物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案（31篇）

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案（通用31篇）

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇1

一、考核內(nèi)容

住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

二、考核對(duì)象

全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報(bào)到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)問題，我們街道至少完成1個(gè)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評(píng)選2個(gè)樣板（示范）小區(qū)。

三、目標(biāo)任務(wù)

堅(jiān)持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達(dá)標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實(shí)踐，不斷滿足人民群眾對(duì)美好生活的需求，為建設(shè)強(qiáng)盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻(xiàn)力量。

四、組織機(jī)構(gòu)

成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成員單位：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在街道辦事處，各成員單位明確分管負(fù)責(zé)人和聯(lián)絡(luò)員，辦公室由城建辦及相關(guān)人員組成，負(fù)責(zé)創(chuàng)建工作的計(jì)劃、組織、調(diào)度、考核等相關(guān)工作、創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)

住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會(huì)治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對(duì)美好生活需求的民生實(shí)事，必須堅(jiān)持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實(shí)現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。

（一）街道統(tǒng)籌調(diào)度。對(duì)于轄區(qū)內(nèi)物業(yè)管理和服務(wù)活動(dòng)，村和社區(qū)是監(jiān)督和指導(dǎo)管理的責(zé)任主體。具體負(fù)責(zé)業(yè)主大會(huì)的成立、業(yè)主委員會(huì)的選舉工作，督促業(yè)主大會(huì)和業(yè)主委員會(huì)依法履行職責(zé)，調(diào)解物業(yè)矛盾糾紛，協(xié)調(diào)物業(yè)管理與社區(qū)建設(shè)的關(guān)系等工作。要將街道、村（社區(qū)）工作職責(zé)、區(qū)直相關(guān)部門工作職責(zé)及聯(lián)系方式，統(tǒng)一公示在物業(yè)客服中心、公示欄處。對(duì)于轄區(qū)內(nèi)涉及物業(yè)管理和服務(wù)等問題牽頭組織召開聯(lián)席會(huì)議，會(huì)同相關(guān)街道、區(qū)直部門處理。

（二）部門監(jiān)管盡職。轄區(qū)內(nèi)與物業(yè)管理相關(guān)的街道職能部門，根據(jù)物業(yè)相關(guān)規(guī)定和省市物業(yè)管理聯(lián)席會(huì)議制度明確的工作職責(zé)任，做好轄區(qū)物業(yè)管理活動(dòng)監(jiān)督和指導(dǎo)工作。對(duì)于需要跨部門聯(lián)動(dòng)擾法處置的問題，積極配合街道的統(tǒng)籌調(diào)度。對(duì)于物業(yè)管理活動(dòng)中涉及安防的安全管理工作由綜治辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到電梯運(yùn)行安全管理工作由安監(jiān)站負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到消防維護(hù)、運(yùn)行安全管理工作由安監(jiān)站責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到供水安全管理工作由農(nóng)辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管；涉及到物業(yè)服務(wù)質(zhì)量、公示規(guī)范和一般矛盾處理工作由城建辦和村、區(qū)負(fù)責(zé)指導(dǎo)監(jiān)管。

（三）社區(qū)常態(tài)治理。落實(shí)街道開展物業(yè)管理相關(guān)工作，負(fù)責(zé)對(duì)轄區(qū)內(nèi)業(yè)主大會(huì)籌備、會(huì)議召開及業(yè)主大會(huì)、業(yè)主委員會(huì)的日常工作進(jìn)行具體指導(dǎo)，配合街道確定首次業(yè)主大會(huì)會(huì)議籌備組的業(yè)主成員、業(yè)主委員會(huì)候選人，必要時(shí)按規(guī)定代行業(yè)主委員會(huì)職責(zé)，以及矛調(diào)其他職責(zé)。

（四）物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)。物業(yè)服務(wù)企業(yè)始終是物業(yè)服務(wù)活動(dòng)主體，要按照物業(yè)服務(wù)合同約定和行業(yè)主管部門制定的規(guī)范及建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)房屋及配套的設(shè)施設(shè)備和相關(guān)場(chǎng)地進(jìn)行維修、養(yǎng)護(hù)、管理，維護(hù)物業(yè)區(qū)域內(nèi)的環(huán)境衛(wèi)生和相關(guān)秩序活動(dòng)。物業(yè)服務(wù)企業(yè)在物業(yè)活動(dòng)中具體要做到：依法依規(guī)經(jīng)營(yíng)、制度健全、公示內(nèi)容及時(shí)，服務(wù)場(chǎng)地干凈整潔、物業(yè)人員服務(wù)規(guī)范、禮貌熱情，小區(qū)安全防控、設(shè)備維護(hù)、電梯維保、消防管理、供水運(yùn)行安全保障到位。

