封面中小民營企業(yè)激勵機制存在問題和對策研究——以M企業(yè)為例目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1一、緒論 2（一）論文研究目的與意義 2（二）論文研究方法 2二、企業(yè)激勵機制的相關(guān)理論 2（一）激勵 2（三）企業(yè)激勵機制的內(nèi)涵 3三、M企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀 3（一）M企業(yè)簡介 3（二）M企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 4（三）M企業(yè)現(xiàn)有的激勵制度 4四、M企業(yè)激勵存在的問題 4（一）激勵機制不合理 4（二）激勵的時機把握不準(zhǔn)，忽視長遠的激勵機制建設(shè) 5（三）物質(zhì)激勵和精神激勵比例不當(dāng) 5（四）錯誤的認(rèn)為激勵只等于獎勵 5四、中小民營企業(yè)激勵機制改進的建議 6（一）豐富激勵機制，完善激勵機制結(jié)構(gòu) 6（二）建立長遠的激勵機制，對激勵過程的監(jiān)督控制 6（三）擴充精神激勵，提高員工歸屬感 6（四）為員工制定教育培訓(xùn)規(guī)劃 7結(jié)語 7參考文獻 8致謝 10中小民營企業(yè)激勵機制存在問題和對策研究——以M企業(yè)為例【摘要】現(xiàn)在中小型民營企業(yè)類型眾多，市場經(jīng)濟化腳步逐漸加快，但對人力資源方面人才缺少和公司現(xiàn)狀工作效率低，更普遍現(xiàn)象是優(yōu)秀人才流失，員工職業(yè)不穩(wěn)定。此現(xiàn)象造成公司成本浪費，現(xiàn)象造成原因有以下幾點：企業(yè)對有效員工鼓勵機制不夠完善，員工在企業(yè)受不到尊重，需求得不到滿足，員工是企業(yè)中謀取利益工作人，公司沒有人性話指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者不重視員工真正需求，導(dǎo)致員工對企業(yè)失望。所以企業(yè)不僅僅是構(gòu)建科學(xué)又系統(tǒng)制度，更要考慮人力資源部門管理體系是否合理以及在人力資源部門管理體系中重視企業(yè)員工鼓勵政策?！娟P(guān)鍵詞】人才；福利；激勵機制；民營企業(yè)

一、緒論（一）論文研究目的與意義現(xiàn)代企業(yè)中隨著人文主義思想不斷改革，管理者十分重視“人”意義和作用，在一個企業(yè)中，人是管理主要內(nèi)容，而激勵是管理制度中心內(nèi)容，同時激勵機制是企業(yè)管理層員工不可或缺重要方法。如今的市場經(jīng)濟中，企業(yè)之間競爭不單是依靠企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品，業(yè)務(wù)質(zhì)量，售后服務(wù)為參考依據(jù)，更重視企業(yè)能否留住優(yōu)秀員工。如何留住優(yōu)秀員工從而避免人才流失是當(dāng)今社會首要矛盾，一個企業(yè)擁有優(yōu)秀人才屬于是隱形財富資產(chǎn)，可以說企業(yè)要想發(fā)展就要有一個合理科學(xué)人力資源管理制度。激勵制度則是體現(xiàn)企業(yè)重視員工發(fā)展關(guān)鍵因素，科學(xué)有效激勵機制體系，可以挖掘員工潛在能力，讓員工培養(yǎng)創(chuàng)新精神，體現(xiàn)員工工作執(zhí)行力，是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)做到有效統(tǒng)一。實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。