物流企業(yè)薪酬差距對員工積極性影響實證研究摘要薪酬差距調(diào)節(jié)問題一直以來都是企業(yè)的難題，因為薪酬是員工衡量自己地位和成功與否的一個重要標志，對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要的影響，進而影響到一個組織的績效。隨著全球化經(jīng)濟的快速普及和電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展，物流成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。物流企業(yè)作為物流的組織者和管理者，對物流行業(yè)的發(fā)展有重大的影響作用。而薪酬差距的問題會直接影響企業(yè)員工的工作情緒，包括積極性，進一步影響到一個組織能否取得成功。這也就意味著設(shè)計良好的薪酬制度能夠幫助組織獲得并保持競爭優(yōu)勢。為了更好地了解薪酬差距對員工積極性的影響，本文對其相關(guān)理論進行了較全面的梳理分析，結(jié)合實際分析我國物流企業(yè)現(xiàn)有薪酬差距對員工積極性的影響，進而提出了提高員工積極性的措施，希望幫助企業(yè)營造有利于員工努力工作的企業(yè)環(huán)境。關(guān)鍵詞：薪酬差距；員工積極性；物流企業(yè)；核心競爭力

HowLogisticsCompaniesCanFullyMobilizeTheirEnthusiasmByAdjustingPayGapsAbstractTheadjustmentofthesalarygaphasalwaysbeenadifficultproblemfortheenterprise,becauseitisanimportantsymbolforemployeestomeasuretheirownstatusandsuccessornot.Ithasanimportantinfluenceonemployees'attitudesandbehaviors,whichinturnaffectstheperformanceofanorganization.Withtherapidspreadoftheglobaleconomyandthevigorousdevelopmentofe-commerce,logisticshasbecomeanimportantpartofthenationaleconomy.Aslogisticsorganizersandmanagers,logisticscompanieshaveasignificantinfluenceonthedevelopmentofthelogisticsindustry.Theissueofsalarygapwilldirectlyaffecttheworkingmoodofemployees,includingenthusiasm,andfurtherinfluencewhetheranorganizationcanachievesuccess.Thismeansthatawell-designedcompensationsystemcanhelporganizationsgainandmaintainacompetitiveadvantage.Inordertobetterunderstandtheinfluenceofsalarygaponemployeeenthusiasm,thisarticlehascarriedoutacomprehensiveanalysisofitsrelevanttheories,combinedwiththeactualanalysisoftheimpactofthecurrentsalarygapofChineselogisticscompaniesonemployeeenthusiasm,andthenputforwardmeasurestoincreaseemployeeenthusiasm.Wehopetohelpcompaniescreateacorporateenvironmentconducivetothehardworkoftheiremployees.KeyWords:Paygap;Employeemotivation;Logisticscompany;Organizationalperformance 一緒論（一）研究背景物流業(yè)是融合運輸、倉儲、配送、信息等產(chǎn)業(yè)的復(fù)合型服務(wù)，是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐。2017年是航運業(yè)觸底回升的一年，航運市場呈現(xiàn)明顯的復(fù)蘇形勢。根據(jù)薪酬網(wǎng)做出的數(shù)據(jù)報告顯示，2017年航運物流業(yè)平均薪資調(diào)整幅度約為6.7%，比2016年提高了0.3個百分比，顯示出整個市場的回暖形勢。雖然近期薪資上漲幅度較高，但是和其他行業(yè)相比，物流企業(yè)員工薪酬增長幅度位于中上游水準。根據(jù)最近的數(shù)據(jù)表明，物流員工離職率相對偏高。一方面由于我國此階段的物流業(yè)依然維持勞動密集狀態(tài)，人力自然就成為企業(yè)最關(guān)鍵的資源，影響著物流企業(yè)未來的發(fā)展。另一方面員工覺得薪酬與投入的努力不成正比，隨著電子商務(wù)的蓬勃發(fā)展，加班對于基層員工來說早已不陌生。然而物流企業(yè)還是采取傳統(tǒng)的薪酬模式，不隨著時代的改變而有所調(diào)節(jié)與創(chuàng)新。就造成了企業(yè)與員工之間薪酬信息不對等，從而導(dǎo)致員工積極性降低，產(chǎn)生離職的想法，引起人才流失而致使企業(yè)的核心競爭力降低的現(xiàn)象。作為對員工所從事工作的回報，薪酬常常是員工收入保障的主要來源。因此，薪酬在人們的經(jīng)濟與社會福祉中扮演著重要的角色。薪酬通過兩種方式影響著員工的動機和行為。一方面就是影響員工的動機強度、方向和毅力；另一方面就是篩選效應(yīng)，也就是說制定不同的薪酬戰(zhàn)略，可能會對員工的投入產(chǎn)生影響，并決定是否留在一個組織中[1]。這就是本文所研究的方向，薪酬差距對員工積極性的影響。物流企業(yè)目前的薪酬，單純從相關(guān)網(wǎng)站的數(shù)據(jù)來看，還不能對員工起到很好的激勵作用。