更新日期:2024年10月21日韓國招聘概況以下數(shù)據(jù)僅供參考，您可隨時查閱韓國政府部門網(wǎng)站或聯(lián)系我們以獲取最新數(shù)據(jù)。貨幣人口首都首爾國內(nèi)生產(chǎn)總值經(jīng)商便利度排名第5位語言韓語納稅截止日期最低時薪9,860KRW工作時間40小時/周工資周期每月韓國雇主稅：9.755%-28.355%韓國工資稅：14.945%-53.945%工資稅中包含員工個人所得稅，個人所得稅具體的稅率和規(guī)定可能因收入水平、申報情況、地方法規(guī)等因素而異。企業(yè)出海韓國的好處企業(yè)選擇出海韓國能夠帶來顯著的優(yōu)勢和多重好處，尤其是在科技、創(chuàng)新、市場潛力等方面。首先，韓國是世界主要經(jīng)濟(jì)體之一，其市場規(guī)模和購買力都相對較高，是一個極具吸引力的投資目的地。得益于穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和消費(fèi)者對于高品質(zhì)產(chǎn)品的偏好，許多領(lǐng)域都存在著豐富的商業(yè)機(jī)會。尤其是在電子科技、時尚、美妝、娛樂及高端制造業(yè)方面，韓國市場的消費(fèi)趨勢及需求變化快速，這為進(jìn)入韓國的企業(yè)帶來了可觀的發(fā)展?jié)摿ΑＥc此同時，韓國在技術(shù)和創(chuàng)新領(lǐng)域也處于全球領(lǐng)先地位。憑借其強(qiáng)大的科研能力及雄厚的技術(shù)基礎(chǔ)，韓國擁有眾多世界級的企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)，是眾多企業(yè)合作研發(fā)和創(chuàng)新的理想之地。例如，三星、LG等企業(yè)不僅僅是電子產(chǎn)品的制造商，更是全球科技創(chuàng)新的引領(lǐng)者。外資企業(yè)進(jìn)入韓國后，可以與這些龍頭企業(yè)建立合作關(guān)系，促進(jìn)技術(shù)交流及提升產(chǎn)品競爭力。此外，韓國政府及地方政府也積極推動科技園區(qū)和創(chuàng)新中心的建設(shè)，為外資企業(yè)提供技術(shù)合作、研發(fā)支持及資金補(bǔ)貼。從政策支持和稅收優(yōu)惠來看，韓國政府非常重視吸引外資進(jìn)入本國市場，不斷推出各種鼓勵政策。外資企業(yè)可以在特定產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域獲得稅收減免、投資補(bǔ)助以及法律上的支持和保障。這些政策的目的不僅在于吸引外資流入，還旨在增強(qiáng)韓國本土產(chǎn)業(yè)的競爭力，推動經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長。這對于那些希望進(jìn)入韓國市場的企業(yè)而言，無疑是一項(xiàng)重要的利好。中韓建交31年來，兩國經(jīng)貿(mào)關(guān)系發(fā)展迅速，在貿(mào)易、投資、產(chǎn)業(yè)合作等領(lǐng)域取得了令人矚目的成就。中國是韓國最大的貿(mào)易伙伴國，韓國也于2022年成為中國的第二大貿(mào)易伙伴國。此外，中韓兩國在文化、歷史及生活習(xí)慣方面有許多相似之處，這種文化上的相通性使得中國企業(yè)更容易了解韓國消費(fèi)者的需求和偏好，進(jìn)而制定更具針對性的市場策略。與其他西方國家相比，韓國消費(fèi)者對中國文化的接受度較高，尤其在飲食、時尚及傳統(tǒng)文化領(lǐng)域，目前已有多家中國企業(yè)在韓國市場受到熱烈追捧。因此，中國企業(yè)在產(chǎn)品宣傳、品牌定位及營銷溝通上更容易找到契合點(diǎn)，能夠更快速地切入并融入當(dāng)?shù)厥袌?。韓國本土產(chǎn)業(yè)集群高度集中，產(chǎn)業(yè)鏈完善也是企業(yè)選擇出海韓國的重要原因之一。以半導(dǎo)體、汽車制造及電子產(chǎn)品為例，這些產(chǎn)業(yè)集群不僅集中度高、發(fā)展成熟，還能夠?yàn)檫M(jìn)入市場的企業(yè)提供完整的配套服務(wù)及資源整合機(jī)會。企業(yè)可以在韓國找到上下游配套企業(yè)，形成互利共贏的產(chǎn)業(yè)鏈合作模式，從而有效降低生產(chǎn)及物流成本，提升整體運(yùn)營效率?；A(chǔ)設(shè)施方面，韓國擁有全球領(lǐng)先的物流和交通系統(tǒng)。無論是港口、機(jī)場還是信息通信基礎(chǔ)設(shè)施，韓國的設(shè)施配備都處于世界領(lǐng)先水平。高效的物流及信息傳遞系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的流通及信息的共享，為跨國企業(yè)的供應(yīng)鏈管理及市場運(yùn)營提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障。這種高效的基礎(chǔ)設(shè)施優(yōu)勢，為企業(yè)的全球業(yè)務(wù)運(yùn)作提供了穩(wěn)定的支撐。企業(yè)選擇出海韓國，可以充分利用其市場潛力、技術(shù)創(chuàng)新等優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步擴(kuò)展與長遠(yuǎn)發(fā)展。憑借穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政策支持和中韓兩國良好的經(jīng)貿(mào)關(guān)系，韓國為中國企業(yè)提供了一個充滿潛力且友好的投資環(huán)境。企業(yè)出海韓國的招聘挑戰(zhàn)首先，語言和文化差異是一個無法忽略的挑戰(zhàn)。韓語作為韓國的官方語言，在日常工作和商業(yè)交流中扮演著重要角色。盡管越來越多的韓國年輕人具備一定的英語能力，但語言依然是外資企業(yè)招聘過程中需要重點(diǎn)考慮的因素之一。此外，韓國的職場文化深受其社會傳統(tǒng)影響，這可能與外資企業(yè)普遍采用的扁平化管理模式形成反差。因而，企業(yè)在招聘時，需要特別關(guān)注候選人是否具備良好的跨文化交流能力，并能夠在不同文化背景下快速適應(yīng)和融入。在某些特定行業(yè)，如信息技術(shù)、人工智能以及高端制造業(yè)等，韓國對本地化高端專業(yè)人才的需求非常大，但市場上的人才供應(yīng)卻相對緊張。對于外資企業(yè)而言，要找到在專業(yè)技能和本地化經(jīng)驗(yàn)上都滿足要求的候選人可能并不容易。加之本土企業(yè)（如三星）在韓國市場長期積累的品牌聲譽(yù)與人脈關(guān)系，外資企業(yè)在招聘中往往不占優(yōu)勢。因此，外資企業(yè)在招聘時，不僅需要制定有競爭力的薪資福利方案，還需在企業(yè)文化和職業(yè)發(fā)展上做出差異化定位，以提升對優(yōu)秀本地人才的吸引力。此外，韓國的雇傭法規(guī)對于勞動合同、員工福利、薪酬支付及解雇程序等都有非常嚴(yán)格的規(guī)定。外資企業(yè)在進(jìn)入韓國市場時，若對當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏充分了解，可能會在招聘及用人過程中面臨合規(guī)性風(fēng)險。例如，在韓國，解雇員工需要具備合理且合法的理由，并經(jīng)過一定的程序，否則可能會導(dǎo)致企業(yè)面臨法律訴訟或經(jīng)濟(jì)賠償。這就要求企業(yè)在招聘和管理過程中格外謹(jǐn)慎，確保所有雇傭合同及用人政策完全符合當(dāng)?shù)胤梢螅砸?guī)避潛在的法律風(fēng)險。整體來看，企業(yè)在韓國的招聘挑戰(zhàn)不僅限于語言和文化，還涉及到人才市場供需、企業(yè)吸引力以及合規(guī)問題。企業(yè)在制定招聘策略時，應(yīng)綜合考慮這些因素，并盡可能借助當(dāng)?shù)氐膶I(yè)咨詢機(jī)構(gòu)或人力資源服務(wù)公司，以提升招聘效率和人才質(zhì)量，從而在激烈的市場競爭中脫穎而出。萬領(lǐng)鈞KnitPeople提供一站式名義雇主與全球薪酬管理解決方案，通過Knit，您可以輕松解決雇傭當(dāng)?shù)貑T工和海外薪酬發(fā)放等合規(guī)問題。韓國名義雇主在韓國，名義雇主在法律上是雇員的雇主。名義雇主負(fù)責(zé)所有韓國雇傭合規(guī)事宜，包括薪資、稅務(wù)、法定福利、雇傭合同等。名義雇主負(fù)責(zé)√Knit平臺可根據(jù)您的獨(dú)特需求進(jìn)行定制√雇用和重新組建跨境團(tuán)隊(duì)成員√確保他們的就業(yè)符合當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)法律規(guī)定√為團(tuán)隊(duì)提供有競爭力的福利選擇√處理當(dāng)?shù)毓べY單√申報與就業(yè)相關(guān)的稅款和報表√向員工發(fā)放工資單√以當(dāng)?shù)刎泿虐l(fā)放工資名義雇主如何運(yùn)作公司與員工保持直接聯(lián)系，為他們分配工作任務(wù)，并管理他們的工作表現(xiàn)。Knit平臺管理薪資、稅收和福利，確保員工和公司遵守所有法律規(guī)定。員工作為協(xié)議中的第三方，員工履行其在公司中的所有相關(guān)義務(wù)。韓國的雇主繳稅以下的福利被視為雇主需要繳納的強(qiáng)制性雇員福利：雇主稅:9●755%-28●355%●國民年金：4.5%●國民健康保險：3.545%●工傷賠償保險：0.56%-18.56%以上為最新數(shù)據(jù)，需注意數(shù)據(jù)會根據(jù)政府政策更新和調(diào)整，您可隨時查閱韓國官方網(wǎng)站或聯(lián)系我們以獲取最新數(shù)據(jù)。國民年金(NP)國民年金的參保對象是指參加國民年金的單位中年滿18歲至未滿60歲的雇主或勞動者。單位是指雇傭1名以上勞動者的單位或駐韓外國機(jī)構(gòu)，在雇傭1名以上韓國國民作為勞動者的單位工作的年滿18歲未滿60歲的雇主或勞動者理所當(dāng)然屬于單位參保人。