人力資源管理的具體任務(wù)

源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工

作任務(wù)呢？

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以

人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)

境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)

整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容

和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

1.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2.人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3.人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4.人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5.人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；

6.人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；

7.人力資源的保障系統(tǒng)；

8.人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；

9.人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10.人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有

必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識；（2）心理、行為測評

及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、

工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和

基礎(chǔ)。

具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1.制訂人力資源計(jì)劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供

給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、

培訓(xùn)

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?落葉紛飛的夏|2009-02-1011:24:26

?有0人認(rèn)為這個(gè)回答不錯(cuò)1有0人認(rèn)為這個(gè)回答沒有幫助

?回答：人力資源管理的具體任務(wù)

源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工

作任務(wù)呢？

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理”以

人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)

境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)

整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容

和工作任務(wù)。1般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

1.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2.人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3.人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4.人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5.人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；

6.人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；

7.人力資源的保障系統(tǒng)；

8.人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng);

9.人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng);

10.人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有

必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識；（2）心理、行為測評

及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、

工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和

基礎(chǔ)。

具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1.制訂人力資源計(jì)劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供

給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、

培訓(xùn)

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?幻愛BOY|2009-02-2611:40:50

?有0人認(rèn)為這個(gè)回答不錯(cuò)|有0人認(rèn)為這個(gè)回答沒有幫助

?人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績效考核與實(shí)施、薪酬福利、

員工關(guān)系管理六大模塊。

具體細(xì)分：

一、人力資源規(guī)劃：1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給

需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國際人力

資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革；4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃7、工作中的績效因素8、員工授

權(quán)與監(jiān)管）

二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序

和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降

低員工流失的措施

三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、

需求評估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績效管理：1、績效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段,

5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評方法，9、結(jié)果

導(dǎo)向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵和收益）1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗

位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工

成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)

和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關(guān)系：1、就業(yè)法，2、勞動關(guān)系和社會，3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、

勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促

進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、

人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘6、培訓(xùn)和發(fā)展員工7、員工績效評估8、提高生產(chǎn)

力方案。

國內(nèi)企業(yè)普遍存在的人力資源問題Ylntl“管理上市”系列叢書之《績效?僉!I》認(rèn)為，認(rèn)為

在人力資源管理方面，目前國內(nèi)企業(yè)普遍存在的問題：

1、缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。

2、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。

3、信息溝通體系影響了員工參與管理。

4、缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。

5、缺乏長期有效的激勵手段，報(bào)酬制度尚未完整、健全。

6、距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)

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?小號難吹|2010-01-0220:12:57

?有0人認(rèn)為這個(gè)回答不錯(cuò)|有。人認(rèn)為這個(gè)回答沒有幫助

?有人說，人事是一個(gè)實(shí)權(quán)位置，當(dāng)然這種說法也不是完全沒有道理的。但從事多年的人事工作，

我深深感受到的并不是一個(gè)“權(quán)”字，而是一種“責(zé)”。人事工作是一項(xiàng)政策性比較強(qiáng)的工作,

不能帶有私心雜念，更不能感情用事，是一種原則性很強(qiáng)的工作。在不斷地學(xué)習(xí)、摸索中，讓我

深深地體會到要做好人事工作必須做到“五心”：責(zé)任心、細(xì)致心、奉獻(xiàn)心、自律心、積極進(jìn)取

心，只有這樣，才能適應(yīng)新形勢下人事工作發(fā)展的需要，把人事管理工作做得更好、更完善。

一、責(zé)任心

做好人事工作，必須有很強(qiáng)的工作責(zé)任心。不同的職業(yè)，對工作賦予不同的責(zé)任。教師有教書育

人的責(zé)任；醫(yī)生有救死扶傷的責(zé)任；而作為人事工作者，責(zé)任就是對全局干部職工的人事檔案和

干部任免資料負(fù)責(zé)。從小到每位干部職工的簡歷，大到關(guān)系到干部職工終身福利的工資晉升和調(diào)

級等，每一個(gè)環(huán)節(jié)，都得親歷親為，確保每一位干部職工的人事檔案不缺一張表，不少一份材料。

自從我接手人事工作以來，本著對干部職工高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，我經(jīng)常主動與組織、人事部門溝通,

對部分干部職工檔案不齊全的、或是缺少任職文件等，都一一進(jìn)行了查漏補(bǔ)缺，確保全周干部職

工檔案的完整性。

二、細(xì)致心

人事工作不像做統(tǒng)計(jì)專業(yè)，做錯(cuò)了，再重新錄入?yún)R總一次就可以。在處理人事工作時(shí)，即使你九

件事都做好了，但只要一件事做差了一點(diǎn)點(diǎn)，就可能帶來不可估量的負(fù)面影響。今年全國統(tǒng)一推

行的工資改革制度，是每個(gè)干部職工最關(guān)心的問題，為了這次工資改革，必須把每個(gè)人的信息填

在信息登記卡里。比如同樣是大專文憑，如果填了是全日制的，工資就會加多幾十元，但如果填

的是非全日制的，那工資將不變動。假如我們工作不夠細(xì)心，在這里填錯(cuò)或是錄入錯(cuò)了，那就算

你其他的做得再好，再全面都沒用。因此，要做好人事管理工作，就一定要保持嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作

