投資工資管理制度上海企業(yè)咨詢有限責(zé)任企業(yè)12月目錄TOC\o"1-2"第一章總則 3第二章工資體系 4第三章工資計(jì)算及給付 9第四章工資調(diào)整 11第五章工資等級(jí)確定和維護(hù) 14第六章附則 18第一章總則第一條：為加強(qiáng)集團(tuán)工資管理，建立科學(xué)、合理分配體系，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，特制訂本項(xiàng)工資管理制度。第二條：薪酬體系指導(dǎo)思想：經(jīng)過建立符合集團(tuán)發(fā)展需要薪酬激勵(lì)體系，在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)形成“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑貢獻(xiàn)”合理競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制，充足調(diào)動(dòng)職員工作主動(dòng)性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職員雙贏。第三條：薪酬體系設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：在確保企業(yè)薪酬總額增加低于經(jīng)濟(jì)效益增加、人均薪酬增加百分比低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增加前期下，企業(yè)薪酬和企業(yè)效益掛鉤、職員收入和個(gè)人、企業(yè)業(yè)績(jī)雙掛鉤做法，實(shí)施因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、以崗定薪、因績(jī)獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化職員責(zé)、權(quán)、利意識(shí)。第四條：集團(tuán)實(shí)施保密工資管理，職員應(yīng)對(duì)自己工資情況保密，嚴(yán)禁向她人泄露，對(duì)因泄露個(gè)人工資情況造成不良影響，集團(tuán)將追究其責(zé)任。第五條：本制度適適用于本集團(tuán)納入工資等級(jí)管理體系全部職員。第二章工資體系第六條：工資結(jié)構(gòu)工資組成：本工資體系包含崗位工資、津補(bǔ)助、績(jī)效獎(jiǎng)金等三部分，具體介紹以下：崗位工資：是工資體系中關(guān)鍵組成部分，依據(jù)崗位對(duì)企業(yè)關(guān)鍵性及影響程度分別確定各崗位工資數(shù)額，表現(xiàn)企業(yè)為“崗位付薪”設(shè)計(jì)理念；津補(bǔ)助：是指企業(yè)內(nèi)部要求各類津貼，如飯補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助等，根據(jù)企業(yè)已經(jīng)有要求進(jìn)行設(shè)置；績(jī)效獎(jiǎng)金：是和任職者、所在部門及集團(tuán)整體績(jī)效親密相關(guān)，表現(xiàn)了集團(tuán)為“績(jī)效和能力付薪”設(shè)計(jì)理念。包含六個(gè)月績(jī)效獎(jiǎng)金和年底績(jī)效獎(jiǎng)金。工資組成劃分：依據(jù)付薪理念設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，按各組成部分性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)可劃分以下：根據(jù)收入固定和變動(dòng)劃分，工資可分為固定收入部分、變動(dòng)收入部分；其中崗位工資、屬于“固定收入部分”，六個(gè)月績(jī)效獎(jiǎng)金、年底績(jī)效獎(jiǎng)金屬于“變動(dòng)收入部分”。崗位系列劃分：在統(tǒng)一付薪理念及薪酬體系中，為表現(xiàn)崗位激勵(lì)導(dǎo)向、確保表現(xiàn)崗位激勵(lì)有效性，依據(jù)不一樣崗位性質(zhì)、特點(diǎn)設(shè)置不一樣結(jié)構(gòu)百分比及市場(chǎng)定位?？