因此，如果地區(qū)參保人進(jìn)入單位就業(yè)，將自動成為單位參保人，同時喪失地區(qū)參保人資格。雇主需要繳納相當(dāng)于工資4.5%的份額。員工也需要繳納相當(dāng)于其工資4.5%的金額。因此，總繳費(fèi)率為每年工資的9%，雇主和員工均分9%的繳費(fèi)。2024年7月至2025年6月期間，國民年金繳款上限為月薪6,170,000KRW，下限為390,000KRW（每年7月都會更改）。年金保險費(fèi)的繳納期限為次月10日。該繳納期限為法定期限，期限內(nèi)未按時繳納年金保險費(fèi)會產(chǎn)生滯納金。參保人(雇主)自取得參保人資格之日的次月起至喪失參保人資格之日的前一日當(dāng)月為止，必須每月繳納年金保險費(fèi)。如參保人取得資格之日為當(dāng)月1日或取得任意繼續(xù)參保人資格，可根據(jù)參保人本人意愿，自取得資格之日當(dāng)月開始繳納。咨詢保險費(fèi)繳納事宜:國民健康保險公團(tuán)客服中心1577-1000（中文服務(wù)為033-811-2000）。計(jì)算方式：年金保險費(fèi)=參保人的標(biāo)準(zhǔn)月收入*×年金保險費(fèi)率（*為計(jì)算保險費(fèi)和年金補(bǔ)貼，從參保人申報的月收入中扣除不足1000KRW的零頭）國民健康保險(NHI)韓國的國民健康保險繳納分為兩個部分：健康保險費(fèi)率為7.09%，長期護(hù)理保險費(fèi)率為0.9182%。雇主需承擔(dān)的保險費(fèi)為3.545%。截至2024年，保險費(fèi)計(jì)算方法如下：健康保險費(fèi)=月收入×健康保險費(fèi)率（7.09%）月收入是指同一工作場所當(dāng)年支付的報酬總額除以工作月數(shù)。長期護(hù)理保險費(fèi)=健康保險費(fèi)×長期護(hù)理保險費(fèi)率（0.9182%）/健康保險費(fèi)率（7.09%）根據(jù)韓國國民健康保險局(NHIS)的規(guī)定，醫(yī)療保險費(fèi)減免類型和減免率如下所示：●外籍人士減免：雇員保費(fèi)的50%（如在韓國有家屬）●偏遠(yuǎn)島嶼與邊境地區(qū)的減免：雇員保險費(fèi)的50%●軍人減免：保費(fèi)的20%●休職者的減免：雇員保險費(fèi)的50%（育兒休職者的保險費(fèi)可減至工資月額保險費(fèi)的下限）●連續(xù)連續(xù)投保雇員酌情減免：投保人保費(fèi)金額的50%如果扣減類型重疊，最高扣減率為50%（育兒假除外）。就業(yè)保險(E)就業(yè)保險是一種社會保障保險，通過穩(wěn)定就業(yè)和職業(yè)能力開發(fā)計(jì)劃等，預(yù)防失業(yè)，促進(jìn)就業(yè)，培養(yǎng)和提高勞動者的職業(yè)能力。它向勞動者支付失業(yè)時生活所需的補(bǔ)貼，保障勞動者生活的穩(wěn)定，促進(jìn)勞動者的求職活動。繳納就業(yè)保險的義務(wù)因納稅人的國籍和簽證類型而異。一般而言，持有D-7、D-8和D-9（貿(mào)易管理）簽證的外國人必須繳納就業(yè)保險。根據(jù)社?；ッ庹撸绻饧畣T工的祖國不要求韓國國民強(qiáng)制繳納該國同等的社會保障金，則來自某些國家的外國人可免于繳納就業(yè)保險。目前，從2022年7月起，雇主繳納的就業(yè)保險費(fèi)率則根據(jù)雇員人數(shù)和行業(yè)類型從1.15%到1.75%不等。換言之，除了繳納0.90%的就業(yè)保險外，雇主還需要繳納0.25%~0.85%的就業(yè)穩(wěn)定保險和職業(yè)能力發(fā)展保險。工傷賠償保險(WC)WCI計(jì)劃是一項(xiàng)社會保障計(jì)劃，旨在及時、公平地補(bǔ)償遭遇工作相關(guān)事故的工人所遭受的傷害或疾病，并從而促進(jìn)其康復(fù)并重返社會。雇主，而不是其工人作為受益人，必須注冊加入WCI計(jì)劃。任何擁有一名或多名全職工人的工作場所都必須強(qiáng)制納入WCI，無論其所有者（即雇主）的意圖如何。只有雇主才有義務(wù)向工傷保險繳納保險費(fèi)。繳費(fèi)率由社會保障辦公室根據(jù)工作環(huán)境確定（目前為工資總額的0.56%至18.56%，具體取決于行業(yè)類型）。其他福利雖然法律沒有強(qiáng)制規(guī)定，但許多雇主會選擇為員工的額外福利繳費(fèi)，如健康和福利計(jì)劃、交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、住房支持、彈性工作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。韓國的雇員繳稅在韓國，雇員有責(zé)任繳納以下幾種稅費(fèi)，包括：雇員工資稅:14●945%-53●945%●國民年金：4.5%●國民健康保險：3.545%●就業(yè)保險：0.90%個人所得稅：6%-45%地方所得稅：參考下述詳情國民年金(NP)員工需要繳納相當(dāng)于其工資4.5%份額的國民年金。年金待遇的種類有：●老齡年金是國民年金的基本年金待遇，隨著國民年金參保人年老，無法從事收入活動時，為維持生活穩(wěn)定和增加福利而支付的年金，參保時間(年金保險費(fèi)繳納時間)10年以上，年滿60歲(早期老齡年金：55歲)起終身每月支付●根據(jù)收入活動決定老齡年金：月均收入超過國民年金全體參保人月均收入時，按照不同收入?yún)^(qū)間，最長5年減額支付。(適用于2015.7.29.后取得的領(lǐng)取權(quán))。每月減額不超過每月年金金額的1/2●老齡年金領(lǐng)取人可以延緩每月領(lǐng)取年金的全部或部分(50%、60%、70%、80%、90%)金額，如申請延緩支付，延緩期間每年加算7.2%(每月0.6%)支付。需要注意的是，根據(jù)出生年份，從支付年齡算起最多可延長5年2.殘疾年假●殘疾年金是指參保人或曾經(jīng)參加過國民年金的人員因疾病或受傷導(dǎo)致身體或精神殘疾，為補(bǔ)足收入減少部分，保障本人及其家屬生活穩(wěn)定而支付的補(bǔ)貼，根據(jù)殘疾程度(1級~4級)支付一定的補(bǔ)貼3.遺屬年金●遺屬年金是指參加國民年金一定時間或領(lǐng)取老齡年金、殘疾等級2級以上殘疾年金的領(lǐng)取人死亡時，為了讓依靠領(lǐng)取人維持生計(jì)的遺屬生活穩(wěn)定，根據(jù)參保時間，在一定比例的基本年金基礎(chǔ)上追加撫養(yǎng)家屬年金支付的一種年金4.一次性返還金●一次性返還金是指因年滿60歲、死亡、喪失國籍、移居國外等原因，無法繼續(xù)參加國民年金因此無法滿足年金領(lǐng)取條件時，以前繳納的保險費(fèi)加上利息一次性支付的補(bǔ)貼5.重復(fù)領(lǐng)取年金的調(diào)整●發(fā)生同一人同時領(lǐng)取兩份以上的年金時，按領(lǐng)取人的選擇僅可支付一份年金，其余的年金則會全部或部分停止支付根據(jù)《國民年金法》第121條和122條規(guī)定，針對生活在韓國以外國家的國民和外國人國民年金領(lǐng)取人于每年生日所屬的季度定期確認(rèn)國民年金領(lǐng)取權(quán)是否發(fā)生變化。如資料提交截止日(生日所屬季度的第二個月)前未提交領(lǐng)取權(quán)確認(rèn)資料，將暫停支付年金。暫停支付超過2年，無法確認(rèn)領(lǐng)取權(quán)時，將停止支付包含暫停期間在內(nèi)的國民年金。停止支付期間的國民年金今后不再補(bǔ)發(fā)。居住在韓國的外國人必須與韓國人同等參加國民年金?！裢鈬藛挝粎⒈Ｈ?在適用國民年金的單位工作的滿18~60周歲外國人雇主或勞動者●外國人地區(qū)參保人:居住在韓國滿18~60周歲的外國人且非單位參保人國民健康保險(NH)自2024年起，雇員需承擔(dān)3.545%的國民健康保險。健康保險福利是指依照法律規(guī)定，為服務(wù)對象及其家屬的疾病、傷害的預(yù)防、診斷、治療、康復(fù)、生育、死亡以及促進(jìn)健康等以物品或者現(xiàn)金形式提供的服務(wù)。保險給付分為實(shí)物給付和現(xiàn)金給付。保險福利有以下幾種類型：●療養(yǎng)補(bǔ)貼，受益人為參保雇員及其家屬●健康檢查，受益人為參保雇員及其家屬●療養(yǎng)費(fèi)，受益人為參保雇員及其家屬●殘疾人輔助器具，受益方為在參保雇員及其家屬中，根據(jù)《殘疾人福利法》登記的殘疾人●自付費(fèi)用限額系統(tǒng)，受益人為參保雇員及其家屬●懷孕及分娩醫(yī)療費(fèi)用，受益人是懷孕和分娩醫(yī)療費(fèi)用的領(lǐng)取者，即健康保險加入者或已確認(rèn)懷孕或分娩（包括流產(chǎn)或死產(chǎn)）的家屬實(shí)物賠付包括療養(yǎng)補(bǔ)貼和健康檢查兩種：療養(yǎng)補(bǔ)貼指的是參保人遭遇疾病、負(fù)傷等情況時，支付在醫(yī)療機(jī)構(gòu)接受療養(yǎng)的費(fèi)用。其中包括診察、檢查、診療材料、治療、手術(shù)、預(yù)防、康復(fù)、住院、看護(hù)及陪護(hù)、移送等。健康檢查指的是在健康體檢確認(rèn)時，療養(yǎng)補(bǔ)貼費(fèi)用總額中沒有本人負(fù)擔(dān)金(僅適用于醫(yī)院/診所)。癌癥檢查種類：胃癌、大腸癌、乳腺癌、肝癌、宮頸癌、肺癌篩查。體檢費(fèi)用承擔(dān)份額為:國民健康保險局(NHIS)90%+本人10%（但大腸癌和宮頸癌的檢查費(fèi)用由健康保險局全額負(fù)擔(dān)）。癌癥檢查對象中，健康保險費(fèi)征收金額（前一年11月）低于健康保險費(fèi)中位數(shù)的國家癌癥檢查項(xiàng)目對象、醫(yī)療補(bǔ)助領(lǐng)取者無需負(fù)擔(dān)檢查費(fèi)用。在參保人或被撫養(yǎng)人發(fā)生緊急或其他不得已的事由時，NHIS作為和療養(yǎng)機(jī)構(gòu)作用類似的機(jī)構(gòu)，對在保健福祉部令規(guī)定的機(jī)構(gòu)因疾病、負(fù)傷、生育等事由接受療養(yǎng)，或在并非療養(yǎng)機(jī)構(gòu)的地方生育的情況，支付相當(dāng)于其療養(yǎng)補(bǔ)貼的金額作為療養(yǎng)費(fèi)?