績效考核方案績效考核工作是一種有水準公司人力資源部核心工作，對于有效勉勵員工，提高管理員工水平等有較好作用。針對我司現(xiàn)狀，制定一種合理有效績效考核方案，是實行績效考核工作一種重要前提。一、績效考核目和作用。1、目：（1）、對部門或員工工作一種客觀公平評價；（2）、也可以作為部門績效管理工作檢查、督導。2、作用：（1）、使員工加深理解自己工作狀況、職責和目的；（2）、成就和能力獲得上司及人們承認；（3）、獲得闡明困難和解釋誤會機會；（4）、有助于提高管理下屬能力水平；（5）、有效勉勵員工，提高員工積極性和改進能力；（6）、有助于上級理解部門和個人工作狀況，進行反饋和改進。二、現(xiàn)狀分析。1、此前實行績效考核為什么沒有可以執(zhí)行下去？（1）、對考核結(jié)識局限性，注重限度不夠；（2）、考核沒有發(fā)揮到它應有作用；（3）、考核指標設立沒有可以合理地反映員工工作；（4）、考核原則不利于評分，容易浮現(xiàn)由于人際關系上主觀評分；（5）、崗位復雜性，增長了考核難度，體當前各條線每個崗位考核原則都不同樣；同一種包裝工或沖壓工，在不同線上考核原則也不同樣；（6）、沒有專職績效考核管理人員，不能及時對考核進行監(jiān)督和反饋；（7）、各方面參加度不夠，支撐考核數(shù)據(jù)沒有得到相應提供。2、咱們實行績效考核有利條件：（1）、公司高層大力支持；（2）、總部（人力資源中心）有力指引；（3）、人們對考核結(jié)識加深，部門經(jīng)理也意識到考核重要性；（4）、公司戰(zhàn)略規(guī)劃和部門年度經(jīng)營目的均有制定，為分解考核指標和原則準備了基本；（5）、設立了考核專人，能對考核進行跟蹤；3、當前實行績效考核難點：（保證公平、公正、合理）（1）、將公司戰(zhàn)略目的分解為部門考核指標；（2）、把部門年度目的分解為個人考核指標；（3）、考核過程當中主觀因素評分避免；（4）、為每個考核指標制定一種既相對統(tǒng)一又不相一致考核原則（怎么評分）；（5）、考核過程中有關數(shù)據(jù)提供（考核數(shù)據(jù)來源問題）；（6）、考核成果怎么與獎懲，年終獎聯(lián)系起來。三、設定考核指標，考核原則和權重。1、考核指標構(gòu)成：部門考核指標=部門業(yè)績指標（%）+部門職能指標（%）+暫時工作指標（%）部門主管指標100%=部門業(yè)績指標（%）+部門職能指標（%）+工作態(tài)度指標（%）+個人能力指標（%）+暫時工作指標（%）員工個人指標100%=核心業(yè)績指標（%）+工作態(tài)度指標（%）+個人能力指標（%）+暫時工作指標（%）2、設立考核指標：指標分解參照根據(jù)：《廣州MH公司戰(zhàn)略規(guī)劃》《部門方針目的及活動籌劃》（1）、部門業(yè)績指標：部門業(yè)績指標是依照公司戰(zhàn)略目的分解出來，這些指標能較好體現(xiàn)公司戰(zhàn)略，完畢這些指標基本上就是完畢了公司戰(zhàn)略目的，如：改進生產(chǎn)效率改進生產(chǎn)效率減少生產(chǎn)成本10%材料費減少？%廢品率控制在？%↓質(zhì)量成本減少？%材料使用率提高？%采購部考核指標品保部考核指標生產(chǎn)部考核指標生產(chǎn)部考核指標（2）、個人業(yè)績指標：就是員工本人尋常工作體現(xiàn)指標，反映了個人尋常最重要工作，并且完畢這些工作對完畢部門任務有較大影響。如：總務費用總務費用328萬↓餐費？元↓辦公用品？元↓差旅費？元↓總務（食堂）考核指標廢品管理員考核指標總務考核指標宿舍費用？元↓總務考核指標（4）、部門職能指標：是指部門在內(nèi)部建設方面，提高方面，與其她部門協(xié)調(diào)方面等考核指標，如：指標名稱考核目評分原則權重學習改進能力部門建設自身能力，部門成員保持較高學習氛圍，能改進部門工作流程，能對骨干進行培養(yǎng)部門滿意度部門員工滿意限度，核心人員留用，及人員流動率籌劃協(xié)調(diào)度有籌劃開展部門內(nèi)部工作和活動，部門場合整潔維持，能協(xié)調(diào)其她部門工作部門費用控制減少部門尋常工作成本，合理安排工作，出差及其她費用建議：全公司所有部門都采用統(tǒng)一指標，以便于進行考核。（5）、工作態(tài)度指標：是指個人對待工作態(tài)度，它是影響工作成果一種很重要因素，這方面考核指標有：指標名稱考核指向評分原則權重紀律性維持工作場合秩序，遵守工作規(guī)則協(xié)作性在工作中和同事保持良好關系積極性雖然困難工作也積極承擔，積極去完畢意欲限度責任感對所承擔任務，無論有多大困難也去努力完畢，不避責任，不轉(zhuǎn)嫁她人成本意識能自覺地減少成本，節(jié)約原料、工具和辦公用品，節(jié)約水源、糧食、電源等（6）、個人能力考核指標：考核一種人工作能力，發(fā)展?jié)撃?，欠缺地方等，以便于進行培養(yǎng)，改進，詳細指標有：指標名稱考核指向評分原則權重知識技能為完畢工作所必要專業(yè)知識，實務知識，依照經(jīng)驗和訓練得到技能及使用機械器具純熟限度學習改進力能自覺去學習，積極參加培訓，自始至終地改進當前工作現(xiàn)狀，并提出合理改進意見，籌劃及整頓能力能按籌劃完畢自己工作，也使自己工作有條不紊進行，保持工作場合整潔（5S）溝通協(xié)調(diào)能力迅速精確傳遞信息，工作交接和協(xié)調(diào)能有條不紊進行，能營造一種良好工作氛圍3、考核原則設定，考核原則就是對考核指標評分原則和評分細則，有助于保證考核成果公平公正。業(yè)績指標評分原則依照年度目的值分解，以數(shù)據(jù)評分為主。態(tài)度和能力評分原則依照尋常行為為原則，尋常行為反映了態(tài)度和能力。4、權重：是指這個考核指標占整個考核比重，各個部門依照自身實際狀況擬定。先擬定業(yè)績、態(tài)度和能力比重，再擬定小指標權重。5、暫時性工作考核：暫時性工作就是對年前不可預測，但影響了部門或個人業(yè)績工作某些指標進行考核，以保證考核公平性。