淺析我國勞動仲裁程序的特點與缺陷

【摘要】社會主義條件下的勞動爭議雖然屬于人民內(nèi)部矛盾但可以從根本上解決。我國目前處于社會主義初級階段，各種所有制經(jīng)濟成分并存，此時如何給予勞資關系中的受害者提供符合實際的救濟，實現(xiàn)社會主義和諧社會成為一個迫切需要解決的問題。文章將根據(jù)相關法律法規(guī)的規(guī)定，從自立救濟、行政救濟、司法救濟等三個角度來對該問題做出分析。

【關鍵詞】勞動爭議；自立救濟；行政救濟；司法救濟

有社會便有糾紛，于是需要防止和解決糾紛的場所、機構、程序以及相關規(guī)則。勞動作為人類生存和發(fā)展的最基本和最重要的活動，始終存在于任何社會形態(tài)之中。而爭執(zhí)和矛盾也一直伴隨著人類。但是只有人類發(fā)展到了資本主義社會以后，勞動者獲得了人身自由，以出賣勞動力為生，建立起了勞動關系，勞動爭議才真正產(chǎn)生。為了穩(wěn)定勞資關系和社會關系，國家便頒布了一系列法律以緩和勞資雙方的緊張關系，處理勞動爭議。

“社會主義條件下的勞動爭議與資本主義條件下的勞動爭議具有本質不同。它不再具有對抗性和階級斗爭的性質，屬于人民內(nèi)部矛盾，是完全可以從根本上解決的，不會再像資本主義勞動爭議那樣表現(xiàn)出勞資雙方十分尖銳的矛盾沖突?！钡窃诋斍吧鐣髁x中國，各種經(jīng)濟成份并存的市場經(jīng)濟體制下，某些勞動爭議不具有調和性是不爭的事實。如何給予勞資關系中受害者（主要是雇員）以救濟是當前迫切需要解決的問題，也是實現(xiàn)和諧社會的內(nèi)在要求。

《中華人民共和國勞動法》第七十七條規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁或提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！秳趧訝幾h處理條例》第六條規(guī)定：勞資爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本勞資爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞資爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

據(jù)此，可以把中國的勞動爭議的解決分為三類：自力救濟，行政救濟，司法救濟。

一、自力救濟

1．協(xié)商是處理勞資爭議的簡易程序。通過協(xié)商可以簡便、快捷地解決一些爭議。但是協(xié)商并非處理勞資糾紛的法定程序和必須程序。所謂協(xié)商應是在平等情況下進行商談。在強大的資方面前，雇員何來平等可言？就勞動合同而言，所謂平等只是為了保護雇員的人格權不受侵害，而經(jīng)濟上和地位上的不平等是現(xiàn)實存在和顯而易見的。且在中國尚無集體談判的機制。

2．勞資爭議調解?！秳趧訝幾h處理條例》規(guī)定，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會負責本發(fā)生的勞動爭議的調解。調解委員會由職工代表、代表和工會代表組成，即，勞動爭議調解的“三方原則”。職工代表由職工代表大會推舉產(chǎn)生；代表由廠長（經(jīng)理解指定；工會代表由工會委員會指定擔任。職工代表大會制度作為職工參與管理的重要制度，也是民主管理的重要內(nèi)容，職工代表大會討論的議題不僅僅是職工自身的權益問題，還包括管理方面的其他問題。職工代表大會不能等同于工會委員會，工會只是職工代表大會的工作機構?！豆ā返?0條規(guī)定，全民所有制職工代表大會是職工代表大會的工作機構，負責職工代表大會的日常工作，檢查、監(jiān)督職工代表大會決議的執(zhí)行。由此，我們不難看出職工代表大會與工會委員會的關系實際上是權力機構與執(zhí)行機構之間的關系，由職工代表大會和工會委員會同時產(chǎn)生勞動爭議調解委員會成員，不能成為代表不同利益或角色的兩方，而應該是一方。

“調解委員會在職工代表大會領導下，是職工群眾運用自己的力量，依照法律規(guī)定，自行解決勞動爭議。它是現(xiàn)實的自我教育、自我管理、自我調整?！?/p>

調解委員會的地位決定了它在理論上并不能充分體現(xiàn)勞動關系雙方當事人的意思，虛擬的“三方”難以實現(xiàn)用人單位與勞動者之間力量的平衡。職工代表大會是職工參與民主管理和民主監(jiān)督的主要形式，在公有制，尤其是在全民所有制中才能體現(xiàn)其應有的價值。在市場經(jīng)濟初步建立的今天，我們審視該制度后發(fā)現(xiàn)它并不能在非公有制中適用。