，F(xiàn)金賠付包括療養(yǎng)費(fèi)、超過本人負(fù)擔(dān)上限金額的補(bǔ)償、殘疾人輔助設(shè)備補(bǔ)助以及懷孕/分娩診療費(fèi)四種類型。在下面幾種情況下，參保人可獲得療養(yǎng)費(fèi)用：●慢性腎衰竭患者按照醫(yī)師的處方進(jìn)行自動腹膜透析時，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)以外的醫(yī)藥品銷售處購買使用的腹膜灌流液或耗材的情況●參保人或其被扶養(yǎng)人在療養(yǎng)機(jī)構(gòu)以外的地方生育的情況●需要氧氣治療的患者按照醫(yī)師的處方，在保健福祉部令規(guī)定的經(jīng)營場所接受氧氣治療的情況●神經(jīng)性膀胱患者按照醫(yī)師的處方，在醫(yī)療報銷機(jī)構(gòu)以外的醫(yī)療器械銷售處購買居家導(dǎo)尿用耗材（導(dǎo)管等）的情況●糖尿病患者購買糖尿耗材（血糖測試紙、胰島素注射器等）的情況●作為患有保健福祉部長官規(guī)定并告示的疾病的人，需要人工呼吸及或咳痰機(jī)的患者按照醫(yī)師的處方，租賃并使用人工呼吸機(jī)或咳痰機(jī)的情況為減輕高昂的醫(yī)療費(fèi)造成的家庭負(fù)擔(dān)，患者負(fù)擔(dān)的健康保險自付金額超過本人上限時，由健康保險公團(tuán)承擔(dān)超出金額的制度。但是，非補(bǔ)助對象、選擇性補(bǔ)助對象、全額本人負(fù)擔(dān)、種植牙、高級病房（2-3人間）住院費(fèi)、推拿、上級綜合醫(yī)院輕癥疾病門診初、復(fù)診本人部分負(fù)擔(dān)金額等除外。根據(jù)《殘疾人福利法》注冊登記的殘疾人用戶及受撫養(yǎng)人購買殘疾人輔助設(shè)備時，購買部分金額由NHIS支付保險金的制度，有權(quán)領(lǐng)取輔助設(shè)備保險金的人，根據(jù)其他法令可以領(lǐng)取與輔助設(shè)備相當(dāng)?shù)慕痤~(國家有功者、工傷對象、長期療養(yǎng)醫(yī)保人員等)時，殘疾人輔助設(shè)備保險金的申請受限。由NHIS承擔(dān)基準(zhǔn)金額、公示金額和購買金額中最低金額(支付基準(zhǔn)金額)的90%（公示產(chǎn)品有：電動輪椅、醫(yī)用踏板車、姿勢輔助用具、移動式電動升降機(jī)、防褥瘡坐墊、防褥瘡床墊、助聽器）。此外，還存在懷孕、生育診療費(fèi)幫扶制度。幫扶對象為：●確認(rèn)懷孕、生育(包括流產(chǎn)、死胎)的健康保險加入者或被扶養(yǎng)者●2歲以下的嬰幼兒的法定代理人(僅限加入了健康保險的生育者或被扶養(yǎng)者死亡的情況)●滿19歲以下的青少年產(chǎn)婦可同時申請政府的“青少年產(chǎn)婦懷孕、生育醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助”幫扶金額也有所不同：●單胎懷孕每次100萬KRW(多胎140萬KRW)●申請時如居住于分娩條件較差地區(qū)*且連續(xù)居住30天以上的孕婦，追加支援20萬KRW（*分娩條件較差地區(qū)：以衛(wèi)生福利部《分娩條件較差地區(qū)幫扶項(xiàng)目指南》所規(guī)定的分娩條件較差地區(qū)為準(zhǔn)，每年可能會有變動）●青少年產(chǎn)婦：每次懷孕幫扶120萬元以下(與健康保險懷孕、生育診療費(fèi)的支付不沖突)2024年1月1日開始施行懷孕、分娩 日以后懷孕周數(shù)20周以上的多胎兒懷孕中或生育多胎兒的孕婦（施行日前憑證申請者也可以申請追加支付）。追加支付金額:2胎兒追加60萬KRW,3胎兒追加160萬KRW,4胎兒追加260萬KRW,5胎兒以上每個胎兒追加100萬KRW。醫(yī)療補(bǔ)助申請方式：如果雇員想享受醫(yī)療福利，必須向醫(yī)療機(jī)構(gòu)提交他的健康保險證或身份證。領(lǐng)取醫(yī)療補(bǔ)助時未提交的，自領(lǐng)取醫(yī)療補(bǔ)助之日起14天內(nèi)提交醫(yī)?？ɑ蛏矸葑C的，視為當(dāng)時已提交申請醫(yī)療福利。如果雇員無法出示健康保險證或身份證，可以向本公司申請資格驗(yàn)證，本公司收到請求后將核實(shí)雇員是否符合資格，并向他發(fā)送《健康保險資格確認(rèn)通知書》。就業(yè)保險(El)在韓國，雇員需繳納的就業(yè)保險為0.90%。韓國的就業(yè)保險即為失業(yè)保險，它通過就業(yè)穩(wěn)定、職業(yè)能力開發(fā)項(xiàng)目等，預(yù)防失業(yè)、促進(jìn)就業(yè)及開發(fā)和提高勞工的職業(yè)能力，在勞工失業(yè)時支付生活所需的津貼，保障勞工的生活穩(wěn)定和促進(jìn)求職活動的社會保障保險?！毒蜆I(yè)保險法》規(guī)定了就業(yè)保險項(xiàng)目的內(nèi)容，包括就業(yè)穩(wěn)定、職業(yè)能力開發(fā)項(xiàng)目和失業(yè)津貼、女性保護(hù)津貼。就業(yè)保險投保相關(guān)事宜請?jiān)斠婍n國就業(yè)保險在線服務(wù)系統(tǒng)。個人所得稅下面是2024年韓國個人所得稅稅率單位：KRW）收入(超過)收入(未超)稅率(%)累進(jìn)扣除-14,000,0006-14,000,00050,000,00050,000,00088,000,000245,760,00088,000,000150,000,0003515,440,000150,000,000300,000,0003819,940,000300,000,000500,000,0004025,940,000500,000,0001,000,000,0004235,940,0001,000,000,000-4565,940,000【稅率計(jì)算方法】收入×稅率-累進(jìn)扣除額例如：收入30,000,000KRW×稅率15%-1,260,000KRW=3,240,000KRW*以上為韓國最新個人所得稅數(shù)據(jù)，需注意適用標(biāo)準(zhǔn)和稅率可能會根據(jù)韓國稅法的更新而有所變化，建議您隨時查閱韓國官方網(wǎng)站或聯(lián)系Knit專業(yè)的稅務(wù)顧問，幫助您獲得準(zhǔn)確的指導(dǎo)和建議，確保您遵守相關(guān)法韓韓的職定韓的作間規(guī)和規(guī)定，以避免可能的處罰或罰款。地方所得稅除上述個人所得稅外，還有按個人所得稅稅率10%征收的地方所得稅。個人所得稅(PIT)是繳納給國家稅務(wù)局(NTS)，而地方所得稅是向納稅人居住地所在的城市或省份繳納的。下面是2024年韓國地方稅（綜合所得）稅率單位：KRW）國國入規(guī)國工時收入(超過)收入(未超)稅額及稅率-14,000,0000.6%14,000,00050,000,00084,000KRW+超出1,200萬50,000,00088,000,000624,000KRW+超出4,600萬KRW部分的2.4%88,000,000150,000,0001,536,000KRW+超出8,800萬KRW部分的3.5%150,000,000300,000,0003,706,000KRW+超出1.5億KRW部分的3.8%300,000,000500,000,0009,406,000KRW+超出3億KRW部分的4.0%500,000,0001,000,000,00017,406,000KRW+超出5億KRW部分的4.2%1,000,000,000-38,406,000KRW+超出10億KRW部分的4.5%韓國的就業(yè)和勞動部對雇員的入職與工作安排做出了詳細(xì)且嚴(yán)格的規(guī)定，這些規(guī)定旨在確保員工的權(quán)益得到充分保障，營造一個公平、健康和安全的工作環(huán)境。韓國的最高工時和加班法以下是與韓國最高工時和加班有關(guān)的主要內(nèi)容：最高工時全職工作人員五人以上的工作場所，根據(jù)韓國《勞動基準(zhǔn)法》第五十條規(guī)定，每周工作時間不超過40小時（不包括休息時間每天工作時間不超過8小時（不包括休息時間）規(guī)定不能做。超過40小時按加班處理。工作時間包括：●開始工作前的準(zhǔn)備時間●工作結(jié)束后的整理時間●工作日及公休日●等待客人的等候時間●義務(wù)性參加的教育（雇主是否提供、支付各種費(fèi)用）此外，根據(jù)該法第53條，如果雙方同意，工作時間最多可以延長至每周12小時。該法第54條規(guī)定，雇主在工作時間為4小時，必須提供至少30分鐘的休息時間；在工作時間為8小時，必須提供至少1小時的休息時間，工人可以自由利用休息時間。休息時間不包括在勞動時間內(nèi)，不支付工資。該法第59條規(guī)定，對于屬于以下任何一項(xiàng)的企業(yè)，如果雇主與雇員代表達(dá)成書面協(xié)議，則可根據(jù)第53條要求雇員每周加班超過12小時，或根據(jù)第54條改變休息時間：●貨物運(yùn)輸、銷售和儲存●金融和保險業(yè)務(wù)●電影制作●電信●教育研究和調(diào)查●廣告業(yè)務(wù)●醫(yī)療和衛(wèi)生業(yè)務(wù)●酒店●焚化業(yè)務(wù)●清潔業(yè)務(wù)●休閑業(yè)務(wù)總統(tǒng)令規(guī)定的其他任何為公共便利或業(yè)務(wù)性質(zhì)所必需的業(yè)務(wù)加班工資加班工資指的是超出正常工作時間工作的人支付的津貼。工作時間不得超過每周12小時，但經(jīng)雙方同意可延長最多12小時。如果有特殊情況，經(jīng)勞工部長批準(zhǔn)并征得工人同意，雇主可以延長工作時間。但如果情況緊急，來不及獲得勞工部長的批準(zhǔn)，則必須立即獲得批準(zhǔn)。如果勞工部長認(rèn)為延長工作時間不合適，他可以命令給予相當(dāng)于延長時間的休息或假期。根據(jù)韓國工會聯(lián)合會的規(guī)定，非節(jié)假日的加班費(fèi)按1.5倍計(jì)算。即：加班工資=加班時間×正常小時工資×1.5倍然而，節(jié)假日加班不支付兩次加班費(fèi)，不足8小時的按正常小時工資的50%加發(fā)，超過8小時的按正常小時工資的100%加發(fā)8小時。夜班是指晚10點(diǎn)到早6點(diǎn)的工作，也應(yīng)加算50%的工資。