[摘要]崗前培訓(xùn)是傳播醫(yī)院文化的絕佳時機。做好崗前培訓(xùn)有助于提升新職工對崗位的適應(yīng)性，強化使命感，提高歸屬感，樹立責(zé)任感，更是醫(yī)院精神文明建設(shè)的重要組成部分。文章從崗前培訓(xùn)在醫(yī)院文化建設(shè)中的重要性入手，結(jié)合目前單位的情況，總結(jié)崗前培訓(xùn)中存在的問題和不足，對醫(yī)院文化建設(shè)在崗前培訓(xùn)中的實踐展開進一步的探討，以供參考。[關(guān)鍵詞]醫(yī)院文化建設(shè)；新職工；崗前培訓(xùn)；教育模式；探索醫(yī)院的不斷發(fā)展，勢必會有新鮮血液的注入?！?0后”“00后”新生力量的道德觀念、思維方式、價值取向、服務(wù)理念具有多元化的特征[1]。崗前培訓(xùn)可將醫(yī)院的物質(zhì)文化、制度文化、行為文化和精神文化傳承給下一代，引導(dǎo)個人價值和醫(yī)院發(fā)展的協(xié)同。醫(yī)院在接納新員工的同時如何抓住崗前培訓(xùn)的時機，在短期內(nèi)將醫(yī)院文化有效地在新生力量中傳播，是目前亟待解決的問題。一、醫(yī)院文化的內(nèi)涵醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期的醫(yī)學(xué)實踐過程中逐漸形成的具有行業(yè)特性和時代特征，為醫(yī)院全體員工普遍認(rèn)同并共同遵守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、思維方式、制度規(guī)范和行為準(zhǔn)則[2]。廣義的醫(yī)院文化包含醫(yī)院的硬文化與軟文化。硬文化是指醫(yī)院內(nèi)部的物質(zhì)狀態(tài)，其主體是物，軟文化是指醫(yī)院在歷史發(fā)展過程中形成的具有醫(yī)院特色的意識形態(tài)與行為模式，其主體是人[3]。醫(yī)院的文化建設(shè)必然要遵循“以人為本”的原則，通過文化浸潤，幫助新職工樹立正確的職業(yè)價值觀，培養(yǎng)高尚的品德，助力新職工的健康成長，為醫(yī)院打造良好的社會形象，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。二、崗前培訓(xùn)在醫(yī)院文化建設(shè)中的重要性新醫(yī)改背景下，醫(yī)院的管理逐步向?qū)I(yè)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)變，高效、實用的崗前培訓(xùn)顯得格外重要。對于新職工而言，崗前培訓(xùn)是直觀感受醫(yī)院管理文化、工作作風(fēng)與文化底蘊的重要手段，也是快速了解醫(yī)院發(fā)展理念及員工的方式之一。對于醫(yī)院而言，通過崗前培訓(xùn)，能讓新職工更清晰地了解醫(yī)院的發(fā)展愿景，幫助其扣好職業(yè)生涯中的第一顆扣子。將醫(yī)院文化教育列入崗前培訓(xùn)，能讓新職工進一步將自我價值觀與醫(yī)院的價值觀相契合，不斷用醫(yī)院文化激勵自我，提升專業(yè)技術(shù)能力，規(guī)范醫(yī)療行為，提高服務(wù)質(zhì)量，更好更快地融入醫(yī)院的工作環(huán)境，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻力量。三、某市級三甲醫(yī)院基本情況及崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）某市級三甲醫(yī)院基本情況嘉興市某醫(yī)院是一所集醫(yī)療、科研、教學(xué)、預(yù)防與康復(fù)于一體的三級甲等綜合性醫(yī)院，核定床位1500張，開放35個臨床?？?、15個醫(yī)技科室、80多個專家?？崎T診?，F(xiàn)有在職職工2528名、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員2221名；其中博士38人、碩士587人、本科1614人。2019—2023年平均每年新入職職工近200人，本科及以上學(xué)歷占76%。隨著二期工程的建造，近三年新職工有不斷增加的趨勢。