在企業(yè)之間爭奪市場經(jīng)濟同時，更需要重視優(yōu)化本企業(yè)人力資源管理機制體系結(jié)構(gòu)，發(fā)揮本企業(yè)人力資源優(yōu)勢，讓企業(yè)在人才競爭中處于優(yōu)勢地位，此文通過對M企業(yè)制定激勵機制，探究該企業(yè)優(yōu)缺點，得出以下結(jié)論，并解釋該文論點以及意見辦法，讓部分中小型企業(yè)激勵機制從中受到啟發(fā)。（二）論文研究方法 此文運用文獻研究法與案例分析法為主要研究方案，在人力資源管理制度上與各企業(yè)在對員工激勵體制上理論知識，影響作用上運用是文獻研究方案，考察M企業(yè)在激勵體系制度中公司人才現(xiàn)狀，結(jié)合所學(xué)知識理論，深層面分析該企業(yè)激勵制度問題，解釋該企業(yè)出現(xiàn)原因以及有關(guān)處理問題政策。二、企業(yè)激勵機制的相關(guān)理論 （一）激勵 激勵，在心理學(xué)方面指的是在心理角度持續(xù)不斷激發(fā)動機與潛在動機，讓心理上呈現(xiàn)緊張狀態(tài)，并且鼓勵人們朝目標(biāo)前進，對行動有計劃，激勵人朝期待目標(biāo)采取積極行為心理經(jīng)歷，與勉勵意義相同。激勵機制在作為人力資源是重要工作方案，從最初管理到現(xiàn)今，都被成為有效管理方案，在管理學(xué)知識上，激勵方法是通過有效科學(xué)方案培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識，調(diào)動員工工作積極性，讓企業(yè)員工工作效率提高，朝著企業(yè)制定目標(biāo)努力，高效完成自身工作量，實現(xiàn)企業(yè)部門組織進一步發(fā)展。況且，一次有效激勵管理制度是對企業(yè)員工高效完成任務(wù)成果體現(xiàn)，要讓員工有“我愿意工作”“工作使我快樂”員工對工作保持沒有失望態(tài)度。（三）企業(yè)激勵機制的內(nèi)涵 在對企業(yè)制定激勵管理制度上有界線，其中激勵制度內(nèi)容包含如下：首先是了解員工內(nèi)心需求，員工需求條件是讓員工對工作有積極態(tài)度，其中包涵物質(zhì)上以及精神上來源，要想了解員工內(nèi)心需求，就要對企業(yè)全體員工調(diào)查，整理數(shù)據(jù)，作出分析，依據(jù)企業(yè)自身情況，要對收集數(shù)據(jù)整理，收納，分類，比較。根據(jù)公司制定激勵管理體制模式結(jié)構(gòu)，結(jié)合上述條件，逐漸構(gòu)建適合自身企業(yè)激勵制度。其次，員工行為原因。員工工作行為表現(xiàn)是從企業(yè)鼓勵或懲罰制度上表現(xiàn)行為，鼓勵后員工行為喜悅，往往出現(xiàn)自負(fù)心態(tài)；或是員工在受到懲罰后，行為出現(xiàn)后悔，自責(zé)心理行為，有部分員工心態(tài)好，將消極情緒轉(zhuǎn)化為工作上積極態(tài)度。在依據(jù)員工工作行為構(gòu)建新型激勵機制。最后，員工程度因素。鼓勵員工獎賞程度大小是讓員工能否有激勵精神，企業(yè)在制定獎勵程度上也是有規(guī)定依據(jù)的。獎勵過大會對企業(yè)開支增加，獎勵過小則會對員工起不到激勵作用，所以在激勵程度上是重要因素，好的激勵機制則會影響員工工作態(tài)度。三、M企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀（一）M企業(yè)簡介1999年M企業(yè)在省民政局，人社部首次注冊，是民辦非企業(yè)，社會力量雙重辦學(xué)培訓(xùn)企業(yè)，由職業(yè)資格培訓(xùn)，學(xué)歷提升，有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)人才專業(yè)化公司，同時也是一家本市典型民營企業(yè)代表之一。M企業(yè)從幾人到現(xiàn)在三十幾人，伴隨企業(yè)業(yè)務(wù)慢慢龐大，到現(xiàn)在公司基本組織管理體系處于平穩(wěn)狀態(tài)，由行政，培訓(xùn)，市場，宣傳，財務(wù)，人力資源部門，每個分支部門都詳細(xì)劃分職能權(quán)利。