倓澐譃槿髰徫幌盗懈邔庸芾韻徫幌盗小⒎菢I(yè)務(wù)類崗位系列、業(yè)務(wù)類崗位基層：高層系列高層崗位A：直接負(fù)擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)高層，如集團(tuán)總裁、子企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理；高層崗位B：不負(fù)擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)高層，如財(cái)務(wù)總監(jiān)；非業(yè)務(wù)系列職能中層崗位，基層/技術(shù)類崗位：不直接負(fù)擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)，但負(fù)擔(dān)一定管理職能或含有一定專業(yè)技能；通常人員：不直接負(fù)擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)，直接從事具體事務(wù)性工作；業(yè)務(wù)類崗位業(yè)務(wù)A崗位：直接負(fù)擔(dān)銷售指標(biāo)，需要含有高度市場(chǎng)嗅覺，立即尋求、發(fā)覺并利用市場(chǎng)契機(jī)為集團(tuán)發(fā)明效益。如高級(jí)商務(wù)員，中級(jí)商務(wù)員，項(xiàng)目部經(jīng)理，市場(chǎng)營(yíng)銷部副經(jīng)理等；業(yè)務(wù)B崗位：在負(fù)擔(dān)銷售目標(biāo)同時(shí)，還負(fù)擔(dān)著較多管理職能，除了完成自己業(yè)績(jī)目標(biāo)外，還要指導(dǎo)下屬完成目標(biāo)。如業(yè)務(wù)一/二部經(jīng)理、助理經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、供給鏈管理經(jīng)理、營(yíng)銷專員等；業(yè)務(wù)C崗位：屬于初級(jí)業(yè)務(wù)操作類，以負(fù)擔(dān)業(yè)務(wù)實(shí)施為主，集團(tuán)對(duì)這類崗位以培養(yǎng)為主，如初級(jí)商務(wù)員，供給鏈管理主管等。工資結(jié)構(gòu)百分比：包含工資體系整體組成百分比及不一樣崗位系列組成項(xiàng)目標(biāo)比重劃分（這里僅指崗位固定工資和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分間百分比，其中績(jī)效獎(jiǎng)金包含六個(gè)月獎(jiǎng)金和年底獎(jiǎng)金）。整體結(jié)構(gòu)百分比：按上述工資組成劃分標(biāo)準(zhǔn)，整體設(shè)置比重以下：表一：工資拆分百分比明細(xì)表崗位系列崗位工資六個(gè)月獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金高層管理崗位高層崗位A75%8%17%高層崗位B70%10%20%高層崗位C80%7%13%非業(yè)務(wù)類崗位職能中層崗位80％7%13%專業(yè)/技術(shù)/基層崗位80％7％13％通常崗位85％5％10％業(yè)務(wù)類崗位業(yè)務(wù)A50%17%33%業(yè)務(wù)B60％13％27％業(yè)務(wù)C70％10％20％工資計(jì)算：依據(jù)上述工資結(jié)構(gòu)，職員月度工資、年度工資及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式以下：年薪＝各月工資收入之和＋績(jī)效獎(jiǎng)金總額＋津補(bǔ)助 ＝月崗位工資×12＋六個(gè)月獎(jiǎng)金＋年底獎(jiǎng)金＋津補(bǔ)助第七條：崗位工資崗位工資是工資體系關(guān)鍵組成部分，是集團(tuán)“為崗位付薪”直接表現(xiàn)，也直接影響崗位績(jī)效獎(jiǎng)金。崗位工資等級(jí)設(shè)計(jì)：崗位等級(jí)設(shè)置：綜合分析現(xiàn)有崗位、人數(shù)、現(xiàn)有工資體系及集團(tuán)近中期發(fā)展需求，并進(jìn)行測(cè)算，本工資體系設(shè)置14等70級(jí)崗位工資等級(jí)模式。 即工資體系整體設(shè)定為14等，每個(gè)等設(shè)有5級(jí)。