引言企業(yè)需要將自身的人力資源競爭作為市場的主要要素，而為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須解決人力資源開發(fā)的問題。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的一種特殊形式，企業(yè)也對培訓(xùn)的重要性有了一定的認(rèn)識，因為培訓(xùn)不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，還可以提高他們的工作技能。但這并不意味著公司可以控制一個預(yù)先確定的目標(biāo)。這些目標(biāo)的實現(xiàn)受到許多因素的影響。由于市場競爭的加劇，公司的競爭已經(jīng)變成了專家的競爭，培養(yǎng)企業(yè)的能力已經(jīng)成為最有效的生存策略之一，而企業(yè)的基層員工數(shù)量巨大。本次研究對于d公司來說，具有一定的現(xiàn)實意義和借鑒意義?？梢杂行У毓膭頓公司對自己的基層人才培養(yǎng)進行研究。D公司是一家新能源科技公司，主要生產(chǎn)和加工鋰電池材料，它有很多基層工人，目前正在進入汽車行業(yè)。但D公司基層員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂觀，機遇與挑戰(zhàn)并存。從理論角度來看，可以為我國新時期的員工培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)提供一定的理論支持，也可以豐富我國的相關(guān)文獻和理論資料。目前，中國的研究者在做研究的時候，主要關(guān)注的是公司的人力資源管理，而忽略了對公司員工培訓(xùn)的管理。目前，我國的研究現(xiàn)狀是:企業(yè)對員工培訓(xùn)的管理相對不足，方案不完整，數(shù)量不足，系統(tǒng)分析培訓(xùn)的文獻更少。面對如此巨大的研究空間，筆者從專業(yè)的角度對企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理進行研究，并將其與公司治理理論相結(jié)合。因此，本文的研究具有非常高的理論意義。在實踐方面，可以為中國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理的實施和發(fā)展提供一定的現(xiàn)實意義和促進作用。隨著我國金融經(jīng)濟的不斷發(fā)展和業(yè)務(wù)的不斷壯大，在員工培訓(xùn)管理方面出現(xiàn)了層出不窮的問題。例如：人員培訓(xùn)體系不完善，目前的人員培訓(xùn)管理水平較低，培訓(xùn)管理課程缺乏配套的培訓(xùn)流程，缺少一定的培訓(xùn)考核。目前，我國迫切需要解決的問題是:正確對待企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。此外，本文對我國領(lǐng)導(dǎo)力工作的發(fā)展和公司員工培訓(xùn)項目的規(guī)劃提供了一定的發(fā)展思路和參考意義。一、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)（一）基層員工的概述（1）含義基層員工是指公司最低層次的員工，主要是技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、辦公人員等。（2）特點基層工人的來源更廣?；鶎觿趧诱叩闹饕攸c是:學(xué)歷低、年齡差距大、工作一線、松散自由、容易流失等。對于公司來說，基層員工不僅可以提高公司的競爭力，還可以提高團隊的凝聚力。此外，培訓(xùn)基層工人是解決困難的明智辦法。培訓(xùn)是針對公司各種問題最直接、最快、最經(jīng)濟的管理體系，這比自我探索更快，比招聘有相同經(jīng)驗的新員工更有效。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，基層工人可以產(chǎn)生四大好處:第一，可以減少安全事故。大多數(shù)企業(yè)事故是由于工人的安全常識的無知和非法活動。當(dāng)員工學(xué)會了安全常識，了解了安全是如何工作的，安全事故自然就會減少。其次，可以提高工作質(zhì)量。員工參與其中，通常知道如何掌握合適的工作方法，糾正錯誤和不正常的工作習(xí)慣，提高工作質(zhì)量。第三，提高工人的技能和素質(zhì)。隨著培訓(xùn)的實施，基層職工的整體素質(zhì)將不斷提高，職工的工作效率也將提高。第四，可以減少損失。損失的主要來源是員工實際操作失誤，技能不高。隨著對基層員工的培訓(xùn)，員工對公司生產(chǎn)經(jīng)營文化的認(rèn)同越來越高，經(jīng)營意識增強。公司所擁有的，努力工作，減少損失。（二）員工培訓(xùn)的概述企業(yè)培訓(xùn)的主要目的主要是針對員工，主要目標(biāo)是:使員工適應(yīng)市場發(fā)展的結(jié)構(gòu)。當(dāng)員工能夠有針對性地學(xué)習(xí)相關(guān)理論時，他們就具備了一定的學(xué)習(xí)能力。它還可以更新員工的知識，改變他們的工作態(tài)度，提高他們的技能，使他們的工作更有效率，使員工能夠更好地適應(yīng)和享受他們的職位。