緒言企業(yè)在成長與壯大的過程是需要不斷地去改善各個方面，這其中離不開有效的管理，而有效的管理的目的就是為了提高員工的工作績效，那么提高員工工作績效就離不開薪酬管理公平性。所以為了企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，需要對企業(yè)的薪酬、績效進(jìn)行有效地控制，因此我們需要明確的知道企業(yè)薪酬管理的公平性對員工工作績效會帶來哪些方面的影響，真正的去理解企業(yè)的發(fā)展離不開員工。明確到員工之所以竭盡所能去給公司帶來利益的主要原因是企業(yè)能否合理、公平、公正的進(jìn)行薪酬管理。因此，我們著重去探討企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響有哪些，通過調(diào)查了解哪一些方法可以有效地幫助企業(yè)去提高企業(yè)薪酬管理公平性。薪酬管理公平性目的及意義近年來隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展使得我國大中小企業(yè)花開遍地，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，然而在二十一世紀(jì)推動企業(yè)發(fā)展最為重要的就是人才，一個企業(yè)的成功與壯大往往取決于人才的儲備量。其中員工的工作績效將直接影響整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展，所以企業(yè)怎樣留住人才，利用人才是企業(yè)此刻需要思考的重要問題。薪酬管理的公平性則是企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵人才的重要手段。其中企業(yè)薪酬管理公平性是影響員工工作業(yè)績的主要因素，因此企業(yè)如何做好薪酬管理公平性工作顯得尤為重要。薪酬管理公平性的研究現(xiàn)狀國內(nèi)的研究現(xiàn)狀在國內(nèi)，孔瑛（2018）主要是強(qiáng)調(diào)了在薪酬管理方面公平性是首要原則，唯有公平才可以調(diào)動員工的積極性給公司帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，孔瑛所強(qiáng)調(diào)的公平主要是在企業(yè)薪酬管理時可以最大程度做到結(jié)果公平性、程序公平性、交流公平性、信息公平性。薪酬管理制度是否公平將影響員工的工作績效進(jìn)而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。蘇曉瓊（2019）認(rèn)為當(dāng)代的國有企業(yè)管理的思想過于陳舊，忽視了激勵的本質(zhì)以及員工的需求，使得薪酬的構(gòu)成很不合理，薪酬的考核體制也沒有具體的措施，這些都是打擊員工工作積極性、造成員工大量流失的重要原因，所有的問題都迫在眉睫需要解決。蘇曉瓊認(rèn)為這些問題得通過設(shè)置監(jiān)督機(jī)制來保證考核工作的透明化和公平性去打消員工的顧慮、關(guān)注個性需求針對不同的員工提供不同的激勵方法、注重長效發(fā)展則是將企業(yè)管理與薪酬激勵二者有機(jī)的結(jié)合起來提高企業(yè)自身的競爭力以達(dá)到長效發(fā)展德目的。周靜芳（2019）認(rèn)為隨著社會文明和生產(chǎn)力的發(fā)展，公平問題受到人們的高度關(guān)注特別是關(guān)于個人一生發(fā)展以及生存的薪酬問題，所以周靜芳覺得一個企業(yè)薪酬管理的公平性不僅關(guān)系到員工個人利益還將影響一個企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展形成自己獨(dú)有的企業(yè)文化更是影響到整個社會公平性的重大問題。她認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從完善薪酬管理制度做到以人為本的理念、提高薪酬管理信息的透明化讓員工無需猜疑、提高員工對本崗位薪酬的認(rèn)同感。