因此，企業(yè)如何制定薪酬戰(zhàn)略，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新性，是物流企業(yè)在成長期需要解決的問題。目前，我國諸如報酬、薪酬、待遇、工資、福利、分紅等和薪酬相關(guān)的名詞眾多，大部分物流企業(yè)的勞動者和管理者難以弄清其基本構(gòu)架，導(dǎo)致很大一部分員工對薪酬的公開性和公平性提出質(zhì)疑和不滿。在這樣的工作環(huán)境下，員工很容易出現(xiàn)懈怠情緒，工作積極性也發(fā)生了觀念上的改變。物流企業(yè)薪酬差距能否影響員工積極性？員工與其他人相比，覺得自己薪酬處于什么水平？擴大薪酬差距是否能夠提高員工積極性？本文參考薪酬差距管理等有關(guān)文獻，注重研究現(xiàn)在物流員工對企業(yè)薪酬的看法，并提出合理的改進措施。（二）研究目的及意義1.研究目的傳統(tǒng)定義的薪酬管理基礎(chǔ)概念已經(jīng)發(fā)生改變，它已被更加戰(zhàn)略性的思考取代——將薪酬管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的組成部分。作為薪酬管理改革的重要影響因素，員工積極性是對工作任務(wù)產(chǎn)生一種能動的自覺的心理狀態(tài)?，F(xiàn)在，物流企業(yè)雖然在迅速成長和擴張，但依然存在很多問題，需要引起企業(yè)的重視。薪酬管理體系的不完整，員工對于薪酬公平性的質(zhì)疑，公司整體薪酬水平在同行業(yè)中的排名，這都影響著員工的積極性。物流企業(yè)如何才能通過調(diào)節(jié)薪酬差距，提高員工積極性，進而提高企業(yè)的核心競爭力，這是本文需要深入研究的問題。在現(xiàn)代快速變化的市場中，物流產(chǎn)業(yè)正在蓬勃發(fā)展、快速進步，日趨發(fā)展成為中國國民經(jīng)濟體系中重要的基礎(chǔ)性服務(wù)產(chǎn)業(yè)。物流企業(yè)作為物流服務(wù)的組織者和管理者，對物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有著重大的影響，進一步影響現(xiàn)代經(jīng)濟社會的進步。本文希望達成的研究目的有以下幾點：（1）梳理國內(nèi)外有關(guān)薪酬差距影響因素與影響結(jié)果的文獻，明晰研究現(xiàn)狀。（2）通過實證調(diào)查，了解員工對于物流企業(yè)薪酬差距的具體看法。（3）在實證研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，提出管理實踐對策，制定出有效提升員工積極性的措施。2.研究意義（1）通過對錦標賽理論以及行為理論的深入研究，對其進行補充和拓展，幫助企業(yè)了解薪酬差距對于員工積極性的影響程度。（2）本文通過對徐州幾家中小型物流企業(yè)目前的薪酬管理現(xiàn)狀分析，通過問卷調(diào)查法，利用SPSS19.0對樣本數(shù)據(jù)進行相關(guān)性分析、信度和效度檢驗，以及回歸分析等。揭示了員工對于物流企業(yè)薪酬差距的看法，有利于企業(yè)和員工信息的對等，進而幫助物流企業(yè)制定更完善的薪酬管理體系。（3）通過對員工積極性的調(diào)查研究，有利于員工更清晰地認識自己對公司薪酬體制改革的期望，對于薪酬差距有了更進一步的認識。（三）研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容本文主要研究薪酬差距的擴大是否對員工有激勵作用，以及公司未來發(fā)展前景和在同行中的競爭力是否會影響薪酬差距對員工積極性的作用。全文共有6章，各章節(jié)的內(nèi)容如下：第一章緒論。主要分析本文的研究背景、研究目的與意義、研究內(nèi)容及方法以及論文的可能創(chuàng)新點。第二章對相關(guān)薪酬差距理論進行回顧，并加入自己的理解，對其進行補充。梳理國內(nèi)外的文獻，從對立的兩面比較分析薪酬差距的體制，對其研究成果進行總結(jié)。第三章選取相關(guān)變量，通過對文獻的查閱和已有成果的研究，設(shè)計問卷調(diào)查。第四章對獲取的數(shù)據(jù)進行實證研究，利用SPSS19.0等軟件對其進行數(shù)據(jù)信效度檢驗和回歸分析，并對其所得結(jié)果進行總結(jié)。第五章將前文得出的結(jié)論，進行討論分析，探究問題的實質(zhì)。從不同的角度去探索薪酬差距對員工積極性的影響，最后提出切實可行的建議。第六章對本文的研究進行一個總結(jié)，展望未來的研究方向。2.研究方法本文主要采取了文獻分析和實證分析相互結(jié)合，理論回顧和經(jīng)驗實證相輔相成的研究方法，具體可以歸納如下。(1)文獻研究法。首先對國內(nèi)外薪酬差距的影響因素和影響結(jié)果的文獻進行了閱讀與分析，對員工工作的積極性研究成果進行了總結(jié)與歸納，為本文的開展與研究奠定理論基礎(chǔ)。(2)問卷調(diào)查法。問卷法是目前國內(nèi)外社會使用較為頻繁的一種研究方法，將問題設(shè)成表格，以書面的形式對被選取的對象進行了解情況或征詢意見。本文主要對徐州幾家中小型物流企業(yè)進行問卷的發(fā)放，了解物流企業(yè)目前薪酬差距狀況，員工積極性狀態(tài)等方面。（3）統(tǒng)計分析法。運用SPSS9.0統(tǒng)計軟件對收到的有效問卷進行統(tǒng)計性分析、信度效度分析、相關(guān)性分析和回歸分析等。以此對數(shù)據(jù)進行處理和加工來驗證論文的探究框架和假設(shè)。（四）可能的創(chuàng)新首先，研究內(nèi)容的創(chuàng)新。目前，大多數(shù)有關(guān)薪酬差距的問題，都是研究與組織績效和離職率的關(guān)系。本文，研究薪酬差距與員工積極性的關(guān)系，關(guān)注員工的工作情緒與行為，豐富了薪酬差距的研究內(nèi)容。其次，研究視角的創(chuàng)新。物流企業(yè)目前對于薪酬差距的問題還沒有引起重視，根據(jù)員工對公司前景的看法以及公司在行業(yè)中的競爭力，來分析不同物流企業(yè)在薪酬差距方面對員工積極性影響的程度，從另一個視角去比較兩者之間的差異與聯(lián)系。

