáng)對績效考核制度的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，執(zhí)行，逐步優(yōu)化，確?？己酥贫鹊倪m應(yīng)性和有效性。?案例二：HR【案例簡介】團(tuán)隊(duì)士氣是團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的體現(xiàn)，士氣旺盛的團(tuán)隊(duì)，無論在任何環(huán)境，遇到任何困難，都是無往而不勝的。由于團(tuán)隊(duì)的特性不同，每個企業(yè)和HR可能在激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣上所采取的措施和方法可能會有不同，如搞拓展、辦比賽、樹榜樣、開誓師大會等。那么，請問：在激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣上，你們都采取了哪些方法和舉措？具體是怎么做的？【案例解析】保持團(tuán)隊(duì)士氣是一項(xiàng)自始至終的責(zé)任，各企業(yè)在處理起來也各自有各自的方法和手段，第一方面：物質(zhì)激勵。說起物質(zhì)激勵，想得簡單點(diǎn)就是發(fā)錢。但實(shí)際上發(fā)錢也有發(fā)錢的學(xué)問，有時候錢花出去了，但是效果未必好，具體內(nèi)容分享如下：1、薪酬、福利做好保障。良好的薪酬體系是保證團(tuán)隊(duì)士氣的前提之一，在設(shè)計中要堅持：符合企業(yè)戰(zhàn)略原則和兼顧內(nèi)部公平、外部競爭原則。而福利更是提升團(tuán)隊(duì)士氣的重要手段（具體可參見三茅6月24日打卡）。建立一個公平合理的薪酬平臺雖然不能保證團(tuán)隊(duì)的士氣一定高昂激揚(yáng)，但如果沒有這樣的平臺，就就一定不會有團(tuán)隊(duì)士氣的高漲。2、激勵機(jī)制要明確、合理、可實(shí)現(xiàn)和及時兌現(xiàn)。通過績效目標(biāo)的設(shè)定要給予實(shí)現(xiàn)目標(biāo)團(tuán)隊(duì)成員以物質(zhì)上的獎勵，在設(shè)定目標(biāo)的過程中要堅持激勵約束結(jié)合原則，承諾后的激勵政策一定要及時兌現(xiàn)。還需要注意的是績效獎勵激勵雖然是立竿見影效果明顯，但也有不足之處，比如成本較高、員工期待心理如未能實(shí)現(xiàn)則副作用比較大等，因此需要適度的使用。3、特殊獎勵基金。我公司設(shè)有總經(jīng)理獎勵基金，對于在經(jīng)營管理中作出重大貢獻(xiàn)的員工給予重獎，這樣的激勵政策效果明顯，重獎的只是個別人，但激勵的是全體員工。第二方面：精神鼓勵。雖說是精神鼓勵并不是說一分錢也不投入，如果完完全全的僅靠標(biāo)語口號，久而久之員工必定失望，影響到團(tuán)隊(duì)士氣，組織一些活動還是需要一定的成本的，因?yàn)椴粚儆谌珕T發(fā)薪、發(fā)福利的范疇，因此我將之歸入精神鼓勵范圍。1、樹立正確的企業(yè)精神，使團(tuán)隊(duì)成員在一個健康的氛圍中工作。具體做法可以包括：組織講師培訓(xùn)，提高團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)能力；提出團(tuán)隊(duì)口號；對于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)要求等過多種形式宣傳好?？梢允箚T工明確自身的任務(wù)和努力方向，在公司內(nèi)部使企業(yè)逐步形成健康向上、良好的文化氛圍。2、通過有益的娛樂活動，使團(tuán)隊(duì)成員保持積極向上的心態(tài)。比如可以適當(dāng)開展拓展訓(xùn)練，如果經(jīng)費(fèi)有限的話，利益將拓展訓(xùn)練安排在市內(nèi)，個人覺得這種方式非常不錯，出更佳的領(lǐng)導(dǎo)與管理才能挖掘員工的內(nèi)在能量，并在工作中全部釋放出來。3、通過樹立先進(jìn)模范來，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員向典型學(xué)習(xí)。如建立光榮榜、組織表彰成員向身邊的模范學(xué)習(xí)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣與活力，提高責(zé)任意識，形成積極向上的組織氣氛。4、引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員自覺參與到企業(yè)的管理中來?？