公休日勞動指在法定公休日(周休日、勞動節(jié))或約定公休日的工作，與加班和夜班勞動同樣，加算50%的工資。加班、夜班、公休日勞動重復(fù)時，應(yīng)分別重復(fù)加算工資。例如：雇員A的時薪為6,000KRW，1天工作9小時(21點(diǎn)至次日07點(diǎn)，夜班中間休息1小時)則他的工資為：(6,000KRW×8小時)+(6,000KRW×1小時×1.5倍)+(6,000KRW×7小時×0.5倍)=78,000KRW雇傭合同在韓國，雇傭合同可以有多種形式，包括無固定期限合同、固定期限合同、短期兼職雇傭合同、日工雇傭合同、青年雇傭合同等。韓國就業(yè)和勞動部規(guī)定，如果雇主不簽訂書面雇傭合同，將處以最高500萬KRW的罰款。雇傭合同必須載明工資、工作時間、假期、年假、帶薪休假等。具體可以參考下面標(biāo)準(zhǔn)雇傭合同格式：1.雇傭合同期限：從年、月、日到年、月、日（如果沒有雇傭合同期限，則僅輸入“工作開始日期”）2.工作地點(diǎn)：指定工作地點(diǎn)3.工作內(nèi)容：描述一下雇員要做什么4.規(guī)定工作時間：整點(diǎn)至分鐘（休息時間：整點(diǎn)至整點(diǎn)勞資雙方規(guī)定在法定工作時間內(nèi)（每天8小時，每周40小時）休息時間為每4小時30分鐘，或8小時以上1小時5.工作日/節(jié)假日：每周（或每天）工作日，每周節(jié)假日；指定雇員將在一周中的哪一天工作，并確定并指定如果雇員完成一周中的一天，則授予的帶薪假期（平日假期）將在一周中的哪一天6.工資：_月（日、時）工資：KRW；如果有獎金，請注明具體內(nèi)容和金額7.其他福利（津貼等如果有需要支付的津貼，如家庭津貼、認(rèn)證津貼等，請寫下相關(guān)詳情8.工資支付日期：每月（每周或每日如遇節(jié)假日，則前一天支付）9.付款方式：直接付款給雇員或是存入工人名下的儲蓄賬戶（是否通過銀行賬戶支付工資等由勞資雙方協(xié)商后填寫）10.帶薪年假：根據(jù)勞動基準(zhǔn)法規(guī)定，享有帶薪年假。一年內(nèi)工作時間達(dá)到或超過計(jì)劃工作日總數(shù)80%的雇員，帶薪年假為15天，超過1年后每2年加1天，最多不超過25天；一年內(nèi)工作時間達(dá)到或超過計(jì)劃工作日總數(shù)80%的雇員，帶薪年假為15天，超過1年后每2年加1天，最多不超過25天；工作時間不足1年或一年內(nèi)工作時間不足80%的雇員，每出勤1個月，可享受1天的補(bǔ)貼11.社會保險的適用性（勾選相關(guān)方框□就業(yè)保險□工傷保險□國民年金□健康保險12.勞動合同的簽發(fā)：勞動合同簽訂后，無論勞動者是否要求簽訂，用人單位均復(fù)印本合同并發(fā)給勞動者（適用勞動基準(zhǔn)法第十七條）13.忠實(shí)執(zhí)行勞動合同、勞動規(guī)則等的義務(wù)：雇主和勞動者必須遵守并忠實(shí)執(zhí)行勞動合同、勞動規(guī)則和集體協(xié)議聯(lián)系方式；雇員簽名用人單位聘用簽訂固定期限勞動合同的勞動者時，應(yīng)當(dāng)制作勞動合同(固定期限)勞動臺期限的法定期限最長為2年。如果勞動合同期限超過2年，將會被歸類為無限期合同。對于短期兼職勞動合同，兼職工人必須以書面形式明確《固定期限工人和非全日制工人保護(hù)法》等第17條（工作條件書面聲明）規(guī)定的事項(xiàng)，并且如果工作違反本規(guī)定，未書面規(guī)定條件的，可處以500萬KRW以下的罰款。同時，對于每周規(guī)定工作時間少于15小時的工人，所謂的超短時工、周假日、周假日工資、帶薪年假、遣散費(fèi)等不適用，因此起草勞動合同時，可以根據(jù)內(nèi)容進(jìn)行修改。日工雇傭合同屬于非常規(guī)勞動合同，但日工勞動合同連續(xù)簽訂2年以上的，可以轉(zhuǎn)為無固定期限雇傭合同。請注意，如果臨時工每周工作超過15小時，則可能需要享受每周假期和每周假期工資。同樣，在日工雇傭合同中，必須以書面形式規(guī)定并交付基本的工作條件。與青年工人簽訂雇傭合同時，必須填寫父母（監(jiān)護(hù)人）同意書并保存在工作場所。同時，雇傭15歲以下的人員（包括18歲以下正在上中學(xué)的人員）時，只有持有雇傭勞動部長官頒發(fā)的就業(yè)許可證的人必須簽訂雇傭合同。雇主還必須根據(jù)《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》第67條（雇傭合同）向年輕工人簽發(fā)雇傭合同副本。如果不簽發(fā)年輕工人雇傭合同，可能會被處以最高500萬KRW的罰款。試用期韓國的勞工法對試用期并未作出具體規(guī)定。一般來說，試用期為3個月，但根據(jù)工作的特殊性，如果勞動者和用人單位同意，可以延長試用期或設(shè)定3個月或更長的試用期。根據(jù)勞工標(biāo)準(zhǔn)法第26條（解雇通知）規(guī)定，雇主解雇雇員，必須提前30天通知，如未通知，則必須支付解雇費(fèi)。30天正常工資。然而，有一項(xiàng)例外條款規(guī)定“如果工人連續(xù)工作少于3個月”，因此即使雇主在3個月內(nèi)解雇工人，他或她也沒有義務(wù)支付正常工資，即入職不滿3個月的員工可以立即解雇。另外，根據(jù)《最低工資法施行令》（試用期勞動者最低工資）第3條規(guī)定，試用期不滿3個月的，扣除每小時最低工資的10/100據(jù)解釋，該工人的最低小時工資是根據(jù)工資數(shù)額計(jì)算的。也就是說，在3個月的試用期內(nèi)，有可能支付90%的工資。雖然相關(guān)法律的標(biāo)準(zhǔn)都是3個月以內(nèi)，但用人單位和勞動者都必須充分了解試用期內(nèi)支付最低工資90%、解雇的條件、各種津貼的適用等必要事項(xiàng)。韓國的工資支付條例韓國雇員薪酬條例最低工資韓國就業(yè)勞動部2024年適用最低工資為每小時9,860KRW，月薪為2,060,740KRW（按每周工作40小時、每月工作209小時計(jì)算）。發(fā)薪頻率大多數(shù)韓國公司采用按月支付工資的制度，這種形式在韓國勞動市場中占據(jù)主流地位。通常，企業(yè)會選擇每月的25日或月底作為發(fā)薪日，以保障工資發(fā)放的固定性和可預(yù)測性。盡管工資主要是按月支付，但某些津貼或臨時性支付可以不受這一規(guī)則的限制。此外，總統(tǒng)令規(guī)定的一些特殊工資也不包括在必須按月支付的范圍內(nèi)。工資單在韓國，工資單的發(fā)放是雇主的法定義務(wù)，雇主必須向員工提供詳細(xì)的工資單，以清晰記錄工資的構(gòu)成和扣除項(xiàng)。工資單對于勞動者了解自己的收入和扣款情況非常重要，并且有助于確保工資支付的透明性和合法性。工資單的主要內(nèi)容包括：●基本信息：工資單上會列出員工的基本信息，例如姓名、職位、部門、工號以及工資支付的時間段。這些信息確保工資單是針對特定員工的，且涵蓋了正確的工資計(jì)算周期●基本工資：這是員工的基礎(chǔ)收入，通常不包括任何附加津貼或獎金。基本工資的金額根據(jù)員工的合同約定和工作崗位決定，是工資的核心部分●加班費(fèi)和津貼：如果員工有加班，工資單上會單獨(dú)列出加班費(fèi)，并注明加班的時數(shù)和支付的金額。韓國法律規(guī)定加班費(fèi)需要按照基本工資的1.5倍支付。此外，其他津貼（如交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等）也會被清楚列出●獎金：如果有年度或季度獎金，工資單上會顯示具體的獎金金額和發(fā)放原因●扣款項(xiàng)目：這部分列出了各種扣款，包括所得稅、地方稅、健康保險、國民養(yǎng)老金、雇傭保險和工傷保險等。每一項(xiàng)扣款金額都會明確顯示，確保員工了解每項(xiàng)扣款的具體數(shù)額和用途●凈工資：這是員工在所有扣款之后實(shí)際拿到手的金額，通常是員工最關(guān)注的部分。凈工資金額清楚地反映了員工的實(shí)際可支配收入工資單在韓國的勞動關(guān)系中扮演著重要的角色，因?yàn)樗粌H是員工對其薪酬和福利的記錄，也是勞動者維護(hù)自己權(quán)益的法律憑證。如果員工對工資單中的項(xiàng)目有疑問或發(fā)現(xiàn)任何不當(dāng)?shù)目劭睿麄兛梢砸蠊椭鹘忉?，甚至可以通過勞動仲裁尋求幫助?！褡孕刑幚砉べY：您可以通過成立韓國的分公司來處理工資事宜，招聘財務(wù)人員來管理分公司內(nèi)部的工資發(fā)放。然而，這需要投入大量的時間和資源，以了解和遵守當(dāng)?shù)囟愂蘸凸べY法規(guī)●與Knit全球EOR名義雇主合作：Knit作為名義雇主，提供一站式薪酬發(fā)放解決方案，負(fù)責(zé)處理您的所有工資發(fā)放和合規(guī)事宜，減輕您的薪酬計(jì)算和薪酬發(fā)放的負(fù)擔(dān)，這樣您可以將精力集中在核心業(yè)務(wù)上在韓國雇主常見的違規(guī)風(fēng)險和處罰在韓國，雇主在工資支付和勞動法執(zhí)行過程中如果存在違規(guī)行為，可能會面臨一系列法律風(fēng)險和處罰。韓國的《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》及相關(guān)法律嚴(yán)格保護(hù)勞動者的權(quán)益，因此如果雇主違反這些法律，可能會受到法律懲罰和經(jīng)濟(jì)損失。以下是韓國雇主常見的違規(guī)風(fēng)險及其相應(yīng)的處罰：●工資支付不及時或拖欠工資：在韓國，工資必須按時在每個月的固定日期支付。如果雇主延遲或拖欠工資，可能面臨處罰。根據(jù)法律，雇主如果沒有在規(guī)定的時間內(nèi)支付工資，勞動者可以向勞動部投訴，雇主將被要求支付延遲利息，通常為拖欠工資的20%。此外，如果雇主長期拖欠工資，可能被處以最多3年的有期徒刑或最高3000萬KRW的罰款●未支付加班費(fèi)：《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定，員工的每周工作時間不得超過40小時，超過此時間的工作必須按照1.5倍的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。