績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇一、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)方法相對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)描述法比較法(人與人相比較)量表法(人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較)目標(biāo)管理法(人與目標(biāo)相比較)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法一、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)二、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法三、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1、關(guān)鍵事件法KPI（KeyPerformanceIndex）核心績(jī)效指標(biāo)2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法（5）通過(guò)崗位分析，獲取KPI明確績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，5-9個(gè)另一組考評(píng)者重新進(jìn)行審核,對(duì)績(jī)效要素進(jìn)行排序建立行為錨定法考評(píng)體系主管人員考核人員行為錨定等級(jí)評(píng)定法案例3、行為觀察法行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法等確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)價(jià)者打分。發(fā)生頻率過(guò)高或者過(guò)低的行為不能作為評(píng)定項(xiàng)目。行為觀察法案例4、加權(quán)選擇量表法通過(guò)崗位分析和調(diào)查，采集績(jī)效要素并描述對(duì)每個(gè)要素進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判合并同類(lèi)項(xiàng)目求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，作為該項(xiàng)目的等級(jí)分值。加權(quán)選擇量表法案例1加權(quán)選擇量表法案例2四、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法目標(biāo)管理法戰(zhàn)略目標(biāo)制定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)時(shí)控制績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo)直接指標(biāo)法使用可檢測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成考評(píng)要素成績(jī)記錄法適合于教學(xué)科研人員注意：任何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對(duì)本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形