人力資源管理

專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)經(jīng)濟(jì)師·中級(jí)第七章

績(jī)效管理本章主要內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效管理概述★★第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控★★★第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理工具★★★第四節(jié)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用★★第五節(jié)特殊群體的績(jī)效考核★★第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效管理概述二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理P89一、績(jī)效管理概述1.績(jī)效管理含義2.績(jī)效管理與績(jī)效計(jì)劃聯(lián)系與區(qū)別3.績(jī)效管理的作用4.有效的績(jī)效管理的特征5.績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素P89績(jī)效管理含義績(jī)效：指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。特點(diǎn)：1.員工：具有一定素質(zhì)、職位職責(zé)要求2.結(jié)果：工作結(jié)果3.行為：過(guò)程P89績(jī)效管理含義績(jī)效管理：管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。特點(diǎn)：1.溝通：管理者與員工持續(xù)開(kāi)放的溝通2.共識(shí)：組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式3.結(jié)果：達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效4.行為：有利于組織的行為P89績(jī)效管理與績(jī)效考核聯(lián)系與區(qū)別1.績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分；有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理也會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。2.績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高;績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。3.績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，其目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密融合；績(jī)效考核只是一個(gè)環(huán)節(jié)。P89績(jī)效管理的作用組織管理中的作用人力資源管理中的作用P89績(jī)效管理的作用組織管理中的作用：1.有助于組織內(nèi)部的溝通2.有助于管理者成本的節(jié)約3.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展4.有助于建立和諧的組織文化5.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段P89績(jī)效管理的作用人力資源管理中的作用：1.為HR其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)：薪酬發(fā)放、人員配置和甄選、員工開(kāi)發(fā)2.用于評(píng)估招聘、培訓(xùn)效果P90有效的績(jī)效管理的特征1.敏感性2.可靠性3.準(zhǔn)確性4.可接受性5.實(shí)用性P90有效的績(jī)效管理的特征1.敏感性：有效的績(jī)效管理體系應(yīng)能夠明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。（1）人員配置調(diào)整：應(yīng)能區(qū)分員工之間的工作差別；（2）員工發(fā)展：應(yīng)能反映員工在不同階段工作情況的差別。P90有效的績(jī)效管理的特征2.可靠性：有效的績(jī)效管理體系應(yīng)能夠做到：不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所作的評(píng)價(jià)基本相同。P90有效的績(jī)效管理的特征3.準(zhǔn)確性：為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系的準(zhǔn)確性，組織必須對(duì)工作分析、工作標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核體系進(jìn)行周期性的調(diào)整和修改。P90有效的績(jī)效管理的特征4.可接受性：組織上下對(duì)于績(jī)效工作的共同支持才能促成績(jī)效管理的成功。P90有效的績(jī)效管理的特征5.實(shí)用性：績(jī)效管理體系的建立和維護(hù)成本要小于績(jī)效管理體系帶來(lái)的收益。P90績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素1.觀念2.高層領(lǐng)導(dǎo)支持3.人力資源管理部門(mén)的盡職程度4.各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度5.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性P91績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素6.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定7.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置8.績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性P91績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素1.觀念管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的重要因素。如果管理者能夠深刻理解績(jī)效管理的最終目的，更具前瞻性地看待問(wèn)題，并在績(jī)效管理的過(guò)程中有效地運(yùn)用最新的績(jī)效管理理念，便可推動(dòng)績(jī)效管理的有效實(shí)施。P90績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素2.高層領(lǐng)導(dǎo)支持績(jī)效管理是組織整體戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要手段，迫切需要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。

高層管理者如果積極推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施，給予員工必要的支持，會(huì)使績(jī)效管理水平得到有效的提升。P91績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素3.人力資源管理部門(mén)的盡職程度人力資源管理部門(mén)在整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中扮演著組織協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者的角色。如果人力資源部門(mén)能夠?qū)?jī)效管理全傾投入，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的宣傳、組織必要的績(jī)效管理培訓(xùn)、完善績(jī)效考核的流程，就可以為績(jī)效管理的有效實(shí)施提供有力保證。P91績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素4.各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度直接影響績(jī)效管理的實(shí)施效果。如果員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的最終目的是幫助他們改進(jìn)績(jī)效而不是單純的獎(jiǎng)罰，績(jī)效管理系統(tǒng)就能發(fā)揮功效。反之，如果員工認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是填寫(xiě)各種表格應(yīng)付上級(jí)或?qū)?jī)效管理存在嚴(yán)重的抵觸情緒，那么績(jī)效管理就很難落到實(shí)處。P91績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素5.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性

個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效應(yīng)當(dāng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)具有一致性。只有這樣才能保證個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，組織戰(zhàn)略也能夠得到有效的執(zhí)行。這就提示管理者，在制定各部門(mén)目標(biāo)時(shí)，不能僅僅考慮到部門(mén)的利益，也要考慮組織整體的利益。P91績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素6.績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)要滿足具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)等要求。只有這樣，組織目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)才能得到有效的執(zhí)行，績(jī)效考核的結(jié)果才能夠公正、客觀、具有說(shuō)服力。P91績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素7.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置每個(gè)績(jī)效指標(biāo)對(duì)于組織和員工而言，都是戰(zhàn)略與文化的引導(dǎo)，是工作的方向，因此清晰明確、重點(diǎn)突出的指標(biāo)非常重要。

