好未來教育科技有限公司員工關(guān)系管理研究摘要人力資源競爭現(xiàn)在是個體企業(yè)競爭的重要組成部分，與雇員的關(guān)系是人力資源管理的關(guān)鍵組成部分。合理高效地管理員工關(guān)系有助于優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高競爭力本文研究的好未來公司是民營企業(yè)，屬于教育服務(wù)行業(yè)，運用員工關(guān)系管理分析該企業(yè)的員工關(guān)系存在的問題及對策分析，以尋求一種較好的員工關(guān)系制度的方向。本文以好未來公司為案例，做好關(guān)于課題的研究，明確研究的背景和目的以及內(nèi)容，然后說了員工關(guān)系的理論，再了解一下該公司在這方面所存在的問題，最后針對問題，提出建議。希望能以此促進(jìn)好未來科技教育有限公司員工關(guān)系和企業(yè)氛圍的提高，增強(qiáng)員工對于公司工作的熱情，然后可以長遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)氛圍，員工關(guān)系，激勵目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 6（一）課題背景及目的 6（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 7（三）課題研究方法 9（四）論文構(gòu)成與研究內(nèi)容 10二、員工關(guān)系管理的相關(guān)理論基礎(chǔ) 11（一）員工關(guān)系管理的含義 11（二）員工關(guān)系管理的內(nèi)容 11（三）員工關(guān)系管理的作用 12（四）員工關(guān)系的相關(guān)理論及分析 12三、好未來教育科技有限公司概況及員工關(guān)系分析 14（一）好未來教育科技有限公司介紹 14（二）好未來教育科技有限公司員工概況 14（三）好未來教育科技有限公司員工關(guān)系分析 16四、好未來教育科技有限公司員工關(guān)系存在的主要問題 21（一）上下級溝通不合理 21（二）平級關(guān)系氛圍較為一般 21（三）工作劃分和績效考核制度不全 21（四）工作飽和度高和員工關(guān)懷過少 22（五）員工紀(jì)律制度不合理 22五、好未來教育科技有限公司員工關(guān)系制度優(yōu)化措施 23（一）設(shè)立合理的上下級溝通通道 23（二）增強(qiáng)平級員工之間的氛圍感和親密度 23（三）明確工作職責(zé)和員工績效考核 24（四）增強(qiáng)員工關(guān)懷和降低工作飽和度 24（五）加強(qiáng)組織紀(jì)律和員工管理 24結(jié)論 25參考文獻(xiàn) 27附錄 28附錄A： 28好未來教育科技有限公司員工關(guān)系調(diào)查問卷 28一、緒論（一）課題背景及目的員工關(guān)系不僅是一種組織文化，而是在一定程度上體現(xiàn)了員工自身的價值，體現(xiàn)了員工的身份，一方面要努力改善職工的人際關(guān)系，另一方面也要努力改善職工的人際關(guān)系，還要努力保證職工有機(jī)會參與到這個過程中來。同時，隨著公司的發(fā)展，員工可以從員工關(guān)系中獲得心理安慰，提高員工的積極性，為公司創(chuàng)造更多的價值?？茖W(xué)有效的工作關(guān)系能讓員工最大限度地發(fā)揮潛力，為公司創(chuàng)造更大的價值。經(jīng)濟(jì)已經(jīng)超越了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，進(jìn)入了工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)代企業(yè)的管理重心和管理方法已經(jīng)從物質(zhì)資本管理到人力資本管理再到物質(zhì)資本管理再到知識經(jīng)濟(jì)人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，從“以人為本”到企業(yè)管理的共識，在此基礎(chǔ)上，如何合理利用工作關(guān)系，實現(xiàn)人力資源的合理配置，成為企業(yè)關(guān)注的問題。在這種情況下，國內(nèi)外學(xué)者開始對勞資關(guān)系進(jìn)行深入研究。