國外的研究現(xiàn)狀目前國外的研究現(xiàn)狀：國外的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密以及魁奈是薪酬管理研究方面集大成就者，他們的工資差別理論、生存工資理論在薪酬管理研究方面及其重要?！肮芾碇浮碧├照驹诠芾韺W(xué)的角度對薪酬進(jìn)行了研究得出薪酬管理對激勵員工的具有重要意義，并且運(yùn)用工作分析和工作評價的方法去建立研究薪酬管理的制度。心理學(xué)家馬斯洛的層次需求理論、赫茲伯格的激勵-保健理論，他們從心理學(xué)方面去探討人們對事物的滿意度。LuisR.Gomez-MejiaTheresa（1988）更是將薪酬管理定義為“在特定的條件之下會對組織所產(chǎn)生影響的一系列重要的報酬支付選擇”這一含義將薪酬不僅僅是定義為工資、獎金更是升華到員工對于發(fā)展機(jī)遇、自助式福利、可變薪酬以及心理方面的需求，薪酬的價值以及從直接貨幣報酬延伸到非貨幣報酬、各種福利方面。1964年弗隆首先在她《工作于激勵》著作中提出期望理論。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效影響的概述企業(yè)薪酬管理公平性概述企業(yè)薪酬管理公平性是一個多維度的概念，我們不但要確保結(jié)果的公平還要保證過程的公平性。首先，我們要針對每個企業(yè)的具體情況進(jìn)行討論，以及企業(yè)不同層次員工結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)的薪酬發(fā)放制度，以確保做到最大程度的公平性，可信度以及真實(shí)性。這樣一來不僅可以提升員工工作的積極性，這樣做的目的是給企業(yè)帶來巨大的受益。其次，為了更加深入公平性的主題，我們還要對員工的工作態(tài)度、工作能力和給企業(yè)帶來的利益等多個方面去評判每個員工的薪酬發(fā)放制度是否合理，這將是一個動態(tài)的過程，需要根據(jù)不同的情況來不斷地去對每個員工的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。這將是體現(xiàn)在過程的公平性上，與公務(wù)員以及編制人員固定的薪酬模式不同，在很大程度上調(diào)動員工的積極性。企業(yè)薪酬管理公平性是時代不斷進(jìn)步，員工自我意識不斷上升，企業(yè)加強(qiáng)管理等諸多方面的改善所帶來的產(chǎn)物，所以一個企業(yè)想要成長壯大就需要從薪酬管理公平性出發(fā)。員工工作績效概述工作績效，是企業(yè)對雇員們寄予的種種厚望以及意在促使雇員們提高工作績效的連續(xù)導(dǎo)向計(jì)劃的一種描述。其目的就是為了確立一種能夠改善工作績效的方法。它存在的意義就是使企業(yè)的各個工作崗位職責(zé)更加明確、指明員工應(yīng)該努力的方向。通過對員工的激勵、員工的技能以及社會環(huán)境和機(jī)會等四個方面去影響員工的工作績效，其中的前兩項(xiàng)是屬于員工主觀性、自身的影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性、環(huán)境的影響因素。應(yīng)該從客觀的因素出發(fā)來改變員工的主觀想法這才是企業(yè)提高員工工作效率的有效方法。企業(yè)的管理層需要利用一系列的方法，例如任務(wù)績效、周邊績效等去給員工的進(jìn)行績效計(jì)量，并且還需要考慮到每一個員工自身因素，讓員工感受到企業(yè)人性化的管理模式。企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響有利于企業(yè)構(gòu)建公平合理績效標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)的薪酬管理符合公平、公正的人文道德理念的時候就會有助于企業(yè)構(gòu)建一個公平合理的績效標(biāo)準(zhǔn)體系。由企業(yè)薪酬管理的公平概念我們可以知道，企業(yè)薪酬公平性是一個多維的概念，其對于企業(yè)的影響主要是有利于構(gòu)建一個績效標(biāo)準(zhǔn)體系。