公司管理制度是公司為了員工規(guī)范自身的建設(shè)，加強(qiáng)考勤管理，維護(hù)工作秩序，提高工作效率，經(jīng)過一定的程序嚴(yán)格制定相應(yīng)的制度，是公司管理的依據(jù)和準(zhǔn)則。公司管理制度大體上可以分為規(guī)章制度和責(zé)任制度。規(guī)章制度側(cè)重于工作內(nèi)容、范圍和工作程序、方式，如管理細(xì)則、行政管理制度、生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。責(zé)任制度側(cè)重于規(guī)范責(zé)任、職權(quán)和利益的界限及其關(guān)系。一套科學(xué)完整的公司管理制度可以保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和職工的合法利益不受侵害。為加強(qiáng)考勤管理，維護(hù)工作秩序，提高工作效率編輯本段公司管理制度范本為加強(qiáng)公司的規(guī)范化管理，完善各項(xiàng)工作制度，促進(jìn)公司發(fā)展壯大，提高經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及公司章程的規(guī)定，特制訂本公司管理制度范本。一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和決定。二、公司倡導(dǎo)樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽(yù)或破壞公司發(fā)展的事情。三、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術(shù)、管理、經(jīng)營水平，不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系，實(shí)行多種形式的責(zé)任制，不斷壯大公司實(shí)力和提高經(jīng)濟(jì)效益。四、公司提倡全體員工刻苦學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)和文化知識，為員工提供學(xué)習(xí)、深造的條件和機(jī)會，努力提高員工的整體素質(zhì)和水平，造就一支思想新、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)強(qiáng)、技術(shù)精的員工隊(duì)伍。五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。六、公司實(shí)行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步提高員工各方面待遇；公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機(jī)會；公司推行崗位責(zé)任制，實(shí)行考勤、考核制度，評先樹優(yōu)，對做出貢獻(xiàn)者予以表彰、獎勵。七、公司提倡求真務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，提高工作效率；提倡厲行節(jié)約，反對鋪張浪費(fèi)；倡導(dǎo)員工團(tuán)結(jié)互助，同舟共濟(jì)，發(fā)揚(yáng)集體合作和集體創(chuàng)造精神，增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚力和向心力。八、員工必須維護(hù)公司紀(jì)律，對任何違反公司章程和各項(xiàng)規(guī)章制度的行為，都要予以追究。編輯本段閱讀學(xué)習(xí)應(yīng)用建議多數(shù)中小企業(yè)在建立公司管理制度時，多是參照樣本文檔稍加修改來作為自己的管理制度。不少企業(yè)設(shè)定了管理制度也只是當(dāng)做廢紙一般放在資料柜的角落，在需要時拿出來讀一下，而很多員工根本不清楚自己公司的管理制度。這種情況使公司的管理制度失去了其存在的實(shí)際意義，并形同虛設(shè)。首先，并不排斥參照樣本制定公司管理制度，因?yàn)橛辛藚⒄詹拍茏屛覀內(nèi)￠L補(bǔ)短，且不可全部照抄，在制定管理制度時，首先應(yīng)確認(rèn)以下幾方面，企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)的工作性質(zhì)、員工類別等等。比如，廣告公司由于行業(yè)性質(zhì)決定了他們多數(shù)采用彈性工作制，所謂彈性工作制是指每周達(dá)到一定工作時間，但這些時間是可以由實(shí)際情況而安排的，并非嚴(yán)格的朝九晚五工時制。目前新的一些網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)公司也實(shí)施這種工作制。另一方面，公司的管理制度會對員工的著裝及發(fā)型等都會做明文規(guī)定，但由于行業(yè)性質(zhì)的不同，比如廣告、公關(guān)等等相關(guān)設(shè)計(jì)宣傳類的公司就比較注重形象的前衛(wèi)時尚，不會對員工的打扮做要求，而像金融業(yè)、服務(wù)業(yè)等等就會對員工的儀表做嚴(yán)格統(tǒng)一要求。