我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題與完善對策研究內容摘要：本文旨在探討經(jīng)濟發(fā)展新時代下，我國企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展狀況。首先界定企業(yè)人力資源管理的相關重要概念，說明人力資源管理的主要特點和基本職能。其次根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理論闡述人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性意義。接著在文獻資料梳理的基礎之上介紹當下我國人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，并且進一步分析這些問題產(chǎn)生的相關原因。最后通過本文的研究和前人的研究成果，給出企業(yè)在人力資源管理中的發(fā)展對策，希望對我國企業(yè)在人事管理和人力資源開發(fā)方面有幫助。關鍵詞：人力資源管理；人力資源；人力開發(fā)目錄TOC\o"1-2"\h\u12899正文 17114一、引言 130703二、人力資源管理的相關理論 128708（一）人力資源管理的基本含義 18330（二）人力資源管理的特點 218291（三）人力資源管理的基本職能 224793三、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用 31783（一）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本 310136（二）人力資源管理能夠為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益 33830（三）人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本 413966（四）人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立 414945四、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 417412（一）人力資源管理中存在的問題 46395（二）人力資源管理問題產(chǎn)生的主要原因 628899五、人力資源管理的改進措施 88047（一）健全人力資源管理體系 8242（二）完善人員招聘流程，明確職工權責 89509（三）建立公司長期培訓機制 828101（四）建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度 91514六、結束語 929274參考文獻 10正文一、引言隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，也是企業(yè)核心競爭力的主要來源。企業(yè)的競爭歸根到底也是人才的競爭。當今社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭行為越來越激烈，其競爭內容不僅僅只是業(yè)務上的競爭，還包括了能成為企業(yè)核心競爭力的所有方面的要求，尤其是企業(yè)關鍵人才方面的競爭。當今的企業(yè)對人力資源問題越來越重視，怎么在與其他企業(yè)的競爭中獲得人才已經(jīng)成為企業(yè)人事經(jīng)理的重要任務。在這樣一種背景下，知人善用也就成為了企業(yè)的一大重要的管理方式。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源在零售行業(yè)起著越來越大的推動作用。但目前，我國很多企業(yè)在人力資源管理還存在一定的問題，企業(yè)管理體制不健全、薪酬管理不完善、員工培訓機制不健全以及缺乏職業(yè)規(guī)劃等，這些核心問題使得員工離職的情況較為普遍，給企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的影響。隨著大眾對企業(yè)的要求不斷提高，中小企業(yè)只有完善人力資源管理，才能把握企業(yè)的發(fā)展機遇，從而提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的更好更快發(fā)展。二、人力資源管理的相關理論（一）人力資源管理的基本含義人力資源管理是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求有計劃地合理分配人力資源。通過一系列的過程，例如招聘，培訓，使用，評估，激勵和調整公司員工，員工的積極性得以調動并發(fā)揮作用。員工的潛力為公司創(chuàng)造價值，并為公司帶來利益。確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標是一系列公司人力資源政策和相應的管理活動。這些活動主要包括制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，員工招聘與選拔，培訓與發(fā)展，績效管理，薪酬管理，員工流動性管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。計劃，組織，指揮，控制和協(xié)調人力資源的獲取（選擇），開發(fā)（教育），維護（保留）和利用（雇用）的管理方法。一系列活動，最終實現(xiàn)一種管理行為，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。（二）人力資源管理的特點人本特征。人力資源管理采用以人為本的理念，始終貫徹員工是組織的寶貴財富，強調對人的關愛和對人的保護以及對人的保護，利用和開發(fā)。專業(yè)性和實用性。人力資源管理是組織最重要的管理職能之一。它具有高度的敬業(yè)精神。