...wd......wd......wd...江蘇開放大學實踐性教學作業(yè)學號姓名課程代碼110069課程名稱管理心理學評閱教師第次任務共4次任務江蘇開放大學《管理心理學》實踐性教學環(huán)節(jié)作業(yè)通過學習，就你對管理心理學的認識與意義寫一寫心得體會。字數(shù)不少于300字。通過在江蘇開放大學平臺對管理心理學的學習，使我了解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現(xiàn)象有了更深入的了解。感覺、知覺、記憶、思維等認知因素是影響組織管理中人的行為差異的重要心理條件之一。每個人都有自己的經(jīng)歷、愛好、興趣及個性特征，這使人眼中的事物被打上了主觀的烙印，這也就是為什么不同的人對于同樣的事物會有不同的看法。管理主要是針對人的管理，所以管理學必須涉及個體行為的管理問題。人的個性是個體行為中的一個重要內(nèi)容，只有了解了人的個性差異，做到人盡其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社會生活條件下，每個人都會形成自己待人處世的態(tài)度，態(tài)度在很大程度上決定了人的工作行為和生活方式，因此在管理活動中，必須重視態(tài)度的作用。目標管理的概念擴大到整個企業(yè)，它是通過上下級共同參與制定企業(yè)目標，使個人從中受到鼓勵，共同為實現(xiàn)目標而努力，并檢驗目標實施情況和事實結(jié)果的管理方法，今天，目標管理已成為一種鼓勵技術，成為員工參與企業(yè)管理的一種有效形式。這一學期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。觀察你所在的學校、單位、工廠、公司等組織〔也可以前往其他組織〕在員工鼓勵方面的舉措，通過實地訪談、問卷調(diào)查等方式進展調(diào)研實踐并形成一篇調(diào)查報告。報告中，你可以陳述現(xiàn)象、分析該組織員工鼓勵的方法、得失并提出建議。字數(shù)不少于2000字。〔作業(yè)輔導見下頁〕關于員工鼓勵舉措的調(diào)查實踐報告一、調(diào)查目的和意義本次調(diào)查意在了解企業(yè)員工的鼓勵機制問題。實踐證明，員工鼓勵機制調(diào)查是對企業(yè)各種管理問題滿意度的晴雨表。如果企業(yè)通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在員工鼓勵機制建設上存在的問題，找出員工對該企業(yè)管理上滿意度下降的原因，并采取措施予以糾正。例如，企業(yè)近年來受離職率高的困擾〔即吸引力不大〕，通過鼓勵機制調(diào)查可以找出問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、培訓時機過少、晉升渠道不暢等原因造成的。在此根基上找出更適合的鼓勵措施。從人力資源管理的操作實踐來看，鼓勵在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設計中，更多的表達為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理和升遷異動制度。即一方面依靠科學、公平、公正的薪酬體系設計，將員工對企業(yè)的價值、員工的投入、員工承當?shù)呢熑巍T工的工作成果等與其獲得的報酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動和對員工內(nèi)在需求的滿足來實現(xiàn)對員工鼓勵，這充分表達了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的開展空間以及提高自身終生就業(yè)能力的時機，因此為員工提供更多的培訓時機和建設多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻纳w異動制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)鼓勵機制至關重要的組成局部。這一點則主要表達了赫茲伯格的雙因素理論，以及對當代企業(yè)員工的鼓勵因素的研究成果。做員工鼓勵機制調(diào)查是一項極為有意義的工作，通過職工鼓勵機制的調(diào)查不僅可以找出管理中存在的問題，而且還可以找出適當?shù)墓膭畲胧?，從而到達完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷增強企業(yè)的競爭力。本調(diào)研主要從企業(yè)的薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權與授權機制進展的。二、調(diào)查過程調(diào)查時間：本人于2017年9月10日至10月10日，歷時30天，進展相關調(diào)查。調(diào)查地點：中煤集團大屯煤電集團責任調(diào)查方法：問卷法三、調(diào)查結(jié)果分析這次調(diào)查的結(jié)果，分析如下：1鼓勵體制在單位中基本上都有。