其中一等是最初等、十四等為最高等，每一等中一級(jí)是最初級(jí)、五級(jí)是每等最高級(jí)；第八條：績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金概述：設(shè)計(jì)理念：績(jī)效獎(jiǎng)金是集團(tuán)為能力和績(jī)效付薪具體表現(xiàn)，即是把職員實(shí)際工資收入和企業(yè)、個(gè)人勞動(dòng)結(jié)果緊密掛鉤，使職員工資收入既能反應(yīng)職員勞動(dòng)技能和不一樣崗位差異，又能反應(yīng)勞動(dòng)結(jié)果差異；設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效獎(jiǎng)金采取“多超多獎(jiǎng)、少超少獎(jiǎng)、上不封頂、下不保底”獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，具體表現(xiàn)在設(shè)定個(gè)人績(jī)效考評(píng)下限及擴(kuò)大企業(yè)績(jī)效考評(píng)系數(shù)范圍：個(gè)人績(jī)效考評(píng)下限：個(gè)人六個(gè)月/年度績(jī)效評(píng)定分?jǐn)?shù)低于60分，則取消其當(dāng)半度/年度績(jī)效獎(jiǎng)金；企業(yè)績(jī)效系數(shù)范圍：該系數(shù)是依據(jù)集團(tuán)完成企業(yè)整體目標(biāo)完成情況確定，對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體評(píng)價(jià)、打分計(jì)算，其系數(shù)最低可為0。獎(jiǎng)金類別：績(jī)效獎(jiǎng)金分為六個(gè)月獎(jiǎng)金和年底獎(jiǎng)金兩大部分?？?jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算（具體計(jì)算方法參見附件——績(jī)效獎(jiǎng)金方案）第九條：多種補(bǔ)助補(bǔ)助是指企業(yè)內(nèi)部要求各類補(bǔ)助，如飯補(bǔ)、房補(bǔ)、出差補(bǔ)、交通補(bǔ)助等，按集團(tuán)自行要求標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。第十條：加班處理集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)上不主張職員加班，因特殊工作需要節(jié)假日加班時(shí)，經(jīng)所在部門經(jīng)理認(rèn)可，人事行政部門審核后，報(bào)集團(tuán)總裁及子企業(yè)總經(jīng)理同意，能夠采取調(diào)休方法處理。

第三章工資計(jì)算及給付第十一條：工資計(jì)算年度結(jié)算薪酬期間從1月1日開始至12月31日止，正式職員月工資計(jì)算期間為從本月1日到本月30日（或31日）；職員工資為稅前工資，按國(guó)家相關(guān)要求，集團(tuán)將從職員工資中代扣代繳個(gè)人所得稅、各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、根據(jù)集團(tuán)相關(guān)考勤要求扣減薪酬、其它國(guó)家或集團(tuán)要求款項(xiàng)等個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)繳納部分，剩下部分發(fā)放給職員；職員工資金額中若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生，當(dāng)月工資采取取整，一律計(jì)算到元，對(duì)于元以下金額下月累加發(fā)放，以這類推。另外，各項(xiàng)津貼也一律以元為單位進(jìn)行算，對(duì)于元以下金額下月累加發(fā)放，以這類推。第十二條：工資發(fā)放發(fā)放方法：工資既可直接將工資（含績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼）全部匯入職員銀行帳戶或直接采取發(fā)放現(xiàn)金形式，也可二者同時(shí)結(jié)合，由企業(yè)自行確定；月度工資發(fā)放時(shí)間：正式職員工資標(biāo)準(zhǔn)上實(shí)施月工資制，于當(dāng)月發(fā)放工資，上月考勤作為當(dāng)月工資發(fā)放依據(jù)，工資發(fā)放日為每個(gè)月25日；工資支付日如碰到國(guó)定假日或雙休日時(shí)，則提前一日發(fā)放，若遇連續(xù)假期時(shí)，則在銷假上班后第一個(gè)工作日發(fā)放；因不抗拒原所以無法按期支付工資時(shí)，須于支薪日前10個(gè)工作日通知集團(tuán)全部職員，并公告變更后支薪日期。