在定義員工培訓(xùn)時。每種理論都有不同的側(cè)重點。然而，它們的根本重要性沒有改變。經(jīng)過各方面的分析，我得出以下結(jié)論:在公司內(nèi)部，一些工具或系統(tǒng)被用來改變員工的技能和知識或感情，態(tài)度等，提高員工單位的生產(chǎn)力，我們可以稱之為員工培訓(xùn)。（三）理論基礎(chǔ)（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛的基本需求層次理論是社會心理學(xué)的動機理論，它包含了人的需求的五層模型，通常用金字塔中的層來表示。從下到上依次為:生理需求，即衣食住行等生理需求;安全是在滿足身體需要時保護身體和精神免受損害的需要;社交媒體需求，如真愛和友誼;應(yīng)注意自尊、滿足、影響力和其他需求。自我價值的必要性，即實現(xiàn)夢想的必要性。馬斯洛的思想是，人的需要逐步進行，使較低層次的需要首先得到滿足。一旦這個目標(biāo)實現(xiàn)了，它將不再具有激勵作用。如果你想要獲得一定的激勵效果，你需要進入下一個階段?；鶎庸と说哪康氖琴嶅X，所以他們大多處于生理需要階段。因此，在培訓(xùn)中，他們需要滿足這種需求，只有這樣才能滿足自己的需求，從而為公司的發(fā)展做出貢獻。（2）柯氏四級評估模型柯克帕特里克的四級教育評估模型(Kirkpatrickmodel)是由唐納德教授(威斯康星大學(xué))和L.柯克帕特里克(Donald.l.kKirkpatrick)于1959年發(fā)表的，是目前應(yīng)用最廣泛的教育評估工具。在這一領(lǐng)域發(fā)揮著不可估量的作用。論教育培訓(xùn)的評價。柯氏培訓(xùn)評估模式，可以簡單的將它稱之為：“4R”，內(nèi)容如下：Level1反應(yīng)評估(Reaction)主要是用來對被培訓(xùn)者的滿意程度進行評估；Level2.學(xué)習(xí)評估(Learning)主要是用來測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；Level3.行為評估(Behavior)主要是用來對被培訓(xùn)者的知識運用程度進行考察；Level4.成果評估(Result)主要是用來對培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益進行計算。在此基礎(chǔ)上，也有人提出了第五級，也就是：Level5.投資報酬率評估(ROI)。二、D公司員工培訓(xùn)狀況（一）公司概況（1）D公司介紹截止到2021年11月底，D公司共有職工137人，下設(shè)六大中心，包括財務(wù)中心、人力行政中心、研發(fā)中心、營銷中心、品質(zhì)中心、制造中心。組織結(jié)構(gòu)圖如圖3.1:圖3.1D公司組織結(jié)構(gòu)圖（2）D公司人力資源概況2021年11月，D公司基層員工114人，其中90后56人，80后24人，70后22人，60后10人，00后2人。D公司按照崗位類別對人員進行了劃分，分為管理、技術(shù)和生產(chǎn)任務(wù)。每個部門都有一定的基層員工。圖3.2到圖3.5，幾個圖對D公司基層員工的構(gòu)成情況進行了不同角度的分析。1）年齡構(gòu)成圖3.2D公司基層員工年齡構(gòu)成分布圖如圖3.2所示，從年齡結(jié)構(gòu)上看，D公司基層員工主要集中在90后，占基層員工總數(shù)的42.19%。80后的比例為21.05%，70后的比例為19.30%。相對占比較低，60年代以后分別為8.77%和1.75%，相對占比最低。2）學(xué)歷構(gòu)成圖3.3D公司基層員工學(xué)歷構(gòu)成如圖3.3所示，分析顯示，D公司基層員工中高中及以下學(xué)歷的有61人，高中以上學(xué)歷的有19人，大學(xué)學(xué)歷的有34人。分別為:53.51%、16.67%、28.82%。3）入職年限構(gòu)成圖3.4D公司基層員工入職年限構(gòu)成由圖3.4可知，在D公司基層員工中，工作時間在2年以下的有57人，2-5年的有34人，5年以上的有23人，分別占基層員工總數(shù)的50.00%、29.82%和20.18%，可見D公司基層員工大部分工作時間在2年以下。總體而言，員工忠誠度較低。4）性別構(gòu)成圖3.5D公司基層員工性別構(gòu)成由3.5可知，在D公司基層員工中，男性和女性的差異比較大，男性有89人，占78.08%。女性只有25人，占21.93%。由此可知，在D公司的基層員工中，男性是主要的組成部分，而女性員工相對較少。分析上述D公司基層員工的現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn):從年齡上看，D公司基層員工以90后為主。他們非常有動力，接受新事物的速度相對較快，工作也非常有動力?；趯W(xué)術(shù)能力的特征，中專技校和低企業(yè)D的基層工人的總體份額高于其他群體。這一特點表明，基層勞動者大多具有一定的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)能力，但專業(yè)知識范圍相對狹窄，存在培訓(xùn)的市場需求。