二薪酬差距的理論依據(jù)與研究綜述（一）薪酬差距的理論依據(jù)與研究綜述薪酬差距是薪酬管理研究的重要方面，目前西方學(xué)者提出兩大理論體系：錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論認為與既定晉升相聯(lián)系的薪資增長幅度，會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性。簡而言之，該理論主張擴大薪酬差距，這樣有利于加大對員工的激勵以提高工作積極性。而行為理論則堅持公平分配，縮小薪酬差距的原則，讓員工感覺沒有被差別對待，增強組織認同感，以提高組織績效。1.錦標賽理論20世紀80年代，Lazear&Rosen（1981）[2]提出了錦標賽理論，以競賽的形式增大薪酬差距，更好地激勵員工。該理論將公司的職位晉升看做一場錦標賽，員工就是參賽者，需要不斷提高自身的能力，通過層層選拔，擊敗其他的競爭對手，最后獲勝的選手可以獲得獎金報酬和晉升機會。這一觀點主要說明為什么經(jīng)理層級間的薪酬差距會隨著職位的升高而增大。他們認為普通員工晉升到高層經(jīng)理人的過程就好比在買彩票，當你希望獲得的獎金愈大時，你需要投入的越多，而只有在預(yù)期獎金是超過所付出的成本時，才會有動力來爭取晉升[3]。普通員工晉升為較高級別的員工時能獲取超額獎金，那么就能夠誘使競爭者向往更遠大的目標，而此超額獎金在由次高層級經(jīng)理晉升到最高層級經(jīng)理時最為明顯，因為此時高層管理人員面臨的挑戰(zhàn)將會最高，其所付出的代價也最大，此時若無足夠大的獎金差距誘因來激發(fā)次高層級的經(jīng)理人繼續(xù)向前的動力，很可能就使他們裹足不前失去競爭的動力[4]。所以為了使經(jīng)理人能堅持不懈地努力工作，就要設(shè)計一套薪酬差距體制，隨職位上升而增大的薪酬制度來誘使經(jīng)理人投入更大的努力。這種競爭體制可以減少員工“搭便車”的行為，減少監(jiān)控成本，進一步促進企業(yè)的發(fā)展。2.行為理論與錦標賽理論所倡導(dǎo)的擴大薪酬差距提高員工積極性，給企業(yè)帶來利益最大化不同，行為理論更深入地從員工的心理進行分析，提倡公平公正地分配薪酬。因為個體的能力的提升和業(yè)績的上漲，并不能代表整個團隊，該理論認團隊投入的要素合作生產(chǎn)比單個的要素進行生產(chǎn)產(chǎn)出的效益更大[5]。比如一個團隊的員工能力相仿，業(yè)績相差波動不大；另一個團隊，有個別的幾個人業(yè)績突出，其他的都比較次，整體而言還是第一個團隊的整體業(yè)績要高。而且他們還擔(dān)心競爭機制，會引起員工之間不正當?shù)母偁帲瑥亩饍?nèi)部的不和諧。所以該理論認為盡可能的縮小薪酬差距，組織內(nèi)部公平分配，有利于增強集體意識，營造和諧的工作氛圍[6]。（1）社會比較理論社會比較理論，也稱公平理論，是行為理論的一個組成部分，是由美國社會心理學(xué)家Leone在1954年提出來的。該理論認為員工被激勵的程度，來自于自己和對參考對象的投入和獲取報酬的比例所產(chǎn)生的的主觀比較感受。在這種情況下，我們往往會選取相似崗位、相近工齡等特征的人作為參照對象[7]。這就說明員工關(guān)心的不僅僅是自己所獲取報酬的絕對量，還會與他人進行比較后確定自己所獲報酬的相對量。可見,員工判斷自己所獲報酬的公平性和合理性，一般情況下采用報酬絕對量及相對量兩大指標來確定的。公平感直接影響員工的工作動機與行為，如果比較得出結(jié)果表明正好公平,他則會維持當前的努力程度繼續(xù)工作;但是若其報酬相對量低于他人的報酬相對量時,他便會認為得到的待遇不公正,則會導(dǎo)致員工工作積極性受挫[8]。但是，在比較過程中，有些指標難以衡量，如貢獻值的差別和能力大小差別，導(dǎo)致所得結(jié)論會產(chǎn)生一些偏差。社會比較理論強調(diào)員工在與他人比較時產(chǎn)生的公平感對其工作積極性有著較大的影響，適當?shù)乜s小薪酬差距，進行公平分配，有利于調(diào)動員工積極性，從而提高整個組織的績效。（2）組織政治學(xué)理論組織政治學(xué)理論認為，團體中的個體為了提高自己的薪酬往往會傾向做出三種選擇：第一是工作努力程度，一般會盡自己所能更全身心地投入工作；第二是工作努力程度對利己與合作兩個方面的選擇，有時候個體會通過減少合作來達成利己的目的；第三是政治行為，在較大的薪酬差距激勵下，個體為了美化自己的形象，可能會通過政治陰謀來詆毀競爭對手，破壞其聲譽等等，來達成利己的目的[5]。這樣會破壞內(nèi)部和諧，影響團隊凝集力，所以尤其是高管內(nèi)部薪酬差距的管理，會更加重視企業(yè)內(nèi)部政治環(huán)境與團隊合作效應(yīng)的發(fā)揮。組織政治學(xué)理論相信縮小薪酬差距可以減少以上現(xiàn)象的發(fā)生，有效地提高企業(yè)內(nèi)部團隊合作的效率。因此應(yīng)設(shè)置較小的薪酬差距，努力實現(xiàn)相對公平的薪酬分配機制[9]。（3）相對剝削理論1992年，Cowherd和Levine提出相對剝削理論。他們認為每個人都會產(chǎn)生某種價值期望，而社會則擁有某種價值能力，當社會變遷致使社會價值能力趕不上人們的價值期望時，就會有相對剝削感產(chǎn)生[10]。員工往往會和比自己層級高的員工進行薪酬的比較，根據(jù)比較結(jié)果來衡量自己是否受到了公平的薪酬待遇。該理論與社會比較理論類似，但是它更關(guān)注員工進行比較之后的感受[11]。如果員工在比較之后發(fā)現(xiàn)自己沒有獲得預(yù)期的薪酬，就會產(chǎn)生剝削感。這樣會給員工帶來負面情緒，如不理會組織下達的目標，只關(guān)注自我；懈怠工作，出現(xiàn)懶散的狀態(tài)；傳播負能量給其他員工，破壞組織凝聚力等，繼而產(chǎn)生罷工、離職等想法。因此，如果高層管理人員的工資超出了他們能水平范圍較多時，位于較低層次的員工，就會感覺自己的努力付出與薪酬不成正比，沒有受到相應(yīng)的公平待遇[12]。相對剝削理論提倡控制員工層級之間的薪酬差距，讓員工感覺自己被公平、公正地對待，這樣才有利于提高員工工作積極性，進而增加企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)自身的價值。（4）分配偏好理論分配偏好理論認為在發(fā)放薪酬之前，薪酬分配者應(yīng)與領(lǐng)薪者進行充分的溝通與協(xié)調(diào)，以不讓領(lǐng)薪者感覺不滿為前提，設(shè)計和制定薪酬分配的方案。