如果雇主未支付加班費(fèi)，屬于違反勞動法的行為。勞動者可以通過法律途徑要求雇主支付未付的加班費(fèi)，并索賠相應(yīng)的利息和賠償金。如果雇主多次拒絕支付加班費(fèi)，可能會被罰款最高至2000萬KRW，或面臨最多兩年的有期徒刑●非法解雇：雇主在解雇員工時必須提前30天通知或支付等同于30天工資的解雇補(bǔ)償金。如果雇主未經(jīng)通知或未支付相應(yīng)補(bǔ)償金而非法解雇員工，員工可以提起復(fù)職訴訟或要求賠償金。如果雇主被認(rèn)定非法解雇員工，法院可能要求雇主支付多達(dá)員工數(shù)月工資的賠償金，此外還可能受到法律制裁●未支付法定最低工資：韓國政府每年都會更新最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2024年的最低工資為每小時9860KRW。如果雇主支付的工資低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，將被視為違法行為。員工有權(quán)向勞動部投訴，要求補(bǔ)發(fā)不足部分的工資，并追討補(bǔ)償金。違反最低工資法的雇主可能面臨最多3年的監(jiān)禁或最高2000萬KRW的罰款●違反工作條件協(xié)議：根據(jù)《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》，雇主必須在勞動合同中明確員工的工作條件，包括工資、工作時間、休假等。如果雇主在簽訂合同后隨意改變工作條件或未遵守合同規(guī)定，員工有權(quán)終止合同并要求賠償。違反這一規(guī)定的雇主將面臨罰款，最高可達(dá)500萬KRW●違反工時和休假規(guī)定：韓國法律對工時和休假有明確規(guī)定，員工每周最多工作40小時，每天工作超過8小時需支付加班費(fèi)。此外，雇主必須給予員工法定的帶薪年假。如果雇主要求員工超時工作而不支付加班費(fèi)，或未給予法定休假，員工可以向勞動部門投訴。雇主可能被處以最高至2000萬KRW的罰款，或面臨兩年以下的監(jiān)禁●性別歧視或職場騷擾：《男女雇用平等法》和《職場騷擾法》禁止任何形式的性別歧視、性騷擾或職場欺凌。如果雇主或管理層存在性別歧視或未能處理職場騷擾事件，雇主可能會面臨勞動部門的調(diào)查，并可能被處以高額罰款。性騷擾行為將導(dǎo)致雇主或相關(guān)責(zé)任人面臨最多兩年的監(jiān)禁或最高1000萬KRW的罰款韓國雇主如果違反《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》或其他勞動相關(guān)法律，可能面臨罰款、監(jiān)禁、以及員工的法律訴訟等風(fēng)險。因此，雇主需要嚴(yán)格遵守工資支付、加班費(fèi)、工作時間等相關(guān)規(guī)定，避免法律糾紛和懲罰。同時，定期審查和更新雇傭合同，確保其符合法律要求，是降低風(fēng)險的重要措施。韓國的工資支付形式雇主可以通過支票或現(xiàn)金支付勞動者的工資，但現(xiàn)在更多企業(yè)傾向于通過銀行轉(zhuǎn)賬支付，以確保支付過程的便捷和記錄的透明性。需要注意的是，勞動者有權(quán)在工資支付日前申請?zhí)崆爸Ц兑呀?jīng)勞動部分的工資，這是法律保障的員工權(quán)益之一。這種安排為勞動者在緊急情況下提供了財務(wù)保障，確保他們能夠在需要時提前獲取部分收入。同時，工資必須以在韓國不受限制使用的貨幣進(jìn)行支付，即只能以KRW支付，不能用雇主生產(chǎn)的產(chǎn)品或其他形式的非貨幣手段支付。這一要求進(jìn)一步確保了勞動者能夠獲得合法、可使用的薪酬保障。韓國的獎金條例在韓國，獎金的發(fā)放通常是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部政策或與員工簽訂的勞動合同或集體協(xié)議來決定的，法律并沒有明確規(guī)定雇主必須發(fā)放獎金。許多韓國公司尤其是大型企業(yè)，通常會設(shè)立各種形式的獎金制度，以激勵員工，并作為薪酬福利體系的一部分。獎金是指用人單位除每月工資以外，按季或者按一定期限一次性支付給勞動者的金錢和貴重物品。以下是一些常見的獎金類型：年終獎金(十三薪)韓國公司最常見的獎金形式之一是年終獎金，通常被稱為“十三薪”。這是一種在年底或年初發(fā)放的額外工資，通常相當(dāng)于員工一個月的基本工資。雖然年終獎金并不是法律強(qiáng)制要求的，但在許多公司尤其是金融、制造業(yè)和大企業(yè)中，年終獎金已經(jīng)成為一種慣例。對于員工而言，年終獎金不僅是一種經(jīng)濟(jì)激勵，還反映了公司對員工全年工作的肯定?？冃И劷鹂冃И劷鹗歉鶕?jù)員工的工作表現(xiàn)和公司業(yè)績發(fā)放的獎金，通常是公司激勵員工提高工作效率的重要手段?？冃И劷鸬陌l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和金額可能根據(jù)公司內(nèi)部政策、員工的個人表現(xiàn)和公司整體業(yè)績而有所不同。一般來說，公司會在年中或年末根據(jù)員工的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）評估結(jié)果來確定獎金金額。這類獎金并不屬于法定要求，完全取決于公司的政策和合同約定。法定獎金雖然韓國勞動法并沒有強(qiáng)制要求雇主發(fā)放獎金，但某些情況下，獎金可以作為勞動合同或集體協(xié)議中的一部分，變成具有法律約束力的義務(wù)。例如，如果企業(yè)與員工簽訂的勞動合同或集體協(xié)議明確規(guī)定了發(fā)放獎金的條件和時間，雇主就必須按規(guī)定執(zhí)行。如果雇主未按合同規(guī)定發(fā)放獎金，員工可以通過法律途徑追討。特別獎金許多企業(yè)還會根據(jù)公司特別表現(xiàn)或特殊事件發(fā)放特別獎金。例如，在公司創(chuàng)立紀(jì)念日、公司達(dá)到特定業(yè)績目標(biāo)，或是特殊的節(jié)假日如春節(jié)和中秋節(jié)，公司可能會給予員工額外的獎金作為獎勵或福利。這類獎金沒有固定的發(fā)放周期，完全取決于公司的經(jīng)營狀況和內(nèi)部決策。獎金的稅收規(guī)定根據(jù)《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》，獎金在韓國被視為勞動收入的一部分，因此需按與工資相同的稅率繳納個人所得稅。這意味著員工在收到獎金時，雇主會代扣代繳相應(yīng)的稅款，確保符合稅法規(guī)定。即使獎金是額外的收入，仍然會作為應(yīng)稅收入的一部分進(jìn)行申報和繳稅。韓國熱門行業(yè)薪資(年薪KRW)行業(yè)類別國家銷售總監(jiān)銷售主管銷售能源行業(yè)100,000,000KRW-150,000,000KRW70,000,000KRW-100,000,000KRW50,000,000KRW-70,000,000KRW汽車行業(yè)90,000,000KRW-140,000,000KRW65,000,000KRW-90,000,000KRW45,000,000KRW-65,000,000KRW醫(yī)藥器械110,000,000KRW-160,000,000KRW80,000,000KRW-120,000,000KRW55,000,000KRW-80,000,000KRW110,000,000KRW-150,000,000KRW75,000,000KRW-110,000,000KRW55,000,000KRW-80,000,000KRW互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)100,000,000KRW-140,000,000KRW70,000,000KRW-100,000,000KRW50,000,000KRW-70,000,000KRW傳統(tǒng)制造業(yè)90,000,000KRW-130,000,000KRW60,000,000KRW-85,000,000KRW45,000,000KRW-60,000,000KRW*以上數(shù)據(jù)來源招聘網(wǎng)站，僅供參考。韓國的員工休假韓國的雇員有權(quán)享受幾種類型的假期，包括雇主批準(zhǔn)的休假時間和國家法定節(jié)假日。韓國的年假在常規(guī)員工人數(shù)超過5人的企業(yè)中，如果在4周內(nèi)平均每周的法定工作時間達(dá)到15小時以上，則員工將享有年假。根據(jù)第60條（年假帶薪休假）規(guī)定，在工作不滿1年的情況下，每月全勤可享有1天年假（最多11天，自2017年5月30日起適用而在1年內(nèi)出勤率達(dá)到80%以上的情況下，則可以享有15天的年假。此外，對于連續(xù)工作3年以上的員工，雇主應(yīng)當(dāng)根據(jù)超過首次1年的連續(xù)工作年限，每2年增加1天帶薪假期。在這種情況下，包括增加假期在內(nèi)的總假期天數(shù)不得超過25天。首先，年假應(yīng)以入職日期為基準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算。但為了方便勞動管理，可以通過集體協(xié)議、工作規(guī)則等，以會計(jì)年度為基準(zhǔn)，為所有員工統(tǒng)一確定計(jì)算日期；此外，這一計(jì)算不得對員工不利。因此，對于年度中入職的員工，必須根據(jù)基本假期（15天）進(jìn)行比例分配，在下一個會計(jì)年度開始時給予年假。例如，若員工在2020年9月20日入職并于2022年1月23日離職，年假將按以下方式計(jì)算（假設(shè)滿足出勤率等年假給予標(biāo)準(zhǔn)以會計(jì)年度為基準(zhǔn)：●根據(jù)勞動標(biāo)準(zhǔn)法第60條第2項(xiàng)，入職1年內(nèi)的全勤年假共計(jì)11天●2021年1月1日，根據(jù)前一年度在職時間比例產(chǎn)生的年假（15天*約103天/365天≈4.2天，需注意這里的工作日數(shù)不詳，按比例估算）以入職日期為基準(zhǔn)：●根據(jù)勞動標(biāo)準(zhǔn)法第60條第2項(xiàng)，入職1年內(nèi)的全勤年假共計(jì)11天●2021年9月20日，依據(jù)勞動標(biāo)準(zhǔn)法第60條第1項(xiàng)的年假為15天如果以入職日期為基準(zhǔn)，假設(shè)員工于2015年12月15日入職并持續(xù)工作，其年假將按以下方式計(jì)算（假設(shè)滿足出勤率等年假給予標(biāo)準(zhǔn)●2016年12月15日，年假15天（包括不滿1年全勤所產(chǎn)生的年病假是指因疾病導(dǎo)致員工無法上班時使用的假期，這與因工受傷或生病的“工傷”是不同的概念。