針對每年入職職工，該醫(yī)院已初步形成一套完整的崗前培訓(xùn)體系。（二）醫(yī)院崗前培訓(xùn)情況崗前培訓(xùn)由人事管理部門牽頭，其他部門配合，一般安排在報到當(dāng)月的下旬，采用全脫產(chǎn)的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)時間為一周。培訓(xùn)前先征集各行政部門的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)內(nèi)容、邀請授課專家、安排授課時間。培訓(xùn)當(dāng)天組織簽到，每節(jié)課后安排專業(yè)練習(xí)；培訓(xùn)最后一天收集新職工的感悟及對課程設(shè)置提出的改進意見。培訓(xùn)結(jié)束后整理材料、分析總結(jié)、歸檔保存。四、當(dāng)前崗前培訓(xùn)存在的問題（一）時間緊任務(wù)重崗前培訓(xùn)一般只安排7天，內(nèi)容側(cè)重點在制度流程、院感防護和搶救技能等“硬實力”上，忽略對醫(yī)院文化、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人際交往技能及心理健康等方面的“軟培訓(xùn)”。醫(yī)院過分在意新職工作為勞動力的價值體現(xiàn)，為了少占用臨床工作時間，將7天的培訓(xùn)利用到極致。課程安排集中且緊湊，平均每門課程在30—60分鐘不等，課間休息會播放科室的簡介、先進事跡等視頻以作熏陶，未給醫(yī)院文化宣傳教育預(yù)留足夠的時間。碎片化的學(xué)習(xí)無法全面深入地傳播醫(yī)院文化理念，起不到宣傳教育的作用，忽視了其在新職工職業(yè)生涯開篇第一戰(zhàn)中的戰(zhàn)斗堡壘作用。（二）內(nèi)容千篇一律崗前培訓(xùn)開班儀式后由院領(lǐng)導(dǎo)講話，介紹醫(yī)院的基本情況、人員規(guī)模、核心理念、宗旨及發(fā)展目標(biāo)；對醫(yī)院今后發(fā)展的展望和對新職工的職業(yè)要求。接下來由各個部門的負(fù)責(zé)人講課，課程內(nèi)容老套，甚至幾年都用同一個PPT授課，沒有及時補充新知識、新內(nèi)容與新制度。課程內(nèi)容流于形式，忽視了培訓(xùn)效果。（三）形式過于傳統(tǒng)一般安排各個職能科室主任、專家在規(guī)定時間內(nèi)授課，課后發(fā)放試卷測驗學(xué)習(xí)效果，眾人一調(diào)，教學(xué)方式單一，理論與實踐相分離。傳統(tǒng)的教育模式灌輸多、引導(dǎo)少。枯燥的說教降低了新職工的參與度，忽略了課堂的交流互動，缺乏吸引力和親和力[4]，無法激發(fā)新職工積極主動融入醫(yī)院的熱情，達不到滿意的培訓(xùn)效果。（四）忽視個性化培訓(xùn)需求在醫(yī)院文化建設(shè)的崗前培訓(xùn)過程中，忽視個性化培訓(xùn)需求是一個常見而又容易被忽略的問題。新職工作為醫(yī)院團隊的新成員，擁有不同的教育背景、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，對醫(yī)院文化的理解和接受程度自然存在差異。然而，傳統(tǒng)的一刀切培訓(xùn)模式往往采用統(tǒng)一的內(nèi)容和方法進行教學(xué)，這種方式雖然在操作上簡便、易于管理，但忽視了新職工之間的個體差異，未能充分考慮到他們對醫(yī)院文化各方面知識的具體需求和接受能力。例如，對于具有多年工作經(jīng)驗的職工而言，他們更需要了解醫(yī)院特有的文化和價值觀如何與他們過往的經(jīng)驗相融合；而對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，他們更加關(guān)注醫(yī)院文化如何影響日常工作中的具體行為規(guī)范。當(dāng)醫(yī)院無法針對這些差異適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式時，就會導(dǎo)致部分新職工難以從培訓(xùn)中獲得他們真正需要的知識和技能，進而影響他們對醫(yī)院文化的理解、認(rèn)同以及在實際工作中的應(yīng)用。