從創(chuàng)業(yè)年份來看，D公司初期員工的收入期相對較短，這意味著公司的基層員工對公司的核心流程和企業(yè)文化不熟悉。因此，基礎(chǔ)教育對他們來說是必要的和有用的。（二）員工培訓(xùn)狀況（1）問卷調(diào)查1）問卷設(shè)計基于培訓(xùn)流程，進行了前期的調(diào)查設(shè)計、需求分析、中期的培訓(xùn)計劃實施和后期的培訓(xùn)效果評估。所有三個部分的內(nèi)容都顯示在問卷中，更多信息見附錄1。2）問卷調(diào)查對象基本情況分析主要從崗位類別、年齡、學(xué)歷、入職年限幾個方面來對基層員工的調(diào)查對象進行統(tǒng)計，如表3.1：表3.1問卷調(diào)查基本情況分析被調(diào)查基層員工背景信息調(diào)研人數(shù)比例1.崗位類別管理類崗位1831.58%技術(shù)類崗位1322.81%生產(chǎn)類崗位2645.61%合計57100.00%2.年齡構(gòu)成00后11.75%90后2849.12%80后1424.56%70后1017.54%60后47.02%合計57100.00%3.學(xué)歷中專及以下2136.84%高中學(xué)歷1119.30%大專及以上2543.86%合計57100.00%4.入職年限2年以下2747.37%2-5年2035.09%5年以上1017.54%合計57100.00%3）培訓(xùn)需求方面調(diào)查此部分站在培訓(xùn)需求的角度，進行了調(diào)查研究，題目如5-8題所示。表3.2培訓(xùn)需求調(diào)查情況分析培訓(xùn)需求方面調(diào)查選項選擇人數(shù)比例5.您是否愿意接受培訓(xùn)需求調(diào)查？愿意4985.96%無所謂814.04%不愿意00.00%合計57100.00%6.您愿意參加單位組織的培訓(xùn)嗎？愿意4375.44%不愿意610.53%無所謂814.04%合計57100.00%7.您每月愿意話多少時間接受公司培訓(xùn)？3小時以下2747.37%3-8小時915.79%8-16小時915.79%16小時以上1221.05%合計57100.00%8.您最愿意接受分培訓(xùn)時間是?上班時間4375.44%下班時間712.28%節(jié)假日712.28%合計57100.00%由3.2調(diào)查結(jié)果，我們知道85.96%的研究人員愿意接受培訓(xùn)需求，這意味著大多數(shù)人接受高水平，渴望參與培訓(xùn)。75.44%的人士表示愿意參加該組舉辦的培訓(xùn)課程?！安幌胍焙汀安辉诤酢敝g的差距很小。對于“你想每個月花多長時間進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)?”，選擇8小時的人更多，對應(yīng)47.37%，選擇16小時以上的人只有20.05%，這清楚地說明:大多數(shù)人還是想?yún)⑴c教育。但是，員工不愿意花太多時間培訓(xùn)公司也可能是有原因的。從培訓(xùn)時間的選擇來看，有43人(近75.77%)選擇了工作時間。少數(shù)人認(rèn)為在業(yè)余時間練習(xí)更合適。而決定在假期練習(xí)的人只占很小的一部分。4）培訓(xùn)內(nèi)容方面本部分研究涉及培訓(xùn)內(nèi)容，包括問題9-11。表3.3培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查情況分析培訓(xùn)內(nèi)容方面調(diào)查選項選擇人數(shù)比例9.您接受過的培訓(xùn)內(nèi)容？（多選）基本知識3561.40%專業(yè)知識3357.89%安全知識4680.70%操作知識3459.65%企業(yè)文化5189.47%10.您對目前公司的培訓(xùn)內(nèi)容滿意嗎？非常滿意1526.32%基本滿意2035.09%不滿意2238.60%合計57100.00%11.您最希望培訓(xùn)內(nèi)容重點在哪些方面？基本知識2849.12%專業(yè)知識4782.46%價值觀1729.82%操作技能4985.96%安全知識2543.86%通過對培訓(xùn)內(nèi)容的分析和分析，我們可以了解當(dāng)前公司的培訓(xùn)內(nèi)容，基層員工對培訓(xùn)內(nèi)容是否滿意，他們喜歡什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容。表3.3顯示，基層職工接受的培訓(xùn)內(nèi)容中選擇安全能力培訓(xùn)的有46項，接受企業(yè)文化培訓(xùn)的有51項，接受企業(yè)文化培訓(xùn)的有89.47%，這些數(shù)據(jù)表明公司。測量的內(nèi)容滿意,38.60%的人不滿意當(dāng)前公司的教育內(nèi)容,這是一個相對較大的比例,而那些基本上是滿意和不滿意的比例是一樣的,38.60%,那些非常滿意的數(shù)量非常小，只有22人。這一數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)人對目前的教育內(nèi)容不滿意。在考察基層工人希望接受的培訓(xùn)內(nèi)容時，結(jié)果與他們所接受的培訓(xùn)內(nèi)容恰恰相反。他們大多集中在兩個內(nèi)容上，其中82.46%選擇了專業(yè)知識，85.96%選擇了操作技能。