以上，只是就兩方面舉例談了一下在制定公司管理制度時須考慮的方面，所以，以后大家在制定企業(yè)管理制度時，一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際來制定企業(yè)的管理制度，讓管理制度真正起到管理作用，就像定做衣服一樣，合身并且適合。才能在企業(yè)內(nèi)部真正實(shí)施，而不是形同虛設(shè)。編輯本段公司管理制度建立方案1、同行同業(yè)，借鑒學(xué)習(xí)作為新建企業(yè)在借鑒學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的管理制度時，要巧學(xué)活用，但絕不等同于生搬硬套的拿來主義。我們要圍繞自身企業(yè)的實(shí)際，學(xué)習(xí)同行同業(yè)先進(jìn)企業(yè)的管理新理念，管理者要大膽地解放思想，追求管理創(chuàng)新，徹底摒棄陳舊的管理觀念，將所學(xué)到的、借到的科學(xué)管理理念、方法來統(tǒng)一企業(yè)員工的認(rèn)識，使全體員工的思想觀念、工作作風(fēng)合乎自身企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的要求，主動參與管理、配合支持管理。2、結(jié)合自身，不斷總結(jié)任何事物的先進(jìn)與落后與否，都是相對的不是絕對的。作為管理者，應(yīng)當(dāng)清晰的認(rèn)識到，其他企業(yè)管理中最好的東西，放在本企業(yè)中運(yùn)用并不一定是最好的，要樹立管理中的自信“適合自己的才是最好的”。因此，我們在新建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理初期，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際和需要，在管理工作實(shí)踐中，不怕困難，不怕挫折，認(rèn)真審視自己管理工作中的不足和問題，并不斷總結(jié)、完善、修正和提升管理工作水平，以建立健全真正意義上的科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。3、循序漸進(jìn)，不能急于求成新建企業(yè)的管理制度在管理工作過程中一般是沿著從無到有，從簡單到復(fù)雜，從困難到容易的順序進(jìn)行的，所以循序漸進(jìn)原則也是管理規(guī)律的反映。貫徹循序漸進(jìn)的管理原則，要求做到：一是管理制度設(shè)計(jì)者要按照管理的系統(tǒng)工程進(jìn)行編制，不能想當(dāng)然的讓制度缺失和出現(xiàn)空檔；二是管理者要從企業(yè)管理的實(shí)際臺階出發(fā)，由低向高，由簡到繁，通過日積月累，逐步提高管理制度的針對性和實(shí)效性；三是管理制度要貫徹到企業(yè)各項(xiàng)工作的每一個環(huán)節(jié)中去，如行政管理制度、人力資源管理制度、安全生產(chǎn)管理制度、財(cái)務(wù)制度等，做到現(xiàn)代企業(yè)管理中責(zé)、權(quán)、利的有效結(jié)合。4、公司自身特色管理道路正確評估，審視自身，走企業(yè)自身特色的管理道路。常言說得好：“走自己的路讓別人說”，企業(yè)管理也是如此，沒有絕對的模式，但有相同的框架，長松咨詢的專家認(rèn)為，要形成自我特色的企業(yè)管理制度，一是要對制度有效宣傳，得到員工的普遍認(rèn)同，才不致于成為空中樓閣，才有可能得到貫徹和執(zhí)行；二是對制度執(zhí)行過程中不斷出現(xiàn)的問題和困難，應(yīng)當(dāng)有一個正確的認(rèn)識和評估，既不附合，也不盲從；既不驕傲自大，也不悲觀消極，以科學(xué)的客觀公正的態(tài)度對待它；三是對制度進(jìn)行適時修改和完善。舊的管理觀念一旦進(jìn)入管理者的潛意識，就容易根深蒂固，一時無法清理干凈，所以，因地制宜的適時進(jìn)行修改和完善制度是一個正常的過程，需要管理者有足夠的勇氣去自我調(diào)整或自我否定。5、公司管理制度強(qiáng)調(diào)針對性和實(shí)效性現(xiàn)代企業(yè)管理制度強(qiáng)調(diào)針對性和實(shí)效性，注重責(zé)、權(quán)、利明晰。因此，作為新建企業(yè)管理制度一旦形成后面臨的最大困難是什么？歸根到底是執(zhí)行力問題。長松咨詢的專家在認(rèn)真調(diào)查研究后，將執(zhí)行力差的問題歸結(jié)為三大方面的因素：一是領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格決定企業(yè)的管理整體水平和效果；二是中層管理隊(duì)伍的管理藝術(shù)和水平?jīng)Q定企業(yè)管理的綜合實(shí)力；三是職工隊(duì)伍對管理制度的理解和支持程度決定企業(yè)管理制度的最終命運(yùn)。世界知名企業(yè)的企業(yè)文化2009-05-2809:35:57來自:天地心任徜徉@做無知的有識之士(為人若水行事如山)來自：人才中國