(二)國內(nèi)外現(xiàn)狀研究1、海外研究現(xiàn)狀在沒有人力資源之前,員工關(guān)系被稱為工業(yè)關(guān)系,與雇主和勞動力有關(guān)系。大部分人對于工業(yè)關(guān)系都是持消極的態(tài)度的，將工會和雇傭者之間產(chǎn)生的各種沖突都聯(lián)系在一塊。?？怂固岢隽藗鹘y(tǒng)工業(yè)關(guān)系的最經(jīng)典定義:一元和多元主義。一元主義就認(rèn)為員工應(yīng)該都是向著一個目標(biāo)努力的，多元主義的話就是存在著不同的利益集團(tuán)，管理層還有工會都是相互競爭的。帕塞爾和西森進(jìn)一步發(fā)展了?？怂估碚?他們擴(kuò)大了組織和員工的關(guān)系如下。②成熟的家長制度或人際關(guān)系：員工受到良好待遇;③成熟的現(xiàn)代論:一般工會會通過合法的渠道參加組織的一些領(lǐng)域，在這兩個方面進(jìn)行交涉。④標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代論、機(jī)會主義者:會看形式，然后再兩者之間來回?fù)u擺。在組織中美國文化是一元主義,反對工會,同意溝通和信息共享。2、國內(nèi)現(xiàn)狀研究從國內(nèi)的現(xiàn)在研究現(xiàn)狀來看,已經(jīng)就員工關(guān)系提出了很多成熟的研究觀點。秦燕萍(2020)在"企業(yè)文化中員工關(guān)系的管理"中提出。認(rèn)為在企業(yè)當(dāng)中最重要的就是員工了，因為它可以推動企業(yè)的發(fā)展，并且也是企業(yè)發(fā)展中最重要的貢獻(xiàn)者。要正確的將文化和企業(yè)管理有機(jī)結(jié)合起來，為高效、優(yōu)質(zhì)的員工管理奠定基礎(chǔ)。馮長生(2012)是"分析企業(yè)的員工關(guān)系管理",隨著企業(yè)的發(fā)展，管理者越來越認(rèn)識到人才的穩(wěn)定性和團(tuán)隊合作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起著重要的作用，員工越來越重視自身價值的實現(xiàn)。隨著員工綜合素質(zhì)的提高，公司逐步完善員工關(guān)系管理職能，使重要員工發(fā)揮自身價值，實現(xiàn)最終的雙贏目標(biāo)。楊宇婷(2016)在《基于心理合同的員工關(guān)系管理分析》中提出,心理契約是指個體對組織的貢獻(xiàn)，個體尋求合作的意愿。在員工參與契約心理關(guān)系的背景下，結(jié)合心理契約的特點，分析了員工與企業(yè)隱性契約的本質(zhì)是員工的滿意度。在企業(yè)管理過程中應(yīng)體現(xiàn)合同關(guān)系，以增強(qiáng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。胡楠(2014)從《企業(yè)內(nèi)部的人類信賴修復(fù)機(jī)制研究》中提出,內(nèi)部信任管理是企業(yè)發(fā)展的重要保障，是個人信任的源泉。人們的信任有助于降低企業(yè)的經(jīng)營成本，人們的信任對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，在企業(yè)發(fā)展過程中有助于弱化員工的負(fù)面情緒，減少員工的不滿情緒，比如退休和罷工。同時，員工信心能夠有效地激勵員工，當(dāng)前，面對易腐企業(yè)的組織變革、團(tuán)隊管理、項目管理、快速發(fā)展和環(huán)境保護(hù)等挑戰(zhàn)，中國企業(yè)面臨著國際市場競爭，要建立可靠的人際關(guān)系，加強(qiáng)成員之間的合作，在團(tuán)隊中有效地工作，首先要了解中國文化的信任和人性。建立互信的機(jī)制和戰(zhàn)略有許多困難，特別是在恢復(fù)信任方面。(三)課題研究方法本論文在該公司的員工關(guān)系的研究中,從人力資源和員工關(guān)系這兩個相關(guān)的管理理論來說,了解該公司存在的問題,提出改革方案。主要采用以下兩個研究方法。文獻(xiàn)研究法，這為了更好地把握這個課題,在寫的過程中,我收集了特別多的員工關(guān)系的理論，進(jìn)行學(xué)習(xí)研究。