因為，Leventhal[13]等人在1980年研究調(diào)查中表明，如果讓員工感覺薪酬分配不公平，產(chǎn)生不滿情緒，首先會責(zé)怪，甚至謾罵薪酬分配者，這樣就會挑戰(zhàn)其權(quán)利和威望[14]；其次，員工若將這種負面情緒進行內(nèi)部傳播，勢必會影響整個組織的工作氛圍和效率。因此，分配偏好理論強調(diào)事先對薪酬制度進行合理的設(shè)計和公平的分配，保證企業(yè)員工工作環(huán)境的和諧和內(nèi)部凝聚力的合成。綜上所述，這幾個理論都是行為理論重要的分支，從不同的角度闡述了企業(yè)應(yīng)縮小薪酬差距，制定公平的分配制度。這樣才有利于提高員工積極性，促進組織內(nèi)部和諧，減少管理層采取不正當?shù)母偁幏绞将@取勝利的現(xiàn)象，進而實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績的提升。（二）積極性綜述1.員工積極性的概念用現(xiàn)代漢語詞典對積極進行解釋——對事業(yè)進取的、熱心的。在學(xué)術(shù)界中依然還沒有形成有關(guān)員工積極性準確和統(tǒng)一的界定與解釋。不過通過對研究文獻的回顧與整理，我們也可以總結(jié)一些共通的方面。1990年，心理學(xué)學(xué)者Kahn經(jīng)過理論與實證相結(jié)合研究，進行橫截面實證，對積極性做出了定義：組織成員將自我作為一個個體投身于工作角色中，在這一角色中表現(xiàn)出他們的情感、認知及完成組織績效的行為[15]。它主要包含個體在工作中的生理投入、在某種情景工作中的認知投入以及為了維持自我與他人相連的情緒投入。Kahn認為積極的員工能夠?qū)⒆晕遗c工作角色間進行一種互動，因此企業(yè)不僅僅要激勵員工投入于工作中，也要鼓勵員工將自我展現(xiàn)在工作中[16]。一些知名的管理咨詢公司也對積極性進行了深入的調(diào)研，如蓋洛普咨詢公司、翰威特咨詢公司、韜睿咨詢公司等。他們傾向于進行長期的調(diào)研，最終確定定義。雖然學(xué)者們對于積極性的界定都各抒己見，但卻有其共通之處。積極性是對工作任務(wù)產(chǎn)生的一種能動的自覺的心理狀態(tài)，它表現(xiàn)為個體或集體對組織目標明確，執(zhí)行計劃和實現(xiàn)目標過程中的克服障礙的意志努力和積極性的情感[17]。換句話也就是員工以認知和情感為保障對企業(yè)的作出的承諾和產(chǎn)生的投入，他們會積極的工作，以自己的行為來對公司的發(fā)展起到正面的影響。馬斯洛將人的需求劃分為五類，稱為馬斯洛需求，其中自我實現(xiàn)需求為最高層次的需求[18]。一個員工在企業(yè)中為公司做出自己最大的貢獻，在某種程度上也算一種自我實現(xiàn)的形式。員工的積極性并不是曇花一現(xiàn)，在一定的條件下，它可以維持一段時間甚至是永久的。若企業(yè)能夠讓員工保持工作的積極性，同時感覺實現(xiàn)了自我，那么組織內(nèi)的整體績效會大幅度上漲，企業(yè)核心競爭力也進一步提高。2.積極性研究綜述目前對于員工積極性的研究大多數(shù)是積極性的概念，影響積極性的具體因素有哪些，員工缺乏積極性會對企業(yè)產(chǎn)生什么影響等等。翰威特咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn)，員工積極性主要由三個方面構(gòu)成:員工在向其他人描述自己所在的企業(yè)、工作環(huán)境和同事時，是否用一種肯定的、正面的語氣；員工是否對企業(yè)未來發(fā)展抱有希望，可以長久留在這里；員工是否自愿將多余的心力花費在公司上，致使企業(yè)能夠更加的成功[19]。韜睿咨詢公司進一步調(diào)查研究，認為員工積極性除員工本身的心理原因影響之外，公司對員工積極性進行激發(fā)也很重要，有效的外部激發(fā)會對員工積極性有著正面的影響[20]。楊瑩認為企業(yè)如果能夠和員工進行及時有效的溝通，為員工提供幫助，解答他們所遇到的難題，并且制定相應(yīng)的措施，員工的積極性才能得到有效的提高[21]。綜上所述，員工積極性無論對員工本身還是對于企業(yè)來說都很重要。以影響員工積極性的因素為基礎(chǔ)，從企業(yè)角度考慮提高員工積極性，可以保證內(nèi)部凝聚力以及向心力的合成，有利于公司未來前景的探討和發(fā)展。

三問卷研究與設(shè)計（一）研究假設(shè)近年來，徐州物流業(yè)發(fā)展迅速，徐州優(yōu)越的地理位置，豐富的自然資源，巨大的市場空間，都為物流業(yè)的發(fā)展提供了有利的條件。本次調(diào)查的對象是徐州幾家中小型物流企業(yè)的員工，通過他們的感知來進行研究。通常情況下，員工會通過進行多重比較來分析自己薪酬的水平，判斷自己是否受到了公平對待。一開始，員工會先在同一部門內(nèi)與自己工齡、職位相仿的人進行比較，評估自己是否受到不公平的待遇。但是人的能力都是有差異性的，同時對企業(yè)的貢獻度也不同，不能單單只從幾個方面來衡量，這種情況下比較的結(jié)果也可能存在較大的差距。慢慢的，隨著員工工齡的增長，想要了解更高層級管理者的薪酬，他們會拿自己所獲的酬勞與之進行對比。簡而言之，這實際就是自己付出的努力與薪酬是否成正比。管理者的工資勢必是要高于基層員工的，但是如果差距過大，員工會覺得管理者拿的薪酬超出其能力范圍，就會產(chǎn)生企業(yè)剝削自己的一部分薪酬，增加了管理者酬勞的感覺[14]。這種負面情緒，會使員工沒有積極性，對工作失去趣味性。這期間員工也有可能產(chǎn)生離職的想法，想去薪酬更合適的企業(yè)，這就會造成一些人才的流逝。因此，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)一：薪酬差距對員工積極性存在著影響，隨著薪酬差距的擴大或縮小，員工積極性會出現(xiàn)差異性變化。假設(shè)二：物流企業(yè)的發(fā)展前景和在行業(yè)中的競爭力，可能會影響薪酬差距對員工積極性的作用。（二）控制變量的選取薪酬差距對員工的積極性影響，與員工個體自身情況和企業(yè)現(xiàn)狀都有關(guān)聯(lián)，不能單方面只考慮薪酬與員工的關(guān)系。因此，對以下幾個因素進行考慮：1.