國外績效考核方法技巧是什么文章：國外績效考核方法與技巧探究一、目標(biāo)管理法的精髓績效管理，作為企業(yè)運(yùn)營的靈魂，若忽視其重要性，企業(yè)的管理便失去了方向。被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒，其提出的“工作定額原理”，便是對工人勞動(dòng)效率的精確衡量，這一理念在當(dāng)時(shí)極大地激發(fā)了工人的生產(chǎn)潛能。而真正將績效考核系統(tǒng)化、全面化地應(yīng)用于企業(yè)及其關(guān)鍵管理者的，則是“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克。他提出的“目標(biāo)管理法”認(rèn)為，管理者的使命便是通過達(dá)成目標(biāo)來推動(dòng)公司前進(jìn)，企業(yè)的愿景和使命必須轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)。這些目標(biāo)需要自上而下地貫穿整個(gè)組織，對各級(jí)管理者都有明確的規(guī)定。自“目標(biāo)管理法”問世以來，它便被廣泛采納，成為管理學(xué)中的一顆璀璨明珠。二、全方位360度評價(jià)的智慧在目標(biāo)管理法的實(shí)踐中，國外的眾多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，僅依賴上級(jí)的單一視角進(jìn)行目標(biāo)考核，難免帶有主觀性和片面性，且科學(xué)合理地設(shè)定目標(biāo)頗具挑戰(zhàn)。目標(biāo)設(shè)定過程中可能出現(xiàn)各種行為問題，如“會(huì)哭的孩子有奶吃”，誠實(shí)的人可能因此受挫，而那些善于自我推銷的人則可能占得先機(jī)。鑒于此，20世紀(jì)80年代，歐美等地的企業(yè)開始廣泛采用“360度評價(jià)”考核法。這種方法通過收集與被考核者工作相關(guān)的所有主體的反饋信息，包括上級(jí)、下屬、同事、外部客戶與供應(yīng)商以及被考核者本人的反饋，形成一個(gè)全方位的評價(jià)體系。這些反饋通常以匿名形式提供，確保了評價(jià)的客觀性和全面性。360度評價(jià)的多角度反饋，能夠全面覆蓋影響業(yè)績的各個(gè)方面，不同評價(jià)者的視角匯聚，使得考核結(jié)果更加公正、全面和可靠。三、平衡記分卡的戰(zhàn)略視角盡管360度評價(jià)提供了全方位的視角，但它也存在考核范圍過廣、內(nèi)容難以量化、耗時(shí)耗力等不足。隨著新經(jīng)濟(jì)的崛起，科技革新日新月異，市場變幻莫測，企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)如同逆流而上的船只，不進(jìn)則退。為了生存，企業(yè)必須追求發(fā)展，而發(fā)展的關(guān)鍵在于擁有戰(zhàn)略眼光和長遠(yuǎn)目標(biāo)。因此，企業(yè)的績效管理越來越聚焦于那些能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)。在這樣的背景下，一種新的績效考核工具——平衡記分卡應(yīng)運(yùn)而生。平衡記分卡是一種將組織的短期與長期目標(biāo)、總體戰(zhàn)略目標(biāo)與各業(yè)務(wù)單元及員工個(gè)人業(yè)績目標(biāo)相連接的績效管理系統(tǒng)。它巧妙地融合了目標(biāo)管理法和360度評價(jià)考核方法，對這兩種方法進(jìn)行了完善和深化。與傳統(tǒng)的績效管理方法不同，平衡記分卡更加關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，主要考核那些能夠提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵指標(biāo)。通過這四類指標(biāo)的完成情況，我們可以從四個(gè)重要維度來審視企業(yè)：客戶維度：主要考察企業(yè)在客戶眼中的表現(xiàn)，重點(diǎn)關(guān)注客戶關(guān)心的指標(biāo)，如客戶滿意度、產(chǎn)品吸引力、退貨率、市場占有率等。這些指標(biāo)反映了客戶如何看待企業(yè)。學(xué)習(xí)成長維度：主要考核企業(yè)保持長期成長的能力，如創(chuàng)新能力、新項(xiàng)目投資、員工知識(shí)水平、培訓(xùn)次數(shù)等。這些指標(biāo)揭示了企業(yè)能否持續(xù)提升并創(chuàng)造價(jià)值。