構(gòu)建一個公平合理的績效標(biāo)準(zhǔn)體系是是一個長期的過程，需要收集員工的意見、行業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)以及在盡量不損害老板的利益情況下實(shí)現(xiàn)共贏局面。一個行之有效的體系需要企業(yè)從員工的角度出發(fā)，真正了解員工的需求，這是評判一個體系的是否能夠推行實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。其次，企業(yè)要從行業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，學(xué)習(xí)關(guān)于本行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)體系做法，然后參考遵循該體系，在這個體系的做法下增加本企業(yè)的具體措施，使其更加符合公平合理的績效體系。再而就是要深入了解我國的對于本行業(yè)的一些措施，唯有與國家、社會相結(jié)合的體系才能夠設(shè)施并且長期有效，也更加滿足員工以及行業(yè)內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣制定的體系才是做到了具體情況與國家政治相結(jié)合，成為企業(yè)公平合理的績效標(biāo)準(zhǔn)體系。但是，為了保證我們的績效標(biāo)準(zhǔn)體系能夠符合嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性，企業(yè)還需要引入第三方機(jī)構(gòu)去評價考察這個體系是否滿足企業(yè)的運(yùn)行、有無站在員工的角度出發(fā)等多個方面去評估，進(jìn)一步保證了企業(yè)薪酬管理公平的有效實(shí)施。有利于提升員工的滿意度員工對自身薪酬的滿意度是一個主觀的概念，但是這個主觀的想法受多方面因素的影響，而企業(yè)薪酬管理的公平性正是其中的一點(diǎn)。從心理因素上來說一個企業(yè)的薪酬管理做到了公平合理，員工就不會產(chǎn)生消極工作心理，因?yàn)樗麄兠靼坠臼悄苷叨嗟茫淮嬖谌魏蔚钠恍袨?，這樣從心理上就會促使他們?nèi)ヅぷ鞑粫f靠關(guān)系、拍馬屁就可以博上位，對公司的管理制度也會更加放心滿意。雖然企業(yè)的薪酬管理公平性固然重要，但在二十一世紀(jì)，員工是非常有個性的個體，這個時代的年輕人追求工作形式的自由、工作環(huán)境的輕松、工作氛圍的愉悅。已經(jīng)不僅僅滿足薪酬的多少，他們更加追求公司是否站在他們的角度出發(fā)、是不是能夠接受創(chuàng)新思想、是不是尊重他們的勞動成果和看重他們的能力，所以說一個公司要想留住員工，就肯定得從上面所說的那幾點(diǎn)出發(fā)，留住員工，要讓他們覺得離開這個公司是一件遺憾，那么員工就會更加賣力工作去體現(xiàn)自己的價值。然而最能直白讓員工感受到公司對自己的賞識就是從企業(yè)薪酬管理的公平性這點(diǎn)，員工能夠感知公司的公平理念，加上對整個行業(yè)有所認(rèn)知，他們會做出自我的判斷，明確公司給出的薪酬管理是否科學(xué)合理。在這個信息高度流通的時代，員工能夠知道公司給出的薪酬待遇是否合理，只有當(dāng)他們做過對比之后，才能明白自己是不是值得為公司這么賣命工作。從實(shí)際出發(fā)尋求心理的滿意，從而改變工作的態(tài)度。有利于企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是建立在企業(yè)薪酬管理公平性上的，一個企業(yè)的文化是由多個方面的因素所構(gòu)成，其中最重要的還要數(shù)薪酬管理。企業(yè)文化建設(shè)是一個漫長的過程，從根本上來說與企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成差不多，但是企業(yè)文化是一個企業(yè)最為重要的一部分，在現(xiàn)在這樣一個公司多如牛毛的時代，一個企業(yè)要想有別于其他企業(yè)能夠在這個信息爆炸的時代長久地存活下來，去做強(qiáng)做大，那就要從構(gòu)建本公司的企業(yè)文化著手。