編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第頁績效考核管理管控辦法（討論稿）第一章總則第一條為了全面了解和評估公司員工的工作績效，激發(fā)個人潛能和工作熱情，提高員工工作效率，完成各項工作任務，促使員工個人目標與組織目標，員工個人利益與組織利益共同實現(xiàn)，特制定本辦法。第二條本辦法適用公司全體正式員工。第三條通過績效管理管控與考核傳達組織目標和任務，引導員工提高工作績效，達到培養(yǎng)員工，提高員工工作能力，糾正員工偏差。第四條通過績效管理管控與考核客觀公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整，績效薪資發(fā)放，職務晉升等人事決策提供依據(jù)。第五條通過績效管理管控與考核反饋員工績效表現(xiàn)，加強過程管理管控，強化各級管理管控者的管理管控責任，促進指導、幫助、約束與激勵下屬；促進管理管控者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。第六條通過績效管理管控與考核改善組織管理管控過程，促進管理管控的科學化，規(guī)范化，保證公司整體目標的實現(xiàn)。第二章考核原則第七條一致性原則：在一段連續(xù)時間內，考評的合適的內容和標準不能有大的變化，考核評價的方法應具有一致性。

第八條客觀性原則：績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被考評者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷、個人感情色彩、光環(huán)效應、偏見等帶來的誤差。第九條公平性原則：對同一崗位的員工使用相同的考核標準；對不同崗位進行績效考評時，要根據(jù)不同崗位的工作合適的內容客觀、公正地衡量績效考評結果，不搞平均主義。第十條公開性原則：管理管控者要向被管理管控者明確說明績效考核的標準、程序、方法、時間等事宜；考評結果對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開，任何人不得將考評結果告訴無關人員。第十一條開放溝通原則：在整個績效管理管控與考核過程中，管理管控者和被管理管控者要開誠布公地進行溝通與交流，考評結果要及時反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應及時進行溝通。第十二條常規(guī)性原則：績效管理管控是各級管理管控者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理管控者重要的管理管控工作合適的內容，績效管理管控工作應成為常規(guī)性的管理管控工作。第三章考核合適的內容第十三條工作業(yè)績：在考核期內完成事先確定的個人工作目標和工作結果的情況，包括日常工作事務和上級主管領導安排的其他工作任務。條十四條工作能力：針對被考評人負責或承擔的工作目標、任務，所應具備的指揮、管理管控、協(xié)調等方面的能力和專業(yè)知識、技術水平，在實際工作中的發(fā)揮與運用程度。第十五條工作態(tài)度：能否以端正、積極的工作態(tài)度，熱情飽滿地投入工作，主動性、創(chuàng)造性地開展工作，完成上級主管領導交辦的工作任務，并能承受工作壓力。第十六條綜合素質：自我發(fā)展、自我學習的自主意識和自我約束、自我管理管控的自覺意識。以上考核合適的內容的具體考核指標見績效考核表第四章考核依據(jù)、標準及考核對象第十七條考評人依據(jù)事先確定的被考評人的工作目標、相關計劃，結合被考評人的崗位職責對其個人工作目標、任務完成情況進行評估，評價標準見考核表。第十八條在績效考核過程中，采取分層實施，將考核對象進行具體類別劃分，見表一。附：表一類型適用范圍考核特征考核周期A類：高層管理管控人員副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)理助理基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標年中考核、年度考核B類：中層管理管控人員部門經(jīng)理、副經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理助理基于關鍵業(yè)績指標的落實及相關計劃完成情況的考核季度考核、年度考核C類：一般職員部門助理、主管、秘書、文員及普通職員是否完成關鍵指標及相關計劃完成的情況考核月度考核、年度考核注：考核對象不含臨時用工、試用期未滿員工。