這一信息表明，公司應(yīng)該努力增加這兩個地區(qū)的內(nèi)容，以滿足大多數(shù)員工的需求。5）培訓(xùn)方式方面調(diào)查本部分的研究在培訓(xùn)方面得到了進一步的發(fā)展，包括問題12-13。表3.4培訓(xùn)方式方面調(diào)查情況分析培訓(xùn)方式方面選項選擇人數(shù)比例12.您如何評價當(dāng)前公司的培訓(xùn)方式？非常單一1119.30%比較單一2543.86%非常多樣化1526.32%比較多樣化610.53%合計57100.00%13.您更傾向的培訓(xùn)方式是？公司課堂培訓(xùn)1831.58%外出培訓(xùn)610.53%專題講座915.79%一對一培訓(xùn)2442.11%合計57100.00%就訓(xùn)練效果而言，訓(xùn)練方法也有一定的影響。D公司主要采用課堂和專題講座的方式進行培訓(xùn)，有時也采用個人培訓(xùn)的方式。表3.4顯示，25人認(rèn)為訓(xùn)練方法比較簡單，幾乎占總?cè)丝诘囊话耄?9.30%的人認(rèn)為訓(xùn)練方法很簡單，15人認(rèn)為訓(xùn)練方法很簡單，6人認(rèn)為訓(xùn)練方法很簡單，這些信息表明D企業(yè)必須補充和擴展現(xiàn)有的培訓(xùn)方法。在本研究中最受歡迎的培訓(xùn)方法中，個人和企業(yè)課堂教學(xué)的比例都比較大，這意味著D公司現(xiàn)在必須保持企業(yè)課堂教練的方法，專注于個人培訓(xùn)。6）培訓(xùn)評估方面調(diào)查這一部分的研究是基于培訓(xùn)評估，包括第14題。表3.5培訓(xùn)評估調(diào)查情況分析培訓(xùn)評估調(diào)查選項選擇人數(shù)比例14.公司對您每次參加

的培訓(xùn)都進行評估嗎？都有1628.07%大部分有814.04%個別有1526.32%從來沒有1831.58%合計57100.00%在教育培訓(xùn)評價中，培訓(xùn)工作的真實情況從表3.5可以看出，有18人沒有對其參與教育培訓(xùn)進行評價，占總?cè)藬?shù)的31.58%。在某些情況下，評估的比例為26.32%，參與評估的人并不多。這一數(shù)據(jù)表明，D公司沒有一個有效的考核機制，所以公司必須優(yōu)化基層員工的考核管理。7）培訓(xùn)參與方面調(diào)查這部分研究是針對參加培訓(xùn)的情況進行的，涉及參加培訓(xùn)的原因和影響的因素，涉及題目15-16題。表3.6培訓(xùn)參與方面情況分析培訓(xùn)參與方面選項選擇人數(shù)比例15.您參加培訓(xùn)的原因？公司要求3764.91%個人發(fā)展需要1119.30%提高工作效率915.79%合計57100.00%16.當(dāng)前影響您參加培訓(xùn)的因素是什么？培訓(xùn)內(nèi)容不合適4680.70%培訓(xùn)方式不合適1628.07%領(lǐng)導(dǎo)不支持11.75%師資原因1322.81%用不上，沒必要參加4477.19%參加培訓(xùn)的原因，由表3-6可以看出，由于公司要求參加培訓(xùn)的有37人，占64.91%。第二是個人發(fā)展培訓(xùn)。這個數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)人去參加培訓(xùn)是因為公司的要求和自己的積極性不高。在影響因素方面，我們可以關(guān)注基層工人不參加培訓(xùn)的主要原因是培訓(xùn)內(nèi)容不合適，45.61%的工人選擇了這個原因。第二名是認(rèn)為沒有必要參加培訓(xùn)，因為他們覺得培訓(xùn)沒有用處，而選擇參加培訓(xùn)的人數(shù)較低，因為教師的原因。這表明，企業(yè)需要改進現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容，同時也要關(guān)注提高較低級別工人的意識，同時改進培訓(xùn)方法和培訓(xùn)教師。（2）訪談情況訪談分析可以讓我們了解公司高層對員工培訓(xùn)的看法，也為分析培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題提供參考。從管理、技術(shù)和生產(chǎn)崗位中隨機抽取一位中高層管理人員，提問2個問題，采用半結(jié)構(gòu)化面試方式完成交流。管理、技術(shù)和生產(chǎn)職能的管理者分別稱為A、B和C。結(jié)果如下：（1）您認(rèn)為什么原因會使基層員工參與培訓(xùn)的積極性下降?A先生表示，沒有進行過基層人員培訓(xùn)，兩三個月的培訓(xùn)只是培訓(xùn)登記表的修改，實際培訓(xùn)較少。B和C都認(rèn)為影響基層員工參與培訓(xùn)的因素是員工工作繁忙，因為要按時完成任務(wù)，積極性不高，沒有時間參加培訓(xùn)。（2）貴公司是否對基層工作人員進行了培訓(xùn)，結(jié)果是否滿足您的期望？A和B說企業(yè)文化方面的培訓(xùn)做得比較多，但不太實際。他們還指出，可以增加技能培訓(xùn)，讓員工得到全方位的發(fā)展。C認(rèn)為公司目前的培訓(xùn)內(nèi)容過于簡單年初制定的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容不符合實際需求年度培訓(xùn)方案基本一致他們說，工作中的操作技能更重要。