問卷調(diào)查法，因為這是一個難度比較搞得問題,所以就在工作的時候?qū)υ摴镜膯T工關(guān)系還有激勵的方法進(jìn)行深入的調(diào)查，用該方法對所存在的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了了解。(四)論文構(gòu)成與研究內(nèi)容先闡述了企業(yè)員工關(guān)系的意思和特點還有重要性以及所影響的因素;其次對好未來員工關(guān)系管理現(xiàn)狀進(jìn)行介紹;然后總結(jié)員工關(guān)系方面存在的問題,提出了很多建議。有五個部分:闡述課題研究的目的還有背景以及課題構(gòu)成，研究的方向和內(nèi)容，國內(nèi)外對于員工關(guān)系研究的現(xiàn)狀。說明員工關(guān)系的意思，其中有內(nèi)容、含義、重要性、作用，還有相關(guān)理論等分析該公司員工激勵現(xiàn)狀,介紹了好未來科技教育有限公司概況;其次介紹了員工關(guān)系體系現(xiàn)狀。描述了好未來科技教育有限公司員工關(guān)系激勵存在的主要問題,包括等員工關(guān)系的結(jié)構(gòu)混亂、差異性較小、缺乏內(nèi)部競爭性、員工工作效率低下等問題。針對該公司員工關(guān)系激勵提出優(yōu)化方案,希望促進(jìn)公司員工關(guān)系優(yōu)化。二、員工關(guān)系管理的相關(guān)理論基礎(chǔ)(一)員工關(guān)系管理的意義員工關(guān)系管理指為了提高員工滿意度和支持其他組織目標(biāo)的實施而進(jìn)行，主要任務(wù)是：調(diào)整員工與管理者的關(guān)系，指導(dǎo)員工的工作，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境(二)員工關(guān)系管理的內(nèi)容從九個方面來說：員工關(guān)系管理,員工紀(jì)律管理,員工的人際關(guān)系管理,溝通管理,員工業(yè)績管理,員工情況管理,建設(shè)企業(yè)文化,服務(wù)與支持,員工關(guān)系管理研修(三)員工關(guān)系管理的作用提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢必須擁有良好的員工關(guān)系管理。員工以良好的工作態(tài)度為公司努力做出更多忠誠的客戶,企業(yè)利益的真正增長是由忠誠的客戶不斷的成長帶來的,幫助企業(yè)實現(xiàn)市場價值的增加。員工管理的有效執(zhí)行可以保證一系列良好的連鎖反應(yīng)。培養(yǎng)真正熱心工作的員工。在現(xiàn)代社會,員工關(guān)系一定是企業(yè)在激烈的市場競爭中勝出的重要因素。(四)關(guān)于員工關(guān)系的理論和分析從20世紀(jì)20年代末到30年代初,世界經(jīng)濟(jì)陷入了空前的大蕭條。使用科學(xué)管理,無法解決勞動爭議和罷工。這時,行動科學(xué)理論就出現(xiàn)了,這些理論探討了如何從"內(nèi)在激勵"和"外在激勵"、凝聚力調(diào)動等方面調(diào)整員工的關(guān)系,希望能夠激發(fā)員工積極性并且開創(chuàng)新的領(lǐng)域。代表性的有X-Y理論、雙重因素理論、期待理論和公平理論、激勵理論,社會交換理論等。選擇其中一種進(jìn)行分析。1、社會交換理論指企業(yè)和員工之間的行為，本質(zhì)上是企業(yè)與員工之間的交換關(guān)系。20世紀(jì)60年代，霍曼斯首先提出了社會交換理論，他覺得所有的行為都應(yīng)該至少兩個人之間發(fā)生，并且要付出代價或者報酬，而且還有各種的交流活動，員工不僅為公司工作，獲得工資、福利等物質(zhì)資源，還獲得激勵、尊重、身份、社會地位等無形資源。這種行為意味著交易各方都獲得了對方所需要的某種資源，最終形成了雙方的交易意圖，并在此之上產(chǎn)生了交易活動。根據(jù)交換理論，布勞認(rèn)為，當(dāng)人們決定回來時，把你的期望放在一種特殊的、可比的、普遍的期望氛圍中，在這種氛圍中，特殊的期望意味著員工將他們的收入與他人進(jìn)行比較；比較期望是指工會的工資是否與收入成比例；總的期望是在選擇工作時對安全、工資和收入進(jìn)行全面比較的基本前提。