世界上所有的企業(yè)，不分國內(nèi)、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工，考察溝通能力、實(shí)干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。但是，不同地區(qū)的企業(yè)風(fēng)格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。企業(yè)是樹，文化是根，不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導(dǎo)致了外企行情冷熱不均。歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往。

世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它們的人員素質(zhì)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領(lǐng)潮流、經(jīng)典精華的。所以，除了具備智商、情商、膽商和挫折商以外，還要了解跨入外企門檻的的基本常識。百得公司在招聘人員時，首先要考察應(yīng)聘人員是否具有六大價值觀，這六大價值觀是百得公司在全球范圍內(nèi)都適用的考核標(biāo)準(zhǔn)：

一、外資企業(yè)

外企看“眼界”。外資企業(yè)所能接受的“社會經(jīng)歷”比較廣泛，除了要求擔(dān)任過學(xué)生干部、有實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)之外，對一些與眾不同的經(jīng)歷也非常感興趣，比如從事過志愿者工作、曾游歷各地等。他們認(rèn)為，見多識廣的學(xué)生更容易融入國際化的公司，也能迅速融入客戶的文化。他們可以容忍應(yīng)聘者能力上的些許欠缺，但在人生閱歷上不能是一張白紙。

同樣的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，外企HR們更希望在你的描述中能表現(xiàn)出“人性的優(yōu)點(diǎn)”，比如勇敢、社會責(zé)任感、自省等等。

（一）英美企業(yè)

美國人的文化習(xí)慣和我們中國人有著相當(dāng)大的差異，美國公司的特點(diǎn)是：

希望獲得最新信息：這是與別人攀比競爭的標(biāo)準(zhǔn)。因此愛看廣告，因?yàn)閺V告上產(chǎn)品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新信息。

做事很執(zhí)著，不肯輕易放棄：愛與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺，大家不管家世出身，上級下屬，在競爭的舞臺上地位都是平等的，起跑線是一樣的。

培養(yǎng)主動意識：在公司里，任何人都有權(quán)力說話，盡情發(fā)表你的意見。要把公司當(dāng)作自己的公司，這才是一個優(yōu)秀的員工素質(zhì)。在面對一個美國上級時，不要事事都唯命是從，如果你有比上級更好的想法和意見，你完全可以直言不諱，對方反倒會佩服你；

樹立商業(yè)意識：美國人做事很實(shí)際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到報(bào)酬。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏（win-win）的結(jié)局。一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實(shí)際業(yè)績（Performance）、崗位職責(zé)（Position）、個人能力（People），參照行業(yè)市場（Industrymarket）和人才市場（Talentmarket）而制訂。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。

時間觀念很強(qiáng)：辦事迅速在美國是一種美德，美國經(jīng)理在商業(yè)活動中注重快速取得成功，公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

主張良好的工作氛圍：工作時精力充沛，開朗爽快，無拘無束；在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，體現(xiàn)出平等、民主。

團(tuán)隊(duì)發(fā)展意識：與別人商談，永遠(yuǎn)稱呼“我們公司”。如：摩托羅拉在招聘員工時有一條標(biāo)準(zhǔn)，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。

注重人才儲備，隨時為企業(yè)補(bǔ)充后備力量和新鮮血液，如：畢馬威是“四大”中規(guī)模不是最大，但他們每年對大學(xué)生的招聘力度卻并不比其他三家少，第一年做的是非?；A(chǔ)性的事情，小組的領(lǐng)導(dǎo)會教你做事情，第二年就要你獨(dú)立做事，而第三年則需要你帶領(lǐng)小組，教別的新人做事情了。而在5年后，就開始向高層管理和合伙人的位置努力了。

角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。

美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業(yè)技能、溝通能力、計(jì)算機(jī)編程技能、培訓(xùn)技能、科學(xué)與數(shù)學(xué)技能、理財(cái)能力、信息管理能力、外語交際能力、商業(yè)管理能力。

所以應(yīng)聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達(dá)，必須用英語?？梢跃C合考查應(yīng)聘者英文書面表達(dá)的能力，用英語思維表達(dá)出：Integrity（誠實(shí)正直）、Attitude（工作態(tài)度）、Leadership（領(lǐng)導(dǎo)能力）Teamwork（團(tuán)隊(duì)合作）

Results（注重結(jié)果）、Inclusion（內(nèi)涵）。

微軟在招聘人才、使用人才時特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情，對工作充滿激情，對同事充滿友情；能夠獨(dú)立工作，有許多新奇想法，又與公司整體利益、長遠(yuǎn)利益為重，視公司為家，和同事同結(jié)協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷，能夠?qū)π蝿轀?zhǔn)確把握、從容應(yīng)對、盡快適應(yīng)，在短期內(nèi)學(xué)會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。

IBM對應(yīng)聘者的專業(yè)背景并無嚴(yán)格要求，筆試考核題目中沒有任何關(guān)于計(jì)算機(jī)知識的內(nèi)容。通過筆試，就能考查應(yīng)聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機(jī)會。就像大海，“藍(lán)色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化。

可口可樂用熱情衡量求職者，由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應(yīng)聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團(tuán)隊(duì)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

英特爾聘人的獨(dú)特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要公司認(rèn)為你的簡歷背景適合，你就有機(jī)會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。基于這兩方面的了解，有一個基本把握，那個人是否適合英特爾。

寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。無論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細(xì)節(jié)，根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。高度的細(xì)節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。

雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應(yīng)踏實(shí)工作。只要肯努力，相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個為“高薪而跳槽”的員工。

百事可樂潛能與品質(zhì)

與單純的學(xué)歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時，特別注重３大方面——專業(yè)能力、管理能力（潛能）和個人品質(zhì)。他們強(qiáng)調(diào)：一個優(yōu)秀的百事員工，應(yīng)具有在原有能力基礎(chǔ)上發(fā)展的可塑性（潛能）。在面試過程中，運(yùn)用行為科學(xué)的方法來考查應(yīng)聘者的能力和潛力。最后內(nèi)部形成一致意見。