薪酬管理的公平性在企業(yè)文化的構(gòu)建中尤為重要，一個企業(yè)的薪酬管理是否公平合理將會影響員工的工作態(tài)度和對工作的熱情，只有員工對企業(yè)的薪酬制度放心，才會把所有的心思都投入到工作中去不會有過多的猜疑，公司的工作氛圍與工作環(huán)境才會變得更好。公司的氛圍正是與每一個員工的心理和精神狀況密切相關(guān)，薪酬管理公平性將會影響著每一位員工的狀態(tài)，而一個公司能夠成功離不開每一位員工，員工的精神狀態(tài)好則整一個公司的文化氛圍自然就會好，這是一個相輔相成的因果關(guān)系，好的企業(yè)文化將會帶領(lǐng)該企業(yè)走上更好的未來。所以這其中最重要的就是薪酬管理公平性所帶來的。沒有哪一個公司的企業(yè)文化是憑空產(chǎn)生的，也沒有哪一個公司的企業(yè)文化不是建立在員工的基礎(chǔ)上，這一切都要?dú)w功于企業(yè)薪酬管理的公平性。有利于改善行業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響有分為狹義的和廣義的。一般而言，狹義的薪酬管理產(chǎn)生的影響是有利于企業(yè)制定薪酬管理制度，就是在前面所說的績效標(biāo)準(zhǔn)體系，這是企業(yè)內(nèi)部所做出的自我調(diào)整。我們在這里主要是講企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效廣義影響，一個企業(yè)內(nèi)部的績效標(biāo)準(zhǔn)體系做得好便可以成為行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿，影響整個行業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，廣義的概念是要包含絕大多數(shù)的情況，滿足大多數(shù)企業(yè)的需求，因此需要借助經(jīng)濟(jì)學(xué)中的模型，比如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等。企業(yè)薪酬管理的公平性不僅僅是指企業(yè)對員工薪酬分配的公平性，同時更是指薪酬管理在同行企業(yè)間的公平性。為此，薪酬制度就制定了管理層應(yīng)該將自身的企業(yè)同其他同行行業(yè)的薪酬制度進(jìn)行比較，得出自身企業(yè)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而制定出符合自身企業(yè)的薪酬管理制度，使該制度能夠做到科學(xué)、公平、合理滿足企業(yè)的發(fā)展需求。當(dāng)企業(yè)薪酬制度能做到創(chuàng)新并且具備科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)性時就可以成為行業(yè)內(nèi)的參考模板，使同行業(yè)的其他公司都可以來學(xué)習(xí)借鑒，給社會乃至國家?guī)碡暙I(xiàn)。有利于員工的工作效率提升企業(yè)薪酬管理的最終目的就是為了提升員工工作績效，公平合理的薪酬制度能夠使每一位員工的工作效率都有所提升。企業(yè)在薪酬分配上最大的挑戰(zhàn)就是要有效的協(xié)調(diào)各個階層的員工工作能夠順利進(jìn)行并且還要監(jiān)督管理層人員對技術(shù)操作員工是否做到公平公正，這一管理是企業(yè)每個員工都要涵蓋到的，因此操作起來十分的困難，對企業(yè)而言將是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。在宏觀角度來說，一個企業(yè)發(fā)展的過程中管理人員擔(dān)負(fù)著巨大的責(zé)任，他們往往會面臨許多的困難和挑戰(zhàn)，管理人員作為企業(yè)最為重要的人力資源，是一個企業(yè)制勝的法寶和秘密武器，他們的存在將直接影響企業(yè)的發(fā)展以及給這個企業(yè)帶來的潛在效益。在薪酬管理這方面具有重要作用正是管理人員，他們既是薪酬管理的制定者又是薪酬管理公平性的監(jiān)督者，是薪酬管理制度能否公平合理進(jìn)行下去的保障。