三、好未來教育科技有限公司概況及員工關(guān)系分析(一)好未來教育科技有限公司介紹智慧教育、開放平臺是該公司的主要理念，以素質(zhì)教育和校外輔導(dǎo)，服務(wù)于全球教育，助力教育，探索新的教育形式，成為受人尊敬的教育機(jī)構(gòu)。好未來構(gòu)建了一個工具、平臺、內(nèi)容多元化的教育生態(tài)系統(tǒng)，滿足了從產(chǎn)前教育到24歲教育、關(guān)愛母嬰、服務(wù)學(xué)生、留學(xué)等各個年齡段的人的學(xué)習(xí)需求。(二)好未來教育科技有限公司員工概況學(xué)而思培優(yōu)、學(xué)而思網(wǎng)校、愛智康、勵步英語、題拍拍、小猴AI課、小猴編程、愛棋道、媽媽幫、考研幫、順順留學(xué)等好未來旗下的教育品牌,并戰(zhàn)略投資了赫石少兒體能等多個品牌。所以,好未來教育科技有限公司現(xiàn)所有員工一共45000人,以其中一個項目部進(jìn)行舉例。好未來小猴項目部成立于2019年,共有三個學(xué)科,語數(shù)英,全國共六個分校。共有員工大概2000人,其中高層管理者4人,分別是項目負(fù)責(zé)人1名,各學(xué)科負(fù)責(zé)人3名,中層管理者24人,基層管理者30人,剩余全為基層員工。分別占總員工人數(shù)的0.3%、1.2%、1.5%、97%,由以上數(shù)據(jù)可以看出來,基層員工占的比例比較大。如圖1.1。 圖1.1員工的崗位構(gòu)成（三）好未來教育科技有限公司員工關(guān)系分析目的：了解該公司的員工關(guān)系的現(xiàn)狀，然后通過調(diào)查問卷的方式發(fā)現(xiàn)該公司所存在的問題，最后根據(jù)問題能夠提出合理的方法。對象：該公司項目部的所有員工，大概433名，力求數(shù)據(jù)的公平以及真實性。內(nèi)容：為了使數(shù)據(jù)具有客觀性，真實性，全部采用匿名的方式，獲取各個階層的員工對該公司的員工關(guān)系的看法和建議，內(nèi)容見附錄。2、員工關(guān)系現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析此次一共發(fā)了433份，收了400份，有33份沒用的，有效率是92%。其中里面是有了員工對工作滿意度、是否可以向上級暢談、和同事工作配合協(xié)作的怎么樣、離職等問題，結(jié)果如下：上下級關(guān)系的調(diào)查：“您是否有機(jī)會向上級暢談你的感受與想法？”這一問題有42人表示對向上級暢談等表現(xiàn)為“經(jīng)?！?，有38表示“有時”，有200人表示“極少”，剩余人數(shù)表示“幾乎沒有”。其調(diào)查結(jié)果分別占有效問卷總數(shù)的10%、9.5%、50%、30.5%，具體情況如圖1.2所示。圖1.2是否有機(jī)會向上級暢談你的感受與想法平級關(guān)系工作氛圍的調(diào)查：針對“你與同事之間的配合與協(xié)作是否滿意”這個問題，有53人覺得較滿意，有270人覺得一般，剩余人則為不滿意，具體情況如圖1.3所示。圖1.3同事之間協(xié)作是否滿意員工關(guān)系中工作壓力的調(diào)查：針對“你對部門和班組分配的工作量持何種態(tài)度”這一問題中，不滿意，一般，滿意占有效問卷總數(shù)的40%、37%、23%，如圖1.4所示。圖1.4部門和班組分配的工作量持何種態(tài)度關(guān)于績效滿意度的調(diào)查：針對“付出和回報是否成正比”這一問題，有70%的人認(rèn)為付出和回報不成正比，平時擔(dān)任工作內(nèi)容較大，但薪資和其他同事一樣。有19%的人認(rèn)為一般，只負(fù)責(zé)自己認(rèn)為的份內(nèi)工作。具體情況如圖1.5所示。關(guān)于工作量飽和度調(diào)查：針對“每天的工作量飽和度平均能達(dá)到多少？”這一問題，有237人認(rèn)為無法正常下班，需要加班（>100%），有100人認(rèn)為基本飽和（80%-100%），剩余人數(shù)為不一定，有時會飽和，有時不會（>100%、<80%）。其結(jié)果分別占有效問卷總數(shù)的59%、25%和16%，具體情況如圖1.6所示。圖1.7每天的工作量飽和度（6）員工對于組織內(nèi)部紀(jì)律制度的調(diào)查：針對“對于是否滿意組織內(nèi)部員工紀(jì)律制度這一問題，有70%選擇“獎懲制度不全面，賞罰不分明”，有20%選擇“很滿意”，有10%選擇“無所謂”。具體情況如圖1.7所示。