缺乏個性化培訓(xùn)的另一個后果是降低新職工的學(xué)習(xí)積極性和參與度。當(dāng)培訓(xùn)內(nèi)容無法滿足新職工的個人需求時，他們會感到培訓(xùn)與自己的實際工作關(guān)聯(lián)不大，進而產(chǎn)生抵觸情緒，不愿意積極參與培訓(xùn)活動。這不僅影響培訓(xùn)的效果，也無法幫助新職工建立對醫(yī)院文化的積極認(rèn)同感和歸屬感。（五）跟進與反饋機制不足在新職工崗前培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)后的跟進與反饋機制是確保培訓(xùn)效果得以實現(xiàn)和持續(xù)改進的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，當(dāng)這一機制缺失或不足時，會導(dǎo)致一系列問題。首先，沒有有效的跟進機制，醫(yī)院管理層和培訓(xùn)師無法準(zhǔn)確了解新職工對醫(yī)院文化理念的理解程度以及將所學(xué)知識應(yīng)用于實際工作中的情況。這種情況下，即便在培訓(xùn)過程中存在誤解或理解不深的情況，也難以被及時發(fā)現(xiàn)和糾正。缺乏反饋機制意味著新職工在將理念轉(zhuǎn)化為實踐的過程中遇到的困難和挑戰(zhàn)無法被有效傳達給培訓(xùn)組織者，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和方法與實際工作需求相脫節(jié)，無法滿足新職工的真實需求。五、改進方法（一）重新分配授課時間新職工學(xué)歷層次較高、自學(xué)能力強、思維活躍、容易接受新事物，照本宣科的知識沒必要在課堂上學(xué)習(xí)，可安排職工自學(xué)，上課時采用比賽或?qū)崙?zhàn)的方式檢驗學(xué)習(xí)成果即可。比如規(guī)章制度學(xué)習(xí)可采用自學(xué)的方式，上課時以組隊搶答計分的形式互動學(xué)習(xí)，醫(yī)療相關(guān)知識用情景劇或技能比武形式表達，消防安全知識則采用實戰(zhàn)演習(xí)模式。根據(jù)專題，協(xié)調(diào)各相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人的時間，統(tǒng)籌安排課程，將時間利用清晰化、合理化及高效化。（二）增加醫(yī)院文化建設(shè)相關(guān)內(nèi)容由醫(yī)院人事管理部門牽頭，聯(lián)合黨建、辦公室、工會和團委成立工作小組，分析歸納往年新職工在崗前培訓(xùn)中的反饋意見，確定當(dāng)年主題和授課形式等。用“身邊人講身邊事，身邊人講自己事，身邊事教身邊人”的方式傳播醫(yī)院文化。比如播放抗疫期間的視頻，傳達醫(yī)務(wù)人員勇往直前、臨危不懼的責(zé)任擔(dān)當(dāng)；用援非人員的感人事跡，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，激發(fā)新職工敬佑生命、大愛無疆的職業(yè)精神；邀請工作五年內(nèi)的優(yōu)秀職工代表進行專題講座，結(jié)合其成長經(jīng)歷和心得，以及感受到的醫(yī)院的關(guān)懷，促使醫(yī)院文化在新職工心中生根發(fā)芽。參觀院史文化長廊，利用圖片、文字及影像資料等，向新職工講述醫(yī)院的發(fā)展史，讓其感觸醫(yī)院的歷史脈動，追憶醫(yī)院的崢嶸歲月，了解文化傳承在醫(yī)院發(fā)展中的作用，強化新職工對醫(yī)院的文化認(rèn)同[5]。將志愿者服務(wù)納入崗前培訓(xùn)活動。組織新職工分批次參加本院的志愿者服務(wù)，參與導(dǎo)診、咨詢、問路與取藥等工作。這不僅能讓新職工早日熟悉醫(yī)院環(huán)境，了解就診流程，更能增強作為醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任心和同理心，還能發(fā)現(xiàn)就診流程存在的弊端，為醫(yī)院更好地服務(wù)患者建言獻策，強化新職工的使命感和榮譽感，加深自我價值認(rèn)同和情感升華[6]。