伴隨M企業(yè)在進步壯大，在業(yè)務(wù)水平快速提升，可公司處境越來越艱難，員工數(shù)量不斷擴大，人力資源部門壓力也在增大，公司管理層注重優(yōu)秀人才，在人員面試以及復(fù)試上也積極選取員工，嚴(yán)格做到門門篩選。所以在企業(yè)員工工作態(tài)度與工作熱情較高。在管理績效考核上方面規(guī)定也注意細(xì)節(jié)，可是在績效制度有很多漏洞，企業(yè)則看重員工績效成績，原因是績效是屬于工資一部分。每月，每年績效任務(wù)雖然完成，但是員工很難積極超出目標(biāo)工作效率，有的員工甚至產(chǎn)生消極怠工工作心理，大部分員工認(rèn)為，只要完成企業(yè)給制定任務(wù)量就萬事大吉，面對剩下工作時間都處于懶散狀態(tài)，員工工作積極性平平淡淡[11]。面對改企業(yè)出現(xiàn)激勵管理制度上出現(xiàn)漏洞，又結(jié)合筆者在該企業(yè)人力資源部門工作，此文解釋出筆者對該公司看法及意見。（二）M企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 從M企業(yè)數(shù)據(jù)報告中顯示，M企業(yè)行政部門員工，一名總經(jīng)理，兩名副總，培訓(xùn)，市場部門共14名，財務(wù)部門5名，人事部門5名，數(shù)據(jù)，宣傳部門各1名，2名。共有企業(yè)員工30名。而培訓(xùn)部，市場部，財務(wù)部，人事部，數(shù)據(jù)部，宣傳部工作內(nèi)容如下：負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)方面；職業(yè)資格培訓(xùn)，進而提升學(xué)歷，將此類工作員工成為業(yè)務(wù)員，要為企業(yè)開闊市場；主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部事務(wù)，成為綜合部；最后兩個部門屬于獨立部門，由總經(jīng)理管轄范圍。（三）M企業(yè)現(xiàn)有的激勵制度M公司綜合工資是由基本工資，績效，五險一金，補助四部分組成。而對于業(yè)務(wù)員角度出發(fā)，每月制定考核任務(wù)，完成任務(wù)后依據(jù)績效成績1%算入工資，另外在對新用戶開發(fā)時。工作人員要依據(jù)公司賬單總和千分率提成，企業(yè)要讓員工積極參加團建活動，年后公司年終獎。而且并沒有什么激勵管理制度，長期運行，勢必導(dǎo)致員工對工作松懈不積極。M企業(yè)在對于物質(zhì)支付方式根據(jù)物質(zhì)激勵為主要內(nèi)容，在上述對于業(yè)務(wù)員業(yè)績考核獎賞外，在公司定期改善伙食，節(jié)假日補助獎勵都沒有明確規(guī)定，完全由總經(jīng)理一人制定，在非物質(zhì)獎勵更未制定?，F(xiàn)在，M企業(yè)在對物質(zhì)激勵為主要內(nèi)容管理制度大大忽視非物質(zhì)鼓勵公司員工規(guī)章制度。限制公司員工在對工作上積極性，以上激勵制度在執(zhí)行力，執(zhí)行程度，員工對工作付出，公司福利上員工差距甚遠，導(dǎo)致員工情緒波動；在一定時間程度中未重視公司管理層與公司員工缺乏溝通等各方面原因，如果長期保持以上管理制度，非但不能讓員工調(diào)動積極性，勢必會對員工造成消極怠工工作態(tài)度。四、M企業(yè)激勵存在的問題（一）激勵機制不合理M企業(yè)管理層員工普遍認(rèn)為，要制定一個適合全公司員工的激勵機制規(guī)章制度。在一定程度上，員工接受范圍廣，又大大節(jié)省公司運行成本。但是從目前狀況講，上面提到激勵機制是根本不存在，首先每人都具有差異性，人人工作情況也不同，差異性與所發(fā)工資不同是相同道理，例如在20幾年開始流行“菜單式福利”員工自主選擇適合自身情況獎勵制度，具有同樣效果。