（五）業(yè)主鄰里和諧。業(yè)主委員會(huì)服從街道及社區(qū)的監(jiān)督和指導(dǎo)，在依法依規(guī)履行監(jiān)督物業(yè)服務(wù)質(zhì)量過程中工作到位。業(yè)主要發(fā)揮小區(qū)主人翁意識(shí)，在享有權(quán)利同時(shí)，遵守管理規(guī)約、業(yè)主大會(huì)議事規(guī)則，遵守物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)物業(yè)共用部位和共用設(shè)施設(shè)備的使用、公共秩序和環(huán)境衛(wèi)生維護(hù)等方面的規(guī)章制度、認(rèn)真履行業(yè)主義務(wù)，積極參與社區(qū)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)及志愿者隊(duì)伍等組織的各類文體、娛樂、志愿服務(wù)等活動(dòng)中去，為營(yíng)造小區(qū)鄰里和諧關(guān)系營(yíng)造良好氛圍。

（六）環(huán)境井然有序。物業(yè)小區(qū)做到停車秩序規(guī)范，無(wú)占用消防通道、樓棟單元通道等情況發(fā)生，垃圾分類宣傳到位、收集清理及時(shí)，綠化長(zhǎng)勢(shì)良好、無(wú)裸露黃土，環(huán)境整潔優(yōu)美、業(yè)主滿意。

五、創(chuàng)建步驟及考評(píng)方法

街道物業(yè)管理聯(lián)席會(huì)議辦公室（以下簡(jiǎn)稱“街道物聯(lián)辦”）牽頭負(fù)責(zé)指導(dǎo)和綜合驗(yàn)收考核評(píng)價(jià)工作，并將考評(píng)結(jié)果報(bào)區(qū)績(jī)效辦。住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)考核評(píng)價(jià)，采取查閱臺(tái)賬、實(shí)地考查及數(shù)據(jù)采集等方式相結(jié)合的方式進(jìn)行。

（一）動(dòng)員部署階段（9月）

圍繞基層治理綜合目標(biāo)，街道物聯(lián)辦按照“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序"工作總要求，下發(fā)《長(zhǎng)沙市住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)指導(dǎo)意見》。各村、社區(qū)要結(jié)合實(shí)際，深入宣傳發(fā)動(dòng)，分解責(zé)任，制定具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。并嚴(yán)格落實(shí)擬創(chuàng)建小區(qū)預(yù)先備案制度，由各村、社區(qū)自行選定擬創(chuàng)建小區(qū)后向街道物聯(lián)辦備案。

各村、社區(qū)對(duì)住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)建情況進(jìn)行摸底造冊(cè)，建立工作臺(tái)賬，研究并確定首批小區(qū)創(chuàng)建名單后連同實(shí)施方案于9月8日前報(bào)街道物聯(lián)辦備案。

（二）創(chuàng)建實(shí)施階段（9月至10月）

各村、社區(qū)按照創(chuàng)建實(shí)施工作方案全力推進(jìn)，確保首批小區(qū)創(chuàng)建工作取得實(shí)效。各村、社區(qū)要加強(qiáng)工作調(diào)度和統(tǒng)籌安排，積極研究解決建設(shè)中出現(xiàn)的各類問題。各村、社區(qū)要理順監(jiān)管機(jī)制，及時(shí)受理業(yè)主的投訴和舉報(bào)，切實(shí)解決小區(qū)居民反饋的突出問題，并建立相關(guān)工作臺(tái)賬。