圖1.7對于是否滿意組織內(nèi)部員工紀(jì)律制度3、員工關(guān)系調(diào)研總結(jié)從上下級關(guān)系的滿意度這一方面來說，員工表示領(lǐng)導(dǎo)很少找他們溝通，說明公司在這方面需要加強(qiáng)，了解下屬的想法，沒有和員工進(jìn)行有效的溝通，同時也側(cè)面反映了該員工關(guān)系還有上升空間。在平級關(guān)系工作氛圍的調(diào)查，有53人覺得較滿意，有270人覺得一般，在同事關(guān)系方面，該公司氛圍一般，不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。員工關(guān)系中工作壓力的調(diào)查，員工就認(rèn)為工作量很大，原因在于工作中員工關(guān)系的配合，這對于公司氛圍以及員工關(guān)系有直接影響。在關(guān)于工作量飽和度調(diào)查，可以看出來加班很嚴(yán)重，工作量嚴(yán)重飽和，會使員工流動性增大，離職度增高。在員工對于是否滿意組織內(nèi)部員工紀(jì)律制度調(diào)查，有70%選擇“獎懲制度不全面，賞罰不分明”。看出員工不滿意組織紀(jì)律制度的設(shè)立，影響員工關(guān)系以及員工整體氛圍感。四、好未來教育科技有限公司員工關(guān)系存在的主要問題(一)上下級溝通不合理好未來教育科技有限公司從事線上線下等教育服務(wù)項目,公司的上下級員工結(jié)構(gòu)典型的扁平化,也就是基層管理崗多,基層員工更多。然而該公司員工在遇到事情的時候,公司領(lǐng)導(dǎo)僅僅是一味的追責(zé),并沒有辦法了解事情的真相,事后,也對員工不管不顧,其次由于管理崗的缺失,基層員工無人管理,導(dǎo)致有問題也不知道找誰反饋,沒有良好的溝通渠道,并且反饋信息的時候只能一級一級往上反饋,耗時長,并且接收者信息可能會接受的不一樣，沒有辦法真正了解員工內(nèi)心真正的想法。(二)平級關(guān)系氛圍較為一般該公司平時員工的工作協(xié)作過程中,遇到困難,或者是工作對接過程中,只要對自己本身工作或是對自身沒有多大干擾的工作,就會推諉甚至拖著不辦,沒有辦法為了共同的一個項目或者目標(biāo)去進(jìn)行很好的合作,在該公司普遍的現(xiàn)象,就是推拖。要搞一個活動,需要向行政后勤申請一批材料,活動開始前一個星期進(jìn)行申請,但是在活動開始的前一天晚上才通過審批,差點導(dǎo)致活動耽誤,給公司造成不好的影響,在這個過程中,催促多次,都以工作忙,會同意等理由進(jìn)行搪塞推諉,最主要的原因是該申請在后勤看來并沒有實質(zhì)性的影響自身工作,只要同意就行,該示例就反映出,同事間工作協(xié)作只要對自身沒有影響,是能推則推,能拖則托,無法為其他員工著想,導(dǎo)致員工氛圍一般,公司同事之間的配合與協(xié)作設(shè)立上并沒有和企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向相吻合。(三)工作劃分和績效考核制度不全該公司每天需跟釘打卡員工工作,然而內(nèi)容太多,會熬到凌晨一兩點,承擔(dān)該部分的員工,工資和其他員工一樣,就不太有人愿意去做,沒有一個特定的崗位職責(zé)是該工作內(nèi)容。企業(yè)對員工不夠清晰明確的崗位職責(zé),導(dǎo)致每個人的工作量分配不均,工資卻一樣,績效管理制度不全面,造成員工工作效率低,員工自身也失去工作焦點與工作結(jié)果的呈現(xiàn)。(四)工作飽和度高和員工關(guān)懷過少通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),從工作飽和度來說,有59%人認(rèn)為無法正常下班,需要加班(>100%),有25%認(rèn)為基本飽和(80%-100%),大部分員工都會覺得加班過多,工作太飽和,因為晚上九點是正常下班時間點,因為工作超過負(fù)荷,需要加班才可以完成,一個星期有三天會加到半夜十二點,沒有私人空間,并且公司對于員工活動組織較少,導(dǎo)致員工關(guān)系緊張,歸屬感很低,沒有一個員工愿意一直加班,而企業(yè)對此沒有任何補(bǔ)償措施,生活中全是工作,沒有辦法進(jìn)行平衡,企業(yè)氛圍感較低(五)員工紀(jì)律制度不合理該公司紀(jì)律過于嚴(yán)苛并且約束力不夠,公平性不足,從考勤打卡來說,遲到十分鐘內(nèi),當(dāng)天工資扣50%,遲到二十分鐘,當(dāng)天工資扣70%,并且全勤獎扣完。