公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）

公共部門

人力資源開發(fā)與管理（第三版）

公共部門的工作分析與職位評價工作分析與職位評價概述工作分析的內容及其方法2職位評價的方法公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）1235公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）重點問題●工作分析和職位評價的含義和意義●工作分析和職位分析的演進●工作分析的主要內容●工作分析的方法●職位說明書●職位評價的幾種重要的方法公共部門的工作分析與職位評價6.1工作分析與職位評價概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.1.1工作分析、職位評價的含義工作分析是搜集與某一特定工作相關的信息，并進行證明和分析的過程。工作分析描述的是工作內容或職責、員工的任職資格要求、工作環(huán)境等信息，是編寫職位說明書的基礎。職位評價也稱工作評價，是指通過專門的技術和程序,對職位進行比較，確定職位的相對價值差異。職位評價是薪酬等級設計的基礎。6.1工作分析與職位評價概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.1.2工作分析、職位評價的歷史沿革6.1.3工作分析、職位評價的作用約束政治恩賜，招募合適人才工作分析、職位評價是人員評估的準則工作分析、職位評價是確定薪酬的主要依據使公職人員的培訓與開發(fā)有了明確的方向6.1工作分析與職位評價概述公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.1.4組織圖組織圖可以顯示：51234組織里所設的部門組織的指揮鏈各部門負責人每位員工在組織中的地位向哪一位上級負責基本步驟2確定工作分析的執(zhí)行者1確定工作分析的目標3選擇有代表性的職位來進行分析4搜集工作分析所需的資料6編寫工作說明書和工作規(guī)范5讓任職者及其直接上司認可所搜集的資料公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.2.1工作分析的程序6.2工作分析的內容及其方法6.2工作分析的內容及其方法公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.2.2工作分析的內容熟練完成每件工作所要求的知識水平(包括教育程度、培訓情況和工作經驗)、技術和能力。承擔的任務和責任，完成每件工作的方式方法，完成工作的動機，用什么原材料、工具和設備，工作的原則、規(guī)律和程序，工作環(huán)境；工作分析應從兩方面收集資料公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.2工作分析的內容及其方法6.2.3工作分析的方法工作分析方法面談法工作日志法問卷法現場觀察法公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.2工作分析的內容及其方法6.2.3工作分析的方法面談法有三種形式：個別員工面談法、集體面談法、主管領導面談法。操作起來有許多技巧和一定難度。執(zhí)行過程中需注意很多問題。優(yōu)點在于能搜集到一些其他方法所發(fā)掘不到的信息，也給任職者提供了一個了解工作分析重要性的機會。缺點在于所搜集到的信息容易失真。面談法公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.2工作分析的內容及其方法6.2.3工作分析的方法問卷法是通過任職人員填寫與工作職責有關的調查問卷來進行工作分析的方法。首先要確定問卷的結構性程度。其次，問卷法的關鍵還在于確定問卷所應包含的問題。優(yōu)點在于，可以在短時間內從眾多任職者身上搜集到所需的資料。缺點：一是問卷的編制技術要求高，費時費力；二是不同的任職者對問卷的理解可能出現偏差。問卷法公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.2工作分析的內容及其方法6.2.3工作分析的方法對于重復性強、身體外在活動較多的職位，用現場觀察工作者行為活動的方法來進行工作分析，比較簡便易行。對于腦力勞動占主要成分的職位來講，現場觀察法很難奏效。對于負責處理突發(fā)事件(如搶險、救災等)的職位來說，運用現場觀察法也較困難。運用觀察法不可能得到全部所需資料，必須輔之以其他方法才能盡善盡美。現場觀察法公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.2工作分析的內容及其方法6.2.3工作分析的方法工作日志法是要求任職者將一天中所從事的工作活動如實地記錄下來，然后由分析人員根據工作日志的內容來對工作進行分析。這種方法所搜集的材料一般較真實可靠，同時可以檢驗面談法等所搜集的資料信息的真實程度。工作日志法公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.2工作分析的內容及其方法6.2.4工作說明書工作認定工作摘要工作關系職責職權績效標準任職資格工作條件公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.3職位評價的方法6.3.1排列法定義是將組織內所有職位按責任輕重、復雜程度等因素，由高到低排列出來進行評價的方法。前提選擇訓練有素的評估人員公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.3職位評價的方法6.3.1排列法確定標桿職位排列其余職位職位分級主要程序公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.3職位評價的方法6.3.2分等法定義是將職位分成若干等級，然后在每一等級內選出1~2個關鍵職位，并附上工作說明和規(guī)范，接著評估每一職位，逐一與各級的關鍵職位相比較，相似的編為同一等級，最后排列出各等級的高低。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.3職位評價的方法6.3.2分等法（一）按職位內容進行分類（二）確定等級數量及等級定義第一，依據組織規(guī)模、工作性質、人力資源管理策略來確定等級的數量。第二，確定用來評價職位重要程度的基本因素。第三，明確等級定義。第四，評價和分等。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.3職位評價的方法6.3.3評分法定義是一種量化的評價方法，首先依據工作內容的特點確定出所有職位共同的評價因素，然后度量出每項因素對于被評價職位的重要程度和價值，并以分數形式記錄下來，以便計算總值和相互比較。每一職位的總分數就是該職位的價值指標，以此作為核定薪酬的標準。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.3職位評價的方法6.3.3評分法步驟實施評價確定職位群選擇和界定評價因素因素分等權衡因素之間的相對價值確定每個因素等級的分數編寫職位評價手冊公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.3職位評價的方法6.3.4因素比較法定義是在排列法基礎上改良而成的一種量化評價方法。以多個因素為參照系，以每個因素為基礎來進行多次比較，形成職位評價結果，然后將評價結果數值化，得出每一職位的總分。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.3職位評價的方法6.3.4因素比較法51234常用的因素智力條件生理條件技能條件職責工作環(huán)境公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）6.3職位評價的方法6.3.4因素比較法具體評價程序：選擇標桿職位按因素排列標桿職位給各因素分配薪資待遇比較上面兩次排列的結果，刪掉不理想的標桿職位排列其他職位公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）公共部門的工作分析與職位評價本章小結工作分析和職位評價是人力資源管理活動的起點，也是其他人力資源管理活動客觀性和有效性的保證，在人力資源管理中占有重要地位。本章以描述和闡述工作分析、職位評價的運作方法為重點，首先介紹了工作分析的內容與方法，其次對職位評價的主要方法——排列法、分等法、評分法、因素比較法等進行了詳細的介紹，旨在使學習者對工作分析和職位評價的整個過程有全面的把握，并掌握其中的一些基本操作方法。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第三版）公共部門的工作分析與職位評價關鍵術語工作分析職位評價組織圖工作說明書職位規(guī)范