第五章考核類型及時限第十九條月度考核：每月初至月末為一個考核周期，于次月1日至7日進行。第二十條季度考核：每季度為一個考核周期，分別于3月、6月、9月、12月20日至當月末結合當月月度考核一并進行。第二十一條半年考核：每半年為一個考核周期，于當年6月20日至當月末結合季度考核一并進行。第二十二條年度考核：每一整年度為一個考核周期，于當年12月20日至當月末結合半年考核一并進行。第二十三條專項考核：人力資源部根據(jù)公司工作需要，靈活組織安排的各類考核，并記錄考核結果。第六章考核權重第二十四條依據(jù)考核對象類別及工作職責任務的不同，確定考核要素權重系數(shù)，見表二。附：表二考核對象類別權重系數(shù)工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度綜合素質A類：高層管理管控人員60%25%10%5%B類：中層管理管控人員35%40%20%5%C類：一般職員35%25%30%10%第七章考核規(guī)程第二十五條組織機構（一）人力資源部是公司員工績效考核的常設機構，負責制訂及修訂績效考核合適的方案，組織實施績效考核工作，協(xié)助各部門按相關計劃實施考核，并監(jiān)督、控制考核工作的全過程，負責制度解釋和處理有關評估投訴，及時收集和整理各類考核信息進行分析，依據(jù)考核結果和組織人事政策，向公司領導提供人事決策依據(jù)和決策建議。（二）各部門負責人依據(jù)績效考核合適的方案，按相關計劃組織實施本部門的考核工作，協(xié)調和解決本部門員工在考核中出現(xiàn)的各類問題，及時向本部門員工反饋考核結果。根據(jù)考核結果和組織人事政策向人力資源部提出本部門職權范圍內的人事決策建議，反饋本部門員工對考核合適的方案的看法。第二十六條考核方式采取分層考核，分步實施的考核方式：（一）高層管理管控人員績效考核1、高層管理管控者的考核周期，半年進行一次。2、對于高層管理管控者的考評采取述職即自我評議和民主評議相結合的形式，具體考核合適的內容以經(jīng)營目標完成和管理管控改進為主，見《高層管理管控人員績效考核表》。3、考核實施第一，每考核期末，高層管理管控人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營相關計劃，向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、執(zhí)行合適的方案、關鍵業(yè)績指標以及管理管控改進相關計劃。第二，同直接上級溝通，就上述合適的內容進行討論、審定，制定工作目標，彼此達成共識。如在考核期內發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原工作目標進行調整，經(jīng)直接上級同意，列入考核指標。第三，考核期末，被考核者依據(jù)工作相關計劃原始記錄、工作目標完成情況提交自我評估報告，并對關鍵業(yè)績指標進行說明，可以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者（總經(jīng)理）根據(jù)目標完成情況和述職情況據(jù)實對被考核者做出評價。相關人員據(jù)實對其進行民主評議，最終確定考核結果。中層管理管控人員績效考核1、考核周期上按季度進行。2、對中層管理管控人員的考評采取直接上級即主管副總和相關業(yè)務部門主管副總評議、相關業(yè)務部門同級管理管控人員互評、下級對直接上級進行民主評議相結合的形式，具體考核合適的內容以關鍵業(yè)績指標落實、相關計劃完成和業(yè)績改善情況為主，見《中層管理管控人員績效考核表》。3、考核實施第一，考核期初，被考核人和上級主管在總結上期績效的前提下，結合當期工作重點，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作相關計劃與目標。第二，考核期末，由考核者依據(jù)被考核者工作相關計劃、目標完成情況原始記錄進行初評，結合相關業(yè)務部門同級管理管控人員互評、下級對直接上級進行民主評議共同確認考核結果，由總經(jīng)理核定最終考核結果。一般職員績效考核1、一般職員的考核，按月度考核。2、對一般職員的考核采取直接上級評議、本部門員工互評的形式，具體考核合適的內容以目標、相關計劃執(zhí)行操作情況為主。主要包括：工作質量、工作數(shù)量、團隊協(xié)作等，詳見《一般職員績效考核表》。3、考核實施第一，考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合本部門當期工作重點，依據(jù)不同崗位職責共同確定、確認本期工作相關計劃與目標。