績效考核制度

一、績效管理制度

二、高層績效考核表

三、中層績效考核表

四、主管績效考核表

五、基層績效考核表

目錄

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章考核組織與申訴處理

第六章附則

第一章總則

第一條為提高XX公司根基管理水平，建設科學的現(xiàn)代管理制度,

充分調發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的開展目標，高效

地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理方法。

第二條適用范圍

本方法適用于XX公司全體員工。

第三條考核目的

1.通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現(xiàn)；

2.通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

4.通過考核標準工作流程，提高公司的整體管理水平；

5.通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自

身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素

質。

第四條考核原則

1.以提高員工績效為導向；

2.定性考核與定量考核相結合；

3.多角度考核；

4.公平、公正、公開原則。

第五條考核用途

考核結果的用途主要表達在以下幾個方面：

1、月度績效獎金的發(fā)放；

2、年度績效獎金的發(fā)放；

3、薪酬等級的調整；

4、崗位晉升及調整；

5、員工培訓安排；

6、先進評比

具體實施方法參照《XX公司薪資管理制度》

第二章考核方法

第六條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內完成上

月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。

第七條月度績效考核

（一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工

作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務分解到

部門及崗位的指標。

（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對

應的績效考核表格。

第八條考核維度（即所占比例）

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行

為維度。

（-）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍

包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的

管理和工作指導的績效。

（二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范

圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比方下表所示：

崗位層級業(yè)績維度行為維度

基層85%15%

中層80%20%

高層及決策層70%30%

第九條考核主體

〔一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得

分占比90%,自評得分占比10%。

（二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。

第十條績效考核評分

考核表中的所有量化的考核指標均按照100分（總分值為100分〕評

分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和

對應關系如表1:

表1評分等級定義和分數(shù)表

等級ABCDEF

定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差

實際表實際表實際表

實際表現(xiàn)實際表現(xiàn)現(xiàn)基現(xiàn)勉強現(xiàn)未到

實際表現(xiàn)

顯著超出到達預期本到達到達預達預期

到達預期

預期方案方案/目預期方期方案/方案/目

方案/目

/目標或標或崗位案/目標目標或標或崗

標或崗位

崗位職責職責/分或—p.岡L-U位崗位職位職責/

職責/分

/分工要工要求，職責/分責/分工分工要

工要求，

求，取得取得對比工要要求，有求，有重

取得出色

特別出色出色的成求，有少一定缺大失誤

的成績

的成績績量缺乏乏或失

或失誤誤

得分100-9090?8585?8080?7070?6060分以

下

第十一條年度考核

（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好

地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。

（二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本

能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

（三〕部門負責人以上級別人員考核指標：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、方案和執(zhí)行能力

7、知識學習能力

（四）一般人員能力考核指標：

1、溝通理解能力

2、方案和執(zhí)行能力

3、專業(yè)技能

4、知識學習能力

第十二條考核指標的設立

（一）考核指標根據崗位職責、工作方案、部門重點、年度方案等,

由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施;

〔二）工作方案和考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商

定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會

有最終裁決權。

（三）依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7T1

個，高層干部11T4個，結合崗位自身職責與公司各層次目標制定，

選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作做為考核指

標；

（四］工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領導

審批后實施;