學(xué)歷學(xué)歷是人力資源者對面試者學(xué)習(xí)能力的判斷的重要依據(jù)之一，它是面試者面試的敲門磚。隨著學(xué)力的提高，參與的學(xué)術(shù)性活動越多，接觸的知識面更廣闊。學(xué)術(shù)水平較低者，參與到學(xué)術(shù)活動中的持久性較低，學(xué)術(shù)水平中等者對于參加低層級的學(xué)術(shù)活動相對會更容易，高層級學(xué)術(shù)水平或有著廣泛社交活動者參與高層級的社會活動及學(xué)術(shù)活動也會更容易[15]。根據(jù)大數(shù)據(jù)表明，本科生和研究生的收入確實在個體基層上有較大的差異，入職薪資平均差異為2000元。因此，本文選擇學(xué)歷作為一個變量。2.職位員工在一個企業(yè)除了看中薪酬，還在乎未來的發(fā)展空間。企業(yè)需要提供透明化的職位評估標準，便于員工理解企業(yè)的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。簡而言之，職位的晉升，有利于員工制定職業(yè)規(guī)劃，有著明確的奮斗目標。積極地員工會不斷的學(xué)習(xí)，使自己變得更加的優(yōu)秀，為企業(yè)貢獻更多的價值，同時自己也能獲得更高的報酬，實現(xiàn)雙方共贏的局面。所以本文選取職位作為積極性研究的變量。3.工齡工齡的長短代表著員工參加工作時間的長短，也反映了他對社會和企業(yè)的貢獻大小和知識、經(jīng)驗、技術(shù)熟練程度的高底[16]。但是調(diào)查的時候有個難題，有些人之前從事其他的行業(yè)可能4—5年了，之后轉(zhuǎn)做物流，從基層做起，工資也較低。這就導(dǎo)致一些數(shù)據(jù)出現(xiàn)異常，也是正常的。一般在一家企業(yè)，根據(jù)制度的不同，薪酬會隨著工齡的增長而有所漲幅。剛進入職場的年輕人，有著一腔的熱血，活力四射，積極性較高；但是公司的老員工，他們的業(yè)績能力已經(jīng)獲得企業(yè)的認可，自身的發(fā)展可能也比較局限，積極性相對會低[15]。4.月平均收入月平均收入能夠衡量員工薪酬在企業(yè)的級別，可以作為薪酬差距的一個測量標準。而且月平均收入直接影響員工全年的薪資，通過加薪的手段，可以最直接最有效的提高員工的積極性。此外，還采用了性別、員工對薪酬差距的感受作為變量。（三）問卷設(shè)計本文研究的對象是中小型物流企業(yè)的員工，探討他們對薪酬差距的看法，并研究相關(guān)影響因素，這些數(shù)據(jù)需要通過問卷調(diào)查的進行收集。以前文的研究假設(shè)為依據(jù)，本文問卷需要測量的變量包括背景變量、薪酬差距、員工積極性、物流企業(yè)發(fā)展前景四個方面。通過閱讀國內(nèi)相關(guān)文獻以及已有的研究成果，再和導(dǎo)師進行商討，對問卷進行了部分的修改和完善，最終設(shè)計了《物流企業(yè)員工薪酬差距滿意度調(diào)查》。詳見附錄1。1.背景變量問卷背景變量包括性別、工齡、教育水平、職位層級、月平均收入等。2.薪酬差距的衡量根據(jù)前文的假設(shè)，主要衡量以下幾個方面：與同行業(yè)相比，薪酬處于什么水平；自己的薪酬在公司處于什么水準；公司的薪酬差距，主要偏向哪種類型的員工。3.積極性的衡量目前企業(yè)的薪酬差距對于員工的積極性產(chǎn)生怎樣的影響，有無產(chǎn)生過離職的想法。4.物流企業(yè)發(fā)展前景根據(jù)員工自己的專業(yè)知識進行評估，判斷企業(yè)目前在同行中的競爭水平和未來發(fā)展空間。問卷調(diào)查發(fā)放之前，先選取30名物流員工，對他們進行了預(yù)測試，發(fā)現(xiàn)問卷的不足，經(jīng)過修改，才形成最后的問卷，開始發(fā)放調(diào)研。

四物流企業(yè)員工薪酬差距對員工積極性的影響實證分析（一）數(shù)據(jù)收集和樣本統(tǒng)計分析徐州近來物流業(yè)迅速發(fā)展，開發(fā)了好幾個物流園區(qū)，也匯集了大大小小不同的企業(yè)，選取其中的幾家中小型物流企業(yè)，對內(nèi)部不同層級的員工進行問卷的發(fā)放。本問卷時2018年4月通過連接的形式發(fā)放，共發(fā)放250份，回收232份，查看剔除不合格問卷后，實際有效問卷217份，有效率是86.8%。1.樣本中調(diào)查對象的性別分布在獲取的樣本中，男性共110名，占樣本的50.69%；女性有107名，占樣本總數(shù)的49.31%。可見，男女比例基本一致。表3—1男女比例分析表性別樣本數(shù)百分比男11050.69女10749.312.樣本中調(diào)查對象的學(xué)歷分布在獲取的樣本中，初中及以下學(xué)歷共有12名，占總樣本的5.53%；高中/中專共有47名，占樣本總數(shù)的49.31%；大專共有77名，占樣本總數(shù)的35.48%；本科及以上共有81名，占樣本總數(shù)的37.33%。3.樣本中調(diào)查對象職位分布在獲取的樣本中，基層（組長、部長、主管及以下）共有166人，占總樣本的76.5%；中層（組長、部長、主管）共有35人，占總樣本的16.13%；高層共有8人，占總樣本的3.69%；高級管理人員共有8人，占總樣本的3.69%。表3—2學(xué)歷與職位交互分析表基層中層高層高級管理人員小計初中及以下10（83.33%）1（8.33%）0（0.00%）1(8.33%)12高中/中專41（87.32%）5（10.64%）1（2.13%）0(0.00%)47大專62（80.52%）11（14.29%）3（3.90%）1(1.30%)77本科及以上53（65.43%）18（22.22%）4（4.94%）6（7.41%）814.樣本中調(diào)查對象工齡分布在獲取的樣本中，工齡一年以內(nèi)的共有48人，占總樣本的22.12%；工齡1—3年的共有60人，占總樣本的27.65%；工齡3—6年的共有35人，占總樣本的16.13%；工齡六年以上的共有74人，占總樣本的34.1%。5.