第十三條：績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)算：績(jī)效獎(jiǎng)金支付對(duì)象是獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放期間正式在職職員，對(duì)在當(dāng)年度工作時(shí)間未滿十二個(gè)月職員，則績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)打折計(jì)算。具體為：年底獎(jiǎng)根據(jù)實(shí)際服務(wù)月份數(shù)/12作為系數(shù)，六個(gè)月度獎(jiǎng)根據(jù)實(shí)際服務(wù)月份數(shù)/6作為系數(shù)計(jì)算；對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算期間為試用職員，績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額度則根據(jù)所在崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金80%進(jìn)行發(fā)放；對(duì)于非正式職員，績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放額度則視其工作表現(xiàn)，由集團(tuán)人事行政部另行要求?？?jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放：六個(gè)月度/年度績(jī)效獎(jiǎng)金分別采取按六個(gè)月度/年度發(fā)放；第十四條：特殊情況工資處理工資發(fā)放差錯(cuò)處理因虛報(bào)造成誤算超額領(lǐng)取工資時(shí)，須在發(fā)覺后立即退還；因其它原因造成誤算工資，集團(tuán)在職員下月工資中進(jìn)行調(diào)整；職員對(duì)個(gè)人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。職員離職員資處理工資計(jì)算期間職員被解聘或申請(qǐng)離職時(shí)，工資支付截止日期以辦理離職手續(xù)完成日期為限；工資結(jié)算：基礎(chǔ)工資、崗位工資和津貼依據(jù)當(dāng)月出勤日數(shù)乘以日崗位工資和日津貼計(jì)算，基礎(chǔ)工資保持不變；對(duì)于職員向企業(yè)預(yù)支、賠償金、借款、違約金等單方方面欠款，職員需根據(jù)約定賠付，不然企業(yè)將以工資抵扣；如若職員在此期間離職，欠款還未償付，企業(yè)含有追索權(quán)及扣留職員離職證實(shí)權(quán)利，直至完全償付；如有其它約定，按協(xié)議約定或國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)處理。第十五條：非正式職員工資管理：對(duì)于集團(tuán)已經(jīng)有聘用人員、外部兼職人員和顧問人員、勞務(wù)工、臨時(shí)工等非正式職員薪資，不納入本工資體系，采取集團(tuán)原有管理措施。第十六條：對(duì)于職員因?yàn)榛閱始?、產(chǎn)假、工傷、造成缺勤現(xiàn)象按國(guó)家勞動(dòng)法要求及集團(tuán)相關(guān)制度發(fā)放。第十七條：對(duì)于職員病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計(jì)算方法：病假計(jì)算措施司齡不滿兩年（含兩年），發(fā)崗位工資60％；司齡在2年以上4年以下(含4年)，發(fā)崗位工資70％；司齡在6年以上8年以下（含8年），發(fā)崗位工資90％；司齡在8年以上發(fā)崗位工資100％；長(zhǎng)久病假又不屬于解除勞動(dòng)協(xié)議范圍按國(guó)家相關(guān)勞保條例辦理。