梢圆扇〖訌?qiáng)企業(yè)廠務(wù)公開、民主管理的的手段來進(jìn)行，通過會議、宣傳欄、企業(yè)報刊等形式現(xiàn)員工宣傳好企業(yè)當(dāng)前的重點(diǎn)工作。采取職代會上收集職工代表提案，根據(jù)提案內(nèi)容選取有條件的督促落實(shí)，都能夠使員工產(chǎn)生“我就是企業(yè)的主人”的想法，何愁團(tuán)隊(duì)士氣會不高。第三方面：其他因素：在做好激勵員工士氣工作的過程中還要做好其他幾項(xiàng)工作，只有多方面的配合才能使團(tuán)隊(duì)始終保持高昂的士氣。1、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)要符合團(tuán)隊(duì)成員的利益。只有團(tuán)隊(duì)成員自發(fā)自覺的為了目標(biāo)而努力，啟發(fā)團(tuán)隊(duì)士氣才才成為可能。2、團(tuán)隊(duì)的核心人物是團(tuán)隊(duì)士氣的提升關(guān)鍵。前文說過一個好的帶頭人，可以最大限度的發(fā)揮出部門作用、可以幫助團(tuán)隊(duì)成員得到成長、可以融洽成員關(guān)系，使團(tuán)隊(duì)成為有機(jī)的整體。3、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)成員之間需要信任，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部要形成有公開、公平、公正的氛圍。案例三：職工“利益輸送”算嚴(yán)重違紀(jì)嗎？【案例簡介】201271BJ2012712015年6月30日的勞動合同，約定小竺擔(dān)任設(shè)備經(jīng)理，工資采用年薪制，標(biāo)準(zhǔn)為每年稅前人民幣32萬元。小竺與BJ船務(wù)公司《勞動合同》中約定：“除非此類信息已經(jīng)合法地在公共領(lǐng)域流通，否則乙方應(yīng)保守公司機(jī)密信息，任何時候都不得將此類信息用于為個人或任何第三方謀利益，或透露給任何人士……”。同時在BJ船務(wù)公司發(fā)放給小竺的《員工手冊》中關(guān)于“懲處政策”一節(jié)中規(guī)定：“下列情況，可以終止勞動合同：……因任何公司和其他個人、事務(wù)所或公司的交易而獲取或得到未經(jīng)授權(quán)的傭金或其他款項(xiàng)或類似好處或職務(wù)升遷……”20146BJZBZB2014710BJ約定及公司規(guī)章制度與其解除了勞動關(guān)系。小竺不服公司的開除決定，認(rèn)為其采購行為是用人單位默認(rèn)允許的，遂向所在地仲裁機(jī)構(gòu)提出了申訴，該案后經(jīng)法院一審二審，最終駁回了小竺的請求。讀者朋友不禁要問，這類情況在公司采購中，時常會遇到。勞動者在其職務(wù)權(quán)利范圍內(nèi)，向熟悉的第三方進(jìn)行采購，是否都屬于嚴(yán)重違紀(jì)？【案例解析】就這個問題展開淺顯分析。一、勞動關(guān)系要求勞動者承擔(dān)忠誠義務(wù)?！爸艺\義務(wù)”這一詞，在目前的勞動法律體系中，均沒有成文的表達(dá)，但是在司期間應(yīng)當(dāng)忠于職守，勤勉工作，不應(yīng)有任何可能危害用人單位合法利益的行為。”很明顯，有明顯的管理與被管理特征。勞動者作為雇傭單位財產(chǎn)的實(shí)際管理者，為雇傭單位所信任，保護(hù)用人單位的財產(chǎn)及利益。只有這樣，才能平衡雙方當(dāng)事人利益。勞動者從事任何行為，均應(yīng)當(dāng)以忠誠義務(wù)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，本文案例中的小竺就違反了這種義務(wù)。二、勞動者行為涉及利益輸送違背忠誠義務(wù)，可認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)。勞動者在實(shí)際工作中，可能涉及到與履行職責(zé)相關(guān)的采購工作，特別是承擔(dān)起用人單位采購職責(zé)的部門工作。我們比照財政部2006年頒布的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第36號———關(guān)聯(lián)方披露（2006）》來分析什么是關(guān)聯(lián)方。在上述規(guī)定中指出“在企業(yè)財務(wù)和經(jīng)營決策中，如果一方控制、共同控制另一方或?qū)α硪环绞┘又卮笥绊懀约皟煞交騼煞揭陨贤芤环娇刂?、共同控制或重大影響的，?gòu)成關(guān)聯(lián)方”。