如果是因工作而受傷或患病，員工可以依據(jù)《工業(yè)傷害賠償保險法》獲得保護(hù)；然而，由于個人原因而造成的傷害或疾病等的病假，在《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》中并沒有特別的保護(hù)規(guī)定，因此屬于約定假期?！秳诠?biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定的法定假期包括年假、難孕治療假、產(chǎn)前產(chǎn)后假、男女雇用平等法下的家庭照顧假、配偶產(chǎn)假等。然而，病假等約定假期并沒有在法律中具體規(guī)定，因此在企業(yè)內(nèi)部的工作規(guī)則、集體協(xié)議等人事規(guī)定或慣例中運(yùn)作。因此，如果公司內(nèi)部沒有與病假相關(guān)的特殊規(guī)定，原則上應(yīng)視為無薪假期。法定假期等帶薪休假是向員工支付工資的假期，即使員工使用假期也被視為正常工作，因此獲得工資保障。相反，病假并非法定假期，而是約定假期，如果公司內(nèi)部規(guī)定中沒有關(guān)于帶薪病假的規(guī)定，那么即使包括公共假日或帶薪休假，原則上也不應(yīng)向員工支付工資。最高法院的判例認(rèn)為，病假期間視為勞動關(guān)系暫停的時期，因此沒有支付帶薪假期工資的義務(wù)（大法院2009年12月24日裁決2007達(dá)73277號）。韓國勞動部曾明確表示，在以帶薪假期為前提下，病假期間包含的帶薪周休假，“除非在集體協(xié)議、工作規(guī)則等中規(guī)定了病假期間工資支付的相關(guān)條款，或者在當(dāng)事人之間的約定或慣例中得到認(rèn)可，否則沒有支付工資的義務(wù)”。然而，在某些企業(yè)的內(nèi)部人事政策中，有這樣的案例：如果對因工作和疾病而產(chǎn)生的病假，承認(rèn)有關(guān)于帶薪周休假的規(guī)定，或者有慣例上支付的事實(shí)，則可以認(rèn)為該勞動條件有效。因此，除非在病假期間有特殊規(guī)定，否則與勞動提供義務(wù)和對價關(guān)系相關(guān)的員工的工資請求權(quán)不會產(chǎn)生，公司也沒有支付工資的義務(wù)。病假不需要法律上的強(qiáng)制要求或程序，其目的是為了治療疾病和恢復(fù)健康，因此人事部門需要制定病假制度的標(biāo)準(zhǔn)、條件和程序。例如：●允許的疾病范圍●病假可使用的最長天數(shù)●休假延長的期限●病假申請及所需提交的文件等，需在內(nèi)部管理中具體規(guī)定，并提前告知員工以便員工了解通常，在申請病假時，員工需填寫公司使用的審批表，并提交診斷書或意見書等相關(guān)證明材料，經(jīng)過最終批準(zhǔn)。然而，即使無薪病假，員工也不能隨意在任何時候使用病假。如果未經(jīng)人事負(fù)責(zé)人或相關(guān)審批者的批準(zhǔn)，擅自使用病假可能被視為無故缺勤，因此人事部門必須明確公司規(guī)定并提供必要的申請表格，同時提交所需的文件并獲得批準(zhǔn)。在無薪病假的情況下，若雇主與員工達(dá)成協(xié)議，則可以通過扣減年假來保障帶薪病假。然而，若公司擅自將病假期間替換為年假，或要求員工提前使用尚未發(fā)生的年假，則可能違反《勞動基準(zhǔn)法》（勞動改善雇主必須向孕期女性提供產(chǎn)前和產(chǎn)后共90天（多胎為120天）的產(chǎn)前產(chǎn)后休假。其中，產(chǎn)后必須分配45天（多胎為60天）以上的假期，并且必如果分娩比預(yù)期的晚，未能保證產(chǎn)后45天的假期，雇主也應(yīng)確保產(chǎn)后有45天的假期保障，但雇主對額外提供的產(chǎn)前產(chǎn)后休假期間沒有支付工資的義務(wù)。如果孕期女性員工因流產(chǎn)等原因申請產(chǎn)前產(chǎn)后休假，應(yīng)該允許其在產(chǎn)前的任何時候?qū)⑿菁俜珠_使用。然而，在這種情況下，產(chǎn)后的假期仍需連續(xù)達(dá)到45天（多胎為60天）以上。（《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》第74條第2●懷孕員工曾有流產(chǎn)或死產(chǎn)經(jīng)歷的情況●懷孕員工在申請產(chǎn)前產(chǎn)后休假時年齡在40歲以上的情況●懷孕員工提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷書，表明有流產(chǎn)或死產(chǎn)風(fēng)險的情況產(chǎn)前、產(chǎn)后休假期間及其后30日內(nèi)，用人單位不得解雇產(chǎn)前、產(chǎn)后女職工。如果違反該規(guī)定而解雇女員工，將被處以5年以下有期徒刑或5000萬KRW以下罰款。如果工人要求支付工資以支付分娩等緊急情況的費(fèi)用，雇主甚至必須在付款到期日之前支付已經(jīng)提供的工作的工資。如果違反此規(guī)定，緊急情況下不支付工資，將被處以最高1000萬KRW的罰款。產(chǎn)假結(jié)束后，雇主必須讓雇員重返同一工作崗位或支付與產(chǎn)假前相同工資水平的工作。違反此規(guī)定的雇主將被處以最高500萬KRW的罰款。薪資方面，前60天（多胎為75天）為帶薪產(chǎn)假，但如果就業(yè)中心支付了產(chǎn)前產(chǎn)后假期工資（《男女雇用平等法》第18條則該金額將被排除在外并予以支付（《勞動基準(zhǔn)法》第74條第4款）。對于優(yōu)先支持企業(yè)，政府提供最高210萬KRW的支持金，且不足的部分由雇主支付。在最后30天（多胎為45天）期間，政府將支付正常工資，最高可達(dá)210萬KRW。而對于大型企業(yè)，雇主需要支付正常工資。在最后30天期間，政府也將支付正常工資，最高可達(dá)210萬KRW。值得注意的是，產(chǎn)前產(chǎn)后假期工資中，中小企業(yè)主對包括帶薪期間在內(nèi)的90天（多胎120天）全額支持正常工資的100%，而大型企業(yè)僅對30天無薪期間提供支持。產(chǎn)前和產(chǎn)后休假福利的支付申請必須在產(chǎn)前和產(chǎn)后休假開始日期之后的每個產(chǎn)前和產(chǎn)后休假期間以30天為增量提出。但使用期限不足30天的，可以在該期限內(nèi)申請，如果在假期結(jié)束后申請，則可以一次性全部申請。希望享受產(chǎn)前、產(chǎn)后休假福利的人員，必須附上下列所有文件，并提交給申請人居住地或營業(yè)地的就●產(chǎn)前產(chǎn)后休假福利申請表（施行細(xì)則附表105）●產(chǎn)前產(chǎn)后休假確認(rèn)書各1份（僅提交一次執(zhí)行細(xì)則附107號表）●1份確認(rèn)正常工資的數(shù)據(jù)副本（工資分類、雇傭合同等）●用于確認(rèn)雇主在假期期間是否支付金錢或貴重物品的數(shù)據(jù)然而，某些情況下可能無法獲得產(chǎn)前產(chǎn)后休假工資：●產(chǎn)前產(chǎn)后休假工資限制：如果女性員工在產(chǎn)前休假期間離開了該企業(yè)，那么從離職之日起將不再支付產(chǎn)前產(chǎn)后休假工資；如果在產(chǎn)前產(chǎn)后休假期間，保險人開始了新的工作，那么在此工作期間也將不支付產(chǎn)前產(chǎn)后休假工資；如果有人通過虛假或其他不正當(dāng)手段申請或試圖獲得產(chǎn)前產(chǎn)后休假工資，那么從獲得該工資的日期或試圖申請的日期起，將不再支付該工資●產(chǎn)前產(chǎn)后休假工資的減少：如果女性員工（保險人）在產(chǎn)前產(chǎn)后休假期間收到了來自雇主的正常工資，相應(yīng)于雇主支付的款項(xiàng)與產(chǎn)前產(chǎn)后休假工資的總額超過了以產(chǎn)前產(chǎn)后休假開始日為基準(zhǔn)的正常工資，那么超出的部分將從產(chǎn)前產(chǎn)后休假工資中扣除。但如果在產(chǎn)前產(chǎn)后休假期間，正常工資上調(diào)，而雇主支付了上調(diào)后的正常工資與產(chǎn)前產(chǎn)后休假工資之間的差額，則不受此限制雇員（丈夫）因其配偶懷孕生產(chǎn)可以獲得10天的假期。如果希望領(lǐng)取配偶產(chǎn)假工資，需將以下文件全部附上，并提交至申請人居住地或工作地點(diǎn)的管轄就業(yè)中心：●產(chǎn)前產(chǎn)后休假工資申請表（附件第105號）一份●配偶產(chǎn)假確認(rèn)書（附件第107條之2）一份●可確認(rèn)正常工資的資料復(fù)印件（如工資賬簿、勞動合同等）一份●如果在休假期間從雇主處收到了相當(dāng)于正常工資的款項(xiàng)，則需提供能夠確認(rèn)的資料懷孕女職工或育有未滿8歲或小學(xué)二年級子女（包括收養(yǎng)子女）的所有男女職工（《就業(yè)均等及家庭平衡支援法》第19條第1款可使用最多一年的育兒假（包含在服務(wù)期限內(nèi)）。育兒假期間（最長1年，男女雇員各1名子女可使用1年僅可分期使用2次。政府支援每月正常工資的80%（最高150萬KRW/下限70萬KRW）。但是，育兒假結(jié)束后返回工作單位并繼續(xù)工作6個月以上時，一次性支付育兒假補(bǔ)助金的25%（即使無法繼續(xù)工作也支付）非自愿原因超過6個月）。雇主不得因育兒假而解雇員工或以其他方式使員工受到不利待遇，也不得在育兒假期間解雇員工，除非業(yè)務(wù)無法繼續(xù)。育兒假結(jié)束后，雇主必須讓雇員重返原來的工作崗位或支付與休假前相同工資水平的工作。允許夫妻同時休育兒假，并支付育兒假福利。