事假計(jì)算措施按事假時(shí)間天天扣發(fā)月固定工資二十一之一；曠工礦工一天天天扣發(fā)月固定工資五分之一。以這類推，五天扣完；年休假及探親假年休假探親假期間不享受企業(yè)提供午餐補(bǔ)助及交通補(bǔ)助。第四章工資調(diào)整第十八條：工資調(diào)整概述工資調(diào)整通常標(biāo)準(zhǔn)：為確保工資體系適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求及其含有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、有效性、激勵(lì)性及正當(dāng)性，工資體系應(yīng)實(shí)施動(dòng)態(tài)、靈活管理，確保工資體系合理性；影響工資調(diào)整原因：關(guān)鍵是指企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益、發(fā)展規(guī)模及崗位/人員變換等，企業(yè)外部行業(yè)整體環(huán)境、市場(chǎng)定位、人員稀缺性等宏觀原因。其中也包含普調(diào)、績(jī)效工資等常規(guī)正常調(diào)整及突發(fā)事件、臨時(shí)性調(diào)整；工資調(diào)整類別：結(jié)合投資現(xiàn)實(shí)狀況及通常企業(yè)常規(guī)性調(diào)整，關(guān)鍵包含崗位/人員改變、普調(diào)工資、績(jī)效工資、新進(jìn)職員等四種類型；工資調(diào)整基數(shù)：投資每十二個(gè)月將參考上海市市場(chǎng)工資水平改變情況和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，進(jìn)行年度工資調(diào)整，工資調(diào)整基數(shù)以月崗位工資為基礎(chǔ)。第十九條：工資常規(guī)調(diào)整管理：針對(duì)上述調(diào)整類型分別介紹操作管理措施。崗位調(diào)整改變：職員因工作崗位發(fā)生變動(dòng)，工資將隨之變動(dòng)，達(dá)成崗動(dòng)薪動(dòng)。其工資調(diào)整措施以下：當(dāng)職員由等級(jí)高崗位調(diào)動(dòng)到等級(jí)低崗位時(shí)，其工資應(yīng)直接調(diào)整為新崗位工資等級(jí)；當(dāng)職員由等級(jí)低崗位調(diào)動(dòng)到等級(jí)高崗位時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)上須經(jīng)過2個(gè)月試用期，試用期內(nèi)按原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施；試用期滿后，經(jīng)直接主管進(jìn)行適崗性評(píng)定，二級(jí)主管進(jìn)行審核，并按相關(guān)要求步驟申報(bào)同意后，采取新崗位工資等級(jí)。人員改變調(diào)整：關(guān)鍵是指職員個(gè)人資歷、能力、適崗性改變而引發(fā)變動(dòng)。人員適崗性改變：每十二個(gè)月將做一次適崗性評(píng)定，針對(duì)職員個(gè)人能力和素質(zhì)提升，將在當(dāng)年績(jī)效獎(jiǎng)金，或績(jī)效工資，或普調(diào)中給予表現(xiàn)。普調(diào)工資：集團(tuán)為確保工資體系外部競(jìng)爭(zhēng)性，需每十二個(gè)月追蹤當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)、同行業(yè)薪酬水平改變信息，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人才定位對(duì)集團(tuán)整體工資水平進(jìn)行調(diào)整。工資調(diào)整基數(shù)以崗位年薪為基礎(chǔ)?？?jī)效工資：為激勵(lì)職員充足發(fā)揮本身能力、為企業(yè)多創(chuàng)效益，在原有績(jī)效管理、考評(píng)基礎(chǔ)上，加大獎(jiǎng)懲力度，專門設(shè)置浮動(dòng)績(jī)效工資。即依據(jù)上年職員績(jī)效總體評(píng)定結(jié)果調(diào)整崗位工資等級(jí)，對(duì)于績(jī)效突出職員給予崗位工資晉升，對(duì)于績(jī)效差職員下調(diào)崗位工資處罰。