從小公司的全才到大公司的人力資源專家以及高級人力資源領導者，他們擁有非常詳細的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現(xiàn)組織目標的主要活動，并顯示出高度的適用性。雙贏與互惠。人力資源管理采取對等的取向，強調管理應是獲得組織績效以及員工滿意度和成長的雙重結果：強調組織與員工之間的“共同利益”，并重視探索員工更大的主動性和進取心責任。戰(zhàn)略性和全面性。人力資源管理側重于在組織管理中為組織創(chuàng)造財富并為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理，即以員工為中心，以知識型員工為中心，這是企業(yè)決策和戰(zhàn)略的本質，組織的最高級別管理。人力資源管理是對所有人員的整體活動以及招聘，任命，培訓和發(fā)展的整個過程的管理。只要人們參與活動和場所，就必須進行人力資源管理。（三）人力資源管理的基本職能人力資源管理的基本職能包括六大主要方向：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，主要是通過規(guī)劃來幫助組織預測預期的未來人員需求數(shù)量和基本素質組成；招聘和分配以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當于組織的血液，并為組織提供營養(yǎng)。解決組織人員配備和人員與職位匹配的問題；培訓和發(fā)展的主題是“教育”；績效管理是六個模塊的核心，也是其他模塊的主要投入。主要目的是幫助人們，改善人們，解決組織問題。薪金和福利旨在激勵人們并解決留住企業(yè)的問題；最后，勞資關系管理旨在管理和裁員，幫助企業(yè)形成合理的人力資源配置的有效周期。三、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用（一）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人、物、財是不可或缺的三種資源，而在這三種資源中，人占據(jù)著主導地位，無論是財還是物，都需要人去操作和執(zhí)行，可以說，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本，只有做好人力資源管理工作，才能提高企業(yè)管理水平和效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動獲取最大效益。在這個競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)依靠的不是物質資源，而是人力資源，尤其是掌握了先進技術的高素質人才。而人才的培養(yǎng)與企業(yè)的人力資源管理有著直接的關聯(lián)，加強人力資源管理可以為企業(yè)培養(yǎng)出專業(yè)的、高素質的技術人才，進而提高企業(yè)經(jīng)營決策的科學性，推動企業(yè)又好又快發(fā)展。（二）人力資源管理能夠為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益經(jīng)濟效益是企業(yè)在這個競爭激烈的市場環(huán)境下生存的保障，企業(yè)開展各項經(jīng)營活動的口的就是獲取更好的經(jīng)濟效益。對于企業(yè)而言，企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞與企業(yè)員工有著直接的關聯(lián)，員工的工作積極性、素質的高低都將影響到企業(yè)自身的經(jīng)濟效益。企業(yè)經(jīng)營活動中需要投入大量的人力、物力、財力，而在這些資源中，人力資源是具有主觀性的，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，利用現(xiàn)代化的人力資源管理手段和方法，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動培養(yǎng)一支專業(yè)素質隊伍。同時，人力資源管理是以人為中心的，在人力資源管理中通過有效的激勵機制可以更好地激發(fā)員工的工作熱情，讓員工全身心地投入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，實現(xiàn)經(jīng)營活動口標，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益。（三）人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的知識和技能，而這些資本可以更好地服務企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)而言，企業(yè)要發(fā)展就必須注重員工技能的培養(yǎng)，只有加強員工技能的培養(yǎng)，才能讓他們在適合自己的崗位上發(fā)揮應有的作用。而一旦員工不符合崗位需求，除非企業(yè)增加投資，否則就會使得企業(yè)經(jīng)營活動會因為人員的不足而停}卜運行，進而不利于企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理中，通過各種方法和途徑，可以發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才，給企業(yè)各類人才提供更多的機會，為他們進行職業(yè)生涯設計，通過培訓和開發(fā)，可以壯大企業(yè)人力資本，讓他們能夠在適合自己的崗位上發(fā)揮應有的作用，進而推動企業(yè)的更好發(fā)展。（四）人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理重要組成部分，企業(yè)在開展人力資源管理工作的同時，也是在不斷的摸索和完善的過程。