在下列情況下，雇主可以拒絕育兒休假：●到計(jì)劃開始育兒假的前一天為止在相關(guān)工作場所工作時間不足6個月的員工希望申請育兒休假的員工需要在休假開始日期的30天前，填寫申請表，并提交以下信息：適用的嬰幼兒姓名、出生日期、預(yù)計(jì)休假開始日期、預(yù)計(jì)結(jié)束日期、申請日期及申請人等。在以下任一情況中，員工可以在休假開始日期的7天前申請育兒休假：●孕期女性員工面臨流產(chǎn)或死胎風(fēng)險●在預(yù)產(chǎn)期之前孩子出生●配偶因死亡、受傷、疾病或身體/心理障礙，或與配偶離婚等原因?qū)е码y以撫養(yǎng)該嬰幼兒若育兒休假持續(xù)30天（與產(chǎn)前產(chǎn)后假期重疊的時間不算）以上，并在育兒休假開始前，已累計(jì)參與就業(yè)保險的保險期滿180天以上的員工，則可領(lǐng)取育兒休假工資。育兒休假工資為育兒休假期間（最長可達(dá)1年）每月正常工資的80%（最高150萬KRW，最低70萬KRW）。不過，育兒休假工資的25%將在員工返崗后持續(xù)工作6個月以上時一次性支付（若因非自愿原因未能持續(xù)工作6個月也可領(lǐng)?。斡H員工育兒休育兒休假工資特例（6+6父母育兒休假制若父母在孩子出生18個月內(nèi)同時（或順序）使用育兒休假，前6個月為正常工資100%（最高200萬至450萬KRW第7個月起為正常工資80%（最高150萬5個月：400萬KRW，6個月：450萬KRW的上限）?！秳诠?biāo)準(zhǔn)法》第73條（月經(jīng)假）規(guī)定，雇主應(yīng)女性勞動者的要求，每月提供1天的月經(jīng)假（適用于雇員人數(shù)為5人以上的工作場所這是必須給予女性員工的無薪休假。同時，對于可以使用月經(jīng)假的年齡沒有單獨(dú)的規(guī)定，并且認(rèn)為無論女工的年齡、工作類型、職業(yè)等都應(yīng)該給予月經(jīng)假。韓國的法定節(jié)假日韓國法定節(jié)假日包括四大國慶日（不包含制憲節(jié)）總共有15天。以下是2024年韓國法定節(jié)假日或公共假期：假日名稱元旦春節(jié)三一節(jié)釋迦誕辰日農(nóng)歷4月8日兒童節(jié)顯忠日光復(fù)節(jié)中秋節(jié)*開天節(jié)韓文節(jié)圣誕節(jié)*注：中秋節(jié)（農(nóng)歷8月15日）包括前后各一天，連休三天。韓國的員工福利韓國的強(qiáng)制性員工福利包括：國民養(yǎng)老金、國民健康保險、就業(yè)保險、工傷賠償保險。在韓國，除了法律規(guī)定的強(qiáng)制性雇員福利外，許多公司還提供一系列非強(qiáng)制性的福利，以吸引和留住員工，并提升其工作滿意度。以下是一些更為詳細(xì)的非強(qiáng)制性福利：健康和福利計(jì)劃許多公司在員工健康方面投資，提供的福利通常包括額外的醫(yī)療保險、定期的健康檢查以及心理健康支持。這些公司可能會與當(dāng)?shù)蒯t(yī)院或醫(yī)療機(jī)構(gòu)合作，安排年度體檢和疫苗接種。此外，一些企業(yè)還設(shè)有心理健康咨詢服務(wù)，幫助員工應(yīng)對工作壓力和心理問題。在員工健康方面的投入不僅可以提高員工的生活質(zhì)量，還能減少因病缺勤帶來的損失。交通補(bǔ)貼為了減輕員工的通勤成本，許多企業(yè)會提供交通補(bǔ)貼。這種補(bǔ)貼可以是月度或年度的固定金額，或是根據(jù)員工的通勤距離和方式來計(jì)算。有些公司還會提供公司專車服務(wù)，尤其是針對那些居住在較遠(yuǎn)地區(qū)的員工。此外，企業(yè)也可能與公共交通機(jī)構(gòu)合作，提供優(yōu)惠的交通卡或定期票，使員工在日常通勤中更為便捷。膳食補(bǔ)貼膳食補(bǔ)貼是另一個普遍的福利。許多公司會在員工食堂提供補(bǔ)助餐，降低員工的用餐成本。一些企業(yè)甚至為員工提供每日膳食補(bǔ)貼，使他們可以選擇在外就餐。此外，部分公司會組織健康飲食講座或提供營養(yǎng)咨詢，鼓勵員工關(guān)注飲食健康，保持良好的生活習(xí)慣。在韓國，許多企業(yè)提供住房補(bǔ)貼或低利率貸款，幫助員工減輕購房或租房的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這種福利尤其對年輕員工和新入職的員工尤為重要。部分公司還會與房地產(chǎn)開發(fā)商或租賃公司合作，為員工提供優(yōu)惠的住房選擇，幫助他們在工作地附近找到合適的居所。彈性工作彈性工作安排近年來在韓國越來越受歡迎。許多公司允許員工選擇彈性工作時間或遠(yuǎn)程工作，這種靈活性使員工能夠更好地管理工作與個人生活的平衡。部分企業(yè)還提供“無打擾”時間段，確保員工在一定時間內(nèi)不被打擾，從而提高工作效率。此外，企業(yè)還會采用混合工作模式，允許員工根據(jù)個人需求選擇在家工作或在辦公室工作。團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動是增強(qiáng)員工凝聚力的重要手段。企業(yè)通常會定期組織各種團(tuán)隊(duì)活動，如團(tuán)建拓展、公司聚餐、戶外旅行等。這些活動不僅幫助員工加深相互之間的了解和信任，也為員工提供了放松和交流的機(jī)會。此外，一些公司會設(shè)立團(tuán)隊(duì)競賽或獎勵機(jī)制，鼓勵員工積極參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升整體團(tuán)隊(duì)的合作精神和向心力。韓國的終止雇傭條例通知期根據(jù)《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》第二十六條規(guī)定，雇主解雇雇員，必須至少提前三十日通知，如未提前三十天通知，雇主必須支付至少相當(dāng)于三十天的普通工資。以下情況除外：●勞動者的連續(xù)雇傭期限不足3個月時●因自然災(zāi)害或其他不可避免的原因而無法繼續(xù)營業(yè)時●工人故意造成業(yè)務(wù)嚴(yán)重中斷或財產(chǎn)損失，且屬于就業(yè)、勞動和福利部規(guī)定的原因解雇必須注明解雇日期。根據(jù)《民法》第543條第2款，解雇通知一經(jīng)發(fā)出，不得撤回。另一方面，解雇通知不一定是書面的，即使是口頭通知也會被承認(rèn)有效，但在雇用五名或五名以上長期雇員的工作場所，必須在解雇前以書面形式通知解雇原因和解雇時間，而且書面通知必須有效。然而，對于員工人數(shù)為4人或更少的工作場所，沒有設(shè)定解雇要求。由于程序上的缺陷，不提供書面通知可能會被判定為不公平解雇。但如果勞動合同因合同期滿而終止，則無需提前通知解雇。遣散費(fèi)遣散費(fèi)必須在連續(xù)工作滿一年后才能領(lǐng)取。因此，如果連續(xù)工作時間不足一年，您將無法領(lǐng)取遣散費(fèi)。但如果雇主在未提前30天通知的情況下解雇員工，則應(yīng)支付解雇預(yù)告金。原則上，即使因紀(jì)律解雇等原因被強(qiáng)制辭退，員工仍然可以領(lǐng)取法定的遣散費(fèi)。如果在公司規(guī)章中規(guī)定“因紀(jì)律解雇，遣散費(fèi)減半”，那么根據(jù)《員工退休金保障法》的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的遣散費(fèi)也必須支付給員工。雇主在員工工作滿一年后辭職時，必須根據(jù)《員工退休金保障法》第8條第1款，支付相當(dāng)于連續(xù)工作年限1年的30天平均工資作為遣散費(fèi)。這里的連續(xù)工作年限是指員工簽訂勞動合同之日起至辭職時的期間，辭職的原因沒有限制，因此，勞動合同的終止不僅限于員工單方面的意愿解約，還包括員工的死亡、企業(yè)的解散、工作完成、退休到期及解雇等所有導(dǎo)致勞動合同終止的情況。然而，如果遣散費(fèi)高于法定遣散費(fèi)，雇主可以在超出部分內(nèi)減額支付遣散費(fèi)。換句話說，在員工受到紀(jì)律處分，或因員工故意或重大過失給公司財產(chǎn)造成重大損失等社會通念上合理的理由情況下，可以設(shè)定遣散費(fèi)減額支付的限制規(guī)定（大法院2002年9月6日判決2002達(dá)29442號）。在解雇的情況下，須在解雇前30天通知。如果未提前30天通知解雇，則應(yīng)立即支付相當(dāng)于30天工資的解雇預(yù)告金。但是，以下情況的員工不適用解雇預(yù)告金：●非固定工且連續(xù)工作不足3個月的人員●在2個月內(nèi)有固定期限的員工●月薪員工且工作時間不足6個月的人員●在季節(jié)性工作中有固定期限不超過6個月的員工●從試用期開始不足3個月的員工在常規(guī)員工人數(shù)超過5人的企業(yè)中，如果因不當(dāng)解雇而離職，請?jiān)诮夤椭掌?個月內(nèi)向企業(yè)所在地的勞動委員會提出申請，以獲得權(quán)利救濟(jì)。如果勞動委員會裁定為不當(dāng)解雇，將命令雇主恢復(fù)員工的原職。如果不遵守該命令，將會被處以強(qiáng)制執(zhí)行金和刑事處罰。此外，如果員工不希望復(fù)職，則應(yīng)支付在解雇期間本應(yīng)領(lǐng)取的工資?！豆蛦T遣散費(fèi)保障法條例》規(guī)定了遣散費(fèi)保證金優(yōu)先支付制度，目的是在雇主破產(chǎn)或陷入經(jīng)營危機(jī)、雇主財產(chǎn)被拍賣的情況下保護(hù)雇員的遣散費(fèi)保證金。遣散費(fèi)保證金應(yīng)按以下順序優(yōu)先支付：●最后三個月的工資、補(bǔ)償金和遣散費(fèi)，以及最后三年的遣散費(fèi)●優(yōu)先留置或抵押的稅款和公用事業(yè)費(fèi)●以您全部財產(chǎn)的留置權(quán)或抵押權(quán)為擔(dān)保的債務(wù)●工資、補(bǔ)償金、遣散費(fèi)以及因雇傭關(guān)系而產(chǎn)生的其他債務(wù)●稅款、水電費(fèi)和其他債務(wù)終止韓國員工雇傭合同的流程終止韓國員工雇傭合同的流程需要遵循韓國《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》以及相關(guān)勞動法規(guī)。