然而這些制度僅僅是對于基層員工使用,管理者沒有辦法進(jìn)行約束,包括獎勵并不是根據(jù)個人付出多少來進(jìn)行決定,而是根據(jù)級別大小,沒有參與的管理者也是有的。員工紀(jì)律制度不合理,過于寬松或嚴(yán)謹(jǐn),都會造成組織內(nèi)部員工關(guān)系混亂,員工氛圍感降低,不利于公司長期發(fā)展,完成戰(zhàn)略目標(biāo)。五、好未來教育科技有限公司員工關(guān)系制度優(yōu)化措施(一)設(shè)立合理的上下級溝通通道該公司上下級員工關(guān)系溝通存在不合理的情況,影響了員工工作積極性。因此,需要設(shè)計合理的溝通渠道。比如說開工作會議，這可以使雙方直接進(jìn)行交流。其次員工也可以提一些意見或建議給上級，可以讓管理者更好的去管理公司，促進(jìn)發(fā)展。最后可以面對面的談話，這是所有溝通方式中最直接的辦法(二)增強(qiáng)平級員工之間的氛圍感和親密度1、關(guān)于工作推諉和拖拉要設(shè)置懲罰標(biāo)準(zhǔn)針對每個部門的工作內(nèi)容、方式和工作銜接,對所有事情設(shè)置緊急標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行先后順序處理,如若沒在時間內(nèi)完成,超過多久罰多少錢,設(shè)置懲罰標(biāo)準(zhǔn),拒絕拖拉現(xiàn)象。要讓每一個人明白,公司成敗和每一個人都有關(guān)系,責(zé)任是大家的,榮譽(yù)也是大家的,2、對工作態(tài)度不好的員工進(jìn)行談心通過談話明確工作態(tài)度不好原因,幫助員工改變現(xiàn)狀3、組織參加集體員工活動,增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。多在平常時間組織員工參加喜歡的活動,比如戶外CS這種團(tuán)結(jié)協(xié)作的活動,凝聚集體的力量。在工作中遇到困難,內(nèi)心彷徨、猶豫不決的時候,集體的協(xié)作可以使我們感受到團(tuán)隊的巨大力量。(三)明確工作職責(zé)和員工績效考核從組織的角度根據(jù)公司所出現(xiàn)的問題進(jìn)行制度改正,從明確工作職責(zé)來說,先做好工作分析,明確每一個崗位應(yīng)該負(fù)責(zé)的部分,劃分工作內(nèi)容,然后制作工作職責(zé)表,發(fā)布至每一個員工熟悉,然后績效考核體系的建立,設(shè)計考核指標(biāo)體系,選擇績效評價工具,完善工作績效標(biāo)準(zhǔn),使用明確的績效要素,減少考核者的主觀性,注重績效考核反饋,建立申訴等審查制度。(四)增強(qiáng)員工關(guān)懷和降低工作飽和度員工關(guān)懷和降低工作飽和度是相輔相成的,從員工關(guān)懷方面我們可以從以下幾個方面來說,一是在員工結(jié)婚和生育時,公司送到禮物給予祝賀;二是在員工生日時舉行集體生日活動;三是在春節(jié)時贈送禮物。四是節(jié)日津貼補(bǔ)貼或生日(節(jié)日)祝福。然后從降低工作飽和度來說,首先盡量完善明確必要的工作內(nèi)容,然后進(jìn)行評估,對工作內(nèi)容緊急性做一個標(biāo)注,有先后順序的進(jìn)行解決。其次,如若工作量大人手不足,可以通過招聘來進(jìn)行緩解,最后,在降低工作飽和度的同時,如若需要加班,應(yīng)按照國家要求給予加班費用,而不是無償?shù)?。通過這些方面來增強(qiáng)員工歸屬感,減少員工的抱怨以及不滿。(五)加強(qiáng)組織紀(jì)律和員工管理首先第一明確每一項的規(guī)章制度針對的是哪一部分的內(nèi)容,然后需要制定該規(guī)章制度所要管理的人和事處于公司的哪一個位置,然后可以通過談話,了解員工對于組織紀(jì)律的想法,然后結(jié)合員工以及公司的實際情況進(jìn)行組織紀(jì)律制度設(shè)定,最后所有的制度都要合法可操作可實行并且全面。紀(jì)律制度設(shè)定好以后,一定要公布宣發(fā),然后試行。在員工管理這方面,實行獎懲的過程中一定要有及時性,不要拖拉,給員工做好規(guī)范。