衛(wèi)生院績效考核細則11篇

衛(wèi)生院績效考核細則1

為加強武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效

率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西

壯族自治區(qū)人民政府辦公廳關(guān)于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的

實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

一、考核對象

在縣政府領(lǐng)導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣

三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。

二、考核內(nèi)容

縣級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標緊密結(jié)合，互

相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)

藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機

構(gòu)人員培訓任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價

格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)

量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

（三）群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評

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價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。

具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標

及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查表》（附

件2）。

三、考核程序

（一）成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽

頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考

核。

（二）建立考核專家?guī)?。由考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘

請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機抽取

一定數(shù)額的專家參加績效考核。

（三）考核主體?？己诵〗M及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立

醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》,對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。

（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、

機構(gòu)負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。

考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次

集中考核。

（五）公示與復核?？己私Y(jié)果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時

間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或來

賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。

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（六）結(jié)果上報與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結(jié)果進

行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我

縣三家公立醫(yī)院。

四、考核評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所

增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：

績效值=實際完成值/目標值義標準分值;凡要求有所下降的反向控制

指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值二

目標值/實際完成值義標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分,得出

實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績

效值之和為被考核單位的總績效值。

（二）考核評價?？己藢嵭邪俜种?，縣級公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三

個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60-85分為合格，60分以下為不合格。

（三）考核結(jié)果運用o考核結(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)。

考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金,

并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。

具體辦法另行制定。

五、工作要求

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縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體

系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。三

家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依

據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦

法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，醫(yī)院定期

對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛

鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重

點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員

積極性。

各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考

核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄

虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通

報，追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

衛(wèi)生院績效考核細則2

為加強涅源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效

率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根

據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革

的實施意見》（青發(fā)〔20xx〕9號）、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方

案》（青政辦〔20xx〕111號）和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點

工作方案》（青政辦〔20xx〕75號）精神，制定本試行辦法。

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一、考核對象

在縣政府領(lǐng)導下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所

改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。

二、考核內(nèi)容

縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標緊密結(jié)

合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)

藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機

構(gòu)人員培訓任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價

格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)

量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

（三）群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評

價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

具體考核指標詳見《涅源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標

及分值表》和《漠源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》（附件1、

2）o

三、考核程序

（一）成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導下，由縣級衛(wèi)生行政部門

牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效

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考核。

（二）建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè),

聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽

取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

（三）考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所

縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》,對縣級試點醫(yī)院進行考

核。

（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、

機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。

縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行

1次集中考核。

（五）公示與復核。考核結(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時

間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州

（地、市）級衛(wèi)生行政部門組織復核。

州（地、市）級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行

復核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復核。

（六）結(jié)果上報與反饋。縣級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)

果進行匯總（詳見附表5）,逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時

反饋試點縣級醫(yī)院。

四、考核評價

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（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所

增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式

計算：績效值=實際完成值/目標值X標準分值;凡要求有所減少的反

向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績

效值二目標值/實際完成值X標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分,得出

實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績

效值之和為被考核單位的總績效值。

（二）考核評價?？己藢嵭邪俜种疲圏c縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三

個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60-85分為合格，60分以下為不合格。

（三）考核結(jié)果運用o考核結(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)。

考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金,

并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。

具體辦法由各地根據(jù)實際制定。

五、工作要求

縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體

系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2

所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下，依據(jù)相關(guān)制度抓

緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、

按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考

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核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)