（五〕工作績效考核指標的更改需經被考核者及其直接上級商定，

并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最

終裁決權。

第十三條考核指標設立的要求

（一）重要性：工程不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位

職責中的關鍵性工作作為考核指標；

（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際，以使目標可以到達,

并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保

證上一級目標為根基；

（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不

單單由上級指定。

第十四條考核指標的權重

（一）權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以

及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。

（二）具體權重見月度考核、年度考核的相關內容。

第十五條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者

上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建設日常考核記錄,

將考核內容進展記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反響

和考核申訴處理的依據。

第十六條考核程序

1、各級考核主體進展逐級考核，并進展評分；

2、直接上級對直接下級進展考核面談，下級人員對上級進展述

職；

3、各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；

4、各部門進展績效改良方案。

第十七條人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據個人得分系數(shù)與

部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標

準造冊《績效獎金發(fā)放標準》。

第三章月度考核

第十八條公司（包括總經理在內〕的全體員工均需進展月度考核。

第十九條月度考核由考核主體同時逐級進展考核。

第二十條月度考核的結果作為發(fā)放該月績效工資的依據，同時.，作

為年度考核的根基數(shù)據。

第二十一條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對上月

進展考核評分?？己诉^程中依據考核表逐級管理，逐級考核，人力資

源管理部門監(jiān)視，并對考核結果進展記錄。

第二十二條每月28-30日各部門負責人確定相關被考核人的考核表

格，正式公布，并報人力資源部備案。

第二十三條月度考核詳細流程見以以下列圖所示。

圖3-1：月度考核流程圖

期末啟動下月月度考核

直接上級和下級討論月度工作方案、考核指標和權重，制定當月考核表

第四章年度考核

第二十四條每年元月10-20日間同步開展各級人員能力考核，

元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。

下一年度方案的制定于11月1日啟動，12月15日完成。各

部門、各車間于12月20日提交下年度工作方案及目標，經公司董

事會批準后執(zhí)行。

第二十五條個人年度考核

〔一〕個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、

行為指標、工作能力進展全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考

核不再單獨進展，以全年月度考核為根基得出年度績效考核綜合

得分；

〔二〕年度綜合考核對員工的長期開展和能力長期表現(xiàn)進展

評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據，能力考核占年度考

核的總比重為20%。

年度績效考核作為計算年底獎金的依據。

（三〕對在公司工作時間缺乏六個月或有其它特殊原因的員

工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為

良。

第二十六條個人年度考核步驟

個人年度考核過程分為以下幾個步驟：

（一）個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為:

個人年度績效考核綜合得分=（￡每月考核綜合得分〕112

個人年度綜合考核得分=[X每月考核綜合得分〕/12義80%+年

度能力考核得分X20%

（-）參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月

10-20日對有關能力指標評分。

（三）參加年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月10

-20日對有關指標評分。

（四）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月10

-20日對能力有關指標評分。

（五）年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資

源管理部門。

第二十七條個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年

終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。

依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有

以下幾類：

（一）職務升降

績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”

及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。

年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否

給予崗位調整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考

核結果為“合格”的員工將被待崗處理。

（二）工資等級升降

工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠

度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人

力資源部，經審批通過后予以調整。

（三）年度獎金分配

（四）培訓

針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為

“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂?/p>

格”的員工，由人力資源管理部門結合其直接上級對其進展針對性

強化培訓，幫助員工改善績效。

第五章考核組織與申訴處理

第二十八條考核組織機構及職責劃分

（一）考核管理委員會

考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由董事長、總經理、

副總經理、各部門負責人、財務部、人力資源部、行政部、各車間

主管組成，承當以下職責：

1、考核制度及相關制度修訂的審批；

2、月度和年度考核結果的評議和審批；

3、員工工資的調整和考核等級比例確實定；

4、員工考核申訴的最終處理。

［二）人力資源部

考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：

1、對考核各項工作進展組織、培訓和指導；

2、對考核過程進展監(jiān)視與檢查；

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；

4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對月度'年度考核工作情況進展通報；對考核過程中不標

準行為進展糾正'指導與處分；

6、為員工建設考核檔案，作為薪資調整'職務升降'崗位調

動、培訓'獎懲等的依據；

7、對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1、負責幫助本部門員工制定工作方案、考核指標并制定下屬

的考核表；

2、負責本部門員工考核和等級評定；

3、負責根據考核結果幫助員工制定改良方案。

第二十九條考核申訴提交

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書

面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、

部門、申訴事項、申訴理由。

第三十條申訴受理機構

（一）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構。人力資

源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負

責調查協(xié)調，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。

〔二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委

員會職責。

第三十一條申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否

受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申

訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進

展調查，然后與員工所在部門負責人進展協(xié)調、溝通。不能協(xié)調

的，人力資源部上報考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五

個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及

時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。考核管

理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織

審查，并將處理結果通知申訴人。

〔四〕見附件《申訴流程圖》。

附：考核申訴流程圖、表格

員工對考核結果有異議

提交申述書

人力資源部調查情況

協(xié)調解決

圖5-1申訴流程圖

表5_2：

員工考核申訴表

申訴人姓

所在部門崗位

名

申訴事項

申訴事由

接待人申訴日期

表5-3:

員工考核申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項

申訴原因摘

要

面談時間接待人

問題簡要描述：

處

理調查情況：

記建議解決方案：

錄

協(xié)調結果：

經辦人：

備注：

第六章附則

第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表〕嚴格保密，

考核結果只反響到個人，不予公布。

第三十三條本方法由人力資源部制定、修改并負責解釋。

第三十四條本方法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另

有與本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準。

第三十五條如果考慮到月度考核時間很緊張，那么就實行季度

考核.

二、高層績效考核表

總經理考核評分表（月度）

姓名岡位

序評分

指標權重完成情況得分

號等級

任務A）銷售額目標完成

績效100%以上得30分

60%銷售額目標完成B）銷售額目標完成

130%

（A）率90%以上得20分

C）銷售額目標低于

90%得0分

A)生產原材料成

本控制率在25%以

內得10分

B)生產原材料成

生產原材料成

210%本控制率在30%以

本控制率

內得5分

C)生產原材料成

本控制率在30%以

上得0分

A)生產成本降低率

1%0,次品率1%0得10

分

B)生產成本降低度

生產成本降低率

310%1%0或次品率1%,得5

及次品率

分

C)生產成降低率大于

1%0,次品率大于1%0,

得0分

A）實際管理成本與預

算要求相差土3%以

內，得10分

B）實際管理成本與預

管理成本預算匹

410%算要求相差5%以

配度

內，得5分

0實際管理成本與預

算要求相差超過

5%,得0分

A）人才達成率90%以

上，得10分

B）人才達成率85%以

5人才達成率10%

上，得5分

0人才達成率低于

85%,得。分

A）費銷比20%以內得

10分

B）費銷比不超過25%

6費銷比10%

得5分

0費銷比超過25%得

0分

7合理避稅額10%A）沒有采取措

施，支付了超出應

付數(shù)額，得0分

B)采取了合理合

法的措施，進展了

適當優(yōu)化，得10分

“單項否決〃指標：完成情況：

加權合計

評

權分

指標要求目標得分

重等

級

A〕提交書面報告1

管理份，報告中可采用

績效意見方案超過50%

40%B)提交書面報告1

(B)戰(zhàn)略及文化書面份，報告中可采用

110%

報告意見方案超過30%

C)未提交書面報告，

或已提交報告但

可采用意見方案

不超過30%

A)于本月內建設

業(yè)務流程，并討論

后形成定稿，得

20分

業(yè)務流程建設、培B)于本月內形成

220%

訓、優(yōu)化、導入業(yè)務流程初稿，未

形成定稿，得10

C)未形成業(yè)務流

程，得0分

A）于本月內建設財

務流程，并討論形

成定稿，開展培

訓，且完成財務人

員風險防控工作，

得15分

財務流程建設、培B）于本月內建設財

315%

訓、優(yōu)化、導入務流程，討論形成

定稿，未開展培訓

或未完成財務人

員風險防控工作，

得7分；

C）財務流程未形成

定稿，得0分

A)于本月內完成

組織系統(tǒng)七套方

案，并討論后形成

組織系統(tǒng)流程建定稿，得25分

4設、培訓、優(yōu)化、25%B)于本月內完成

導入組織系統(tǒng)七套方

案，得15分

C)未形成組織系

統(tǒng)方案，得0分

A)于本月內建設

運營流程，并討論

后形成定稿，得

運營系統(tǒng)流程流10分

5程建設、培訓、優(yōu)10%B)于本月內形成

化、導入運營流程初稿，未

形成定稿，得5分

C)未形成運營流

程，得0分

A)于本月內建設

技術研發(fā)流程，并

討論后形成定稿，

技術研發(fā)流程建

得10分

6設、培訓、優(yōu)化、10%

B)于本月內形成

導入

技術研發(fā)流5分