（二）激勵的時機把握不準(zhǔn)，忽視長遠的激勵機制建設(shè)由于M企業(yè)管理方面規(guī)模小，主要根據(jù)總經(jīng)理或是公司負(fù)責(zé)人對整個公司進行操控，在制定績效獎，年終獎金或是集體出游各種措施都只能算是短時間內(nèi)激勵政策。另外其他公司在給員工工資福利時，常常臨時頒布獎勵項目，發(fā)通知告訴員工匆匆忙忙，此決定由于員工流動率高，人員頻繁更換，在部分企業(yè)沒有工齡獎金概念，更沒有對老員工照顧福利。公司缺乏長遠激勵管理制度構(gòu)建，員工看不到公司未來發(fā)展路線，10年以上工齡員工在民營公司更是少之又少，民營企業(yè)多數(shù)培養(yǎng)一到兩年一線員工，對于員工頻繁流動現(xiàn)象，是民營單位普遍存在問題。（三）物質(zhì)激勵和精神激勵比例不當(dāng)想滿足人類最基本要求必須要做到物質(zhì)上滿足，其次是精神上的滿足。在生活物質(zhì)方面得到滿足后，就走向精神方面升華。一個國家怎樣發(fā)展更加快速，就要注重精神文明建設(shè)為基本方針。在精神上鼓勵員工讓員工積極工作，更能讓員工發(fā)揮主觀能動性，激發(fā)深層潛能。每一個著名大型公司，都有適合自身文化特征管理理念，屬于員工標(biāo)桿，激發(fā)和鼓舞員工工作態(tài)度，現(xiàn)在民營單位主要由中小企業(yè)為主要企業(yè)。中小企業(yè)缺乏自身文化特征，通常只是照搬別家單位鼓舞口號作為企業(yè)鼓勵目標(biāo)。（四）錯誤的認(rèn)為激勵只等于獎勵美國著名心理學(xué)家斯金納提出，激勵要分為正，負(fù)強化，鼓勵那些按照公司目標(biāo)良好行為員工，要嚴(yán)懲未按照管理目標(biāo)行為員工，現(xiàn)在M企業(yè)管理人員籠統(tǒng)將激勵就是對員工進行獎勵，讓員工得到實惠就會對企業(yè)充滿信任，努力為企業(yè)工作，所以在制定激勵規(guī)定時，只考慮獎勵制度積極意義，但對于懲罰制定沒有完善或者完全不重視懲罰規(guī)定。部分企業(yè)雖然制定大大小小規(guī)定制度，但是很難運營下去，從原有感恩加威嚴(yán)同在變成徹底失去威嚴(yán)。在有關(guān)數(shù)據(jù)顯示出，國內(nèi)大多數(shù)中小型企業(yè)認(rèn)為獎勵既是激勵員工。在企業(yè)制定激勵管理制度時，往往采取帶有積極性質(zhì)激勵，未重視企業(yè)內(nèi)部員工管理與懲罰，采取處罰簡單為扣工資，多數(shù)企業(yè)規(guī)章制度也能是按照程序流程辦事，公司缺乏人性化管理。四、中小民營企業(yè)激勵機制改進的建議 （一）豐富激勵機制，完善激勵機制結(jié)構(gòu)構(gòu)建菜單式福利政策是滿足全體員工在各方面都有所需求而制定科學(xué)，合理激勵管理構(gòu)圖。其分為“物質(zhì)”與“精神”兩種方向，包含內(nèi)容有工資，獎金，津貼，處罰四項內(nèi)容，工資，獎金屬于固定性質(zhì)，津貼，處罰屬于動態(tài)性質(zhì)，動靜結(jié)合從而達到更有效果激勵作用，只有將獎勵與懲罰相結(jié)合，感恩與威嚴(yán)共存，公平公正對待每一位員工，充分調(diào)動員工工作態(tài)度，為企業(yè)構(gòu)建良好競爭模式藍圖。（二）建立長遠的激勵機制，對激勵過程的監(jiān)督控制法人作為民營企業(yè)重要角色，在監(jiān)督方向上漏洞是十分常見現(xiàn)象。怎樣合理監(jiān)督管理上企業(yè)控制問題，也是企業(yè)與員工在激勵管理體系中做到雙方互贏的重要問題，雖然員工在激勵管理制度下自覺自主進行工作，可是在對實施激勵過程中監(jiān)管也加以重視。全芳在論文中指出，員工建立起激勵制度時，時刻實行獎優(yōu)罰劣，鼓勵員工勞動成果時，對未達到員工也要進行懲罰，采用新型體系過程中，要根據(jù)考核判斷標(biāo)準(zhǔn)，在工資上體現(xiàn)員工業(yè)績，在實行激勵制度程序中實施監(jiān)管，為保證在每位員工都能做到激勵作用。