務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重

點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核

謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛

作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報,

追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

衛(wèi)生院績效考核細則3

第一條交接班的制度

1.上下班人員均實行列隊管理，按時交接。交班值班員（班長）在

站隊時，必須了解治安員交接情況，對交接過程中出現(xiàn)的問題應(yīng)及時

予以解決并向主管領(lǐng)導匯報

2.按時交接班，接班人員應(yīng)提前10分鐘到達崗位。接班人員未

到達前，當班人員不能離崗。

3.接班值班員（班長）在站隊時，要向各保安員講明交接班注意事

項，并做好檢查督促工作。

4.接班人員到工作崗位進行交接，交班人必須向接班人詳細講

明待辦及注意事項。接班人要詳細了解上一班執(zhí)勤情況和本班應(yīng)注意

事項，應(yīng)做到“三明”；上班情況明，本班接辦的事情明，物品、器

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械清點明。

5.交班人在下班前必須填好值班記錄，應(yīng)做到“三清”：本班情

況清，交接的問題清，物品、器械清。

6.交接的對講機及其他其器材必須當面檢查清楚，發(fā)現(xiàn)問題及

時反饋辦公室，值班人員做好記錄，并追究當事人責任。

7.交接時要做好記錄并簽名。班長（隊員）之間必須相互協(xié)調(diào)做好

交接工作，并做好交接記錄。

8.當班人員發(fā)現(xiàn)的問題要及時處理，不能移交給下班人員，事

情要繼續(xù)在崗處理完，接班人協(xié)助完成。

第二條請示報告制度

1.保安員遇有緊急情況和重大問題時，要及時、具體、準確地

向上級領(lǐng)導和主管等有關(guān)部門請示、報告。

2.對上級領(lǐng)導和主管等部門有關(guān)處置緊急情況的工作報告，要

立即、堅決執(zhí)行，執(zhí)行結(jié)果要及時反饋，并做好詳細記錄。

第三條勤務(wù)登記制度

1.勤務(wù)登記由當班人員負責記錄。

2.勤務(wù)登記的內(nèi)容：主要記載上級指示、通知、交辦的事項及

值班期間發(fā)生和處理的問題。記錄必須清晰、準確、全面，不得隨意

涂改，并妥善保管。

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衛(wèi)生院績效考核細則4

為加強惶源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效

率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根

據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革

的實施意見》（青發(fā)〔20xx〕9號）、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方

案》（青政辦〔20xx〕111號）和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點

工作方案》（青政辦〔20xx〕75號）精神，制定本試行辦法。

一、考核對象

在縣政府領(lǐng)導下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所

改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。

二、考核內(nèi)容

縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標緊密結(jié)

合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)

藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機

構(gòu)人員培訓任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價

格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)

量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

（三）群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評

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價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

具體考核指標詳見《涅源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標

及分值表》和《涅源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》（附件1、

2）o

三、考核程序

（一）成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導下，由縣級衛(wèi)生行政部門

牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效

考核。

（二）建立考核專家?guī)臁Ｓ煽h級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè),

聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽

取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

（三）考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所

縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》,對縣級試點醫(yī)院進行考

核。

（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、

機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。

縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行

1次集中考核。

（五）公示與復核?？己私Y(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時

間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州

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（地、市）級衛(wèi)生行政部門組織復核。

州（地、市）級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行

復核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復核。

（六）結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)

果進行匯總（詳見附表5）,逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時

反饋試點縣級醫(yī)院。

四、考核評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所

增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式

計算：績效值=實際完成值/目標值X標準分值;凡要求有所減少的反

向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績

效值二目標值/實際完成值X標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分,得出

實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績

效值之和為被考核單位的總績效值。

（二）考核評價?？己藢嵭邪俜种?，試點縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三

個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60-85分為合格，60分以下為不合格。

（三）考核結(jié)果運用o考核結(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)。

考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金,

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并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。

具體辦法由各地根據(jù)實際制定。

五、工作要求

縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體

系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2

所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下，依據(jù)相關(guān)制度抓

緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、

按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考

核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)

務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重

點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核

謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛

作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報,

追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

衛(wèi)生院績效考核細則5

為加強漠源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效

率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根

據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革

的實施意見》（青發(fā)〔20xx〕9號）、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方

13/43

案》（青政辦〔20xx〕111號）和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點

工作方案》（青政辦〔20xx〕75號）精神，制定本試行辦法。

一、考核對象

在縣政府領(lǐng)導下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所

改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。

二、考核內(nèi)容

縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標緊密結(jié)