薪酬管理公平性將是提升員工工作績效的直接因素，當(dāng)一個企業(yè)開始重視員工的存在性，能夠很好的去衡量每一位員工對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，意識到員工對企業(yè)而言具有重要意義，將會使員工提升對該企業(yè)的認(rèn)同感，感受來自企業(yè)的溫暖，增加對工作的使命感以及凝聚力。但是如果該企業(yè)的薪酬管理工作缺乏公平性，勢必會影響到各個階層員工對工作績效的執(zhí)行效率，從而使企業(yè)在發(fā)展中遇到各種各樣的難題，大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目的，提升員工工作績效，要重視企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響。提升企業(yè)薪酬管理公平性的建議薪酬管理的透明化薪酬管理的透明化在企業(yè)中是至關(guān)重要的，一個企業(yè)的薪酬管理以及發(fā)放制度都沒有做到透明，將會使員工產(chǎn)生不安的心理，那么員工如何放心，如何全身心投入到工作中去。而且信息透明化是作為薪酬管理是否公平的重要保障，也是企業(yè)真正做到公平合理的關(guān)鍵。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中薪酬管理的透明化具有重要作用，通過對薪酬管理過程與結(jié)果透明化來進(jìn)行討論。薪酬管理過程的透明化薪酬管理的透明化在過程中的體現(xiàn)包括了獎懲制度、信息公開等。一個公司能夠做得成功并非偶然，這其中離不開那些規(guī)章制度。所以公司應(yīng)該有明確的制度，對于給公司帶來利益的員工，應(yīng)該有明確的獎勵，獎勵的多少要符合公司的制度。就好比如在這方面做得比較成功的中航通用油料有限公司的薪酬管理制度，他們公司為了確保自身薪酬在市場上具有巨大的競爭力，從而充分地調(diào)動職工的積極性，該公司經(jīng)研究決定，決定成立一個薪酬管理委員會，將發(fā)放如下通知：建立一個符合公司發(fā)展需要的《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》；定期組織向社會及同行各崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查；確定各個崗位的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。中航通用油料有限公司就是薪酬管理制度的先驅(qū)者，他們?yōu)榱四軌蚋玫恼{(diào)動員工工作熱情，對薪酬的規(guī)范化做出了明確的制度，這也是中航公司對執(zhí)行薪酬管理過程中透明化的體現(xiàn)，成立專門的薪酬管理委員會，讓員工可以知道薪酬構(gòu)成的每一步。企業(yè)可以參考中航公司的做法成立薪酬管理委員會，制定相應(yīng)的制度，這樣就可以使員工安心的工作，沒有猜疑和煩悶，員工也可以對自己薪酬有哪一些不明白的可以隨時通過這個薪酬管理委員會了解清楚。薪酬管理委員會也會定時組織人員去了解社會各個崗位薪酬變化，了解整個行業(yè)的人力資源，做出及時的薪酬調(diào)整與規(guī)劃，防止員工產(chǎn)生不平衡心理。企業(yè)要做到在過程中就要將薪酬管理透明化落實(shí)實(shí)施，讓企業(yè)可以順暢的進(jìn)行后續(xù)的工作。薪酬管理結(jié)果的透明化薪酬管理結(jié)果的透明化體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)與發(fā)放上，一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以讓員工安心，員工對自己的薪酬構(gòu)成比例清晰明了的時候，就可以知道自己在工作上哪一方面存在不足，發(fā)現(xiàn)自己的不足與優(yōu)點(diǎn)可以使員工去改進(jìn)自己的不足，在工作上就可以不斷去突破自己，給公司帶來利益。結(jié)果的公平性問題是企業(yè)的員工重點(diǎn)關(guān)注的問題，它是企業(yè)薪酬管理工作中的重要衡量點(diǎn)，美國學(xué)者亞當(dāng)斯的公平理論就是說明了員工通常會將自己的薪酬同其他員工的薪酬進(jìn)行比較，然后去判斷是否應(yīng)該留在這個公司。