樣本中調(diào)查對象月平均收入的分布在獲取的樣本中，月均收入1500元以下的共有1人，占樣本總數(shù)的0.46%；在1501—2500元的共有26人，占樣本總數(shù)的11.98%；在2501—3500元的共有75人，占樣本總數(shù)的34.56%；在3501—4500元的共有57人，占樣本總數(shù)的26.27%；在4501—5500元的共有28人，占樣本總數(shù)的12.9%；在5501—6500元的共有8人，占樣本總數(shù)的3.69%；在6501—7500元的共有7人，占樣本總數(shù)的3.23%；在7501—8500元的共有5人，占樣本總數(shù)的2.3%；在8500元以上的共有10人，占樣本總數(shù)的4.61%。表3—3月平均收入與工齡互交分析表1年以內(nèi)1-3年3-6年6年以上小計1500以下1（100.00%）0（0.00%）0(0.00%)0(0.00%)11501-25008（30.77%）5（19.23%）6(23.08%)7(26.92%)262501-350016（21.33%）30（40.00%）14(18.67%)15(20.00%)753501-450017（29.82%）13（22.81%）9(15.79%)18(31.58%)574501-55004（14.29%）5（17.86%）5(17.56%)14(50.00%)285501-65000（0.00%）3（37.50%）0(0.00%)5(62.50%)86501-75000（0.00%）4（57.14%）1(14.29%)2(28.57%)77501-85001（20.00%）0（0.00%）0(0.00%)4(80.00%)58500以上1（10.00%）0（0.00%）0(0.00%)9(90.00%)10（二）數(shù)據(jù)分析本文運用SPSS19.0對所收集的樣本數(shù)據(jù)，進行效度和信度的檢驗，以及相關(guān)性分析。1.信度檢驗信度需要對測量結(jié)果的精準性、一致性和穩(wěn)定性作出評價，簡而言之，衡量問卷過程中隨機誤差引起測定值發(fā)生變異的程度。利用Cronbach系數(shù)方法，通過計算系數(shù)來判斷條目間的相關(guān)性。系數(shù)越大代表測量信度越高，一般0.6以上是可接受范圍，0.7—0.8表示信度較好，0.8以上說明信度很好。用此方法對問卷信度進行檢驗，結(jié)果表明克朗巴赫系數(shù)法的值為0.818，說明問卷內(nèi)部一致性較高，因此認為量表的信度很好。2.效度分析效度分析是指問卷所測試結(jié)果的有效性，它與要考察內(nèi)容的貼合度。其值越高，才能證明所測量的對象是具有意義的。本文研究利用的量表大部分是借鑒國內(nèi)外已研究的量表，這樣才有利于保證內(nèi)容效度被大部分人可接受。因此，本文主要采取因子分析模型對各量表結(jié)構(gòu)效度進行評價。首先，采取KMO樣本測度和Bartlett球體檢驗對其做適宜性檢驗。一般情況下，當KMO取值小于0.5，就不適合豬腦子分析模型，各因子的累積方差需達到60%以上，量表才具有較好的結(jié)構(gòu)效度。表3—4KMO和Bartlett球體檢驗KMO值0.894Bartlett的球形度檢驗卡方檢驗值2430.326df276Sig.0.000結(jié)果顯示，問卷的KMO值為0.894>0.5，Bartlett球形檢驗值為2430.326，顯著性Sig值為0.000<0.001，表明適合采用因子分析。表3—5公因子方差成分初始提取1.請問您的性別是10.8732.您的文化程度是10.8663.請問您的崗位層級10.8414.請問您的工齡是10.8755.請問您的月平均收入10.8596、您對目前的薪酬水平10.8997、您認為公司大部分員工積極性如何10.9038.您是否了解公司的薪酬福利制度10.899.您對于公司整體的薪酬福利水平是否滿意10.89110.您覺得公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理10.84511.您對薪酬結(jié)構(gòu)中最不滿意的部分是10.89312.您覺得公司目前的薪酬制度是否公平10.94913.您對自己努力付出與回報二者公平性的感受是10.93514.與公司其他同職位的人相比，您覺得自己的工資10.85115.您對公司目前的薪酬水平在當?shù)赝袠I(yè)中競爭力評價是10.88216.您覺得目前您的職位在本公司與當?shù)赝袠I(yè)薪酬水平相比10.93717.您認為公司目前采取的薪酬制度對提高員工工作積極性的效果如何10.88218.您認為公司目前薪酬福利所倡導(dǎo)的分配機制是10.89619.您是通過何種途徑了解公司薪酬制度的10.88820.您覺得公司現(xiàn)行的分配機制在公平、公正和公開上做的10.85121.從整體看，您認為公司新老員工之間的薪酬差距合理性如何10.89122.從整體看，您認為公司同一部門不同崗位之間的薪酬差距公平性如何10.86623.您對公司福利政策及建設(shè)的看法是10.91124.您目前最希望公司改善的福利是10.93結(jié)果顯示，每個變量的提取量都在0.8以上，說明每個變量均合理有效。表3—6解釋的總方差成份初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入合計方差的%累積%合計方差的%累積%合計方差的%累積%13.09641.35241.3523.09641.35241.3522.41540.09440.09422.89318.07959.4312.89318.07959.4312.11813.2453.33431.60610.03969.471.60610.03969.471.97712.35465.68841.2497.80677.2761.2497.80677.2761.96712.29177.97951.1166.97684.2521.1166.97684.2521.4439.01786.99661.0826.76191.0131.0826.76191.0131.1237.01694.01270.7992.99194.00480.7282.55196.55590.4511.41597.97100.3271.11799.147110.1690.853100通過對問卷所有問題的因子分析，結(jié)果顯示問卷的問題可以分成6個維度，解釋的總方差達到94.012%，說明本問卷具有良好的效度。3.相關(guān)性分析表3—7旋轉(zhuǎn)成分矩陣成份1234561.請問您的性別是0.864-0.074-0.033-0.0360.1240.0642.您的文化程度是0.8610.206-0.186-0.0230.2560.2743.