Google是以技術(shù)起家的，對應(yīng)聘的人才要求有很扎實(shí)的基礎(chǔ)，也要有很強(qiáng)的動手能力。

如果應(yīng)聘工程師，就要有很強(qiáng)的編程能力，要對計(jì)算機(jī)這個學(xué)科有深刻的理解，同時，求職者要認(rèn)同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過交流看應(yīng)聘者用什么方式來解決一個問題，也可以感受他是不是很有“創(chuàng)意”。

其他美洲的公司對英語要求都很高，如北電網(wǎng)絡(luò)，因?yàn)楸彪娋W(wǎng)絡(luò)中國公司要向北美匯報(bào)，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策，也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文的測試，無論技術(shù)部門，還是銷售部門、市場部門。

（二）歐洲企業(yè)

歐洲企業(yè)十強(qiáng)是：英國第三大連鎖超市ASDA、荷蘭郵政集團(tuán)TPG、瑞士諾華制藥公司、德國西門子、微軟愛爾蘭公司、瑞典宜家、芬蘭和瑞典合資的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙馬德里儲備銀行、波蘭傳媒集團(tuán)AGORA、法國達(dá)能集團(tuán)。

英國老板推崇“文化”，英國公司里最崇拜文化。認(rèn)為只有融入了公司文化，才能把個人發(fā)展和公司發(fā)展融為一體，事半功倍地青云直上。在英國，人們喜歡干脆利落，開門見山。求職者應(yīng)在簡歷的開頭就明確寫出求職目標(biāo)。同時，英國人希望求職者言之有物，最好附加一些精確的信息、具體的時間、體現(xiàn)你特定能力的具體數(shù)字或你為原來所在工作部門贏得的利潤額等。英國公司要求員工有嚴(yán)格的時間觀念、注重禮節(jié)、等級和地位差異的國家。處世觀念比較平和，老板不會對員工隨便發(fā)火，同事之間也很少激烈地爭辯。厭惡說謊，注重實(shí)干。歐美企業(yè)對于應(yīng)聘時的著裝要求相對而言就要寬松一些。對年齡，也很少提起。

芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的廣告語：科技以人為本。諾基亞的LOGO下方，也總是跟著“ConnectingPeople”一行英文。無論是中文還是英文版本，諾基亞清楚地向世人展現(xiàn)著他們的理念：人是諾基亞在行業(yè)中領(lǐng)跑的最大財(cái)富。諾基亞的價值文化觀念稱為“諾基亞之道”，它們是：客戶滿意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng)新。四個價值觀的最后一個就是Renewal，在招聘選拔時，我們就要求應(yīng)聘者具有不斷自我更新和學(xué)習(xí)的能力及愿望?！笔┗勖粽f。諾基亞有著一套先進(jìn)的人才評估系統(tǒng)，無論是專業(yè)技能，還是潛能，諾基亞的評估中心都能對此進(jìn)行評估。而在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時，起決定作用的因素不僅是應(yīng)聘者的專業(yè)水準(zhǔn)，還要看應(yīng)聘者是否認(rèn)同與符合諾基亞的價值觀?！斑@是一個耗時耗財(cái)?shù)某绦?，但是，每個進(jìn)入諾基亞的員工都要經(jīng)過評估，以保證公司的整體人才質(zhì)量。

德國人嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、講究邏輯，講誠信，講承諾，一旦有過約定，他們就一定會兌現(xiàn)自己的諾言。英語是主要交流工具，不管應(yīng)聘哪個職位，英文的聽、說、讀、寫都要過關(guān)。盡管流利的英語能讓你在德企溝通無阻礙，但如果想做到中高層，還是得會說德語。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國人覺得更加親切。做事很實(shí)際。自己付出了勞動，就要相應(yīng)地得到報(bào)酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當(dāng)著老板的面把加班的條件說清楚。這種做法會得到德國上司的稱贊，因這行為極具商業(yè)意識。在選拔本土人才時，更青睞擁有同樣特質(zhì)的應(yīng)聘者。如：西門子最青睞年輕、充滿活力的專業(yè)人士以及工程師，他們對人才主要從三個方面考察：知識、經(jīng)驗(yàn)和能力。知識包括專業(yè)理論知識、商務(wù)知識和市場知識；經(jīng)驗(yàn)包括本專業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和跨文化工作經(jīng)驗(yàn)；能力包括推動能力、專注能力、影響能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。比如說某個職位需要溝通能力很強(qiáng)的人，需要有customerfocus（以客戶為中心），需要他特別resultorientation（以結(jié)果為導(dǎo)向），公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴(yán)格，并且最后都有結(jié)論。