同理，如果勞動者本身能夠影響公司的采購行為，同時又能影響供貨方的供貨行為，那么這樣的采購，我們可以認(rèn)定為是一種關(guān)聯(lián)采購。那么勞動者利用自己的關(guān)系或影響，促成用人單位與其熟悉的供應(yīng)商形成交易是，并不為法律所禁止。因?yàn)殛P(guān)聯(lián)采購不必定造成利益輸送或利益損害，也可能為用人單位帶來利益。貨方采購涉及利益期間存在未經(jīng)允許將BJ船務(wù)公司客戶信息、報價信息等雙方勞動合同及規(guī)章制度中列為保密數(shù)據(jù)的相關(guān)信息，向以小竺妻子為法定代表人、小竺為股東的ZB公司進(jìn)行透露并進(jìn)行業(yè)務(wù)往來的，明顯違終獲得了法院的支持。 三、勞動者從事關(guān)聯(lián)采購，應(yīng)保證用人單位的知情權(quán)在本文的案例中，小竺從事的崗位為設(shè)備經(jīng)理，對推薦和挑選供應(yīng)商有一定職責(zé)，理應(yīng)忠誠于BJBJ船務(wù)公司對于供應(yīng)商可能對公司利益造成沖突的情況，亦理應(yīng)有知情權(quán)。此外，BJ公司可知悉ZB公司具體工商登記情況，不代表BJ船務(wù)公司對該事已作出了處理。這對于本案中認(rèn)定小竺屬于嚴(yán)重違紀(jì)都有著重要的關(guān)聯(lián)。因此，筆者在此也提示，若勞動者從事關(guān)聯(lián)采購，需注意以下幾點(diǎn)：1、盡可能回避自身親自參與與本人具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的采購；2、若需要自身進(jìn)行關(guān)聯(lián)采購，則需向用人單位明確告知關(guān)聯(lián)供貨方與本人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，獲得用人單位許可；3、關(guān)聯(lián)采購的交易價格不應(yīng)明顯高于市場價格。否則，勞動者就會涉嫌違反“忠誠義務(wù)”，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。?案例四：員工違規(guī)造成損失公司如何追究賠償責(zé)任【案例簡介】2012年12月，甲入職某金銀首飾城，工作崗位為營業(yè)員，主要負(fù)責(zé)某名牌首飾的銷售工作。入職時，甲與金銀首飾城簽訂了勞動合同，同時甲又在金銀首飾城制定的《有關(guān)金銀首飾銷售交接流程及防止金銀首飾丟失、損壞之規(guī)定》上簽字，根據(jù)該規(guī)定，如果由于員工違反該規(guī)定的，給單位造成損失的，員工賠償零售價的10%”等責(zé)任。另外，單位又對甲進(jìn)行了一定的防盜培訓(xùn)，并讓甲在相關(guān)培訓(xùn)課程上簽字確認(rèn)。2014531734分，甲在工作期間，由于嚴(yán)重疏忽，在展示商品后未及時收起商品，導(dǎo)致一件價值人民幣50000元的首飾被盜，后經(jīng)報案，該案一直在偵查中。年1月，金銀首飾城向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求甲支付規(guī)定的銷售金額10%既5000元的損失。為此企業(yè)還出示了簽有甲名字的《有關(guān)金銀首飾出售交接流程及防止金銀首飾丟失、損壞之規(guī)定》、防盜培訓(xùn)確認(rèn)書、案發(fā)當(dāng)時的視頻資料等證明?！景咐馕觥俊醪门薪Y(jié)果仲裁庭審理后認(rèn)為，甲作為金銀首飾城的營業(yè)員，違反《有關(guān)金銀首飾出售交接流程及防止金銀首飾丟失、損壞之規(guī)定》，出現(xiàn)重大過失致使金銀首飾城受到損失，甲存在一定過錯，應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。□律師評析上海紅三權(quán)律師事務(wù)所袁永斌律師認(rèn)為：本案涉及到勞動者過錯造成單位損失后，勞動者的賠償問題，對于企業(yè)和員工有一定借鑒意義。（一）對于勞動者工作中過錯的認(rèn)定問題《勞動合同法》第29條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面任。用人單位要求勞動者賠償損失，應(yīng)當(dāng)從如下幾個條件考慮：1、用人單位存在損失；2、勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當(dāng)遵守的勞動紀(jì)律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為；3、損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系；4，位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者才負(fù)賠償責(zé)任。