一、別期待任何公司或?qū)＜夷芴峁┮惶准床寮从玫目冃Э己朔椒?。二、不要盲目崇拜任何一種考核方法。確實(shí)，目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、平衡記分卡法等多種考核方法在某些情況下非常有效，但我們必須認(rèn)識(shí)到，每種方法都有其適用前提。例如，360度考核法雖然全面，但考核主體的情感和主觀因素難以避免；為了獲得同事的好評，考核主體可能會(huì)喪失原則性；如果公司員工眾多，采用多角度考核會(huì)增加時(shí)間和資源的消耗，引發(fā)糾紛和內(nèi)耗，可操作性不強(qiáng)。此外，360度考核中的定性考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化，不易把握。例如，元征科技在德能勤績考核中設(shè)立了公司規(guī)范度，包括桌面整理、著裝要求等，但在執(zhí)行過程中往往會(huì)打折扣，實(shí)際效果不盡如人意。定量考核同樣存在問題，首先并非所有考核都能量化；其次，即使能夠量化，數(shù)據(jù)的獲取和收集也相當(dāng)困難。因此，應(yīng)根據(jù)不同的考核對象和目的，選擇或綜合運(yùn)用適用的考核方法。三、健康的組織和完善的公司制度是實(shí)施績效考核的前提。績效考核體系是公司眾多管理制度中的一環(huán)，其建立和實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要依賴健康的組織環(huán)境和完善的配套制度?？己说哪康脑谟诮Y(jié)果的應(yīng)用，首先要提升整個(gè)組織的績效，其次要獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，但如果缺乏相應(yīng)的制度來保證考核結(jié)果的推廣和應(yīng)用，考核也就失去了意義。一個(gè)健康的組織應(yīng)具備以下特征：領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的重視和支持；良好的企業(yè)文化氛圍；高素質(zhì)、敢于堅(jiān)持原則的管理團(tuán)隊(duì)；相關(guān)制度的完善。與績效考核體系相輔相成，并為其提供支持或反作用的制度包括：崗位管理制度，如崗位設(shè)立、價(jià)值評估、崗位說明書、崗位調(diào)整、職務(wù)升遷制度等，這些是績效考核和人力資源管理的基礎(chǔ)；薪酬管理制度，包括結(jié)構(gòu)、適用范圍、變動(dòng)機(jī)制以及考核結(jié)果對其的影響。這些制度不僅是績效考核的基礎(chǔ)和前提，也使得考核結(jié)果得以應(yīng)用，成為員工的激勵(lì)機(jī)制，也是員工參與考核體系的關(guān)鍵。此外，考核前應(yīng)營造相應(yīng)氛圍，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，考核要公開、公平、透明，考核結(jié)束后要得出結(jié)果分析報(bào)告，及時(shí)接受員工反饋、申訴，保證考核結(jié)果對公司、部門經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整和實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司管理的改善，對員工的積極性和整個(gè)組織的績效形成促進(jìn)。四、構(gòu)建績效考核文化的重要性。外部的考核理念和方法不一定適合公司，甚至公司內(nèi)部建立的績效考核體系也不一定適合每個(gè)崗位，因此，不要期待每個(gè)員工的考核結(jié)果都能精確到小數(shù)點(diǎn)后幾位，不要為了考核而考核。簡單、關(guān)鍵且實(shí)用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化，通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵(lì)。相對評價(jià)法(2)相對比較法相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。(3)強(qiáng)制比例法。強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。絕對評價(jià)法(1)目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核(3)等級(jí)評估法。等級(jí)評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被