法國人浪漫而且深深熱愛自己的國家，在他們眼里也許沒有一個地方比法國更美了。世界最大的化妝品集團(tuán)歐萊雅，招人時把事前準(zhǔn)備不作為加分的主要因素，細(xì)節(jié)不起主導(dǎo)作用，安排當(dāng)場測試，要通過各方面的考察最后做出綜合判斷。就像個人形象，只要對將來的工作沒有負(fù)面影響，個人形象在面試中就不會有太多的影響，他們認(rèn)為歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。

意大利經(jīng)濟(jì)在西方世界中居第五位,在歐洲共同體中居第三位。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：.相對欠缺的時間觀念，他們認(rèn)為遲到不一定就表示不尊重；.當(dāng)面探討生意，不喜歡借助電話、電子郵件等；十分健談，思維敏捷；習(xí)慣于身體接觸；生意場上比較講究穿著，十分優(yōu)雅。

荷蘭是經(jīng)濟(jì)大國，屬于經(jīng)濟(jì)開放型國家，其對外貿(mào)易額位居世界第八位。荷蘭銀行遍及世界60多個國家和地區(qū)，銀行業(yè)的國際化已成為其日益重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一。服務(wù)業(yè)是荷蘭經(jīng)濟(jì)的主要支柱。此外，保險業(yè)和酒店管理在市場上也有一定的領(lǐng)導(dǎo)地位。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：重視對雇員的培養(yǎng)和分配；企業(yè)中管理層次清晰，管理人員的素質(zhì)也高，尤其重視新知識、新技術(shù)；.比較正式、保守，在商務(wù)談判時要穿正式西裝，談判也不喜歡拐彎抹角；時間觀念強(qiáng)，講究準(zhǔn)時；做生意喜歡相互招待宴請。

瑞典人以強(qiáng)大的機(jī)械制造業(yè)倍感自豪，像愛立信、伊萊克斯等大公司就是中國人所熟悉的品牌企業(yè)。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：注重平等、效率；生意為先，通常無需第三方的介紹或推薦，瑞典人會采取主動自薦；講究高效率的瑞典人磋商時喜歡立刻進(jìn)入正題；談判開始的提價符合實(shí)際，而不是以一個夸大的數(shù)字開始；感情保守的交流方式以及出名的謙讓和克制力。如：愛立信的經(jīng)營理念一點(diǎn)都不新，相反倒非常古老，但卻抓住了人類最本質(zhì)的東西：真誠與關(guān)懷。這里的氛圍讓人感到什么是尊重和信任，這間北歐老牌企業(yè)能夠百年不倒，是因其對社會、對員工高度負(fù)責(zé)而得道多助的結(jié)果。愛立信對人的尊重和信任，體現(xiàn)在關(guān)懷每位員工未來的長遠(yuǎn)發(fā)展上，并以制度來確保實(shí)施。在這里，每個人都能夠無障礙無恐懼地與老板溝通，都能夠有機(jī)會表達(dá)自己未來想怎樣發(fā)展的愿望，而公司會成全你的愿望：給你以配套的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，然后將這方面的項(xiàng)目交由你做，并給了很多自主權(quán)。正是因?yàn)槠髽I(yè)對員工信任和尊重，員工才對企業(yè)信任，認(rèn)為這家企業(yè)承載著自己的未來，值得自己鞠躬盡瘁地付出。

丹麥曾經(jīng)一度是個農(nóng)業(yè)國家，后漸漸發(fā)展工業(yè)。它雖是歐盟中較小的國家，但現(xiàn)在工業(yè)已經(jīng)相當(dāng)發(fā)達(dá)。目前世界海上航行船舶的主機(jī)大多是由丹麥制造或用丹麥專利生產(chǎn)的。丹麥?zhǔn)且粋€善于在變化的國際競爭中發(fā)揮自己特點(diǎn)的國家，結(jié)合本國特點(diǎn)，設(shè)計(jì)制造出有自己特色的產(chǎn)品，是他們的成功之道。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：具有適應(yīng)發(fā)展、抓住機(jī)遇的能力；中小企業(yè)居主導(dǎo)地位，75%的丹麥公司擁有雇員數(shù)不超過50人；對丹麥人來說不是缺點(diǎn)，反而有優(yōu)勢。因?yàn)橹行∑髽I(yè)信息流通快，新的想法很容易付之行動。實(shí)行職業(yè)輪換的制度，保證整個勞動力的更新；工作時間內(nèi)十分嚴(yán)肅，態(tài)度保守、認(rèn)真；凡事按部就班，計(jì)劃性強(qiáng)；做生意采取較溫和的姿態(tài)；.擁有很強(qiáng)的法制觀念，很注意道德，有自己傳統(tǒng)的道德標(biāo)準(zhǔn)，心地好，樸素不急躁，沉著而親切。敬老愛幼、扶弱助殘是整個民族的美德。這種教育是從孩提時代就開始的。