（二）用人單位損失的范圍確定與賠償《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失為限。從用人單位角度來說，用人單位應(yīng)及時固定與經(jīng)濟(jì)損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟(jì)損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關(guān)，為此勞動者需承擔(dān)與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責(zé)任。其次，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的賠償辦法，原則上不能突破《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定。最后，至于賠償方法用人單位與勞動者可以采取協(xié)商的方式進(jìn)行。如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償。對于離職勞動者用人單位也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。案例五：拒絕調(diào)崗員工辭職狀告企業(yè)何以敗訴？【案例簡介】20157720032014210日，美的公司對包括黃某等19位操作類員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)及工資、薪酬待遇等均不變。黃某等人拒絕調(diào)崗。黃某認(rèn)為，美的公司將他的工作崗位由總裝二分廠班長降為總裝一分廠普通一線員工，工資待遇降低了。拒絕前往新崗位報到上班。2014219201442211山市仲裁委申請仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。黃某認(rèn)為，變更勞動合同應(yīng)雙方協(xié)商一致。他在收到調(diào)動通知后，明確表示不愿意進(jìn)行調(diào)動。他在第二天正常上班時，遭到保安阻攔，禁止進(jìn)入廠區(qū)，讓黃某無法再繼續(xù)履行合同。公司單方變更黃某的工作崗位屬違約，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。美的公司則稱，總裝一分廠也有班長等崗位，公司并沒有降低黃某的崗位性質(zhì)、薪酬待遇等?！景咐馕觥糠ㄔ赫J(rèn)定這次調(diào)整崗位確是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，而不是針對黃某個人。黃某調(diào)整前后的工作崗位都是操作類崗位，這并不違反雙方勞動合同的約定。調(diào)崗?fù)ㄖ镆裁鞔_了黃某等人調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)和工資、薪酬待遇等都沒有變化，這次崗位調(diào)整不具有侮辱性、懲罰性，法院據(jù)此認(rèn)定美的公司對黃某進(jìn)行調(diào)崗合法合理。黃某聲稱是遭保安阻止無法上班而離職，但沒有提供相應(yīng)證據(jù)，法院不予采信。中山市第二法院一審駁回黃某的訴求，他隨后向市中院上訴。近日，市中院駁回上訴，維持原判。提醒一調(diào)崗調(diào)薪不等于變更勞動合同稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。”變更勞動合同應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)。一是雙方協(xié)商一致變更，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”二是按照約定變更，但是約定的指向應(yīng)當(dāng)明確，如在什么情況下進(jìn)行何種調(diào)動，如果約定的指向不夠明確，企業(yè)必須承擔(dān)較重的舉證義務(wù)，說明調(diào)崗具有充分的合理性。三是根據(jù)規(guī)定變更，如勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整工作崗位等。但需注意的是，廣義上的調(diào)崗調(diào)薪，即勞動合同主要條款未發(fā)生實(shí)質(zhì)性