好的績(jī)效指標(biāo)可以使績(jī)效考核重點(diǎn)突出，與組織戰(zhàn)略目標(biāo)精確匹配，便于績(jī)效管理的實(shí)施。P91績(jī)效管理有效實(shí)施的影響因素8.績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性績(jī)效管理系統(tǒng)不是一成不變的，它需要根據(jù)組織內(nèi)部、外部的變化進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃發(fā)生改變時(shí)，績(jī)效系統(tǒng)也應(yīng)該進(jìn)行動(dòng)態(tài)的變化，保證其不會(huì)偏離組織戰(zhàn)略發(fā)展的主航道，對(duì)員工造成錯(cuò)誤的引導(dǎo)。P91二、戰(zhàn)略性績(jī)效管理★★★1.適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理2.適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理P91適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了績(jī)效管理的策略。組織可以根據(jù)所處的內(nèi)、外部環(huán)境選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略來(lái)獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)著不同的績(jī)效管理策略。P91適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：指組織在內(nèi)部加強(qiáng)成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等領(lǐng)域內(nèi)都力圖將成本降到最低，從而成為行業(yè)的成本領(lǐng)先者。它強(qiáng)調(diào)以最低的單位成本價(jià)格為價(jià)格敏感用戶提供標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品。（核心：標(biāo)準(zhǔn)化）因此，組織也應(yīng)當(dāng)盡量本著節(jié)約人力、物力、財(cái)力的原則實(shí)施績(jī)效管理。P91P91結(jié)果應(yīng)用考核方法評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考核周期績(jī)效改進(jìn)5.考核周期不宜過(guò)短，因?yàn)轭l繁的績(jī)效考核會(huì)增加組織的管理成本3.多選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)引導(dǎo)員工的工作行為6.選擇標(biāo)桿超越法，將行業(yè)的成本領(lǐng)先者作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿2.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（MBO）7.績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于成本的改進(jìn)和控制，對(duì)績(jī)效水平好的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理策略溝通環(huán)節(jié)1.強(qiáng)化員工成本意識(shí)，引導(dǎo)員工通過(guò)對(duì)自身工作的改進(jìn)節(jié)約組織運(yùn)行的成本評(píng)價(jià)者選擇4.可以只選擇直接上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，以節(jié)約實(shí)施成本適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理差異化戰(zhàn)略：指組織通過(guò)提供與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)滿足客戶的特殊需求，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（核心：差異，獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)）因此，組織在績(jī)效管理中應(yīng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)。P92P92溝通環(huán)節(jié)考核方法評(píng)價(jià)者選擇考核周期結(jié)果應(yīng)用4.考核周期不宜過(guò)短，因?yàn)楦镄碌男Ч灰欢芏唐谝?jiàn)效3.多元化，因?yàn)閺?qiáng)調(diào)差異，不同的主體對(duì)員工的工作認(rèn)識(shí)更可能存在差異5.應(yīng)用于員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，使員工通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)獲得更先進(jìn)的理念，與組織共同發(fā)展2.選擇行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，因?yàn)閯?chuàng)新成果通常難以量化1.鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性思維績(jī)效管理策略適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理1.防御者戰(zhàn)略2.探索者戰(zhàn)略3.跟隨者戰(zhàn)略P92適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理1.防御者戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略組織會(huì)選擇一個(gè)狹窄、穩(wěn)定的細(xì)分市場(chǎng)作為產(chǎn)品和服務(wù)的輸出地。為了適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。（核心：穩(wěn)定，長(zhǎng)期發(fā)展）P92適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理P92績(jī)效管理策略考核方法考核周期結(jié)果應(yīng)用溝通環(huán)節(jié)選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，多交點(diǎn)選擇考核指標(biāo)（BSC）與獎(jiǎng)金發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作調(diào)動(dòng)員工潛能，發(fā)揮員工工作的積極性運(yùn)用到員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃中適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理2.探索者戰(zhàn)略探索型組織總是不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。探索者要不斷適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，在新市場(chǎng)中迅速立足。（核心：創(chuàng)新）P92適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理P92溝通環(huán)節(jié)考核方法結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理策略選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)成功率更多應(yīng)用于薪酬分配，激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮潛能將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使組織和員工的利益趨于一致適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理3.跟隨者戰(zhàn)略跟隨型組織靠模仿生存，通過(guò)復(fù)制探索者戰(zhàn)略取得成功。（核心：學(xué)習(xí)）P92適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理P92績(jī)效管理策略考核方法評(píng)價(jià)者選擇溝通環(huán)節(jié)結(jié)果應(yīng)用選擇標(biāo)桿超越法，通過(guò)梳理標(biāo)桿組織來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)多元化采用與標(biāo)桿組織作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)更多用于員工績(jī)效改進(jìn)和與標(biāo)桿組織的對(duì)比，為下一考核周期目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)練習(xí)·單選1．管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程稱為（）A．績(jī)效管理B．績(jī)效考核C．績(jī)效監(jiān)控D．績(jī)效輔導(dǎo)練習(xí)·單選2．下列有關(guān)績(jī)效考核和績(jī)效管理關(guān)系的闡述，正確的是（）A．績(jī)效管理是績(jī)效考核的重要組成部分B．績(jī)效考核側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效管理則側(cè)重于績(jī)效識(shí)別、判斷和評(píng)估C．有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核順利開(kāi)展D．績(jī)效考核的順利實(shí)施主要取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身而不是評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程練習(xí)·單選3．下列關(guān)于取得不同競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略下的績(jī)效管理的表述錯(cuò)誤的是（）A．采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在績(jī)效考核中可以采用目標(biāo)管理法B．采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在績(jī)效改進(jìn)時(shí)可以選擇標(biāo)桿超越法C．采用差異化戰(zhàn)略在績(jī)效考核中應(yīng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法D．采用差異化戰(zhàn)略在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果練習(xí)·單選4．組織在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。這是在（）下采取的績(jī)效管理策略。A．成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B．差異化戰(zhàn)略C．防御者戰(zhàn)略D．探索者戰(zhàn)略練習(xí)·單選5．關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是(