請問您的崗位層級0.8330.0310.1590.0120.011-0.144.請問您的工齡是0.7550.2910.1550.05-0.0920.0555.請問您的月平均收入0.8480.1430.0930.009-0.1260.0446、您對目前的薪酬水平0.1230.743-0.185-0.0380.1130.0857、您認為公司大部分員工積極性如何0.0440.722-0.046-0.084-0.1730.1048.您是否了解公司的薪酬福利制度0.10.7610.0440.099-0.1220.3369.您對于公司整體的薪酬福利水平是否滿意0.121-0.0870.835-0.018-0.0320.08310.您覺得公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理0.181-0.10.87-0.0140.093-0.10611.您對薪酬結(jié)構(gòu)中最不滿意的部分是-0.0580.1780.189-0.6950.0710.36612.您覺得公司目前的薪酬制度是否公平0.192-0.0120.8810.0280.138-0.21113.您對自己努力付出與回報二者公平性的感受是0.1540.0050.809-0.0430.175-0.18614.與公司其他同職位的人相比，您覺得自己的工資0.141-0.1630.0770.6440.02-0.07915.您對公司目前的薪酬水平在當?shù)赝袠I(yè)中競爭力評價是0.13-0.077-0.1110.674-0.1510.05116.您覺得目前您的職位在本公司與當?shù)赝袠I(yè)薪酬水平相比0.181-0.004-0.0420.8730.1120.08817.您認為公司目前采取的薪酬制度對提高員工工作積極性的效果如何0.1230.0680.0010.0070.706-0.02518.您認為公司目前薪酬福利所倡導(dǎo)的分配機制是0.3770.014-0.0440.0170.863-0.65219.您是通過何種途徑了解公司薪酬制度的0.3340.0980.288-0.0740.7890.17720.您覺得公司現(xiàn)行的分配機制在公平、公正和公開上做的0.1420.0570.0620.1090.1540.81121.從整體看，您認為公司新老員工之間的薪酬差距合理性如何0.161-0.0970.7510.2190.236-0.13722.從整體看，您認為公司同一部門不同崗位之間的薪酬差距公平性如何0.635-0.0450.1640.7290.1610.01323.您對公司福利政策及建設(shè)的看法是0.730.0970.259-0.044-0.605-0.00324.您目前最希望公司改善的福利是0.0410.1630.1270.718-0.6080.264通過旋轉(zhuǎn)成分矩陣得知，性別等個人信息作為一個公因子，對公司薪酬方面的滿意度作為一個公因子，覺得公司是否公平公正作為一個公因子，說明員工對公司薪酬的滿意度與員工覺得公司是否公平公正有影響關(guān)系。表3—8月均收入分析(I)5.請問您的月平均收入(J)5.請問您的月平均收入均值差(I-J)標準誤顯著性1501-25002501-35000.4410.2650.0983501-4500.952*0.2760.0014501-55000.6180.3180.0535501-65001.529*0.4710.0016501-75001.511*0.4960.0037501-85001.0540.5690.0668500以上1.054*0.4340.0162501-35001501-2500-0.4410.2650.0983501-4500.512*0.2050.0134501-55000.1780.2580.4925501-65001.088*0.4340.0136501-75001.070*0.4610.0217501-85000.6130.5380.2568500以上0.6130.3920.123501-45001501-2500-.952*0.2760.0012501-3500-.512*0.2050.0134501-5500-0.3340.2690.2165501-65000.5770.440.1926501-75000.5590.4670.2337501-85000.1020.5440.8528500以上0.1020.40.7994501-55001501-2500-0.6180.3180.0532501-3500-0.1780.2580.4923501-45000.3340.2690.2165501-65000.9110.4670.0536501-75000.8930.4930.0717501-85000.4360.5660.4428500以上0.4360.4290.3125501-65001501-2500-1.529*0.4710.0012501-3500-1.088*0.4340.0133501-4500-0.5770.440.1924501-5500-0.9110.4670.0536501-7500-0.0180.6030.9767501-8500-0.4750.6650.4768500以上-0.4750.5530.3916501-75001501-2500-1.511*0.4960.0032501-3500-1.070*0.4610.0213501-4500-0.5590.4670.2334501-5500-0.8930.4930.0715501-65000.0180.6030.9767501-8500-0.4570.6830.5048500以上-0.4570.5750.4277501-85001501-2500-1.0540.5690.0662501-3500-0.6130.5380.2563501-4500-0.1020.5440.8524501-5500-0.4360.5660.4425501-65000.4750.6650.4766501-75000.4570.6830.5048500以上00.63918500以上1501-2500-1.054*0.4340.0162501-3500-0.6130.3920.123501-4500-0.1020.40.7994501-5500-0.4360.4290.3125501-65000.4750.5530.3916501-75000.4570.5750.4277501-850000.6391通過對各月收入的人群對自己月收入的滿意度進行多重比較，發(fā)現(xiàn)月收入為1501~2500、2501~3500、4501~5500、7501~8500的人群對自己月收入的滿意度無差異，都偏向不夠滿意，月收入為5501~6500、6501~7500、8500以上的人群對自己月收入滿意度無差異，都偏向滿意。