中國人對挪威企業(yè)相對陌生。挪威是世界上最富裕的國家之一，是擁有現(xiàn)代化工業(yè)的發(fā)達(dá)國家。其北部沿海有著名的漁場。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：生意場上不注重關(guān)系導(dǎo)向，中間人的作用微?。痪哂姓Z言天賦。大多數(shù)人能講流利的英語，還有很多人同時會法語和德語；心直口快。挪威人講話通常很坦率、直接；做生意相對無需太正式，“先高后低”的談判策略。在談判桌上，挪威人通常只是含蓄地看著對方，而且感情不外露；傾向于輕言細(xì)語和沉默寡言；的挪威人對事態(tài)發(fā)展會顯得不動聲色。

在北歐三國流傳著這么一句話：挪威人先構(gòu)思，然后瑞典人制造，最后丹麥人推銷。因?yàn)楦鶕?jù)三者的特點(diǎn)，挪威人注重理論，而富于創(chuàng)造性；瑞典人善于應(yīng)用而精于生產(chǎn)；而丹麥人在商業(yè)方面則是勝人一籌的。

(三)韓日企業(yè)

日本：有很多知名企業(yè)，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達(dá)、住友、三井化學(xué)等以勞動密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費(fèi)品、快速消費(fèi)品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數(shù)以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現(xiàn)場操作工人。

日資不喜歡參加大賣場式的人才招聘會，認(rèn)為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機(jī)構(gòu)，所以日本企業(yè)習(xí)慣于獵頭服務(wù)或通過求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴(yán)，企業(yè)的規(guī)矩比什么都更能說明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機(jī)會的不平等，中國員工是當(dāng)副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。

索尼公司創(chuàng)建初期提出的口號：永遠(yuǎn)爭第一，永遠(yuǎn)不模仿他人。強(qiáng)調(diào)索尼就是索尼，沒有什么本地和外地一說。人才就是人才，而不是說你是外國人就能勝任。在招聘時，會通過不同方面的不同方式，來考查應(yīng)聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。索尼是非常珍視人才的，比如覺得一個人才不太適合自己部門，但他的確非常優(yōu)秀的話，那么會推薦給其他部門，所以你在索尼經(jīng)?？梢钥吹揭粋€部門的人帶著應(yīng)聘者到其他部門轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去。

韓國企業(yè)文化：員工關(guān)系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，提倡每個員工的責(zé)任承擔(dān)，愛社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才，現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應(yīng)的人才儲備系統(tǒng)，或是從銷售額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開發(fā)。大多數(shù)成功企業(yè)在“公司的成長與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導(dǎo)下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營活動能夠在穩(wěn)定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行，如：三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實(shí)行“國內(nèi)最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓(xùn)，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進(jìn)行有效的教育培訓(xùn)。

二、國內(nèi)企業(yè)

國企看“素質(zhì)”。我國不少國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)文化的延續(xù)，從市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的要求來看，這種文化已成為這些企業(yè)進(jìn)一步提高生產(chǎn)力的桎梏。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統(tǒng)向國際化轉(zhuǎn)變的階段。國企對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)要求很高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅(jiān)定，像豬八戒一樣樂觀開朗。國企招人還往往把學(xué)習(xí)成績好作為前提，那些社會經(jīng)歷豐富但成績不太理想的同學(xué)就要悠著點(diǎn)了。

國企業(yè)在招聘中沒有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認(rèn)為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說，在國企，基本上參加面試的5個人可以留下4個。同樣的比例，在外企，可能10個人只能留下1個，甚至1個都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，基本遇不到講英語的場面；面試中的問題角度和難度不同。外企的問題，通常是智力測驗(yàn)型，游戲型，通過一個看似普通的問題來考驗(yàn)?zāi)愕膫€人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進(jìn)，遵守規(guī)章制度，樂于付出等方面。在問及你的薪資要求時，切不可要求過高，以顯示你樂于付出，不計(jì)報(bào)酬。否則，淘汰的可能大些。

(一)民企、股份制企業(yè)

中國民營企業(yè)的標(biāo)兵，正泰的選人標(biāo)準(zhǔn)是：求專不求全，復(fù)合人才最青睞。為確?！叭诉m其崗，職能相符”，對所有崗位都規(guī)定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設(shè)置不同的任職資格條件，根據(jù)周期性的績效考核，對不同表現(xiàn)的員工進(jìn)行升職、調(diào)崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應(yīng)“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰(zhàn)略要求的復(fù)合型人才是正泰的熱門需求。

民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因?yàn)樵谒麄兛磥?，學(xué)歷可以反映一個人的知識結(jié)構(gòu)，但卻無從考量他的實(shí)際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向：往往考試成績很好的人，在實(shí)際工作中處理問題的能力未必很佳，當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實(shí)存在。而有些人可能學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強(qiáng)。基于此，民生銀行非?？粗貞?yīng)聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設(shè)置一些模擬情境和具體案例，讓應(yīng)聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強(qiáng)的悟性。