以下是一般的終止雇傭合同流程，適用于解雇或因其他原因終止勞動合同的情況：1.明確解雇理由：雇主必須確保解雇理由符合《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》的要求。根據(jù)法律，解雇必須有正當(dāng)理由，不能基于不公平的動機(jī)，例如種族、性別、年齡等歧視性因素。正當(dāng)?shù)慕夤屠碛砂▏?yán)重的違紀(jì)行為、能力不足、經(jīng)營原因等2.提前30天解雇通知：根據(jù)《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》第26條，雇主在解雇員工時，必須提前至少30天向員工發(fā)出解雇通知。如果沒有提前30天通知，雇主必須支付30天的通常工資作為解雇補(bǔ)償金（即解雇預(yù)告工資）。在特殊情況下，例如企業(yè)無法繼續(xù)經(jīng)營或員工嚴(yán)重違紀(jì)，導(dǎo)致企業(yè)遭受重大損失，雇主可以不提前30天通知3.書面通知解雇：根據(jù)《勞工標(biāo)準(zhǔn)法》第27條，解雇必須以書面形式進(jìn)行，明確說明解雇的理由和解雇的具體日期。書面通知是解雇生效的必要條件，沒有書面通知，解雇將被視為無效4.不當(dāng)解雇的救濟(jì)：如果員工認(rèn)為解雇是不當(dāng)?shù)?，可以在解雇之日?個月內(nèi)向勞動委員會提出救濟(jì)申請。勞動委員會將對解雇的合法性進(jìn)行審核，并在必要時裁定恢復(fù)員工職位或支付相應(yīng)補(bǔ)償金5.與員工協(xié)商離職：在解雇或終止合同之前，企業(yè)可以選擇與員工協(xié)商達(dá)成離職協(xié)議。這種方式通常會包括一定的離職補(bǔ)償金，雙方就離職條件達(dá)成一致后，可以避免因解雇而產(chǎn)生的糾紛6.支付未結(jié)工資和補(bǔ)償金：終止勞動合同時，雇主必須在合同終止日支付所有未結(jié)算的工資，包括加班費(fèi)、年假補(bǔ)償?shù)?。如果適用，雇主還應(yīng)支付遣散費(fèi)或離職金，這根據(jù)員工的服務(wù)年限及相關(guān)規(guī)定計(jì)算7.法律合規(guī)檢查：企業(yè)在解雇員工之前，應(yīng)確保流程符合法律規(guī)定，避免產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險。包括查看企業(yè)的內(nèi)部勞動合同和員工手冊，以確保解雇流程與公司政策一致8.特殊情況：對于某些特殊群體（如孕婦或工會成員韓國法律對解雇有更嚴(yán)格的保護(hù)措施，必須特別注意遵循相關(guān)規(guī)定。通過遵循上述流程，企業(yè)可以確保解雇過程符合韓國的勞動法，并減少潛在的法律糾紛失業(yè)救濟(jì)金在韓國，失業(yè)救濟(jì)金是指向有工作意愿和能力但無法就業(yè)的被保險人提供的生活所需的補(bǔ)貼，以保障勞動者的生活穩(wěn)定并促進(jìn)求職活動的制度。相關(guān)的法律術(shù)語解釋如下：●“被保險人”是指根據(jù)《雇傭保險及工傷保險保險費(fèi)征收法》第5條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)、第6條第1項(xiàng)及第8條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)、第48條之2第1項(xiàng)和第48條之3第1項(xiàng)規(guī)定參加保險或被視為參加保險的勞動者、藝術(shù)家或提供勞務(wù)者（《雇傭保險法》第●“離職”是指被保險人與雇主之間的雇傭關(guān)系結(jié)束的情況（對于《雇傭保險法》第77條之2第1項(xiàng)的藝術(shù)家和《雇傭保險法》第77條之6第1項(xiàng)的勞務(wù)提供者而言，是指文化藝術(shù)服務(wù)合同或勞務(wù)提供合同●“失業(yè)”是指有工作意愿和能力但無法就業(yè)的狀態(tài)（《雇傭保險法》第2條第3項(xiàng)）●“失業(yè)認(rèn)定”是指就業(yè)保障機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人根據(jù)《雇傭保險法》第43條，確認(rèn)具備領(lǐng)取資格者在失業(yè)狀態(tài)下積極尋求工作的行為（《雇傭保險法》第2條第4項(xiàng)）●“報酬”是指根據(jù)《所得稅法》第20條的勞動所得中，減去《所得稅法》第12條第3項(xiàng)規(guī)定的免稅勞動所得后的金額（《雇傭保險法》第2條第5項(xiàng)和《雇傭保險法實(shí)施令》第1條之2）失業(yè)救濟(jì)金包括求職補(bǔ)貼和就業(yè)促進(jìn)津貼，后者又分為提前再就業(yè)津貼、職業(yè)能力開發(fā)津貼、廣域求求職補(bǔ)助是指失業(yè)勞動者具備一定條件時可領(lǐng)取的補(bǔ)助：●延長支付的求職補(bǔ)助：指在特殊情況下，如接受職業(yè)能力培訓(xùn)、難以找到工作、生活困難等情況下，可以超出規(guī)定天數(shù)繼續(xù)領(lǐng)取的補(bǔ)助就業(yè)促進(jìn)津貼包括：●提前再就業(yè)津貼：如果失業(yè)者在規(guī)定條件下提前找到穩(wěn)定工作或自營，便可獲得該津貼●職業(yè)能力開發(fā)津貼：失業(yè)者在就業(yè)保障機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)下參加職業(yè)培訓(xùn)時，所領(lǐng)取的津貼●廣域求職活動費(fèi)：如果失業(yè)者需要跨大范圍區(qū)域進(jìn)行求職活動，可領(lǐng)取此項(xiàng)補(bǔ)助●搬遷補(bǔ)貼（移居費(fèi)如果為了就業(yè)或職業(yè)能力開發(fā)培訓(xùn)需要遷居，則可領(lǐng)取搬遷補(bǔ)貼失業(yè)救濟(jì)金的領(lǐng)取權(quán)不可轉(zhuǎn)讓、不可抵押，也不可用于擔(dān)保；存入失業(yè)救濟(jì)金賬戶的金額不可被扣押。領(lǐng)取的失業(yè)救濟(jì)金不征收國家或地方政府的公共費(fèi)用。提前再就業(yè)津貼符合資格的受益人為領(lǐng)取提前再就業(yè)津貼，必須在提前再就業(yè)津貼申請表（雇傭保險法施行細(xì)則所附表第97號）中附上以下文件并提交向申請地管轄的就業(yè)保障機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人。如果符合資格的受益人在企業(yè)中連續(xù)受雇超過12個月：●勞動合同、就業(yè)證明等證明勞動期限的文件●工資單等可以確認(rèn)工資的文件●如果可以通過勞動部部長管理的電子通信網(wǎng)絡(luò)確認(rèn)雇傭期限或工資，則可免除提交相關(guān)文件對于離職時年齡為65歲以上且已維持雇傭保險資格的人，若其將繼續(xù)被雇傭6個月以上，需提交勞動合同等證明繼續(xù)雇傭超過6個月的文件，并獲得勞動部部長的認(rèn)可。連續(xù)經(jīng)營12個月以上的自營者：●商業(yè)計(jì)劃書●證明實(shí)際開展業(yè)務(wù)的文件，如辦公室租賃協(xié)議或納稅證明等對于離職時年齡為65歲以上的自營者，需提交商業(yè)計(jì)劃書及辦公租賃合同等證明繼續(xù)經(jīng)營6個月以上的文件。提前再就業(yè)津貼將通過存入失業(yè)救濟(jì)金領(lǐng)取者指定的金融機(jī)構(gòu)賬戶的方式支付。提前再就業(yè)津貼的金額為失業(yè)救濟(jì)金日額乘以未支付天數(shù)的一半。職業(yè)能力開發(fā)津貼職業(yè)能力開發(fā)津貼是指在符合條件的情況下，失業(yè)救濟(jì)金領(lǐng)取者在職業(yè)安定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人指示下參加職業(yè)能力開發(fā)培訓(xùn)等活動期間，所獲得的就業(yè)促進(jìn)津貼。希望領(lǐng)取職業(yè)能力開發(fā)津貼的失業(yè)者，需在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管轄職業(yè)安定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人指定的失業(yè)認(rèn)證日提交培訓(xùn)證明。職業(yè)能力開發(fā)津貼將在失業(yè)救濟(jì)金支付日，通過指定的金融機(jī)構(gòu)賬戶進(jìn)行支付，在失業(yè)救濟(jì)金支付被暫停的期間，職業(yè)能力開發(fā)津貼將不會支付。職業(yè)能力開發(fā)津貼的金額為每接受職業(yè)能力開發(fā)培訓(xùn)一天支付7,530KRW。廣域求職活動費(fèi)廣域求職活動費(fèi)是指在失業(yè)救濟(jì)金領(lǐng)取者按照職業(yè)安定機(jī)構(gòu)的介紹，在廣泛地區(qū)進(jìn)行求職活動時，職業(yè)安定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人根據(jù)《雇傭保險法實(shí)施令》第89條第1款的規(guī)定，認(rèn)為必要時可以支付的就業(yè)促進(jìn)津貼。希望領(lǐng)取廣域求職活動費(fèi)的失業(yè)者，需向申請地管轄的職業(yè)安定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人提交廣域求職活動費(fèi)申請表（《雇傭保險法實(shí)施規(guī)則》第98號附表）。廣域求職活動費(fèi)通過失業(yè)者指定的金融機(jī)構(gòu)賬戶進(jìn)行支付，廣域求職活動費(fèi)的金額是根據(jù)求職活動所需的正常費(fèi)用進(jìn)行計(jì)算，具體金額按照《雇傭保險法實(shí)施規(guī)則》第111條的規(guī)定來確定。移居費(fèi)移居費(fèi)是指失業(yè)救濟(jì)金領(lǐng)取者為了就業(yè)或接