2職工在單位中感到了工作所帶來的樂趣。3職工在工作中各司其職，對工作有責任感，這對一個企業(yè)非常重要。4工作環(huán)境對一個員工的影響非常大，會影響工作的積極性。5合理的薪酬才能表達一個員工的價值，對企業(yè)的人力資源影響甚大。6除了薪酬外，獎金外，其他的鼓勵方式對員工工作效率也有影響。7平衡同級，同部門的待遇，以免員工流動。8一個企業(yè)的考核系統(tǒng)合理與否，代表了對員工的公正。9上下級的溝通，對企業(yè)管理，員工績效非常重要。10公平，公正，公開獎勵制度才能是員工期望和實際結(jié)果到達平衡。11協(xié)調(diào)的人際關系對整個企業(yè)影響非常大，能提升團體勢力，在當代非常劇烈競爭中，它是企業(yè)的一法寶。12在很多企業(yè)中，職業(yè)培訓和進修時機沒有得到實現(xiàn)，這樣對企業(yè)和員工的長遠開展不力，反而會引起員工與企業(yè)愿景的相背。13福利主要是指組織福利，這是員工在企業(yè)所享受的權利，福利待遇合理與否對員工的鼓勵程度很大。14一個企業(yè)給予員工越多的時機，使員工的個人開展得到滿足，這樣員工工作效率會得到很大提高，忠實于企業(yè)。讓員工參與企業(yè)的根基管理，給與一定的權限，讓員工有主人公的體會，員工會得到更大的鼓勵?！惨弧钞斍奥毠す膭铋_展概況現(xiàn)在企業(yè)按照各盡所能，按勞分配，結(jié)合公司各崗位特點，建設公司的工資分配制度。薪酬水平與績效掛鉤，表達員工所在崗位的重要程度、責任大小、難度上下，在一定程度上有利于調(diào)發(fā)開工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。抑制工資分配中的平均主義的不良傾向，充分發(fā)揮工資的保障、鼓勵和調(diào)節(jié)功能，企業(yè)鼓勵機制慢慢轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化?！捕衬壳奥毠す膭畲嬖诘闹饕獑栴}1.個人導向為主的薪酬鼓勵企業(yè)采取個人導向為主的薪酬鼓勵對急需開展的企業(yè)業(yè)績提高有一定的積極作用，但是導致了“個人英雄主義〞，無視團隊協(xié)作，甚至內(nèi)部核心人員“惡性〞互相競爭，影響企業(yè)利益，繼而核心員工不滿導致高離職率。2.薪酬鼓勵方式單一企業(yè)往往對不同性質(zhì)的核心員工采取簡單、單一的薪酬鼓勵模式。許多企業(yè)實施的薪酬鼓勵，沒有根據(jù)核心人才的價值、核心人才的需求，而采取“一刀切〞的模式對所有核心人才采用同樣的薪酬鼓勵，結(jié)果事與愿違，導致核心員工產(chǎn)生不公平感。3.薪酬鼓勵制度不完善企業(yè)的各種管理制度不夠完善，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的鼓勵。使得一些重要的鼓勵環(huán)節(jié)，如績效考評體系、培訓工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是薪酬鼓勵的必要根基。四、對策建議〔1〕建設科學的薪酬體系薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心職能模塊，更是員工鼓勵的主要手段和方法之一。而要實現(xiàn)薪酬對員工的有效鼓勵，企業(yè)必須樹立科學的薪酬分配理念，合理拉開分配差距，在企業(yè)中建設依靠業(yè)績和能力來支付報酬的制度花體系。具體而言，必須在薪酬體系設計中采取以下一些具體措施：實現(xiàn)職位分析—職位評價—職務工資設計的一體化。企業(yè)必須依靠細致嚴謹?shù)墓ぷ鞣治?，建設分層分類的職位說明書并在此根基上進展科學的職位評價，從而為職務工資體系的建設打下堅實的根基，確保職務工資能夠充分表達職位承當者對企業(yè)的價值、所承當?shù)呢熑闻c風險，以及承當職務所需具備的任職資格。1.實現(xiàn)能力分析—能力定價—能力工資設計的一體化。企業(yè)在設計能力工資時，必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，詳細分析各層各次員工所需具備的能力要求，并結(jié)合外部市場因素對各項能力進展正確的定價，從而為建設能力工資的工資構(gòu)造打下根基，確保能力工資能夠正確表達員工的知識、技能與能力水平。2.實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績來對員工的薪酬進展調(diào)整和浮動。這種浮動主要有兩種方式，一種方式表達為績效調(diào)薪，即依據(jù)績效考核的結(jié)果來安排員工的年度調(diào)薪，使員工對企業(yè)的奉獻能夠獲得累計性的回報；另一種方式則表達為員工的獎金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來確定其年終獎勵的分配情況。3.