對于企業(yè)而言，只有擁有專業(yè)的人才，才會有科學決策，優(yōu)秀的組織，進而創(chuàng)造一流的產(chǎn)品，反之，那些先進的設備和技術就會付諸東流，企業(yè)就會難以發(fā)展下去。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強人力資源管理，可以有效地實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學管理、現(xiàn)代管理的轉變，促進現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。四、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源管理中存在的問題1人力資源管理制度不健全許多中民營企業(yè)的管理者從思想上就沒有意識到這點，認為人力資源管理就是績效考核，以為就是在考核期末，填幾張考核表就萬事大吉，什么事也沒有了。其實，這是一種比較普遍的誤解，民營企業(yè)的管理者沒有真正的理解績效管理的核心內容，沒有把它看作是人力資源管理的重點，難點，而是簡單地覺得就是對員工的一個獎懲，認為做了績效考核就是人力資源管理。一個企業(yè)的目標如果不明確、經(jīng)常改變，則企業(yè)所謂的相對競爭優(yōu)勢和組織能力都是模糊不清的。不利于企業(yè)的發(fā)展，也會讓員工覺得自己的付出得不到應有的收貨，造成員工互相偷懶，做事情推脫，不主動。2人才招聘選拔機制不合理招聘是企業(yè)獲取人才的一種途徑，在招聘的過程中，企業(yè)不僅可以和人才進行交流，還是弘揚企業(yè)文化和知名度的一種體現(xiàn)?？茖W合理的招聘可以給企業(yè)帶來優(yōu)秀而品質高的人才。但企業(yè)在招聘的過程中，除去部分員工的招聘程序合理外，對大部分管理或者內勤人員選取任人唯親的方式。招聘的主要目的是為了將合適的人放在合適的位置。但企業(yè)直接將招聘的這一目的忽視，而采取親人上任的方式。明顯是對人力資源管理招聘工作的不重視行為。甚至是輕視了人力資源管理招聘工作的重要性。另外，企業(yè)對于員工的安置和崗位的分工也不明確。這是屬于配置方面的問題。科學的人力資源管理是會有一系列的人力資源管理方式，例如工作崗位說明說的制定。它是建立在公司的每個部門和每個崗位的具體情況下實施的。在充分了解到每個崗位的實情之后，編制的工作崗位說書。既體現(xiàn)了工作崗位的要求，也有任職資格的要求。明確的崗位說明書，也明確了每個崗位的職責，那么自然也就減少了權責不一，互相推諉的現(xiàn)象的發(fā)生。3人力資源開發(fā)與培訓投入小近幾年，部分中小企業(yè)對員工進行了一些培訓教育工作，針對新員工、管理人員、專業(yè)技術人員、職能人員、操作人員、服務人員都有開展培訓工作。但是，目前的培訓形式單一，而且，他們中的大部分都是教師，專注于教學，互動、雙向溝通的形式較少，只是為了培訓而培訓，對員工的作用力和激勵力不強。員工很難隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷學習知識，提升自己。而員工除了薪酬獎金，沒有其他任何培訓。這將導致企業(yè)失去對員工的吸引力。整個組織缺乏培訓，缺乏學習的動力，很難形成具有長期有效可持續(xù)發(fā)展的競爭力。裕發(fā)公司只有在企業(yè)高層管理人員中擁有碩士和博士研究生學歷的人員。企業(yè)不重視日常的培訓與教育工作，更多的是給予員工繁重的工作業(yè)務。企業(yè)中的很多崗位工作環(huán)境惡劣，勞動強度大，工作單調繁瑣，工資待遇與工作時間相關聯(lián)，保障體系不健全，導致很多員工對企業(yè)不信任，沒有歸屬感。各種加班和晚班延長了工作的時間，再加上員工工資福利待遇在市場內沒有競爭力。導致跳槽事件常常發(fā)生。大量的人才流失，會增加企業(yè)的招聘成本。人才流失，會帶走企業(yè)的客戶資源，并且給企業(yè)帶來短期的崗位缺失。所有這些，都反映出企業(yè)對員工培訓的不足。致使組織缺乏自我學習，自我管理，自我發(fā)展的能力。4缺乏合理有效的激勵機制還有一個很嚴重的問題就是激勵機制不合理。我國的大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)普遍缺乏科學、嚴格的績效考核體系，致使企業(yè)的激勵作用扭曲甚至弱化，而勞動關系中存在不平等、不公正和不和諧。激勵機制是通過一定的手段鼓勵員工提高工作效率和工作質量的手段，激勵制度是員工獲得認可以提高工作積極性的重要制度，許多企業(yè)采用類似的獎金制度，以提高員工的積極性，這樣容易使積極員工更積極，消極員工更消極，甚至兩種員工的思想出現(xiàn)嚴重沖突。從而忽略了精神方面的激勵，比如：模范激勵，理想激勵等，忽視了集體的團結凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集體的戰(zhàn)斗力和士氣。主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分。（二）人力資源管理問題產(chǎn)生的主要原因1人力資源管理觀念落后經(jīng)營管理者只注重員工的表現(xiàn)而忽視與員工的溝通。在這個過程中，管理者與員工從績效目標的制定開始，一直到最后的考核，必須都要保持溝通。然而，大多數(shù)企業(yè)的管理者認為考核就是人力資源管理的核心。溝通就可以取消，這是不正確的做法?？己藛T工的結果不管是好是壞，都已經(jīng)過去了，但是，壞的結果原因不能及時進行總結，員工的劣勢不能及時進行總結，上級和下級之間不能及時進行溝通反饋，那么考核就不會起到激勵員工的目的。人力資源管理就成為了給員工設置考試打分的工具，而看不見員工的付出，長此以后，員工就對考核失去了期待和信心，人力資源管理就會成為擺設。2缺乏對人力資源管理的認識人力資源管理是一項較為綜合的管理工作，包括激勵機制、培訓機制等各個方面。