格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進(jìn)格蘭仕集團(tuán)，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門永遠(yuǎn)對高素質(zhì)人才敞開，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“Ｆ１方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。

佳能的人才標(biāo)準(zhǔn)首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個工作，你要能在工作時間里完成你的工作職責(zé)，當(dāng)然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達(dá)到滿意的要求，那就是人才。因?yàn)橐粋€組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒有人會說，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。

神州數(shù)碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開創(chuàng)了一條人才選、用、育、留、記的全方位管理之路。觀點(diǎn)是：市場的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng)造人的機(jī)制，培養(yǎng)和造就源源不斷的人才，好比一個人，你不能靠輸血來活著，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無足夠數(shù)量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。神州數(shù)碼體現(xiàn)3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價值（Positon）、個人能力（Person）、工作業(yè)績（Performance）”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。

海通用在面試時，推出了情景模擬面試的新思路，即根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

百度

百度公司的企業(yè)文化相對來說比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng)造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規(guī)章制度，而是基于自發(fā)的沖動和創(chuàng)業(yè)激情。在招聘技術(shù)人才方面有一整套嚴(yán)格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應(yīng)聘者的專業(yè)基本功；面試一共有3輪，首先HR部門會與應(yīng)聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進(jìn)入工作部門的同事談。主要考察應(yīng)聘者與公司內(nèi)的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認(rèn)同公司的理念。

(二)港臺企業(yè)

港資企業(yè)老板對員工的個人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會對應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致的考察，如派專人到應(yīng)聘者以前的工作單位詳細(xì)了解他以往的職位、工資，以及表現(xiàn)是否與他的自我描述相符。喜歡自尊心強(qiáng)、自愛低調(diào)的求職者，穿著打扮是否得體，是他們面試時十分注意的環(huán)節(jié)，節(jié)儉的消費(fèi)觀念才能和老板的精打細(xì)算一拍即合。

臺資企業(yè)很務(wù)實(shí)，新進(jìn)員工都必須從基層干起，吃點(diǎn)苦是正常的，但是捱過幾年后，個人能力會有很大的提升，薪酬待遇也會漲得飛快。臺資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規(guī)范、制度化。

三、中小企業(yè)

中小企業(yè)重“實(shí)用”。因?yàn)橹行∑髽I(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點(diǎn)像“第三世界”，很多應(yīng)聘者把企業(yè)當(dāng)成某個時期的“過渡跳板”，工作心態(tài)不穩(wěn)，更談不上與老板“風(fēng)雨同舟”。所以，企業(yè)員工換手率相當(dāng)高，老板也實(shí)際的很，最喜歡應(yīng)聘者的簡歷上寫著“具有相關(guān)行業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)”，學(xué)歷、成績則放在其次。對他們來說，招來即用的員工才是人才。相關(guān)行業(yè)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷意味著該應(yīng)聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。如果這名大學(xué)生告訴老板他還擁有客戶資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了。

中小企業(yè)重新塑造企業(yè)文化是擺脫困境的關(guān)鍵所在，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)只有滿足顧客、員工和社會等利益相關(guān)者的不同需求和要求，同時在質(zhì)量、成本、速度和靈活性方面取得競爭優(yōu)勢，才能獲得持久發(fā)展。所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進(jìn)。走進(jìn)知名企業(yè)，感受企業(yè)文化發(fā)表時間：2007-02-05

走進(jìn)知名企業(yè)，感受企業(yè)文化

2006年7月16日，西北工業(yè)大學(xué)材料學(xué)院博士研究生社會實(shí)踐隊(duì)在席首謀教授的帶領(lǐng)下赴濰坊開展社會實(shí)踐活動。此行目的為“服務(wù)和諧社會建設(shè)，提高實(shí)踐創(chuàng)新能力”。

我們走進(jìn)企業(yè)——濰柴動力公司、福田重工公司，了解生產(chǎn)過程和設(shè)備工藝，增加感性認(rèn)識，為課題研究打基礎(chǔ)。并向先進(jìn)人物學(xué)習(xí)，培養(yǎng)管理、組織、交流、協(xié)作、理論聯(lián)系實(shí)際等能力。