企業(yè)每十二個(gè)月將依據(jù)年初提出工作目標(biāo)，在完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及各項(xiàng)工作考評(píng)合格前提下，經(jīng)集團(tuán)/集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)討論決定，能夠給工作成績(jī)顯著、表現(xiàn)突出，年度績(jī)效排名在前5％~10%職員給予晉升崗位工資，可升等、升級(jí)，通常升幅范圍在1~2級(jí)/人·年內(nèi)；對(duì)于整年綜合績(jī)效考評(píng)排名最終5％~10%職員將給下調(diào)崗位工資等級(jí)1~2級(jí)/人·年；對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)職員，可由集團(tuán)總經(jīng)理以獎(jiǎng)金或其它方法給予褒獎(jiǎng)；對(duì)于有重大違規(guī)、錯(cuò)誤，或企業(yè)造成重大損失，或其它情節(jié)嚴(yán)重、影響惡劣職員，集團(tuán)能夠依據(jù)其它管理措施另行處理。新進(jìn)職員工資管理：對(duì)于新進(jìn)職員處于試用期及經(jīng)過試用期轉(zhuǎn)正工資確定措施以下：在試用期內(nèi)：因?yàn)槿狈^為正確適崗性評(píng)定，試用期人職員資直接放入崗位工資‘進(jìn)入’等級(jí)，并享受津貼待遇，試用期期限依據(jù)簽署勞動(dòng)協(xié)議要求實(shí)施；轉(zhuǎn)正工資：職員經(jīng)過試用期，依據(jù)人員適崗性評(píng)定結(jié)果進(jìn)入對(duì)應(yīng)崗位工資等級(jí)，并依據(jù)要求支付正常崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金；延長(zhǎng)試用期：對(duì)于未經(jīng)過試用期考評(píng)，而進(jìn)入延長(zhǎng)試用期職員，其待遇和試用期相同。特殊人員：對(duì)集團(tuán)或各子企業(yè)引進(jìn)關(guān)鍵、關(guān)鍵、緊急性人員，可根企業(yè)實(shí)際情況，不按上述試用期職員步驟要求。 具體步驟：由直接主管提報(bào)、二級(jí)主管及人力資源部審核后，集團(tuán)本部職員報(bào)集團(tuán)總裁同意，各子企業(yè)人員由子企業(yè)總經(jīng)理同意（不包含集團(tuán)及子企業(yè)高管人員，由董事會(huì)同意），可單獨(dú)處理，確定崗位工資等級(jí)。第二十條：津貼調(diào)整：國(guó)家政策要求津貼根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)變動(dòng)做對(duì)應(yīng)調(diào)整；企業(yè)內(nèi)部津貼通常不做變動(dòng)，如需調(diào)整須由人事行政部提報(bào)，經(jīng)集團(tuán)總裁同意后給予實(shí)施。第二十一條：工資調(diào)整步驟：正常調(diào)整步驟：崗位變動(dòng)工資調(diào)整，標(biāo)準(zhǔn)上由直接主管門提出意見，報(bào)人事行政部審核后，經(jīng)集團(tuán)總裁或子企業(yè)總經(jīng)理同意后實(shí)施；異常情況：集團(tuán)人事行政部門必需加強(qiáng)對(duì)工資總額監(jiān)督、檢驗(yàn)，當(dāng)集團(tuán)在工資運(yùn)行中出現(xiàn)反常時(shí)（如，工資總額超出當(dāng)年預(yù)算，或集團(tuán)整體工資水平和市場(chǎng)相差較大等情況時(shí)），人事行政部門報(bào)經(jīng)集團(tuán)總裁、董事會(huì)同意同意后，可給予合適調(diào)控，確保工資體系合理性。第五章工資等級(jí)確定和維護(hù)第二十二條：工資等級(jí)確定步驟：即是將集團(tuán)全部崗位及現(xiàn)有崗位任職者合理對(duì)應(yīng)到工資體系中，所以，分為兩步：首先是崗位進(jìn)入體系；其次是人員進(jìn)入體系，最終形成職員崗位工資表。第一步：崗位進(jìn)入體系，這是崗位工資確定基礎(chǔ)，也是確保薪酬體系內(nèi)部公平性依據(jù)。