（三）考評(píng)驗(yàn)收階段（9月至11月）

9月上旬，街道物聯(lián)辦將對(duì)全街道創(chuàng)建達(dá)標(biāo)（示范）小區(qū)情況進(jìn)行初評(píng)，成績(jī)納入各單位年度績(jī)效考核，占比40％。11月1日前，街道物聯(lián)辦將對(duì)全街道創(chuàng)建達(dá)標(biāo)（示范）小區(qū)情況進(jìn)行考評(píng)驗(yàn)收，成績(jī)納入各單位年度績(jī)效考核，占比60％。街道物聯(lián)辦將根據(jù)評(píng)選結(jié)果向區(qū)物聯(lián)辦上報(bào)2個(gè)示范小區(qū)，5個(gè)達(dá)標(biāo)小區(qū)。11月份由區(qū)物聯(lián)辦牽頭組織考評(píng)驗(yàn)收，按達(dá)標(biāo)小區(qū)的40％進(jìn)行抽查，綜合評(píng)定不達(dá)標(biāo)的小區(qū)扣0.1分；12月份，對(duì)示范小區(qū)進(jìn)行普查，綜合評(píng)定達(dá)到示范小區(qū)標(biāo)準(zhǔn)的加0.1分。區(qū)抽查、普查成績(jī)作為街道對(duì)各村局及直相關(guān)辦所年度物業(yè)管理工作績(jī)效考核的直接扣分或加分項(xiàng)。

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇2

一、考核原則

1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

四、考核方法

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：

5、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇3

[考核體系]

1、一級(jí)考核為公司辦公室對(duì)管理處主任（或助理）的考核：

為進(jìn)一步強(qiáng)化各管理處的監(jiān)督檢查工作，公司每周對(duì)各管理處工作至少定期檢查一次，檢查成績(jī)作為總公司對(duì)管理處主任（助理）的考核成績(jī)。

2、二級(jí)考核為各崗位直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核：各崗位直接上級(jí)不定期對(duì)下級(jí)工作進(jìn)行指導(dǎo)檢查，上級(jí)對(duì)當(dāng)月考核成績(jī)每月最后一個(gè)周六報(bào)財(cái)務(wù)部。其中，保安隊(duì)長(zhǎng)要向管理處主任述職，并由管理處主任直接考核。

[考核程序]

1、管理人員的考核由公司日常檢查、抽查考核，公司督察部負(fù)責(zé)。各管理處每月向辦公室至少遞交一份由甲方領(lǐng)導(dǎo)簽字的。附表。

2、月底總評(píng)：管理處主任于每月的第一個(gè)周六將上月考勤表及考核表上交辦公室，每月__日前由辦公室報(bào)總經(jīng)理審核，每月15日前將考核結(jié)果轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部。

3、一般員工的考核由直接上級(jí)進(jìn)行日工作考核，按照由其直接上級(jí)來完成。

[考核內(nèi)容]

一、管理人員考核內(nèi)容包括

工作質(zhì)量和管理秩序、安全責(zé)任事故、業(yè)主滿意度、會(huì)議、培訓(xùn)、成本控制和物品管理、員工考勤、考核、執(zhí)行力等。

表格中工作質(zhì)量、管理秩序由督察部考核；業(yè)主滿意度由總經(jīng)理和總經(jīng)理助理根據(jù)各管理處上交的及當(dāng)月業(yè)主投訴情況進(jìn)行考核；會(huì)議、員工考核由總經(jīng)理助理根據(jù)周會(huì)及日常上交員工考核情況進(jìn)行綜合考核；安全責(zé)任事故由副總考核、培訓(xùn)和物品管理等由相關(guān)管理人員考核；執(zhí)行力由總經(jīng)理考核。督察部每月不少于一次對(duì)業(yè)主的回訪。其中會(huì)議和培訓(xùn)考核除公司組織的會(huì)議與培訓(xùn)之外，還包括各管理處自行組織的會(huì)議及培訓(xùn)活動(dòng)的考核。物品管理、物業(yè)報(bào)表、員工考核、物業(yè)管理費(fèi)的收取情況由財(cái)務(wù)部提供相關(guān)資料.其中：報(bào)表內(nèi)容包括成本控制情況、人員控制情況、員工進(jìn)出情況、管理處的作息時(shí)間、員工登記表、耗財(cái)情況、工作服管理情況等。

二、員工考核內(nèi)容包括

工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、安全責(zé)任事故、業(yè)主投訴、精神面貌等。

三、考核工資

該考核規(guī)定每項(xiàng)考核分為__元，當(dāng)月發(fā)放工資時(shí)扣除。管理處主任考核工資為__元，護(hù)衛(wèi)隊(duì)長(zhǎng)考核工資為__元，護(hù)衛(wèi)隊(duì)員考核工資為__元，公寓管理員及會(huì)議服務(wù)人員考核工資為__元。其他員工崗位考核工資為__元。

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇4

1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(zhǎng)等領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效暫未納入）績(jī)效考核的系數(shù)KP（I）計(jì)算公式；至于各崗位人員工資的計(jì)算：