四、匯總考核指標，制成考核指標原則表，向人們發(fā)布，并提出愿景。1、考核指標制定指標類型提報人員復查人審批人匯集人部門業(yè)績指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人部門職能指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人部門主管業(yè)績指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人部門暫時工作指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人主管工作態(tài)度指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人主管工作能力指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人主管暫時工作指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人個人業(yè)績指標部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人個人工作態(tài)度指標部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人個人工作能力指標部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人個人暫時工作指標部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專人各擔當人員分解完指標后，填寫考核指標填報表。（見附件7）2、為使考核在一種開放狀態(tài)下進行，所有考核指標、原則和成績都會發(fā)布，使人們理解考核，更重要是人們理解自己工作，理解公司但愿她們做什么及自己要做什么，該怎么做。五、執(zhí)行考核。1、考核時間安排表：（1）、進度安排表（考核表見：附件1、附件2、附件3、附件4）工作事項履行月份123456789101112制定考核方案☆☆擬定指標原則權重☆部門考核☆☆☆☆部門主管考核☆☆☆☆間接/準直人員考核☆☆☆☆直接人員考核☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆修訂考核☆（2）、考核工作安排進度表進度事件時間（日期）1～23～67～1112～1516～1920～2626～311～7人力資源課刊登☆員工自評☆復評☆復查☆核準☆人力資源課整頓☆成績發(fā)布☆申訴及反饋☆2、考核評分和權限：考核對象自評復評復查核準審批部門部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理部門主管部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理間接/準直人員本人班（課）長部門主管總經(jīng)理助理直接人員本人線長班長部門主管總經(jīng)理助理3、考核數(shù)據(jù)來源：為了保證考核精確性，在考核過程中產(chǎn)生某些數(shù)據(jù)必要由有關人員來提供。提供數(shù)據(jù)應本著“最大有關原則”。就是這個數(shù)據(jù)與那個崗位有最大相連關系就由誰來提供。在制定考核指標和原則就要擬定數(shù)據(jù)來源，在履行考核前就明確規(guī)定那個該由誰來提供，什么時候提供，怎么提供等。各部門及有關人員應依照《考核原則表》規(guī)定評價周期進行數(shù)據(jù)收集和整頓，在保證數(shù)據(jù)精確無誤，呈報考核部門和人力資源課進行考核和備案，為考核提供客觀根據(jù)。人力資源課進行整頓歸檔，并對考核成果進行核查和監(jiān)督。4、數(shù)據(jù)核算：各部門領導負責數(shù)據(jù)收集周期內(nèi)核算工作，人力資源課可以不定期進行數(shù)據(jù)采樣核算，保證考核根據(jù)客觀公正性。人力資源課復核考核數(shù)據(jù)時，一旦發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不真實，提供人員將按照重大否決項目進行扣分，有關部門領導負連帶責任，并將解決成果呈報總經(jīng)理。六、建立考核申訴系統(tǒng)：（附件5）?？己松晔鰴C制重要是對考核中浮現(xiàn)某些不公平、不公正現(xiàn)象申訴。例如：未達到因素是涉及到其她部門或人員工作；考核過程中某些數(shù)據(jù)提供不精確而引起考核爭議解決等。申訴流程：浮現(xiàn)申訴問題浮現(xiàn)申訴問題總經(jīng)理裁定填寫申訴表考核專人復查主管加注意見總經(jīng)理助理協(xié)調(diào)調(diào)節(jié)考核成果改正及發(fā)布成果七、建立績效反饋（改進）體制：（附件6）。考核溝通就是在進行考核過程當中存在問題進行探討，以順利考核完畢?？己朔答伨褪菍己顺煽兂^原則或離目的值差距較遠進行反饋，找出因素，提出獎懲和改進意見。1、超標反饋：超過目的值一定原則，應注明完畢狀況，超過因素及值得學習經(jīng)驗，作為獎勵根據(jù)。2、差距反饋（改進）：離目的差距很遠須提出因素，進行分析，提出改進意見，并提請有關人員進行改進指引，改進咱們工作。八、考核與獎懲掛鉤?？己伺c獎懲必要聯(lián)系起來，做得好予以獎勵；差予以懲罰，持續(xù)評為差予以辭退，進行末位裁減。年終獎發(fā)放辦法：考核與年終獎結(jié)合起來，其中部門系數(shù)K2以部門考核成績擬定，個人系數(shù)K3以個人考核成績擬定。（1）、部門主管考核系數(shù)獨立進行排列，不占員工級別名額。（2）、各部門按年終獎名額比例分派，按部門內(nèi)部考核成績高低排列來取考核級別人數(shù)。九、附件。