但是，公平問題不是可以有一個具體的評判標(biāo)準(zhǔn)，因此結(jié)果的透明化是員工能夠得到的最為直接的答案也是員工較為看重的。員工往往是根據(jù)平等原則以及需求原則這兩大原則去判斷自身的薪酬是否合理以及去判斷自身是否能夠獲得更高的薪酬。員工是會不斷去進(jìn)行比較的，每當(dāng)他們對一些薪酬分配比例感到不公平時，就會產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。為了打消這些員工的顧慮與擔(dān)憂，企業(yè)需要在薪酬管理結(jié)果透明化上進(jìn)行披露，讓員工可以清楚的知道自己工作構(gòu)成比例，打消員工的各種顧慮，使員工可以將全部的心思放在工作上。讓員工參與薪酬管理企業(yè)想要很好地發(fā)展必然離不開員工，員工是企業(yè)前進(jìn)壯大的原動力。很多時候企業(yè)為了能夠很好的調(diào)動員工工作的熱情會做出很多的努力，比如對業(yè)績好的員工實(shí)行放假或者提供免費(fèi)旅游機(jī)會的獎勵，其中最為簡單粗俗的就是發(fā)獎金了。其實(shí)企業(yè)調(diào)動員工工作積極性的方法不僅可以是上述所說的幾種，還可以讓員工自己去參與薪酬管理的制定，這對員工而言更能從心理上獲得滿足。我們明白薪酬的概念已經(jīng)不單單局限于工資薪金這些東西，首先，讓員工去參與薪酬的制定可以體現(xiàn)出公司對待員工的態(tài)度，尊重員工的想法，使員工有被企業(yè)尊重的感覺，切身體會到自己就是公司的一份子。其次，讓員工自己去制定和參與薪酬管理，可以使企業(yè)清楚的了解員工真正需要的是什么，對于不同年齡段的員工他們肯定會有不一樣的需求，這個時候就需要企業(yè)做出人性化的制度。好比如對已經(jīng)結(jié)婚生子的員工就要考慮到如果周末要加班的情況，那么他們的孩子就會沒人帶，員工不能夠應(yīng)對特殊時期的工作要求時怎么辦，這時候公司就要考慮是不是應(yīng)該成立托兒所、幼兒園等這些臨時照顧孩子的地方。對于那些正在熱戀或者是單身的同事，周末加班可能會影響他們拍拖或者交友的時間，這時候公司是不是可以考慮讓這部分員工在周末時讓他們把工作帶離辦公室，任由他們自由安排，只要在規(guī)定的時間內(nèi)完成就好，不再局限在辦公室去完成，企業(yè)做到真正的站在員工的角度去思考問題。最后，讓員工自己去參與薪酬管理是不是在一定程度上為企業(yè)減少了人力、物力，讓員工自己去管理在很大的程度上是避免不公平情況的發(fā)生，對于員工而言，不公平的薪酬待遇將會決定他們是否繼續(xù)為這一家公司效力。因此讓員工去參與薪酬的管理是利遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于弊的，不僅可以知道員工的需求、為公司節(jié)省資源、最重要的是讓員工感受到自己是公司的一份子，自己的利益與公司掛鉤，然后就可以專心投入到工作中去，給公司帶來源源不斷的利益，不費(fèi)吹灰之力就達(dá)到管理公司的目的。完善薪酬管理的相關(guān)制度公平的考核制度在原有的基礎(chǔ)上，不斷去積極擴(kuò)大企業(yè)的薪酬浮動范圍，對不同階層員工的薪酬制度進(jìn)行合理完善，以寬厚的獎懲薪酬模式去確保企業(yè)的薪酬管理制度能夠有效實(shí)施，因此在這里我們不僅僅強(qiáng)調(diào)公司對員工的獎勵，同時還有的就是對違反公司章程實(shí)施、給公司造成重大利益損失的員工我們也應(yīng)該對其進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰來使企業(yè)的薪酬管理多元化開展。根據(jù)每個企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來對員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)有效的調(diào)整，以扁平化的組織結(jié)構(gòu)、技能增長等方式來改善薪酬管理的有效性。