合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)

藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機

構(gòu)人員培訓任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價

格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)

量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

（三）群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評

價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

具體考核指標詳見《涅源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標

及分值表》和《涅源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》（附件1、

2）o

三、考核程序

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（一）成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導下，由縣級衛(wèi)生行政部門

牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效

考核。

（二）建立考核專家?guī)臁Ｓ煽h級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè),

聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽

取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

（三）考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所

縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》,對縣級試點醫(yī)院進行考

核。

（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、

機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。

縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行

1次集中考核。

（五）公示與復核?？己私Y(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時

間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州

（地、市）級衛(wèi)生行政部門組織復核。

州（地、市）級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行

復核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復核。

（六）結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)

果進行匯總（詳見附表5）,逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時

15/43

反饋試點縣級醫(yī)院。

四、考核評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所

增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式

計算：績效值=實際完成值/目標值X標準分值;凡要求有所減少的反

向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績

效值二目標值/實際完成值X標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分,得出

實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績

效值之和為被考核單位的總績效值。

（二）考核評價。考核實行百分制，試點縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三

個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60-85分為合格，60分以下為不合格。

（三）考核結(jié)果運用o考核結(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)。

考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金,

并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務(wù)。

具體辦法由各地根據(jù)實際制定。

五、工作要求

縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體

系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2

16/43

所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下，依據(jù)相關(guān)制度抓

緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、

按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考

核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)

務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重

點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核

謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛

作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報,

追繳經(jīng)費，并依法追究責任。

衛(wèi)生院績效考核細則6

現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力

是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的提

高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、

主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的

人力資源激勵機制,而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力

資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、

職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核

1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)

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的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作

效果。績效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目

的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，

以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標。

2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，

作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力

資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以

下原則：

⑴、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意

考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同

時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員

工做到一視同仁。

⑵、科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過

程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級

各類員工的行為表現(xiàn)。

(3)、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工

明確標準，確定努力方向;二是便于管理人員實施考核;三是可以較少

的精力投入，達到比較好的考核效果。

(4)、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出

并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考

核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工

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作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證

醫(yī)院目標的實現(xiàn)。

(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等

不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核

中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法,

這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。

3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進行科學的績效考核具

有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與

解聘提供依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的

評估，為薪酬決策提供依據(jù);醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強

醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力;可以對醫(yī)院

的員工招聘，工作分配的效果以及團隊精神等進行評估;對醫(yī)院人力資

源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估

等。

4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：

⑴、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程

度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)

定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定

好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格

二

-=-XT°

⑵、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專

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業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標,通過對各

個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從

組織領(lǐng)導能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以

及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)

務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考

核。

(3)、基準加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標和對

員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一

考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定

或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此

基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。

薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分,經(jīng)濟性薪酬包括基

本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持

股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展

空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要

是指經(jīng)濟性薪酬。

1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是

醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標準等內(nèi)

容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造

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性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本

醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人

才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進醫(yī)院的發(fā)展和使

醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。

2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一

般應(yīng)遵循以下原則：

⑴、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，

必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

⑵、要根據(jù)不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、

工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入

分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一

流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。

(4)、在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合,

短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及

貨幣工資與實際工資相符等原則。

也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、

經(jīng)濟性和合法性。

3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學、

合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的

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程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要

遵循以下程序：

⑴、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文

化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用

的認識;醫(yī)院對薪酬作用的定位;實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本

投入標準;薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。

⑵、工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定

崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程

序相當關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地

決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排

序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或

重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院

各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)

換成實際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。

(4)、市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、

本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有

市場競爭力。

(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合

成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)

具體的薪酬范圍。

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⑹、薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要

根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時

還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)

院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家

的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪

酬制度，主要有以下幾個類型：

⑴、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制:這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、