在濰柴動力公司，我們受到公司人力資源部的張東海部長的親切接見，李勇教授介紹了公司的發(fā)展歷程及其取得的成就。濰柴致力于內(nèi)燃機(jī)科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)品開發(fā)能力居國內(nèi)同行業(yè)前列，擁有企業(yè)發(fā)展的科技專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，擁有現(xiàn)代化的研發(fā)中心及國內(nèi)一流水平的產(chǎn)品實(shí)驗(yàn)室，與國際著名的柴油機(jī)研發(fā)機(jī)構(gòu)結(jié)為戰(zhàn)略聯(lián)盟，確保技術(shù)水平國際領(lǐng)先。濰柴生產(chǎn)的WD615、WD618柴油機(jī)在重型汽車、工程機(jī)械市場的平均占有率達(dá)到70%以上，排放達(dá)到歐Ⅱ標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)性能先進(jìn)，使用工況寬廣，在10L/12L大功率柴油機(jī)市場保持領(lǐng)導(dǎo)地位。濰柴生產(chǎn)的WD615柴油機(jī)，被評為全國十大暢銷名牌產(chǎn)品，并被選定為駐港部隊(duì)和國慶50周年閱兵用車指定發(fā)動機(jī)。濰柴動力股份有限公司是由濰坊柴油機(jī)廠作為主發(fā)起人，并聯(lián)合境內(nèi)外投資者和戰(zhàn)略合作伙伴共同發(fā)起設(shè)立的符合現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)。濰柴是中國技術(shù)含量最高的大功率柴油機(jī)生產(chǎn)商。企業(yè)使命：民族動力，國際濰柴。企業(yè)宗旨：用戶滿意是我們的宗旨。企業(yè)精神：干就負(fù)責(zé)，敢為人先，追求卓越。企業(yè)目標(biāo)：打造世界動力的馳名品牌。

我們在濰柴的三天里，參觀了熱處理車間，鑄鍛車間，新開發(fā)區(qū)等地。濰柴近幾年快速發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備先進(jìn)，工作車間干凈整潔，工人師傅工作井然有序，有條不紊。與以前所參觀工廠的臟亂差形成鮮明對比。其中感觸最深的是張部長關(guān)于面試，如何做人做事方面的精彩講座。關(guān)于面試，我一直以為面試技巧，回答問題的正確率非常重要，而張部長告訴我們，回答問題的正確率只占7%，每個人都有不同的價值觀，回答得不對，只能說明你們的價值觀不同，不代表你是錯誤的，對錯代表你的觀點(diǎn)，不代表你的能力，企業(yè)看中的不是這個。說到這里，我們都很困惑，企業(yè)到底看重什么？張部長說到，從你進(jìn)入面試現(xiàn)場的那一刻，考官已經(jīng)開始觀察你的言行舉止，表情，坐姿，在與主考官溝通時的眼神，誠懇地態(tài)度，自我表達(dá)的能力，這些是主考官看重的。通過這些，他們已經(jīng)可以基本確定要不要你。在企業(yè)成功的關(guān)鍵是個人能力加專業(yè)能力。在為人處事上，必須有良好的溝通能力，同時在研究時，要耐得住寂寞。在做人方面張部長語重心長的說：“要學(xué)會吃屈。”面對領(lǐng)導(dǎo)的批評，不要鉆牛角尖，非要去爭個是非黑白，懂得反省自己，吃點(diǎn)小虧挺好。給自己創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，這不是用錢買回來的，是交流溝通回來的。說到這里我深刻體會到，學(xué)習(xí)能力只是個人能力的一方面，良好的溝通，交流能力，也是你立身處世之本。積極與別人溝通，學(xué)習(xí)，寬厚待人，這些是我們終身受益的東西，需要更多的時間去學(xué)習(xí)，體會。關(guān)于成才，張部長送給了我們?nèi)湓挘菏紫龋隳苄?。有時，很多人怨天尤人，埋怨領(lǐng)導(dǎo)不重視，自己被埋沒。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)真正交給你重?fù)?dān)子時，卻一事無成。機(jī)遇，是給準(zhǔn)備好的人。所以，自己首先要鍛煉自己真正有能力去挑重?fù)?dān)子，把你放到很高的崗位，真的能有所作為。其次，有人說你行。默默無聞的做事已經(jīng)不被提倡，表現(xiàn)出自己的才華，讓大家認(rèn)可你，折服于你的能力，你才能在成才路上走的更遠(yuǎn)。最后，說你行的人要行。善于讓資深人士發(fā)現(xiàn)你的才華，你才不會被埋沒。

7月20號，我們來到福田重工，與福田重工相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)舉行座談會，請福田重工領(lǐng)導(dǎo)介紹企業(yè)，人才戰(zhàn)略及人才需求等狀況；我們介紹了西工大及材料學(xué)院的人才培養(yǎng)狀況，并由博士生做了兩場學(xué)術(shù)報(bào)告。下午，福田重工領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)我們參觀生產(chǎn)車間，接觸實(shí)際生產(chǎn)環(huán)節(jié)，使理論聯(lián)系實(shí)際。第二天，召開座談會，分別播放西工大材料學(xué)院、福田重工的記錄片，進(jìn)一步增進(jìn)了了解。

福田重工經(jīng)歷8年的快速，高效，健康發(fā)展，通過方方面面持續(xù)改進(jìn)和成功時間，已走出了一條具有福田重工特色的創(chuàng)業(yè)之道路，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)層面，她始終接受著福田重工人不斷的補(bǔ)充、整合和完善，使其更適應(yīng)當(dāng)前全球化市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，通過