在與此同時應(yīng)該及時的對市場環(huán)境進(jìn)行調(diào)查，以便能夠全面及時的掌握市場中人才的需求變化情況，大大的有助于企業(yè)可以進(jìn)行職位輪崗、充分的發(fā)揮寬帶的薪酬體系運(yùn)行的科學(xué)性，在此過程中，企業(yè)的管理層應(yīng)該更多的去了解勞動力市場人才的供求變化。只有全面的了解人才在市場中的需求狀況，企業(yè)才可以知道不同層次員工的薪酬發(fā)放制度是否符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅從內(nèi)部，還從外部方面改善員工的薪酬管理制度，使薪酬制度更加合理、公平。一個公平的考核制度不僅從內(nèi)部考核出發(fā)還要參考外部市場價值，唯有這樣員工才不會對該企業(yè)的考核產(chǎn)生不滿的情緒，才可以將所有的精力投入到公司項(xiàng)目上，所以說一個公平的考核制度帶來的是共贏的局面。嚴(yán)格的監(jiān)控制度監(jiān)控是對不遵守制度的人進(jìn)行的一種防范措施。在工作過程中為了提高工作的效率也要進(jìn)行監(jiān)控，而一個有效的監(jiān)控應(yīng)該是自上而下與自下而上相結(jié)合，不同階層的相互監(jiān)督是非常有必要的，這樣可以避免徇私舞弊，貪樁枉法的情況。員工是一個獨(dú)立思考的個體，如果連一個制度都不公平，公司內(nèi)部存在勾三搭四監(jiān)控制度混論，那對于那些努力上進(jìn)的員工而言就是一個不公平的對待，這樣就會迫使他們選擇離開這個公司。一個嚴(yán)格合乎標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)控制度是管理人員對中層管理人員進(jìn)行監(jiān)督，中層人員對下級員工進(jìn)行監(jiān)督，這樣層層相關(guān)聯(lián)的，同樣下級員工有權(quán)對中層管理人員的行為進(jìn)行監(jiān)督，對那些上級不作為搞亂公司制度與工作氛圍的有權(quán)去揭露，這時候企業(yè)就得有一個專門處理這樣自下而上揭秘的監(jiān)督部門，成立專項(xiàng)小組去調(diào)查這些事情的真?zhèn)?。結(jié)語綜合全文我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬管理公平性是影響員工的重要因素，一個企業(yè)要想處于不敗之地需要考慮多方面的因素，企業(yè)的管理者需要明確的知道公平性對員工意味著什么，公平性可以成就什么。因此，為了達(dá)到這個目的需要管理者與員工做出多方努力，共同去打造一個舒適的工作氛圍，構(gòu)造一個科學(xué)合理的薪酬管理制度，要從傳統(tǒng)的薪酬管理模式中轉(zhuǎn)變，去試著創(chuàng)造新的薪酬管理模式，為企業(yè)在多變的時代可以生存下去，不斷提升企業(yè)的競爭力。企業(yè)要明確薪酬管理公平性帶來的作用，充分利用這一點(diǎn)給公司帶來的作用，去點(diǎn)燃每一位員工的熱情，幫助企業(yè)去追求更加長久的經(jīng)濟(jì)利益，使企業(yè)可以成為同行業(yè)中的佼佼者。參考文獻(xiàn)[1]Pylkk?Pauli.Ambiguityandcontradiction:theoutlinesofJung'sdialectics.[J].TheJournalofanalyticalpsychology,2019,64(5).[2]KimePhilip.Synchronicityandmeaning.[J].TheJournalofanalyticalpsychology,2019,64(5).[1]MerchantJohn.Thecontroversyaroundtheconceptofarchetypesandtheplaceforan[3]李世瀟.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].辦公室業(yè)務(wù),2019(10):165[4]周靜芳.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響及對策探討[J].人才資源開發(fā),2019(20):78-79.[5]吳琳.