工資=基本工資+原績(jī)效工資基數(shù)_KP（I）暫不變。

2、系數(shù)KP（I）的計(jì)算70%來自各工程師在項(xiàng)目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長(zhǎng)和班組長(zhǎng)加權(quán)系數(shù)；

PJ值完全公開，計(jì)算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。

3、PJ的計(jì)算：PJ=計(jì)劃能力（P）_（10%——30%）+工作量（W）_60%+進(jìn)度掌控能力（C）_（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計(jì)算一次；班組長(zhǎng)計(jì)算）

項(xiàng)目工程師（P）PJ=P_30%+W_60%+C_10%

設(shè)計(jì)工程師（D）PJ=P_20%+W_60%+C_20%

現(xiàn)場(chǎng)工程師（W）PJ=P_10%+W_60%+C_30%

4、P值（計(jì)劃能力）的計(jì)算：P值工時(shí)的'取值時(shí)機(jī)在每周一的8：00——12：00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和；計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù)；

P=150-（∣∑（計(jì)劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）_100

5、W值（工作量）的計(jì)算：W值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:

W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）_100

6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計(jì)算：C值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補(bǔ)扣5分，依次累計(jì)，每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分，不計(jì)負(fù)分。公式表達(dá)如下：

1）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí)，C=0

2）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí)，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)_3）-無(wú)受控新計(jì)劃次數(shù)_5

7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨(dú)計(jì)算績(jī)效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇5

第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

②90分考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

③80分考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

3、與員工福利等待遇相關(guān);

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

第十一條附則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇6

一、績(jī)效考核的目的

⒈績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

⒉績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

⒊績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

⒈客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

⒈中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

⒉員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核時(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;

季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

⒈三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)能力部屬培育

士氣目標(biāo)達(dá)成

責(zé)任感自我啟發(fā)

⒉員工的績(jī)效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

四績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

⒈集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

⒉中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

⒊(更多精彩文章來自“第一范文網(wǎng)”)員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

⒈中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

⒉本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

⒊量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))_%+本季度考核分?jǐn)?shù)_%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))_%+本季度考核分?jǐn)?shù)_%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))_%+本季度考核分?jǐn)?shù)_%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))_+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))_%+年度考核分?jǐn)?shù)_%

⒌個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

⒈浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇7

一、績(jī)效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

4、建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績(jī)效考核的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整

四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。

五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇8

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱財(cái)富)各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)以下各級(jí)別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和激勵(lì)。即：(一)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;(二)使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。第四條依據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對(duì)特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

(一)基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報(bào)公司審批;

2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù);

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4、職級(jí)工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

(二)、福利：五險(xiǎn)一金

(三)、補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元，從20__年11月11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月20__元。

(四)業(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1%(五)獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。

第六條考核

(一)、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：

(二)、職級(jí)工資考核：

職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資_40%_KK=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求，K≤12、客戶量考核部分=職級(jí)工資_30%_MM=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時(shí)滿足以下條件：1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng);

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資_30%_NN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。

(三)、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：

獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額_0.03%_考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

(四)、試用期考核：

1、試用期：6個(gè)月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1)、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元;

2)、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月2、考核要求：

(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi)，累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jī)承諾書，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

第三章級(jí)別確定與變動(dòng)

第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

1、試用期員工首先按照投資顧問級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，如果試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過高級(jí)投資顧問級(jí)別的，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資;

2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

1)轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;

3)、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級(jí)。第八條級(jí)別升降

1、每季度(指自然季度)初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別，即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

2、級(jí)別可越級(jí)升降。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績(jī)300萬(wàn)元(含)以上;

(三)認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過錯(cuò);

(四)分公司提出申請(qǐng)，總部審批。達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級(jí)別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng);

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

(四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎(jiǎng)金可在工資表中制作，從分公司費(fèi)用中列支。

第六章附則

(一)、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇9

一、績(jī)效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。

4、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

二、績(jī)效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績(jī)效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法

采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

(一)中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況

主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績(jī)

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、績(jī)效考核評(píng)分原則

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。

3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

A級(jí)(優(yōu)秀)：130—120分;B級(jí)(良好)：120—110分;C級(jí)(合格)110—90分;D級(jí)(需改進(jìn))：90—70分;E級(jí)(差)：70分以下

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級(jí)(優(yōu)秀)、B級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績(jī)效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。

八、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

(一)中層以上管理人員

1、績(jī)效工資的發(fā)放

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值

分配系數(shù)

實(shí)際崗位績(jī)效工資

A(優(yōu)秀)

130—120分

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_2

B(良好)

