1、請(qǐng)簡(jiǎn)要闡明企業(yè)員工績(jī)效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程及各階段的重要任務(wù)?(1)準(zhǔn)備階段階段(1分)系，并對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定。(2分)本階段任務(wù)：在完畢企業(yè)績(jī)效體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度。(2分)(3)考核階段(1分)本階段任務(wù)：實(shí)行考核，并反饋考核成果。(2分)工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；提出績(jī)效管理體系的調(diào)整、完善計(jì)劃。(2分)(5)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段(1分)業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。(2分)2、簡(jiǎn)要闡明可以采用哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系?(1)勞動(dòng)法律法規(guī)；(2分)(2)集體協(xié)議；(2分)(4)民主管理制度；(2分)1所示，該企業(yè)在2023年平均定額完畢率110%,廢品率2.5%,出勤率98%。請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2023年定員人數(shù)。表1:單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2023年的訂單單位產(chǎn)品工時(shí)定額(工時(shí))2023年的訂單(臺(tái))ABCD(見(jiàn)教材有關(guān)圖例)(1)結(jié)合圖，對(duì)常見(jiàn)的一對(duì)一面試座位排列方式作出闡明。(6分)(a)面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近；(2分)(b)面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)；(2分)(c)桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近；(2分)(2)假如你是楊一平，本次面試您將會(huì)選擇何種座位排列方式?為何?(8分)①圖(a)中，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)給對(duì)方導(dǎo)致一種分)由于空間的距離而導(dǎo)致心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好的合作。(2分)上防止沖突，因而本次一對(duì)一的招聘中宜采用這種形式。(2分)(3)若面試的重點(diǎn)是考察應(yīng)聘者的壓力承受力，您將選擇何種面試方式?(4分)若面試的重點(diǎn)是考場(chǎng)應(yīng)聘者的壓力承受力，應(yīng)當(dāng)選2、某企業(yè)新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會(huì)上獲得了一份他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員買(mǎi)來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”,有的員工甚至認(rèn)為，(1)這次培訓(xùn)失敗的重要原因有哪些?(8分)(2)企業(yè)應(yīng)怎樣把培訓(xùn)落到實(shí)處?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)④實(shí)行培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的重要原因是什么?2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(參照答案：書(shū)本第三章第一節(jié)內(nèi)容，此題與2023年5月真題相似或相似)1)某企業(yè)技術(shù)部采用工資全額浮動(dòng)制度失靈的原因是什么?2)采用這種制度需要考慮的原因有哪些?(參照答案：書(shū)本第五章第一節(jié)內(nèi)容)費(fèi)。如玻璃幕墻設(shè)計(jì)費(fèi)，按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即假如設(shè)計(jì)的工程產(chǎn)值達(dá)100多萬(wàn)，可提成設(shè)計(jì)費(fèi)2700元，當(dāng)然，工程技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計(jì)方案和施工圖，還必須作為技短期內(nèi)難見(jiàn)效益的技術(shù)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目備受冷落，盡管技術(shù)組組長(zhǎng)總是盡量地公平地安排設(shè)計(jì)