試論企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].財(cái)經(jīng)界,2019(09):249-250.[6]郝偉.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響及提升策略研究[J].中外企業(yè)家,2019(09):72.[7]劉靜.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響淺訴[J].科技資訊,2018,16(33):143-144.[8]陳曉玲.淺析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響及提升策略[J].納稅,2018,12(23):139.[9]盛華.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J].中國市場,2018(13):101+104.[10]孔瑛.薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中外企業(yè)家,2018(35):100. 致謝本文是在林素絮老師、黃國威輔導(dǎo)員的精心指導(dǎo)下完成的。論文從選題到完成的整個過程中，得到了林素絮老師的熱情幫助和精心指導(dǎo)。林素絮老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)態(tài)度、淵博的專業(yè)知識、敏銳的學(xué)術(shù)眼光、精益求精的精神給我留下了深刻的印象，對我以后的學(xué)習(xí)和工作都帶來了極大的影響。在論文完成之初，我還要感謝黃國威老師對我四年學(xué)習(xí)和生活中的關(guān)系和教誨，在此向黃國威老師表示深深的敬意和感謝！在此，還要向四年來教導(dǎo)我的老師們表示深深感激，謝謝你們無私的奉獻(xiàn)和默默付出，你們的不僅在生活給予了我?guī)椭€在思想上指引我前進(jìn)。衷心感謝你們的無微不至的關(guān)懷和精心授業(yè)！本文在寫作過程中參考了大量的文獻(xiàn)，主要文獻(xiàn)資料已羅列出來，本文的有些句子或段落引自這些文獻(xiàn)，在此向所有的作者表示深深的感謝！課題在研究之初到現(xiàn)在得到了很多朋友與同學(xué)的協(xié)助，一并在此表示感謝！

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運(yùn)用相關(guān)學(xué)科知識進(jìn)行研究的方法。姜亮夫說："最近，我寫《楚辭通故自序》說到了一-些治學(xué)方法，我綜合了一切社會科學(xué)來寫'屈原賦，頗有游刃自如之樂。綜合研究，不正是現(xiàn)代科學(xué)成就的主要方法嗎？社會科學(xué)也得綜合研究。"其實(shí)我們寫學(xué)術(shù)論文，哪怕是分析一首詩，往往都需要采用綜合研究的方法。譬如唐人張繼的《楓橋夜泊》，此詩的詩題與詩句均有異文，這就涉及文獻(xiàn)學(xué)知識。此詩中的"烏"與"江楓"作何解釋，這就涉及語言學(xué)乃至生物學(xué)知識。此詩中的"楓橋""寒山寺"等地名，顯然涉及地理學(xué)知識。此詩之所以成為寫愁的代表作，顯然與作者生平和時代背景密切相關(guān)，這就涉及史學(xué)知識。這首詩好在什么地方，要說出個道理來，顯然需要掌握文藝?yán)碚撝R。[6991所以我們在寫學(xué)術(shù)論文時，應(yīng)當(dāng)自覺地運(yùn)用綜合研究方法。2.為什么要進(jìn)行綜合研究傅衣凌說："我一向以為史學(xué)研究是各種知識的總和，章學(xué)誠的"六經(jīng)皆史'論，是有一定道理的。"1700其實(shí)哲學(xué)社會科學(xué)的各個領(lǐng)域的研究工作，都要涉及各種知識，我們在第四講"怎樣讀書"中"泛讀"一節(jié)，已經(jīng)討論過這個問題，主要因?yàn)槲膶W(xué)研究不可避免地要同其他學(xué)科發(fā)生這樣或那樣的關(guān)系。我國向有文史哲不分的傳統(tǒng)。隨著學(xué)術(shù)研究的深入發(fā)展，以及人類認(rèn)識能力的局限性，原來的綜合性學(xué)