（三）擴充精神激勵，提高員工歸屬感第一，公司構(gòu)建核心型價值觀，付亞和在著作中認(rèn)為公司文化價是要求企業(yè)制定合理未來宏圖，工作使命，工作行為作為企業(yè)判定標(biāo)準(zhǔn)，要與互聯(lián)網(wǎng)傳媒途徑交流企業(yè)之間信息，為員工打造身處企業(yè)文化環(huán)境中[17]。第二，要對企業(yè)員工進行自身滿足需求，保證員工在適合舞臺展現(xiàn)自我優(yōu)點潛能，為員工提供適合發(fā)展?jié)撃芴亻L機會，讓更多員工積極參與到企業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)。第三，要把“以人為本”理念落實到企業(yè)各基層工作中，要在工作中對員工保持尊重態(tài)度，個性化與團結(jié)合作精神相結(jié)合，構(gòu)建競爭中求合作工作精神，在對基層公平競爭選舉優(yōu)秀員工，將團隊合作能力相結(jié)合，員工與企業(yè)實現(xiàn)雙贏效應(yīng)。第四，企業(yè)要創(chuàng)造給員工輕松正能量工作環(huán)境，企業(yè)員工要發(fā)揮自主性與能動性相結(jié)合，創(chuàng)造企業(yè)與條件符合滿意，環(huán)境上，條件上，技能上更為優(yōu)化，科學(xué)，合理的環(huán)境。讓員工發(fā)揮自身潛能與優(yōu)點，推動企業(yè)持續(xù)增長勢頭，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵滿意程度看作是對公司滿意程度。通常在責(zé)任，成就，勝任，自我感覺上受到認(rèn)可。也說明企業(yè)具有對員工影響，也能在企業(yè)個人提升，個人價值中做出貢獻。（四）為員工制定教育培訓(xùn)規(guī)劃機智公司會對員工量身打造適合員工發(fā)展的培訓(xùn)，規(guī)劃未來，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。制定短，長期全日制教育，休閑，教育為一體的企業(yè)藍圖，不斷調(diào)整員工知識結(jié)構(gòu)體系，學(xué)習(xí)新知識使員工思想改革進步，其目的就是為了員工在業(yè)務(wù)上有所突破。讓企業(yè)創(chuàng)造更有利價值，員工有歸屬感和責(zé)任感，需要向員工進行培訓(xùn)技能，分析員工自身特點，提供更多工作學(xué)習(xí)機會，培訓(xùn)員工內(nèi)在潛能，充分發(fā)揮員工自主能動性，培養(yǎng)員工知識技能水平，創(chuàng)新能力有顯著提高，要培養(yǎng)適合本企業(yè)自主開發(fā)性工作人員，伴隨公司進步發(fā)展改革從而激勵企業(yè)員工工作積極與自主能動性結(jié)語此論文采用文獻研究方法與案例分析法相結(jié)合，在人力資源與企業(yè)激勵體系理論，作用影響都采用文獻研究方案，又結(jié)合M企業(yè)在人力資源部門激勵實施現(xiàn)狀，深度分析企業(yè)間出現(xiàn)漏洞，運用之前知識考察文獻大量調(diào)研結(jié)果給出問題解決方案，在近年來，我國頒布大量中小企業(yè)政策，鼓勵發(fā)展民營企業(yè)市場經(jīng)濟。同時在十九大中也提出放開中小型企業(yè)資本模式，推動中小企業(yè)發(fā)展，經(jīng)濟水平快速增長，對實現(xiàn)社會型市場經(jīng)濟具有積極作用影響，對于國家頒布政策方針，是為發(fā)展中小型企業(yè)提供更多機會，中小企業(yè)發(fā)展經(jīng)濟也是擴寬市場經(jīng)濟規(guī)模重要道路，維系中小型企業(yè)經(jīng)濟增長發(fā)展重要動力，也是推動中小企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)全面轉(zhuǎn)型重要方式。 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