附件1：部門考核表部門：考核周期：考核時間：考核角度考核指標目的值權重%完畢狀況自評復評部門業(yè)績指標部門職能指標暫時工作指標得分100%自評人簽字復評人簽字重大因素否決項目減分減分減分最后得分評估級別人力資源課匯總：總經(jīng)理簽核：

附件2：部門主管考核表崗位：姓名：考核周期：考核時間：考核角度考核指標目的值權重%完畢狀況自評復評部門業(yè)績指標部門職能指標工作態(tài)度指標工作能力指標暫時工作指標得分100%自評人簽字復評人簽字重大因素否決項目減分減分減分最后得分評估級別人力資源課匯總：總經(jīng)理簽核：

附件3：個人考核表1部門：崗位：姓名：考核周期：考核時間：考核角度考核指標目的值權重%完畢狀況自評復評個人業(yè)績指標工作態(tài)度指標工作能力指標暫時工作指標得分100%自評人簽字復評人簽字重大因素否決項目減分減分減分最后得分評估級別人力資源課匯總：總經(jīng)理助理簽核：

附件4：個人考核表2部門：崗位：姓名：考核周期：考核時間：考核角度考核指標目的值權重%完畢狀況自評復評復查個人業(yè)績指標工作態(tài)度指標工作能力指標暫時工作指標得分100%自評人簽字復評人簽字復查人簽字重大因素否決項目減分減分減分最后得分評估級別人力資源課匯總：總經(jīng)理助理簽核：

附件5：考核申訴及解決意見表申訴人姓名：部門：崗位：工號：申訴因素：人力資源課復核：主管意見：申訴解決意見：總經(jīng)理（助理）裁定：

附件6：考核反饋（改進）表指向人員部門工號異常狀況考核得分業(yè)績指標分其她指標分異常指標目的值達到值得分異常指標目的值達到值得分異常指標目的值達到值得分異常指標目的值達到值得分異常因素：總經(jīng)理總經(jīng)理助理部門主管提報人改進意見主管意見獎懲解決總經(jīng)理總經(jīng)理助理部門主管經(jīng)辦人

附件7：考核指標