對收入的滿意與否，直接影響員工的工作情緒，包括積極性。表3—9員工對付出與回報公平性分析月收入N均值標準差標準誤極小值極大值1501-2500262.850.8340.164252501-3500752.680.9470.109153501-4500572.350.8130.108154501-5500282.680.9050.171145501-650081.880.6410.227136501-750072.290.4880.184237501-85005200228500以上102.40.6990.22124通過對不同月薪的人群對自己努力付出與回報二者公平性的感受描述性統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，月薪在1501~2500的人群分值最高，說明他們認為自己的付出與回報不夠公平，月薪在5501~6500的人群分值最低，說明他們認為自己的付出與回報比較公平。四、回歸分析以員工對公司目前的薪酬差距、在同行中的競爭力的感知作為自變量,因變量是員工積極性。利用此方法進行回歸分析,結(jié)果如圖所示。表3—10薪酬差距對員工積極性的逐步回歸結(jié)果模型RR方調(diào)整R方標準估計的誤差1.839a.705.695.409注a:預(yù)測變量：常數(shù)，與同部門薪酬差距表3—11薪酬差距對員工積極性的逐步回歸結(jié)果模型平方和df均方FSig.1回歸83.222711.88971.201.000b殘差34.898209.167總計118.120216注a：因變量：員工積極性注b:預(yù)測變量：常數(shù)，與同行業(yè)薪酬差距表3—12薪酬差距對員工積極性的逐步回歸系數(shù)模型非標準化系數(shù)標準系數(shù)tSig.B標準誤差試用版1(常量).017.126.134.89310.您覺得公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理.130.043.1553.047.00315.您對公司目前的薪酬水平在當?shù)赝袠I(yè)中競爭力評價是.099.049.1002.004.04616.您覺得目前您的職位在本公司與當?shù)赝袠I(yè)薪酬水平相比.207.058.2023.564.00017.您認為公司目前采取的薪酬制度對提高員工工作積極性的效果如何.191.054.2183.571.00021.從整體看，您認為公司新老員工之間的薪酬差距合理性如何.116.038.1543.026.00322.從整體看，您認為公司同一部門不同崗位之間的薪酬差距公平性如何.081.039.1062.086.03823.您對公司福利政策及建設(shè)的看法是.114.040.1432.854.005注a:因變量：員工積極性（三）研究結(jié)論本文探討了薪酬差距對員工積極性的影響，想論證薪酬差距的擴大，是否對員工有著激勵作用。分別從員工對月平均收入的滿意度，對付出與回報公平性的感受等多方面進行考量。最后結(jié)果表明：對于基層員工，擴大薪酬差距，不利于提高其工作的積極性；對于有經(jīng)驗和資歷的高層員工，擴大薪酬差距，有利于提高其工作的積極性。針對對象的不同，這些數(shù)值產(chǎn)生了差異性的變化。以前文的理論研究為基礎(chǔ)，將學(xué)歷、工齡等作為定量，所有人都一致不變，將員工的自己的付出與同層次或低層次的員工進行比較，拉大薪酬差距，有利于積極性的提高，工作將會投入更多的精力與激情。同時，若與高層次的員工進行比較，若薪酬差距過大，會產(chǎn)生落差感，影響其工作情緒，不利于工作效率的提高。簡而言之，與不同的人進行比較，會產(chǎn)生不同的想法，企業(yè)將薪酬制定在一個恰當?shù)奈恢梅浅Ｖ匾?。通過對不同月均收入員工的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)低層員工對自己的工資很不滿意，還有一種是正在奮發(fā)，想要做高層的員工，對薪酬也不滿意。但是，高層對自己的薪普遍是滿意。這就說明薪酬差距的擴大影響沒有薪酬差距縮小明顯，薪酬差距擴大，員工會有種被剝削，不公平對待的感受，積極性也不會大幅度降低。所以薪酬制定者要把控薪酬差距的度量，對以上這兩種員工要格外注意。簡而言之，拉低與高層薪酬的差距，有利于員工積極性的提高，投入更多的精力促進企業(yè)的發(fā)展。

五物流企業(yè)提高員工積極性的建議（一）增加基本工資由問卷結(jié)果數(shù)據(jù)顯示，可知26.27%的人對基本工資非常不滿意，指標維度也可以說明員工對目前的薪酬水平感覺一般，再分析一下感知公平維度，發(fā)現(xiàn)員工對這些都感覺一般以上。說明這幾家物流企業(yè)薪酬的公平性和公開性，員工是認可的。隨著物流的迅速發(fā)展，物流行業(yè)被很多人看好，越來越多的人將目光瞄準這個市場。如果這個時候企業(yè)還是之前的底薪標準，不隨著潮流的發(fā)展而作相應(yīng)的調(diào)整，勢必會造成人才的流失。可能目前員工還沒有感受很深刻，但管理者需要防患于未來，充分了解目前員工的心理狀態(tài)，這樣才能有對策，將人才留下。再者目前物價都在上漲，員工壓力也隨之增大，增加基本工資，也可以緩解他們的生活壓力，以更好地面貌投入于工作中。（二）建立合理的薪酬差距體制物流企業(yè)應(yīng)當與時俱進，制定一套符合企業(yè)目前發(fā)展狀況的薪酬差距體系，同時要同行業(yè)其他公司的薪酬標準。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有58.53%的人認為本企業(yè)與當?shù)赝行匠晗啾群芤话?，所占比重較大。這就強調(diào)企業(yè)在制定薪酬差距制度要與企業(yè)現(xiàn)在的實力相匹配。比如，企業(yè)目前在高速發(fā)展，勢頭較猛，整體績效都有大幅度的提高，可是薪酬還是維持不變，員工的積極性會受到影響。簡而言之，物流企業(yè)需要實事求是，制定合理、公平、公正地薪酬差距體制。企業(yè)應(yīng)該讓員工有渠道了解企業(yè)薪酬制度，傾聽員工的意見