三、D公司員工培訓(xùn)存在的問題（一）基層員工培訓(xùn)意識欠缺員工缺乏參與培訓(xùn)的動力主要是由于自身認(rèn)知水平有限。在大多數(shù)企業(yè)中，員工的整體素質(zhì)參差不齊，思想沒有跟上時代的發(fā)展，對培訓(xùn)機制缺乏全面的認(rèn)識。他們錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)只是業(yè)務(wù)過程中的一種形式化的產(chǎn)品，即使接受了培訓(xùn)，也無助于公司的發(fā)展，大多數(shù)員工對自己的工作沒有高度的責(zé)任感，也沒有意識到職業(yè)競爭。因此，在教育過程中，他們不主動學(xué)習(xí)，使得整個教育失去意義。如今，在大多數(shù)培訓(xùn)過程中，公司關(guān)注的是提高員工的工作技能，而不是價值觀。工作技能可以通過積累工作經(jīng)驗來提高，但員工的價值觀卻不是那么容易改變的。在工作的過程中，員工的價值觀影響著他們的行為和思想，尤其是在小公司，員工擁有正確的價值觀對公司的發(fā)展是非常重要的。好的價值觀不僅可以增加員工的職業(yè)責(zé)任感，而且在一定意義上提高了員工的工作效率。因此，在公司內(nèi)為員工安排專項培訓(xùn)是非常必要的。由于公司的相關(guān)規(guī)定，只有基層工人參加培訓(xùn)，所以大部分工人覺得參加培訓(xùn)沒有必要。在與管理者的訪談中，他們也指出，基層工作者并不關(guān)心教育等問題。可以看出，在D公司，基層員工參與培訓(xùn)的積極性較低，對培訓(xùn)活動的反對程度較高。從工人的角度來看，基層工人的日常工作強度比較高，沒有多余的時間參與培訓(xùn)，但仍然要按時完成工作任務(wù)，教育積極性較低。教育意味著更低的收入，所以培訓(xùn)被放棄了。（二）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析在制定培訓(xùn)計劃之前，不需要對員工進行培訓(xùn)需求分析，公司的人力資源培訓(xùn)部只使用各部門需要的意見來交替指導(dǎo)培訓(xùn)。通常情況下，各部門的負(fù)責(zé)人都忙于工作，對培訓(xùn)需求、調(diào)研過程重視不夠。他們認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門的工作，由于對培訓(xùn)需求分析不足，員工培訓(xùn)方案畸形，內(nèi)容與實際需求不一致。由于沒有對培訓(xùn)需求的理性分析，無法制定正確的培訓(xùn)計劃，也無法根據(jù)計劃快速培養(yǎng)技能。在員工培訓(xùn)方面，一直沒有完善的員工培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致員工增長緩慢，優(yōu)秀人才流動率高。這間接損失了公司的培訓(xùn)資源。這也使得一些管理者認(rèn)為培訓(xùn)是給別人的，不應(yīng)該有太多的培訓(xùn)。D公司目前缺乏培訓(xùn)前需求分析公司的年度培訓(xùn)計劃是在公司發(fā)展之前制定的沒有深入研究基層員工個體的實際培訓(xùn)需求是的，培訓(xùn)的內(nèi)容與基層員工的需求不相符基層員工的培訓(xùn)工作主要是滿足人員的需求，滿足部門空缺的指標(biāo)。（三）培訓(xùn)計劃的制定不合理D公司的培訓(xùn)計劃是將不同部門提供的針對部門的培訓(xùn)計劃進行整合，最終形成一個記錄培訓(xùn)內(nèi)容、方法和人員的綜合培訓(xùn)計劃。大多數(shù)培訓(xùn)計劃以長期課程為基礎(chǔ)。各部門提出的建議只是為了安排工作，并沒有在實際過程中使用。由此可知，D公司制定培訓(xùn)計劃只是一種形式，并沒有用心去做。（1）培訓(xùn)內(nèi)容不全面D公司的教育內(nèi)容比較片面，沒有跟隨創(chuàng)新的演進。在以往的培訓(xùn)中，生產(chǎn)車間基層工人和技術(shù)人員接受的培訓(xùn)大多涉及企業(yè)文化和安全知識。問卷9-11顯示，基層工作者希望教育內(nèi)容多樣化，最好是在操作培訓(xùn)中增加專業(yè)知識或技能?？梢钥闯?，有些教育內(nèi)容并不能滿足大多數(shù)人的需求，此外，他們在接受領(lǐng)導(dǎo)采訪時指出，教育的內(nèi)容相對片面，應(yīng)該擴大。（2）培訓(xùn)方式單一目前，D公司的培訓(xùn)方式以講座為主，很少依賴其他形式的培訓(xùn)，如工作坊技能、電子學(xué)習(xí)等。問卷調(diào)查和訪談問題12-13顯示，D公司的培訓(xùn)方式很少，以講座為主，且大部分是非正式的培訓(xùn)。缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)方法，降低了員工的培訓(xùn)積極性。員工希望看到更多的培訓(xùn)方式，他們更喜歡個別培訓(xùn)。（四）缺乏培訓(xùn)評估機制由于培訓(xùn)考核是公司員工培訓(xùn)過程中非常重要的反饋環(huán)節(jié)，起到了獎勵和限制培訓(xùn)體系正常運轉(zhuǎn)的作用。