通過志愿者服務(wù)進行換位思考，站在患者角度看待問題，為構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系打下基礎(chǔ)，在未來工作中始終將患者放在第一位。（三）團隊活動貫穿始終調(diào)整授課時間和授課方式后，大部分培訓(xùn)均以團隊參與的方式展現(xiàn)。結(jié)合青年職工的興趣，采用輕松愉快的形式達到培訓(xùn)目的。比如以小組的形式在課上比賽或演練，可以提升集體榮譽感。比如增加素質(zhì)提升活動，可以提高新職工之間的默契度，增進對彼此的了解，增強凝聚力。崗前培訓(xùn)最后一天安排新職工文藝演出，要求人人參與，可以個人表演也可以團隊演出的形式參加，目的是在個人展示的基礎(chǔ)上，希望開展更深層次的合作，與同事建立良好的合作關(guān)系，可以在日后的工作中相互幫助、相互促進，共同為醫(yī)院的發(fā)展服務(wù)[7]。（四）重視員工個性化培訓(xùn)需求制訂個性化培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)是對新職工進行全面而細致的需求分析。這一過程應(yīng)包括對他們的教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗以及對醫(yī)院文化理解程度的評估。采用這種方式，可以識別出不同群體在醫(yī)院文化理解和應(yīng)用方面的具體需求，為實施個性化培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。應(yīng)設(shè)計符合不同需要的培訓(xùn)內(nèi)容和方法。對于有著豐富工作經(jīng)驗但對醫(yī)院文化相對陌生的職工，培訓(xùn)可以更多側(cè)重于醫(yī)院的價值觀、使命和愿景的介紹，以及這些文化元素如何與他們以往的經(jīng)驗相結(jié)合，促進他們更快地融入醫(yī)院環(huán)境。而對于剛從學(xué)校畢業(yè)的新員工，培訓(xùn)則應(yīng)更側(cè)重于醫(yī)院文化在日常工作中的具體應(yīng)用，如職業(yè)行為規(guī)范、患者服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，幫助他們樹立正確的職業(yè)觀念，找到正確的工作方法。培訓(xùn)方法的選擇也應(yīng)根據(jù)不同群體的特點進行調(diào)整，如通過案例分析、角色扮演、團隊討論等互動形式，提高培訓(xùn)的吸引力和參與度，確保信息的有效傳遞。實施個性化培訓(xùn)還要建立靈活的培訓(xùn)體系，允許在培訓(xùn)過程中根據(jù)新職工的反饋和學(xué)習(xí)進展加以調(diào)整。這意味著培訓(xùn)計劃需要具備一定的彈性，滿足新職工在學(xué)習(xí)過程中出現(xiàn)的新需求。必須建立有效的溝通機制，定期收集新職工的反饋意見，將這些反饋納入培訓(xùn)內(nèi)容和方法的持續(xù)優(yōu)化。評估和監(jiān)控個性化培訓(xùn)效果也是優(yōu)化策略的重要組成部分。通過定期的評估活動，如在線測試、面談或問卷調(diào)查等，可以了解新職工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度以及對培訓(xùn)方式的滿意度，進而調(diào)整培訓(xùn)計劃。還應(yīng)跟蹤新職工在實際工作中如何應(yīng)用醫(yī)院文化知識，評估培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化效果，為未來的培訓(xùn)提供改進的依據(jù)。（五）完善跟進與反饋機制建立系統(tǒng)的跟進機制至關(guān)重要。這可以通過定期的跟蹤訪談、問卷調(diào)查和小組討論等形式進行，以了解新職工在實際工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況及遇到的問題。通過這些跟進活動，培訓(xùn)組織者可以收集到寶貴的一手資料，以評估培訓(xùn)效果和新職工對醫(yī)院文化理念的理解程度。建立有效的反饋機制同樣重要。這不僅包括為新職工提供方便快捷的反饋渠道，如在線反饋系統(tǒng)、定期的面對面反饋會議等，也能確保管理層和培訓(xùn)師對