C)未形成技術研

發(fā)流程，得0分

A)于本月內建設

客戶服務流程，并

討論后形成定稿，

得10分

客戶服務流程建

B)于本月內形成

7設、培訓、優(yōu)化、10%

客戶服務流程初

導入

稿，未形成定稿，

得5分

C)未形成技術研

發(fā)流程，得。分

加權合計

任務

績效

C=A*60%+B*40%

考核

總分

權評分要

指標指標說明評分

重求

1級4

分

1級：成認結果，而不是強調愿望2級8

行為2級：承當責任，不推卸，不指責分

考核承當責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流3級12

120%

任程分

4級：舉一反三，改良業(yè)務流程4級16

5級：做事有預見，有防誤設計分

5級20

分

1級：任命員工合理1級4

2級：能正確評價員工付出與回報分

協(xié)調性2級8

3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進展客觀分

評價3級12

2領導力20%

4級：掌握崗位準確工作技術及全分

面專家技術并組織實施產生良好4級16

效果，培訓員工為勝任力者分

5級：影響力大，員工自愿追隨并5級20

付出奉獻分

1級4

1級：承受邀請，維持正常工作關分

系2級8

2級：建設融洽關系討論非工作事分

人際關例3級12

320%

系3級：社會交往普遍發(fā)生分

4級：成為密友并能正當拓展業(yè)務4級16

5級：親和力強，感染不同層次社分

會伙伴成為戰(zhàn)略合作方5級20

分

1級4

1級：常規(guī)指標并清晰分

2級：詳細指導并告知操作方法2級8

3級：堅決洽當處理不合理要求并分

對后果負責，控制場面3級12

4指揮20%

4級：團隊工作井然，成員離場行分

為較好4級16

5級：指揮具有藝術性，成員不易分

違規(guī)5級20

分

1級4

1級：能做本職及下級決策，出現(xiàn)

分

時間延長

2級8

2級：通過討論，總能獲取最后正

分

確決策

3級12

5決策20%3級：無依賴思想，使用理性工具

分

4級：有預見性，感性與理性決策

4級16

誤差小

分

5級：決策超出組織預見，成為組

5級20

織成員決策依據

分

加權合計：

總分

D=C*70%+B*30%=

(D)

簽字：

考核

人

月日

財務總監(jiān)考核評分表(月度)

考核期間:年月

姓名同I1J位/_1_

得分

序權

考核工程目標值要求評分等級自上結

號

重

評級果

按要求完成20分

業(yè)

資金不斷流，但資

績業(yè)資金使用成

金使用成本與銀行

考績本低于銀行

財務資利息基本持平10

核1指20%利息，主要

金籌劃分

標業(yè)務資金不

資金斷流或使用成

70%斷流

本高于銀行利息0

分

熟悉金融機

構'政策、實現(xiàn)增效減耗20

融資管業(yè)務、市場'分

220%

理調控監(jiān)管無變化10分

等，為企業(yè)有負面影響。分

增效創(chuàng)收

每月3日前

組織經營專按要求完成10分

經營績

題分析會按時提供分析，但

效分析

310%議，提供建采信度一般5分

及財務

設性指導意延時提供分析且不

分析

見，躲避經予采信0分

營風險

按要求完成10分

月度預算費

制定預算，誤差率

財務預用與實際費

410%在5%-10%為5分

算管理用誤差率在

誤差率超10%或無

5%以內

預算。分

每月25日按要求完成10分

財務核前完成財務個別過失，不影響

510%

3,核算，無過整體數(shù)據5分

失嚴重過失。分

財務體系流程完善

財務體90%以上10分

財務體系流

管系流程財務體系完善

610%程建設、優(yōu)

理建設及80%-90%為5分

化完善

工培訓財務體系完善度低

程于80%為0分

20%按要求完成10分

財務信資料齊全，

710%資料喪失或外泄0

息管理無外泄

分

人培養(yǎng)儲藏經

財務專

才理1名，主

8業(yè)人才10%缺少一名扣3分

培管2名

培養(yǎng)