即：首先，經(jīng)過崗位評(píng)定，根據(jù)崗位關(guān)鍵性進(jìn)行排序，形成職位序列表；其次，依據(jù)職位評(píng)定分?jǐn)?shù)、根據(jù)工資等級(jí)體系，進(jìn)行崗位等級(jí)區(qū)間劃分，將崗位匹配到工資等級(jí)體系中，形成崗位等級(jí)表。第二步：人員進(jìn)入，即依據(jù)人員適崗性情況將人員對(duì)應(yīng)到崗位等級(jí)表中，形成職員崗位工資表。首先，人員適崗性評(píng)定，即經(jīng)過對(duì)同一崗位現(xiàn)有些人員崗位適崗性進(jìn)行排序，形成職員適崗性序列表；其次，人員進(jìn)入工資體系，即是依據(jù)人員適崗性序列表，在每個(gè)崗位等級(jí)可調(diào)整區(qū)間范圍內(nèi)，將崗位現(xiàn)有些人員對(duì)應(yīng)到工資體系等級(jí)表中，形成職員崗位工資表。崗位等級(jí)確定步驟：根據(jù)上述操作實(shí)施步驟，其步驟圖以下：第二步：人員進(jìn)入第一步：崗位進(jìn)入工資體系性評(píng)定人員適崗職員崗位工資等級(jí)表崗位等級(jí)表職位序列表職位評(píng)定職位描述職位分析第二步：人員進(jìn)入第一步：崗位進(jìn)入工資體系性評(píng)定人員適崗職員崗位工資等級(jí)表崗位等級(jí)表職位序列表職位評(píng)定職位描述職位分析崗位等級(jí)實(shí)施步驟：即要求崗位等級(jí)確定實(shí)施操作程序、步驟。職位評(píng)定階段工作：階段工作步驟：評(píng)定準(zhǔn)備評(píng)定準(zhǔn)備評(píng)定實(shí)施評(píng)定結(jié)果即由集團(tuán)組成職位評(píng)定小組，對(duì)集團(tuán)崗位進(jìn)行關(guān)鍵性評(píng)定，最終經(jīng)平衡后形成最終職位評(píng)定結(jié)果—崗位排序表。劃分崗位等級(jí)工作：在職位序列表及崗位工資等級(jí)表基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位關(guān)鍵程度、相關(guān)性，劃分崗位等級(jí)，形成崗位等級(jí)表，確定崗位等級(jí)。人員進(jìn)入階段工作：階段工作步驟：適崗性評(píng)定適崗性評(píng)定提報(bào)提議組織實(shí)施由直接主管對(duì)崗位現(xiàn)任職人員進(jìn)行適崗性評(píng)定，并經(jīng)二級(jí)主管審核后，形成人員適崗性評(píng)定表；在崗位等級(jí)表基礎(chǔ)上，結(jié)合人員適崗性評(píng)定結(jié)果，將人員進(jìn)入工資體系，形成人員等級(jí)表，即確定具體人職員資、形成人職員資單。人員適崗性評(píng)定，即經(jīng)過對(duì)崗位現(xiàn)有些人員崗位適崗性進(jìn)行評(píng)定，適崗性評(píng)定等級(jí)：整體劃分為五個(gè)階段，即進(jìn)入階段、發(fā)展階段、適崗階段、穩(wěn)定階段、成熟階段適崗性評(píng)定進(jìn)入階段發(fā)展階段適崗階段穩(wěn)定階段成熟階段65以下（不含）65～7475～8485～9091以上進(jìn)入階段：是指人員從事工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力尚不含有崗位要求，屬于初步培養(yǎng)階段；發(fā)展階段：是指人員能夠獨(dú)立負(fù)擔(dān)大部分崗位工作，但和崗位要求相比還需要深入培養(yǎng)；適崗階段：是指職員可獨(dú)立負(fù)擔(dān)崗位工作、完成崗位工作要求；穩(wěn)定階段：是指職員在完成崗位要求工作基礎(chǔ)上，能夠有一定程度創(chuàng)新和優(yōu)化能力。成熟階段：是指職員所含有能力和素質(zhì)超出崗位本身要求，可在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上深入負(fù)擔(dān)更多、更高、更關(guān)鍵工作，提升工作本身效率和效果。