120—110分

1.5

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_1.5

C(合格)

110—90分

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_1

D(需改進(jìn))

90—70分

0.8

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_0.8

E(差)

70以下分

0.6

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_0.6

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;

當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);

上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降;

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。

4、年底獎(jiǎng)金的確定

部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))_當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)_本人本年度績(jī)效考核成績(jī)(或本部門年度績(jī)效考核成績(jī))

5、增減股權(quán)

企業(yè)經(jīng)理

1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股;未完成利潤(rùn)額的扣減期股。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理

當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);

當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定

(二)其它管理人員及外派人員

1、績(jī)效工資的發(fā)放

指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)

等級(jí)對(duì)應(yīng)分值

分配系數(shù)

實(shí)際崗位績(jī)效工資

A(優(yōu)秀)

130—120分

2

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_2

B(良好)

120—110分

1.5

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_1.5

C(合格)

110—90分

1

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_1

D(需改進(jìn))

90—70分

0.8

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_0.8

E(差)

70以下分

0.6

基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_0.6

實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資_分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種;

當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動(dòng)晉升1級(jí);當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí);

當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)镋的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。

5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定

員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。

人均年度獎(jiǎng)金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

_當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)_本人本年度績(jī)效考核成績(jī)

6、增減股權(quán)

當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán);

當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。

九、其它事宜

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

3、《億利資源集團(tuán)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)》為本實(shí)施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇10

一、考核原則

1.業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次。

2.市場(chǎng)人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

市場(chǎng)人員績(jī)效考核表如下表所示。

市場(chǎng)人員績(jī)效考核表

姓名部門職稱性別到職日期

考核項(xiàng)考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)自行評(píng)分初核評(píng)分復(fù)核評(píng)分初核

評(píng)語(yǔ)

專業(yè)

知識(shí)具有豐富的專業(yè)知識(shí)，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15

具有相當(dāng)?shù)?專業(yè)知識(shí)，能順利完成任務(wù)13

具有一般的專業(yè)知識(shí)，能符合職責(zé)需要11

專業(yè)知識(shí)不足，影響工作進(jìn)展8

缺乏專業(yè)知識(shí)，無(wú)成效可言5

工作

績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20

能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高17

工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14

勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)10

工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)7

責(zé)任

感責(zé)任心極強(qiáng)，能徹底達(dá)成任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15

具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13

尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11

責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作8

欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，仍不能如期完成工作5

協(xié)調(diào)

合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動(dòng)與人合作10復(fù)核

評(píng)語(yǔ)

樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達(dá)成任務(wù)8

尚能與人合作，能達(dá)成工作要求7

協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5

無(wú)法與人協(xié)調(diào)，致使工作無(wú)法進(jìn)行3

工作

態(tài)度不需督促，能主動(dòng)安排自己的工作10

具有積極性，能自覺地完成任務(wù)8

基本上能積極工作7

對(duì)工作不太熱心5

對(duì)工作消極應(yīng)付3

發(fā)展

潛力學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0

具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?

稍有學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練7

學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5

欠缺學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?

品德

言行品行廉潔、言行誠(chéng)信、守正不阿，足為楷模10

品性誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)律8

言行尚屬正常，無(wú)越軌行為7

固執(zhí)己見，不易與人相處5

品行不佳，言行粗暴3

成本

意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10考核

分?jǐn)?shù)

具備成本意識(shí)，尚能節(jié)省8

尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省7

缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)5

成本意識(shí)欠缺，以致常有浪費(fèi)3

評(píng)定總分100評(píng)核

等級(jí)

評(píng)分人員簽章

特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)理由

考核結(jié)果□予以晉級(jí)，晉級(jí)至級(jí)，工資晉至元

□保留原工資級(jí)別

□予以通報(bào)批評(píng)

□予以降級(jí)，降至級(jí)，工資降至元

四、考核方法

1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績(jī)考核額度占15%，行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：

Z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

A不同部門的業(yè)績(jī)考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

_當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入

Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當(dāng)月工資的80%~140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財(cái)務(wù)、行政部提出申訴。

物業(yè)管理公司績(jī)效考核方案篇11

__公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。__公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系__公司組織目標(biāo)的完成情況。__公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意__公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

一、案例分析

（一）__公司運(yùn)作模式的特殊性

__公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

__公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，__公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與__公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)__公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資_績(jī)效工資浮動(dòng)比例%_員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。

1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）_40%；

2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%；

（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。

3.2該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法

3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。