企業(yè)對人力資源的認識程度決定了它們對人力資源的重視和運用的程度；而在中小企業(yè)管理中，一般受限于企業(yè)人員構成，中小企業(yè)的人力資源管理基本是由公司領導直接決定的，在各項管理機制上沒有進行統(tǒng)一、協(xié)調，如員工的激勵機制與各部門領導沒有直接關系，培訓機制與激勵機制的管理者又不相同。種種表現(xiàn)就是對人力資源認識不足的體現(xiàn)。由于對人力資源認識不足，就會使得中小企業(yè)在人力資源的管理上有一定的局限性，在一些機制的實施上達不到效果，造成中小企業(yè)財力、人力資源的浪費。而員工對企業(yè)管理的不滿，會造成人員流失，也不利于中小企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在利潤的驅使下追求經(jīng)濟效益，而不注重對管理效益的追求，尤其是人力資源管理。只看到眼前利益，而沒有長遠的人力資源管理規(guī)劃。無論是在招聘環(huán)節(jié)還是在薪酬環(huán)節(jié)，企業(yè)的領導者都沒有給人力資源部一個大的條件和支持。他們按照自己多年來的經(jīng)驗做事情，既不放權也不重視。這就導致了人力資源部縱使是心有抱負，有想法不能很好的施展的局面。在這樣的一個環(huán)境下，人力資源部的功能性得到了極大的削弱，目前可能不會影響企業(yè)的直接盈利，但不利于企業(yè)的長期發(fā)展。3企業(yè)發(fā)展策略問題企業(yè)只注重短期利益，忽視人才的開發(fā)和培養(yǎng)。尤其是我國中小型企業(yè)，有其自身的約束和限制，主要表現(xiàn)在：第一，資金不足，規(guī)模不大。由于沒有大量資金對人力資源管理這一塊進行大規(guī)模投資，缺乏正規(guī)的人力資源管理人員；第二，缺乏良好的企業(yè)文化。一般對于小企業(yè)來說，重視物質獎勵多過于精神獎勵，沒有重視公司的文化形象建設，員工長期以來依賴于這種管理模式，更不利于人力資源管理在公司的管理。第三，注重利潤和盈利，忽視對人才的管理。五、人力資源管理的改進措施（一）健全人力資源管理體系一部分先建立人力資源管理體系，因為對于企業(yè)來講人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識比較淺薄，因而實施全套的人力資源管理可能具有一定的阻力和難度。因此運行一段時間后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法之后，再在更大的范圍內進行推廣，效果會更好。逐漸建立人力資源管理體系后，要開始平衡各部門之間的權利與職能。由人力資源管理進行，清楚的規(guī)劃各部門之間的職能，讓部門之間不再推卸責任，清楚自己的職能與權利是什么，更好的分配工作，也是為了公司長遠健康的發(fā)展提供基礎。在建立這樣的人力資源的基礎上，開展人力資源工作，可以極大的發(fā)揮人力資源部的力量。（二）完善人員招聘流程，明確職工權責公司的人力資源管理人員招聘要對候選人員的品德、知識、能力、智力、健康狀況、心理、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績等方面進行全面考核和考察。企業(yè)要對所有報考者來說都要一視同仁，不能人為地制造各類不平等的限制或條件，也不能給出各種不平等的優(yōu)惠政策。要提供平等的競爭機會；招聘要公開、公正的原則。應將招考單位、種類、數(shù)量、報考的資格、條件、考試的方法、科目、時間、職務說明等均面向社會公告周知，公開進行，通過對其全面的了解，選擇合適的人選，這就是人員招聘的全面原則，只有很好的遵循以上原則，才能使公司選定合適的人才，提高工作質量，保證公司的榮譽。人力資源人員應當提前盤點在職人員，提前擬定人力資源需求，按照在職員工的年齡、學歷、職稱、工作經(jīng)歷等進行分類盤點，結合各部門不同的人才崗位需求標準、需求數(shù)量以及崗位需求緊急度，合理部署公司人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從吸引人才、使用人才、培育人才等多角度完整詳細地描述。（三）建立公司長期培訓機制一方面來說，培訓是提供現(xiàn)有員工和提升新員工能力的最有效的途徑，建立對員工的培新機制是提高人才資源的素質與水平的有力保障。企業(yè)要將培訓員工事項提到工作日程上來，培訓也不是盲目培訓，可以分老員工與新員工進行，對于新員工重在培養(yǎng)其工作技能的培養(yǎng)，不斷提高入職水平，對于老員工旨在培養(yǎng)其工作態(tài)度，樹立正確的價值觀，責任感等。另一方面，對于公司管理階層也應進行培訓。由于很多企業(yè)沒有建立良好的人力資源管理，很大程度是沒有專業(yè)的人力資源管理人才。因此對于解決這一問題，可以將原人事單位人員進行專業(yè)培訓，讓他們學習了解新型人力資源管理體系，以便更好的對公司進行人力資源的管理。（四）建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度21世紀是信息爆炸的時代，也是人才第一的時代。當前，小微企業(yè)的首要任務是將傳統(tǒng)的人力資源管理理念轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理理念，真正樹立人力資源是企業(yè)“第一資源”的理念。小微企業(yè)管理者應認識到人才是企業(yè)的核心，如何發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才潛力，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結合已成為管理者的首要考慮。要充分尊重員工的價值，把員工作為創(chuàng)造價值的資源，最大限度地調動和發(fā)揮員工的積極性。因此，小微企業(yè)要想做大做強，在企業(yè)發(fā)展的早期階段，就應該建立符合自身條件的人力資源