5等及5等以下崗位，人員適崗性結(jié)果對(duì)崗位等級(jí)調(diào)整范圍：5檔5檔4檔3檔2檔1檔N等適崗階段進(jìn)入階段發(fā)展階段穩(wěn)定階段成熟階段6等及以上崗位，人員適崗性結(jié)果對(duì)崗位等級(jí)調(diào)整范圍：5檔5檔4檔3檔2檔1檔N+1等成熟階段成熟階段穩(wěn)定階段5檔4檔3檔穩(wěn)定階段5檔4檔3檔2檔1檔N等適崗階段適崗階段發(fā)展階段發(fā)展階段5檔4檔3檔5檔4檔3檔2檔1檔N－1等進(jìn)入階段進(jìn)入階段其次，人員進(jìn)入工資體系，即是依據(jù)人員適崗性評(píng)定，在每個(gè)崗位等級(jí)可調(diào)整區(qū)間范圍內(nèi)，將崗位現(xiàn)有些人員對(duì)應(yīng)到工資體系等級(jí)表中，確定職員工資等級(jí)，形成人職員資單。第二十三條：工資等級(jí)后期維護(hù)：工資體系后期系統(tǒng)維護(hù)工作對(duì)確保整個(gè)工資體系完整性、系統(tǒng)性及有效性起到關(guān)鍵性作用。工資等級(jí)常規(guī)維護(hù)：當(dāng)出現(xiàn)下列情況時(shí)候，職員工資等級(jí)須進(jìn)行調(diào)整：崗位職責(zé)發(fā)生較大改變；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生改變；因績(jī)效評(píng)價(jià)造成崗位工資改變；工資市場(chǎng)值發(fā)生較大改變；年度職位評(píng)定回顧；年度適崗性評(píng)定工資等級(jí)維護(hù)介紹：在發(fā)生上述現(xiàn)象時(shí)需要進(jìn)行崗位等級(jí)調(diào)整，其基礎(chǔ)調(diào)整步驟、步驟可參考上述崗位等級(jí)確定步驟和步驟。在下面關(guān)鍵是介紹其中區(qū)分點(diǎn)：崗位職責(zé)發(fā)生較大改變：即原有崗位職責(zé)發(fā)生改變或新增崗位，需針對(duì)改變崗位進(jìn)行評(píng)定或插值，并根據(jù)等級(jí)確定步驟和程序進(jìn)行實(shí)施。具體工作步驟步驟和同意步驟以下：改變崗位分析改變崗位分析崗位描述職位評(píng)定插入職位序列表劃分工資等級(jí)適崗性評(píng)定人員進(jìn)入說明：針對(duì)少許改變崗位首優(yōu)異行崗位分析，完成職位描述；將改變崗位職位評(píng)定結(jié)果插入原有職位序列表中，形成新序列；其它工作步驟和通常崗位等級(jí)確定相同；具體同意實(shí)施步驟以下：集團(tuán)人事行政部審核評(píng)定小組評(píng)定二級(jí)主管審核提出申請(qǐng)集團(tuán)人事行政部審核評(píng)定小組評(píng)定二級(jí)主管審核提出申請(qǐng)有權(quán)進(jìn)行修正，并匯總提報(bào)提交評(píng)定結(jié)果及等級(jí)調(diào)整提議崗位所在部門主管提出申請(qǐng)有權(quán)進(jìn)行修正，并匯總提報(bào)提交評(píng)定結(jié)果及等級(jí)調(diào)整提議崗位所在部門主管提出申請(qǐng)集團(tuán)總裁/子企業(yè)總經(jīng)理同意集團(tuán)總裁/子企業(yè)總經(jīng)理同意企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生改變：當(dāng)集團(tuán)因?yàn)橥滩ⅰ⑹召彙⒎纸?，關(guān)鍵股東更換，部門功效要求增減或發(fā)生調(diào)整等原因造成組織結(jié)構(gòu)改變，其需在新組織架構(gòu)、部門/崗位定位、人員適崗性評(píng)定下，根據(jù)崗位等級(jí)確定步驟和同意程序，進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和確定人員崗位工資等級(jí)；年度職位評(píng)定回顧：集團(tuán)職位評(píng)定小組每十二個(gè)月需要對(duì)現(xiàn)有職位序列最少進(jìn)行一次職位評(píng)定回顧，對(duì)工資體系進(jìn)行整體維護(hù)，以確保工資體系等級(jí)設(shè)置符合企業(yè)實(shí)際情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。在回顧過程中可能出現(xiàn)新增崗位、原有部分崗位調(diào)整或原有整體性職位系統(tǒng)調(diào)整三種情況，其中新增崗位及原有部分崗位調(diào)整參考上述崗位職責(zé)改變調(diào)整步驟和步驟；整體性改變則需要進(jìn)行細(xì)致分析，具體介紹以下：定義：整體性改變是指在年度職位評(píng)定回顧過程中