勞動爭議調解屬于群眾性內(nèi)部調解，內(nèi)部調解概念是我國勞動爭議處理制度中的一個獨特名詞。勞動爭議內(nèi)部調解有違調解原理之嫌，勞動爭議調解與調解原理不一致的地方表現(xiàn)在，勞動爭議調解委員會并非是地位中立的第三方，勞動爭議調解委員會的組成人員分別是職工代表大會推舉代表、工會指定代表和指定代表，上述人員在參加調解會議調解個人勞動爭議過程中，爭議一方恒定為，另一方為不確定之職工。假設爭議發(fā)生在與調解人員之間，該勞動爭議調解不能成立自不待言，即使爭議發(fā)生在與調解人員無利害關系的其他人員與之間，調解人員是否能做到立場中立呢？調解人員的中立地位依賴于其與雙方無利害關系，事實上，國有內(nèi)部的調解人員，代表傾向于；職工代表可能立場中立，但慮及方在日后工作中會給自己臉色而

放棄中立；工會代表屬于管理人員，工會主席在計劃經(jīng)濟時代一直享受副廠長（經(jīng)理）待遇。工會盡管是依據(jù)《工會法》的規(guī)定而設立的，但工會工作人員的間的訴訟法律關系之外存在其他社會關系。雙方當事人發(fā)生勞動爭議后，不能直接到人民法院起訴以維護自己的權益，也就是僅憑當事人的起訴和人民法院的受理并不能啟動訴訟程序，而需借助于勞動爭議仲裁的力量。當然，訴訟程序并不能解決當事人之間的一切爭議或糾紛，人民法院并不受理任何爭議和糾紛。如果爭議或糾紛不屬于人民法院主管范圍，當事人和人民法院乃至任何力量都無法推動訴訟程序的開展。勞動爭議處理的國際慣例顯示，法院的主管范圍中應包括勞動爭議，人民法院完全可以根據(jù)其審判權裁決當事人之間的糾紛。如果當事人愿意通過訴訟程序救濟其權利，任何人、任何組織都無權限制當事人的起訴權。對于仲裁與訴訟程序之間的選擇，一部分當事人仍希望通過法院來解決他們之間的糾紛，原因是多方面的：一是人民法院判決、裁定的權威性高，招待機關又在人民法院，在判決、裁定得不到履行時，可不繞圈子直接由人民法院強制執(zhí)行；二是擔心現(xiàn)行勞動爭議體制造成的仲裁裁決對自己不利時，仍然需要將訴訟進行下去，會造成處理爭議的成本增加。由此，當事人在勞動爭議發(fā)生后，如果讓其選擇，可能會有人為避免訴諸公堂而尋求仲裁解決，而有的人則愿意直接通過訴訟程序解決糾紛，尤其是那些爭議或糾紛隔閡較深或是深信司法權威的人來說，更是如此。因此，應當尊重當事人的程序選擇權。

程序的重疊、程序的虛置，產(chǎn)生的直接后果是，增大了當事人的負擔，從精神負擔方面，當事人本可以在訴訟程序得出的一審結果必須在此之前接受另一道程序，不管當事人爭議之初是否愿意接受該程序，進入訴訟程序就意味著仲裁程序勞累的白費，仲裁機構的工作化為烏有。當事人在仲裁程序中精神的緊張、經(jīng)濟的付出以及為此牽涉的人際關系都因訴訟程序的進行而徒勞。經(jīng)濟方面，為仲裁程序的進行而花費的交通費、誤工費以及鑒證、勘驗費、律師費以及仲裁費平添了

（下轉第31頁）（下轉第75頁）當事人的負擔。這些收費并不能替代訴訟程序階段相同項目的收費。

如果沒有確定仲裁錯誤或基本錯誤的前提下，任憑當事人的感覺在仲裁程序結束又啟動訴訟程序，從仲裁的性質和價值目標的角度，仲裁已經(jīng)失去了經(jīng)濟、簡捷的性質，已經(jīng)沒有其應有的價值。該程序的設置純粹屬于當事人的程序之累，所收取的仲裁費用純屬增加當事人額外負擔，因為通常情況下勞動爭議發(fā)生后仲裁并不能給當事人一個終局性的裁決結果，非終局性導致了仲裁費用與訴訟費用的疊加。如果當事人于爭議發(fā)生后在符合民事訴訟法起訴條件的情況下直接起訴而不經(jīng)過仲裁程序，就可以免去仲裁費用的開支。

在民商事仲裁程序中，仲裁程序的公正性和適用法律的準確性從一定意義上應比司法裁判高。這是因為仲裁的的居中裁決和非強制性，決定仲裁機構在裁決過程中只注重法律和事實，而不依靠強力，裁決結果中仲裁機構的意志體現(xiàn)比司法機構在裁決中體現(xiàn)的意志要弱；一般情況下仲裁人員的素質總體水平高于司法機構，尤其是高于基層法院。仲裁機構沒有級別的界限