第二，考核期末，由直接上級依據(jù)被考核者工作相關計劃、目標完成情況，結合本部門員工互評、主管副總核定最終考核結果。第二十七條考核審核及評價.根據(jù)考核對象不同，劃分考核審核權限及考核人評分權重見表三、表四。附：表三考核對象類別部門經(jīng)理（副）主管部門副總人力資源部總經(jīng)理A類：高層管理管控人員初核核定B類：中層管理管控人員核定復核C類：一般職員初核核定復核附：表四考核對象類別考核人備注直接上級考評同級互評民主評議A類：高層管理管控人員80%10%10%B類：中層管理管控人員70%20%10%C類：一般職員80%20%第二十八條考核申訴（一）各類考核結束后，被考核人對考核結果有異議，應首先與考核人通過溝通方式解決，解決不了時，被考核人有權向人力資源部門提出考核申訴，提交《員工申訴表》及相關說明材料。（二）人力資源部依據(jù)申訴理由，據(jù)實調查、核實，及時對員工的申訴做出答復。（三）如果員工申訴成立，必須改正申訴者的績效考核結果。同時，考核人的考評結果將因此受到影響。第八章考核結果及運用第二十九條考核等級考核等級是對員工績效進行綜合評價的結論。分為四個等級：A優(yōu)秀、B良好、C合格、D不合格，原則上規(guī)定考核等級分布比例，見表五。附：表五考核等級A優(yōu)秀B良好C合格D不合格考核評分90以上89－8079－6059以下第三十條被考核人依據(jù)考核結果，客觀公正的進行自我評估，提出自我改進與提高相關計劃。第三十一條考核人依據(jù)被考核人實際工作表現(xiàn)，以事實為依據(jù)對被考核人進行評估，并對其主要優(yōu)缺點進行總結，提出期望給予指導。第三十二條考核人應根據(jù)考核結果視具體情況與被考核人進行績效考核面談，確認考核結果，共同制定提高績效合適的方案，并由雙方簽字經(jīng)上級主管最終核定后，將考核意見、核語成績匯總到人力資源部備案。第三十三條考核結果的運用（一）考核結果將作為績效工資、職務晉升（降）、員工培訓等人事決策和調整的重要依據(jù)。（二）考核結果的具體運用由人力資源部門承辦，報請總經(jīng)理審批執(zhí)行。（三）考核結果的具體運用如表六所示。附：表六考核對象考核等級半年考核年度考核高層管理管控人員A類A1、增發(fā)績效工資的20%2、經(jīng)濟或物質獎勵1、增發(fā)績效工資的20%2、上浮工資B增發(fā)績效工資的10%增發(fā)績效工資的10%C全額發(fā)放績效工資全額發(fā)放績效工資D1、扣發(fā)績效工資的20%2、調配，列入培訓相關計劃1、扣發(fā)績效工資的20%2、降薪或降職考核對象考核等級季度考核年度考核中層管理管控人員B類A1、增發(fā)績效工資的20%2、經(jīng)濟或物質獎勵3、列入管理管控人才梯隊1、增發(fā)績效工資的20%2、上浮工資或晉升B增發(fā)績效工資的10%增發(fā)績效工資的10%C全額發(fā)放績效工資全額發(fā)放績效工資D1、扣發(fā)績效工資的20%2、調配，列入培訓相關計劃1、扣發(fā)績效工資的20%2、降薪或降職考核對象考核等級月度考核季度考核年度考核一般職員C類A增發(fā)績效工資的20%增發(fā)績效工資的20%2、經(jīng)濟或物質獎勵3、列入管理管控人才梯隊1、增發(fā)績效工資的20%2、上浮工資或晉升B增發(fā)績效工資的10%增發(fā)績效工資的10%增發(fā)績效工資的10%C全額發(fā)放績效工資全額發(fā)放績效工資全額發(fā)放績效工資D1、扣發(fā)績效工資的20%2、列入培訓相關計劃1、扣發(fā)績效工資的20%2、調配、降薪或辭退1、扣發(fā)績效工資的20%2、降薪或辭退第九章其他事項第三十四條有以下情形之一者，在考周期內不得列為優(yōu)秀（一）月度考核：考核期內，請病假5天（含）、事假累計2天（含）以上者；遲到、早退累計3次（含）以上者；曠工1天以上者及違反公司相關制度受到警告或處分一次以上者。（二）季度考核：考核期內，請病假10天（含）、事假累計5天（含）以上者；遲到、早退累計5次（含）以上者；有曠工1天以上者及違反公司相關制度受到警告或處分者。（三）年度考核：考核期內，請病假20天（含）、事假累計10天（含）以上者；遲到、早退累計10次（含）以上者；曠工1天以上者及違反公司相關制度給公司造成經(jīng)濟損失受到處分者。第三十五條績效考核實行逐級向下，由直接上級對下級進行考核，采取與員工自評、同級相關人員互評和民主評議相結合的方式，下級評議上級、專家小組評