技術(shù)復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬

標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職

標準（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標準（十

六級）三個部分。

⑵、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資

的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等

基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)

容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。

崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責任

和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，

分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。

技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)

考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔

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再分若干個等級。

(3)、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內(nèi)

容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)

形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是

把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)

院和科室的效益密切相關(guān)。

(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同

崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有

剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保

障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資

一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效

工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資

制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積

極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一

定的評估和控制成本。

規(guī)范而科學的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵

機制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效

考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣

才能真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。

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衛(wèi)生院績效考核細則7

一、工作量40分

⑴以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后

持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較

日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。

⑵工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員

確認。（每次扣2分）

（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)立即與班

長聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀察一段時間（1。個產(chǎn)品以上）確無

問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務(wù)。（無故不執(zhí)

行扣1分）

（4）工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊

零件應(yīng)收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣

0.5分）

⑸修理應(yīng)填報修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之

O

⑹以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減（最多

不超0.5分）

以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。

對應(yīng)各維修人員負責的機臺及設(shè)備的維護保養(yǎng)：

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⑴機臺所有零部件有無缺失及損壞（每一處扣0.5分）

⑵跑冒滴漏的及時處理（每一處扣0.5分）

（3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設(shè)定合理，固態(tài)油脂加注每

15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）

（4）各安全保護機構(gòu)的齊全有效。（每一處扣1分）

⑸吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）

⑹油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）

⑺各人專管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設(shè)備運

行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。

（無故不執(zhí)行扣0.5分）

二、質(zhì)量20分

1對所修機臺及設(shè)備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復后發(fā)現(xiàn)

還有質(zhì)量問題扣1分。

2對應(yīng)各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問題；

（1）重量不穩(wěn)

⑵制品外觀及合模線達不到要求

（3）瓶蓋配合不達要求

（4）30點調(diào)節(jié)達不到抗壓

⑸模具損傷而不能查明原因（如無特殊原因以上一項扣1分，造

26/43

成嚴重后果酌情加扣）

三、效率20分

1、認真做好設(shè)備維修工作，及時排除設(shè)備故障，確保生產(chǎn)設(shè)備

正常運轉(zhuǎn)，減少停機時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣）

2、合理的工藝參數(shù)調(diào)節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保

障

無特殊原因?qū)⒏鞴に噮?shù)調(diào)至極限，或隨意更改而不標注說明。

（扣1分）

（不明原因調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設(shè)備損

壞酌情加扣）

3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算［維修及時次數(shù)/維修總次

數(shù)

4、設(shè)備完好率。以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分。（所

負責機臺的月對比修理時間及產(chǎn)出量為依據(jù)）

四、業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力20分

1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應(yīng)知應(yīng)會、

技術(shù)基礎(chǔ)、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結(jié)合。

2、本崗位實際技能及操作考核

工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。

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（由班組負責人進行考核及評判）

五、創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難

點的能力）加分項

1、結(jié)合本車間實際對生產(chǎn)設(shè)備存在的各種弊病進行根治。

2、對工藝參數(shù)進行合理有效設(shè)置，促進生產(chǎn)效率，優(yōu)化制品。

3、解決生產(chǎn)中的痼疾，難題?；?qū)?jié)能降耗有實質(zhì)效果的方法

策略。

4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng)造一定價值。（以

上按公司有關(guān)規(guī)定酌情加分）

被考核者的權(quán)利

1、在績效考核過程中，被考核者有權(quán)利通過績效溝通了解自己

的績效考核依據(jù)和考核結(jié)果，并可就考核過程中存在的問題,與車間

負責人/班組考核者進行溝通。

2、被考核者的義務(wù)

被考核者應(yīng)認真履行工作職責，虛心接受考核結(jié)果，不斷改善和

提高自己的工作績效和工作效率。

車間機修工績效考核大綱

車間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進

一步加大績效工資考核方案。

28/43

1各人詳細記錄當班工作內(nèi)容，詳實反映每日工作量，并由當日

代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)