然而在實踐中，我國電子商務(wù)企業(yè)往往沒有充分認(rèn)識到教育影響評估的核心作用。如果沒有科學(xué)的教育影響評估體系，企業(yè)對培訓(xùn)結(jié)果的評價只能停留在形式上，現(xiàn)階段電子商務(wù)的問題主要體現(xiàn)在三點。首先，評估方法過于簡單。一般來說，公司主要關(guān)注培訓(xùn)后的調(diào)查和測試。二是評價指標(biāo)不嚴(yán)格，其他基礎(chǔ)指標(biāo)不嚴(yán)格;第三，評價的內(nèi)容不廣泛。這只是初學(xué)者的水平，由于缺乏后續(xù)研究和事后反饋，評價與實際工作存在差異。如今，D公司的培訓(xùn)課程并不評估培訓(xùn)后的結(jié)果。大多數(shù)培訓(xùn)課程只有一個簡單的簽到表格，這些簽到表格只是表面的，并沒有對學(xué)員的課程、講師和培訓(xùn)的滿意度進行評估。部門級課程培訓(xùn)的相關(guān)試卷和答案在培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放，讓參與的員工直接根據(jù)答案填寫試卷，無法體現(xiàn)培訓(xùn)后的具體影響。以上現(xiàn)象說明D公司培訓(xùn)考核管理存在一定的不足。在缺乏科學(xué)的評價體系的情況下，公司無法了解基層員工培訓(xùn)后的情況，也無法長期關(guān)注培訓(xùn)效果。從長遠來看，d公司未來的培訓(xùn)工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，無法滿足公司的長遠發(fā)展。四、D公司員工培訓(xùn)對策與建議（一）強化基層員工培訓(xùn)意識管理層必須從發(fā)展的角度考慮核人員培訓(xùn)的價值和意義，加強核人員培訓(xùn)的宣傳。一是組織基層工人的工作間隙和培訓(xùn)間隙，調(diào)動基層工人的積極性。通過培訓(xùn)減少他們的工作量，或者讓員工直接工作，減少基層工人的擔(dān)憂。二是激勵機制，激勵基層工作者培訓(xùn)，鼓勵他們探索和學(xué)習(xí)，與受過培訓(xùn)的講師進行交流和溝通，使主動學(xué)習(xí)成為常態(tài)。三是以構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織文化為核心，在公司內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，將未來的業(yè)務(wù)發(fā)展與教育學(xué)習(xí)緊密結(jié)合，使基層員工能夠有效地將課堂理論融入到實際工作中。（1）加強薪酬激勵工資激勵是培訓(xùn)過程中最直接有效的激勵員工的方式，能充分調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性。但D公司目前的薪酬和薪酬體系存在不足之處。比如不全面，與工作無關(guān)，不能起到促進員工學(xué)習(xí)的作用。因此，在本文中，我們根據(jù)D公司的特殊情況，從三個方面來規(guī)劃薪酬方案。。1）提供以崗位管理為核心的薪酬福利分配模型以事后管理為主，與績效考核、員工素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合，形成了涵蓋各項福利的分配模式，并在此基礎(chǔ)上開展各項活動。薪酬和福利也可以反映各級任務(wù)的不同意義，這是一種公平和公平的方式，最大限度地發(fā)揮薪酬和福利對工作人員的積極影響。2）建立更具激勵效應(yīng)的核心人才薪酬分配制度如今，D公司很難徹底突破薪酬的整體體系，應(yīng)該采取靈活多變、公平透明、能夠長期演進的方法，以薪酬為重點。的能力。要以增加核心專家的常規(guī)薪酬和年終薪酬分配為抓手，建立科學(xué)的評價和治理體系，使不同投入和工作價值得到充分體現(xiàn)，明確目標(biāo)，提升自身，加快進入人才隊伍。3）進一步建立和完善科技生產(chǎn)要素參與分配的機制通過各種有效的形式，如科技創(chuàng)新成果、管理績效等。對各類優(yōu)秀人才實行有效的激勵機制，將專業(yè)技術(shù)人員的收入與其工作績效結(jié)合起來，增強對優(yōu)秀人才的科技創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)能力。對有重大貢獻的人才要給予獎勵，對有優(yōu)秀才干的人才和群眾認(rèn)可的人才要大力提拔，使職工不僅得到物質(zhì)待遇，而且得到晉升。公司將繼續(xù)按照“一流人才、一流貢獻、一流待遇”的原則改革分配制度，在收入分配上更加注重捐贈。（2）加強職業(yè)發(fā)展激勵D公司員工初始培訓(xùn)的評價結(jié)果將與職業(yè)發(fā)展和發(fā)展掛鉤，培訓(xùn)后員工職業(yè)素質(zhì)的提高將成為D公司選擇優(yōu)秀技能促進積極性的標(biāo)準(zhǔn)之一，員工參與培訓(xùn)，確保培訓(xùn)體系順利實施。職業(yè)發(fā)展激勵計劃可以幫助員工在實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)方面不斷進步。