結(jié)論在當(dāng)今社會，勞動關(guān)系是企業(yè)選擇、使用、保持和提高競爭力的重要手段，本文采用問卷調(diào)查的方法，對好未來教育技術(shù)有限公司的員工關(guān)系進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決策略。通過對好未來教育科技有限公司員工關(guān)系的深入調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)公司存在著上下級員工溝通不暢等問題。工作負(fù)荷分配不均，員工關(guān)系剛性不強(qiáng)，因工作擁堵造成的勞動關(guān)系混亂，影響員工的積極性和滿意度，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。特別是建立上下級員工溝通渠道，量化工作滿意度；為解決公司存在的問題，建立多元化的激勵機(jī)制，提高員工的和諧度，希望這些建議能對公司的激勵體系有所完善。因為自身經(jīng)驗有些缺乏，所以也希望老師看到論文以后能給我更多的建議，今后我會盡最大的努力，提高我的工作和學(xué)習(xí)水平。參考文獻(xiàn)[1]秦燕萍.基于企業(yè)文化的員工關(guān)系管理[J].企業(yè)改革與管理，2017（05）[2]何子毅.員工關(guān)系管理在人力資源管理中的價值及管理舉措分析[J].知識經(jīng)濟(jì)，2017（12）[3]楊宇婷.基于心理契約的員工關(guān)系管理分析[J].人力資源管理，2016（11）[4]向明.北勤集團(tuán)員工關(guān)系管理研究[D].北方工業(yè)大學(xué)，2017[5]王華.GK公司員工關(guān)系管理研究[D].湖南工業(yè)大學(xué)，2016[6]胡楠.企業(yè)內(nèi)部人際信任修復(fù)機(jī)制研究[D].中國海洋大學(xué)，2014[7]徐雙.組織變革期跨國企業(yè)員工關(guān)系管理研究[D].南京大學(xué)，2016[8]申紅.多元用工方式下員工關(guān)系管理策略研究[D].西南財經(jīng)大學(xué)，2018[9]劉志敏.小企業(yè)員工關(guān)系管理研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2015[10]郝靜.中小企業(yè)員工關(guān)系管理與工作投入的關(guān)系研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2018[11]Onejob,onedeal…ornot:dogenerationsresponddifferentlytopsychologicalcontractfulfillment?[J].XanderD.Lub,P.MatthijsBal,RobertJ.Blomme,RenéSchalk.TheInternationalJournalofHumanResourceManag.2016(6)[12]J.E.Delery;N.GuptaHumanresourcemanagementpracticesandorganizationaleffectiveness:internalfitmatters[J]JournalofOrganizationalEffectiveness:PeopleandPerformance,2016(2)附錄好未來教育科技公司調(diào)查問卷學(xué)歷：?？票究拼T士及以上處于公司的層級：基層員工中層管理財務(wù)人事高層滿意自己現(xiàn)在的工作嗎：非常比較一般不滿意非常不工作環(huán)境如何？充足稍不足不足能經(jīng)常和上級暢談嗎？總是經(jīng)常有時極少幾乎沒有工作中，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵過你嗎？總是經(jīng)常有時極少滿意與同事間的工作配合嗎？非常滿意較滿意一般不滿意非常不滿意你對部門和班組分配的工作量持何種態(tài)度？非常滿意較滿意一般不滿意非常不滿意每天的工作量飽和度平均能達(dá)到多少？大于100%（沒辦法正常下班，需要加班）80%-100%（基本飽和）60%-80%

（不飽和）60%以下

（非常不飽和）不一定，有時候特別飽和，有時候不飽和在部門所得到的工作方面的指導(dǎo)：很多指導(dǎo)，幫助非常大經(jīng)常指導(dǎo)，較有幫助有時指導(dǎo)，有一定幫助指導(dǎo)和幫助較少指導(dǎo)非常少，幾乎沒有，缺乏幫助工作