象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。

2單個設(shè)備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，

3維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。

4返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。

5負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標率及單機持續(xù)生產(chǎn)時

間成正比。

6創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點

的能力）按具體績效加分。

衛(wèi)生院績效考核細則8

為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜

合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學公平、體現(xiàn)績效

的綜合考核機制，充分調(diào)動我院工作人員積極性,提高我院的服務(wù)質(zhì)量

和效率，根據(jù)我院實際，特制定本方案。

一、考核原則

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待

遇相結(jié)合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與

活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。

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（二）堅持以人為本的原則保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保

社會和-諧穩(wěn)定。

二、考核對象

衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。

三、考核內(nèi)容

（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工

作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員

廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。

（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護、技、

基本公共衛(wèi)生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核

工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診

診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進行細化。工作質(zhì)量考核主

要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計劃免疫、婦

幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符

合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等，具體按各崗位職責進行細化。

考核內(nèi)容和考核標準詳見附件lo

四、考核程序和辦法

在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導小組組織實

施具體考核工作,績效考核領(lǐng)導小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導、中層干部代表和

職工代表組成?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己?綜合評定制度，即:縣衛(wèi)生局考

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核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導考核科室負責人，科室負責人考核科室工

作人員0考核最終結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導小組綜合審議后確認報

縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等

相結(jié)合，平時工作落實情況與集中考核相結(jié)合。

考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?，其中，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30

分,崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為四個等次:分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70

分為合格,69—60分為基本合格,60分以下為不合格。考核結(jié)果作為崗

位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重

要參考依據(jù)。

六、工作要求

（一）成立績效考核工作領(lǐng)導小組。

組長:XXX院長、黨支部書記

副組長:XXX副院長

XXX副院長

XXX副院長

成員:XXX院黨支部副書記、護理部主任

XXX藥劑科主任

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XXX公共服務(wù)科主任

XXX外科主任

XXX婦產(chǎn)科主任

XXX放射科主任

XXX辦公室主任

XXX后勤部主任

XXX門診部護長

XXX職工代表

XXX職工代表

領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由XXX同志兼任，領(lǐng)導小組負

責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。

（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考

核工作的重要性的認識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認真組織學

習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技

工勤等工作指標要求，確保考核各項工作的順利進行。

衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公

示后確定報縣衛(wèi)生局備案。

（三）嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效

考核工作在院績效考核領(lǐng)導小組主持下進行,杜絕人情考核和形式主

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義。

衛(wèi)生院績效考核細則9

1該部所有成員規(guī)定辦公時間為每周周六一天,從早上9:00到下

午18:00o

2上午若有部員有重要的事情不能到場，必須親自給部長打電話

請假，若沒請假而不去工作，一次給予警告處分，二次給予嚴重警告

處分，三次取消部門評優(yōu)資格，四次直接開除。下午網(wǎng)絡(luò)編輯部所有

成員必須全部到齊，不得以各種理由請假不去，不去者處分同上。

3網(wǎng)絡(luò)編輯部規(guī)定的例會時間為每周的周二大一晚自習下課后，

在大一熱二班級開例會，討論部員的想法，和一周的工作計劃。不去

者處分同第二條。

4在周六的工作期間，所有部員不得以任何理由帶其他同學去系

機房上網(wǎng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將其他同學請出機房，本人給予嚴重警告處分。

5在周六的工作中，不能保質(zhì)保量的完成部長所安排的任務(wù)者不

去者處分同第二條。

6在系機房不準下載各種大型網(wǎng)絡(luò)游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將刪除游戲，

并對本人給予警告處分，屢教不改者直接開除。

7系里所舉行的活動，需要網(wǎng)絡(luò)編輯部給予配合，在部長的安排

下，部員沒有按時到場工作四次者取消部門評優(yōu)評先資格，五次開除。

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8對于本部門所舉行的活動，如果不能積極工作而逃避自己應(yīng)承