一旦員工被正式聘用，公司就會組織與他們的職業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)，例如:職業(yè)規(guī)劃、職位描述、晉升機制等。這對員工來說具有重要的作用，可以幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計劃，了解自己工作的具體職責(zé)和核心特點，提高自己的能力，通過培訓(xùn)來幫助自己發(fā)展，在職業(yè)發(fā)展的道路上學(xué)習(xí)起著至關(guān)重要的作用。職業(yè)發(fā)展激勵制度出臺后，員工對公司有了新的認(rèn)識，讓員工感受到公司重視個人和整體能力，職業(yè)發(fā)展的水平和速度只取決于自己的工作能力，不會再有職場爭斗。不會有通過一段關(guān)系走后門的情況，從而使企業(yè)的文化理念得到員工的認(rèn)可，增強員工對企業(yè)的歸屬感。（二）加強基層員工培訓(xùn)需求分析為了分析基層職工的培訓(xùn)需求，有必要對每個基層職工的培訓(xùn)需求進行分析。人力資源可以創(chuàng)建一個需求文檔來解釋底層工人的培訓(xùn)需求。另外，要成立微信小組進行培訓(xùn)信息交流，在制定培訓(xùn)計劃之前，詢問每位員工對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等微信小組信息的需求和意見。將收集到的數(shù)據(jù)進行分類，填寫在員工培訓(xùn)需求分析文檔中。將收集到的信息根據(jù)不同員工的需求進行整理整合，從而根據(jù)個人的具體情況制定培訓(xùn)計劃。同時，必須知道，只有在明確確定了培訓(xùn)人員的具體情況后，才能對培訓(xùn)需求進行分析。在調(diào)研過程中，還需要了解培訓(xùn)結(jié)果是否符合預(yù)期計劃。分析教育需要的第一個和最重要的目標(biāo)應(yīng)該是查明差距。第一個是績效差距，即公司實際水平與績效的關(guān)系，主要通過績效考核來實現(xiàn)。初步分析是指對公司成員的起步情況和現(xiàn)有條件的分析。當(dāng)一個公司面臨不斷變化的挑戰(zhàn)時，分析事先的需求是必不可少的，在此期間，培訓(xùn)方案可以根據(jù)公司和員工的實際情況量身定制。另一個重要的任務(wù)是加強工人的分類制度，這對新工人的發(fā)展、晉升、工資等都很重要。然而，在對公司員工進行職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)的過程中，為了解決就業(yè)有限的問題，培訓(xùn)師應(yīng)該特別注意分類體系中所包含的基層工人的信息。深入分析培訓(xùn)需求可以識別當(dāng)前存在的問題、公司成員之間的層次差異以及培訓(xùn)的價值和成本，更好地進行需求分析是培養(yǎng)人才的重要步驟。（三）制定合理有效的培訓(xùn)計劃（1）優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)與基層工人相關(guān)，同時銘記每個雇員都是不同的個體，需要不同的培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)開始之前，公司必須找出員工之間的差異，所以人力資源部門必須提前準(zhǔn)備相關(guān)的調(diào)查問卷。然后與一些基層工作者深入討論，注意對話過程中提到的需求。整理這些記錄的結(jié)果，分析基層員工的真實需求，結(jié)合公司的具體情況，為他們提供所需的培訓(xùn)項目。（2）豐富培訓(xùn)方式除了傳統(tǒng)的面授教學(xué)方式外，D還必須結(jié)合基層工作者的專業(yè)特點和學(xué)習(xí)習(xí)慣，提出創(chuàng)新的培訓(xùn)方式，才能顯著提升教育效果。首先，有必要介紹各種可選的訓(xùn)練方法。在開始培訓(xùn)前，有關(guān)部門應(yīng)仔細考慮哪種培訓(xùn)方式是最合適和可接受的，并能幫助職工提高學(xué)習(xí)效率，使基層職工參與培訓(xùn)的積極性提高。同時，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師應(yīng)該運用場景模擬、案例討論等方法，使培訓(xùn)課程更加有趣，第二是創(chuàng)建一個電子學(xué)習(xí)平臺。公司可與專業(yè)系統(tǒng)開發(fā)公司深度合作，借助在線培訓(xùn)信息系統(tǒng)，可以為基層工人提供各種學(xué)習(xí)材料，如聲音、圖像等，讓他們可以隨時隨地瀏覽、瀏覽、瀏覽。此外，當(dāng)公司進行培訓(xùn)時，必須建立幾個內(nèi)部學(xué)習(xí)小組，培訓(xùn)主管及時發(fā)布小組任務(wù)，小組工作允許小組成員相互指導(dǎo)學(xué)習(xí)，實現(xiàn)設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。（四）建立完善的培訓(xùn)評估體系D公司目前只有為數(shù)不多的考試培訓(xùn)課程，很少使用調(diào)查。為了更好地開展培訓(xùn)工作，需要對培訓(xùn)評估體系進行優(yōu)化，以保證培訓(xùn)效果的真實性和有效性。