態(tài)度，做到細(xì)心、再細(xì)心。

三、奉獻(xiàn)心

人事工作是平淡的，也是平凡的。它不像統(tǒng)計(jì)專業(yè)那樣，做得好就能名列前茅。人事干部的功績

大小，不在于嘩眾取寵，而在于對人事工作的無私奉獻(xiàn)，在于我們以公道正派之心為干部職工做

了多少有益的事情。新形勢下，人事工作的任務(wù)越來越重，工作范圍越來越廣，工作壓力也將越

來越大。在這種情況下，要求人事干部要有一種自強(qiáng)不息、開拓進(jìn)取的奉獻(xiàn)心。英國莎士比亞說

過：品行是一個(gè)人的內(nèi)在，名譽(yù)是一個(gè)人的外貌。人事管理工作要求我們要以平常心對待每一件

事，正確看待得失，學(xué)會在人事工作中尋找快樂。

四、自律心

人事工作是一件非常嚴(yán)肅的工作，作為人事干部必須嚴(yán)格遵守各種人事法律、法規(guī)。如《公務(wù)員

法》、《公務(wù)員行為規(guī)范》和《公務(wù)員處分條例》等。工作上不以“利益”為標(biāo)準(zhǔn)，淡泊名利、

清正廉潔是人事干部應(yīng)該牢記的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。在原則和標(biāo)準(zhǔn)面前，不為關(guān)系所累，

不為私性所擾，不為金錢所動。嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，做到客觀、公正、公平。

五、積極進(jìn)取心

面對知識的不斷更新?lián)Q代，特別是電子計(jì)算機(jī)在各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，作為人事干部，我們就必

須不斷地學(xué)習(xí)，把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種興趣、一種追求。通過學(xué)習(xí)理論知識與實(shí)踐操作相結(jié)合，不斷地

強(qiáng)化自己的業(yè)務(wù)水平和現(xiàn)實(shí)操作能力。人事工作的規(guī)范性很強(qiáng)，再加上，現(xiàn)在的人事工作已經(jīng)開

始向電腦化方向發(fā)展，如果不精通相關(guān)的政策法規(guī)和熟悉電腦操作，就很難做好這項(xiàng)工作。

我深知自己對電腦知識掌握的不夠，因此工作之余，我除了經(jīng)常向辦公室的同事請教電腦知識外,

還參加各種電腦培訓(xùn)，不斷地充實(shí)自己。時(shí)刻注意強(qiáng)化自己“必須學(xué)”的意識，豐富自身的知識

儲備，打牢業(yè)務(wù)功底，使學(xué)習(xí)成為工作的一個(gè)強(qiáng)大的推動力。一份耕耘一份收獲，在今年的工資

改革和財(cái)務(wù)國庫集中支付過程中，我所學(xué)到的電腦知識終于派上了用場，在同事的協(xié)助下，順利

地完成了局首批公務(wù)員工資套改上報(bào)工作。無數(shù)的事實(shí)表明，學(xué)習(xí)是進(jìn)步的階梯，只有學(xué)習(xí)搞好

了，知識豐富了，綜合素質(zhì)提高了，才能正確對待工作、正確對待自己和他人、正確對待權(quán)利與

義務(wù)。人事干部應(yīng)該從自身的實(shí)際出發(fā)，本著缺什么補(bǔ)什么的原則，有針對性地解決知識上的不

足和差距。

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?Igaxk|2010-01-0320:45:13

?有0人認(rèn)為這個(gè)回答不錯(cuò)I有0人認(rèn)為這個(gè)回答沒有幫助

?1、負(fù)責(zé)在公司內(nèi)部推行全面勞動工資管理，負(fù)責(zé)辦理新職工審查、錄用和新工種、新崗位的培訓(xùn)

工作，負(fù)責(zé)安排外單位職工的代培工作，配合有關(guān)部門安排好職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2、負(fù)責(zé)編制年度勞動計(jì)劃、工資基金計(jì)劃和季、月度工資基金調(diào)整計(jì)劃，報(bào)上級部門審批后實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)辦理職工調(diào)動，以及全員勞動合同制的各項(xiàng)管理工作。負(fù)責(zé)歸口辦理使用臨時(shí)工、季節(jié)工、

外包工的各項(xiàng)手續(xù)及檔案管理工作。