擔的責任者，二次取消部門評優(yōu)評先資格，三次直接開除。

9對于我部所有成員，如果在工作中出現(xiàn)大的工作錯誤而導致嚴

重后果，首先追究部長責任，并追究責任到個人，視情節(jié)嚴重程度給

予相應(yīng)處分。

10不服從部長的工作安排或者頂撞部長者，視情節(jié)嚴重情況給

予相應(yīng)處分。

注：1、部長要認真細致統(tǒng)計好部員的表現(xiàn)情況，做好記錄。

2、部長定期公布部門工作。

3、部長要對部門部員負責，接受部員的監(jiān)督。

衛(wèi)生院績效考核細則10

為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)

建和諧醫(yī)院，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院（甲方）與科主任（乙

方）簽定科主任任期目標管理責任書：

一、乙方任期：20xx年1月1日至20xx年12月30日。

二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領(lǐng)導下，全面負責本

科行政、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟管理等工作，積極完成醫(yī)院指令性任務(wù)。

三、乙方要加強對本科室的醫(yī)德醫(yī)風教育，督促醫(yī)務(wù)人員嚴格執(zhí)

行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度20xx〉〉，廉潔自律，克己奉公，團結(jié)協(xié)作，構(gòu)

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造和諧醫(yī)患關(guān)系。

四、乙方要督促科室工作人員嚴格執(zhí)行《常見病診療操作規(guī)

范》、《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)師外出會診規(guī)定的通知》和各種相關(guān)的醫(yī)療

制度及法律法規(guī)，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，及時處理糾紛。

五、乙方要督促科室人員嚴格執(zhí)行醫(yī)療保險定點醫(yī)療機構(gòu)協(xié)議的

有關(guān)規(guī)定及《抗菌素臨床應(yīng)用指導原則》、《處方管理辦法》，做到合

理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟負擔。

六、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴格執(zhí)行《非營利性醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)

價格》。

七、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務(wù)學習，努力掌握國內(nèi)外本

科新進展，開展新技術(shù)、新療法，并向科內(nèi)人員推廣，積極開展科研

及論文撰寫工作。

八、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任，堅決執(zhí)行

《醫(yī)院20xx年度績效考核方案》。

九、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方

案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結(jié)合業(yè)績、科室評議等綜合

考評，對乙方的管理效果進行驗收。

十、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，共同嚴格執(zhí)行。

若未履行責任，甲方有權(quán)終止乙方的聘任。

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衛(wèi)生院績效考核細則11

現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力

是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的提

高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、

主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的

人力資源激勵機制,而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力

資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓、獎懲、

職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核

1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)

的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作

效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目

的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，

以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標。

2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，

作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力

資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以

下原則：

⑴、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意

考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同

時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員

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工做到一視同仁。

⑵、科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過

程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級

各類員工的行為表現(xiàn)。

(3)、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工

明確標準，確定努力方向;二是便于管理人員實施考核;三是可以較少

的精力投入，達到比較好的考核效果。

(4)、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出

并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考

核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工

作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證

醫(yī)院目標的實現(xiàn)。

(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等

不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核

中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，

這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。

3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進行科學的績效考核具

有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與

解聘提供依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的

評估，為薪酬決策提供依據(jù);醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強

醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力;可以對醫(yī)院

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的員工招聘，工作分配的效果以及團隊精神等進行評估;對醫(yī)院人力資

源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估

等。

4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：

⑴、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程

度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)

定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定

好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格

二—=°

⑵、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專

業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標,通過對各

個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從

組織領(lǐng)導能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以

及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)

務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考

核。

(3)、基準加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標和對

員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一

考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定

或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此

基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

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二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。

薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分,經(jīng)濟性薪酬包括基

本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持

股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展

空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要

是指經(jīng)濟性薪酬。

1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)