D公司應(yīng)建立完善的培訓(xùn)考核體系，收集培訓(xùn)考核數(shù)據(jù)，考核結(jié)束后引起基層職工的重視，D公司可以使用四層偏移估計方法進行數(shù)據(jù)收集，具體如下：（1）反應(yīng)層面評估問卷可以收集員工對培訓(xùn)的意見，包括:培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容、收獲等信息。培訓(xùn)結(jié)束后，HR應(yīng)快速分析培訓(xùn)問題并及時改進。（2）學(xué)習(xí)層面評估評估學(xué)員的學(xué)習(xí)程度。在每次培訓(xùn)課程結(jié)束時，D公司可能會使用類似的測試來評估員工的學(xué)習(xí)水平。每個部門級培訓(xùn)講師在規(guī)劃課程內(nèi)容時都必須加入相關(guān)的考核體系。員工們在課堂上獲得了理論知識。與技能使用有關(guān)的課程，例如軟件使用、實驗使用等，亦可舉辦適當(dāng)?shù)募寄鼙荣悾層?xùn)練人員在課堂上結(jié)合理論與實踐;為了提高員工的培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)的重點，對考核中表現(xiàn)良好的基層員工也應(yīng)給予類似的獎勵，如小禮物或紅包。（3）行為層面評估主要目的是通過評估受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的工作崗位是否發(fā)生了變化，以及他們是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)的知識應(yīng)用到工作生活中，來研究受訓(xùn)人員的知識被利用的程度和評估培訓(xùn)的有效性。工作。為了評估基層工人的工作崗位，有關(guān)工作人員可以在開始培訓(xùn)前，對基層工人進行全面的評估，包括知識、技能、態(tài)度等，并編制成冊。培訓(xùn)結(jié)束一個月后，對同樣的方法進行評估和結(jié)果對比，確?；鶎尤藛T得到晉升。同時，這也證明了基層工人參與的教育影響。（4）成果層面評估也就是說，評估參與培訓(xùn)的基層工人的行為變化是否對D企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和績效指標(biāo)產(chǎn)生積極影響，并計算培訓(xùn)的經(jīng)濟效益。然而，基層工人能否將培訓(xùn)過程中獲得的知識和技能運用到工作中，是一個提高生產(chǎn)經(jīng)營效率的長期過程。培訓(xùn)的效果不能在短時間內(nèi)體現(xiàn)出來，所以企業(yè)需要管理者和人力資源。培訓(xùn)前，管理團隊計算各項功能數(shù)據(jù)指標(biāo)，包括公司盈利能力、事故率、客戶滿意度等數(shù)據(jù)。人力資源部門還必須計算培訓(xùn)后人員的流動率。在6個月的觀察期中，比較了培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以衡量培訓(xùn)后D公司績效的改善。五、結(jié)論與展望（一）結(jié)論本文從D公司基層員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀和培訓(xùn)情況出發(fā)，揭示了D公司當(dāng)前員工培訓(xùn)的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)考核、參與培訓(xùn)情況、問卷分析、訪談分析等方面的內(nèi)容，并針對這些問題，分析了出現(xiàn)問題的原因，提出了相應(yīng)的改進措施。主要結(jié)論如下：目前，D公司在基層員工培訓(xùn)方面存在以下問題:一是沒有對基層員工的培訓(xùn)需求進行分析總結(jié);二是實施的培訓(xùn)計劃不考慮實際情況;三是培訓(xùn)后沒有相應(yīng)的評價機制;四是基層工作者不了解培訓(xùn)的重要性。針對D公司目前存在的問題，筆者提出以下建議:一是對基層員工的培訓(xùn)需求進行深入分析，分析每個基層員工的培訓(xùn)需求;從優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法兩個方面實施有效的培訓(xùn)計劃;第三，建立完善的培訓(xùn)考核體系;第四，組織適當(dāng)?shù)膭訂T會議，讓基層工人認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。（二）期望與不足對于一個公司來說，培訓(xùn)下級員工是一項長期必須做的重要工作。隨著公司的不斷發(fā)展和進步，以及外部市場環(huán)境的變化，基層員工的培訓(xùn)也必須得到相應(yīng)的改進和優(yōu)化。在今后的學(xué)習(xí)和工作中，筆者將繼續(xù)以培養(yǎng)基層工作者為重點，將課堂理論與實踐經(jīng)驗相結(jié)合，幫助企業(yè)更好地推進教育工作，使企業(yè)向更好的方向發(fā)展。雖然本文根據(jù)公司現(xiàn)狀提出了一個全面的培訓(xùn)方案，但仍有一些不足之處需要優(yōu)化和改進：1.增加績效評估在培訓(xùn)中的作用。優(yōu)化培訓(xùn)是一項