實現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接。要對員工進展有效的鼓勵，不僅要證薪酬的內(nèi)部一致性，還必須保證薪酬的外部競爭性。因此，必須在市場薪酬調(diào)查的根基上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場價格的變化對本企業(yè)的薪酬構(gòu)造和水平進展調(diào)整。4.將員工的長期鼓勵和短期鼓勵進展有機結(jié)合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付工資和獎金，同時還應包括對員工的長期鼓勵，如股票期權方案。通過在企業(yè)中引入員工持股和股票期權等長期鼓勵方案，可以實現(xiàn)對員工有效的長期鼓勵?！?〕員工培訓和進修人才是企業(yè)最基本也是重要的資源。獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源一是從外部招聘；二是對內(nèi)部員工進展培訓，提高員工素質(zhì)。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才〞，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置假設罔聞。〞但是，中國的許多企業(yè)往往傾向于外部招聘人才，而有意無意地無視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)教育，這對企業(yè)的長遠開展是極其不利的。因此，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓，對中國企業(yè)人力資本的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。企業(yè)重視員工培訓有以下幾個方面的好處：1、重視員工培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。2、重視員工培訓是提高員工素質(zhì)，建設人才儲藏良好手段3、重視員工培訓是對員工的重要鼓勵。4、重視員工培訓是灌輸企業(yè)文化，建設學習型組織的根基?？傊?，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，實際上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的開展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。(3)實施先進職業(yè)生涯管理與升遷異動制度現(xiàn)代人力資源管理應建設多元化的職業(yè)生涯通道，為同一個員工提供職務等級和職能等級兩個不同的職業(yè)生涯通道。比方，一位員工既可以選擇成為企業(yè)中的管理者，也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專長和技能的專家，專家在企業(yè)中也可以獲得和管理這同樣的報酬待遇、權限、地位和尊重。(4)建設合理的分權和授權機制4)建設合理的分權和授權機制在知識經(jīng)濟時代的知識型工作者，不僅將薪酬分配和升遷開展看作是一種重要的需求，而且將組織所賦予的工作自主性和工作權限也視為極其重要的工作因素。因此，企業(yè)建設合理的分權和授權機制，不僅能夠大幅度提高組織運行的效率和效果，同時還是對員工進展鼓勵的重要手段。通過分權體系的建設，使得每位員工能夠獲得完成工作所必需的資源和權限，這也是現(xiàn)代企業(yè)鼓勵機制的重要組成局部。五、小結(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建設科學有效的企業(yè)內(nèi)部鼓勵機制。一個科學有效的鼓勵機制可以最大限度地調(diào)發(fā)開工的工作積極性，鼓勵員工持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績效的方向開展。因此一定要重視對員工的鼓勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種鼓勵機制，把鼓勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建設起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的鼓勵體系，最終實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。附件：《管理心理學》實踐性教學環(huán)節(jié)作業(yè)輔導一、題目解析：〔一〕調(diào)查報告內(nèi)容要求：可以分為3個局部，即：1、陳述現(xiàn)象，描述該組織〔你所在的組織或者其他組織〕在員工鼓勵方面的實際舉措；2、分析得失，分析該組織員工鼓勵的具體方法、得失〔優(yōu)點/缺乏〕；3、提