養(yǎng)

加權合計

行序行為指權考核評自上結

指標說明

號

為標重分評級果

考1級：不違反財務制度

1級4分

核2級：沒有任何財務問題，并

2級8分

主動承受監(jiān)視

3級12

3級：不因自身利益而破壞游

20分

1清財戲規(guī)則

%4級16

4級：主動節(jié)省費用，并不影

分

響工作質量

5級20

5級：因為財務明磊，對其它

分

成員產生影響力與威懾力

1級：明知商業(yè)技術及信息的

范圍及要點

2級：工作期間遵守單位保密1級4分

協(xié)議，并積極宣傳正面信息2級8分

3級:不進展商業(yè)性信息交易，3級12

商業(yè)保20不透露單位開展的技術及戰(zhàn)分

2

密%略4級16

4級：維護公司商業(yè)機密并有分

實際案例5級20

5級:影響他人做好商業(yè)保密，分

離職后五年不脫密的職業(yè)操

守

1級：成認結果，而不是強調

愿望1級4分

2級：承當責任，不推卸，不2級8分

指責3級12

承當責203級：著手解決問題，減少業(yè)分

3

任%務流程4級16

4級：舉一反三，改良業(yè)務流分

程5級20

5級：做事有預見，有防誤設分

計

1級：任命員工合理

2級：能正確評價員工付出與

1級4分

回報協(xié)調性

2級8分

3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進展

3級12

客觀評價

20分

4領導力4級：掌握崗位準確工作技術

%4級16

及全面專家技術并組織實施

分

產生良好效果，培訓員工為勝

5級20

任力者

分

5級：影響力大，員工自愿追

隨并付出奉獻

1級：承受邀請，維持正常工

1級4分

作關系

2級8分

2級：建設融洽關系討論非工

3級12

作事例

人際關20分

53級：社會交往普遍發(fā)生

系%4級16

4級：成為密友并能正當拓展

分

業(yè)務

5級20

5級：親和力強，感染不同層

分

次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方

加權合計

總

總分二業(yè)績考核得分X80%+行為考核得分X20%=

分

考簽字：

核仝

人月日

技術總監(jiān)考核評分表（月度）

考核期間：年月

姓名網1_1_1位/-1_

業(yè)得分

序權

績考核工程目標值要求評分等級自上結

號

重

考評級果

核新技術、新工藝順

每月至少一

技術革利推出，產生效果

110%項新技術、

新數(shù)量10分

新工藝推出

無推出。分

因新技術、完成目標值20分

技術收新工藝作增加5%以上10分

220%

益率用，收益率沒有變化甚至降低

增加10%0分

每季度進展有新技術申報得20

技技術申

320%一次新技術分

術報

申報無申報0分

開

每月25號

展

前按要求提完成目標值10分

70%

交行業(yè)技術按時提交，采信率

行業(yè)調

410%信息調研報在80%以上5分

研報告

告，采信率延時提交或不予采

到達90%以信得0分

上

技術研發(fā)費完成目標值10分

技術研

用控制在預控制在預算內，但

5發(fā)費用10%

算以內，并無節(jié)約5分

控制

節(jié)約10%超預算0分

完成率在90%以上

技

技術流建設技術管20分

術

程體系理管理制完成率在85%以上

6管20%

的建設度'方法、10分

理

與完善流程完成率低于80%為0

20%

分

人

才

技術人培養(yǎng)至少3

7培10%缺少一人扣3分

員培養(yǎng)名技術專干

養(yǎng)

10%

加權合計

行行為指權考核評自上結

指標說明

為標重分評級果

考1級：等候指示

1級4分

核2級：詢問有何工作可給分

2級8分

配

3級12

3級：提出建議，然后再作

分

1主動性20%有關行動

4級16

4級：行動，但例外情況下

分

征求意見

5級20

5級：單獨行動，定時匯報

分

結果