)A.績(jī)效管理的目的是通過(guò)考核限制員工的工作行為B.績(jī)效考核是績(jī)效管理的前提C.績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段D.績(jī)效管理是管理者與員工單向溝通的過(guò)程2015·真題本節(jié)課到此結(jié)束，謝謝觀看！敬請(qǐng)期待下一節(jié)課第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控本章主要內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效管理概述★★第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控★★★第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理工具★★★第四節(jié)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用★★第五節(jié)特殊群體的績(jī)效考核★★第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控一、績(jī)效計(jì)劃二、績(jī)效監(jiān)控及輔導(dǎo)三、績(jī)效計(jì)劃調(diào)整P93一、績(jī)效計(jì)劃1.績(jī)效計(jì)劃含義2.績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的種類3.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容4.績(jī)效計(jì)劃的制定原則5.績(jī)效計(jì)劃的制定步驟P93績(jī)效計(jì)劃含義績(jī)效計(jì)劃：是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。定義：績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。P93績(jī)效計(jì)劃含義1.包括組織對(duì)員工工作成果的期望;2.組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能;3.主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程;4.要求組織與員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績(jī)效計(jì)劃書(shū)。計(jì)劃制訂：是一個(gè)自上而下的過(guò)程，也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。P93績(jī)效計(jì)劃的種類種類：績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)：來(lái)源于組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)。發(fā)展目標(biāo)：指支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為。P93績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容1.員工在該績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重;2.完成目標(biāo)的結(jié)果;3.結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn);4.員工工作結(jié)果信息的獲取方式;P93績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容5.員工在完成工作中的權(quán)限范圍;6.員工完成工作需要利用的資源;7.員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持;8.管理者與員工進(jìn)行溝通的方式。P93績(jī)效計(jì)劃的制訂原則1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則3.系統(tǒng)化原則4.職位特色原則5.突出重點(diǎn)原則6.可測(cè)量性原則7.全員參與原則P93績(jī)效計(jì)劃制訂的步驟1.準(zhǔn)備階段：準(zhǔn)備階段主要是搜集制定績(jī)效計(jì)劃所需信息：組織近幾年的績(jī)效管理資料工作分析的相關(guān)資料組織最新的戰(zhàn)略管理資料2.溝通階段：溝通階段就是管理者與員工通過(guò)反復(fù)溝通就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程。P94二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)1.績(jī)效監(jiān)控2.績(jī)效輔導(dǎo)P94二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)1.績(jī)效監(jiān)控：指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效監(jiān)控通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃。P94二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效監(jiān)控優(yōu)點(diǎn)：在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整；績(jī)效監(jiān)控缺點(diǎn)：在于工作行為與工作結(jié)果相比更加主觀，有時(shí)很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。P94二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效監(jiān)控兩項(xiàng)任務(wù)：（1）準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ)；（2）就績(jī)效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流。P94二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)2.績(jī)效輔導(dǎo)：指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。P94二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng)包括：（1）探討績(jī)效現(xiàn)狀。通過(guò)績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)，主管人員已經(jīng)能夠了解員工的績(jī)效執(zhí)行情況。（2）尋找改進(jìn)績(jī)效的方法。雙方就績(jī)效問(wèn)題達(dá)成一致后，就可以著手探討改進(jìn)績(jī)效的方法。P95二、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)步驟：收集資料定好基調(diào)達(dá)成一致探索可能制訂計(jì)劃給予信心P95練習(xí)·單選1．下列關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)步驟的表述錯(cuò)誤的是（）。A．收集資料為第一步B．制訂計(jì)劃在給予信心之前C．達(dá)成一致在探索可能之后D．給予信心屬于最后一步練習(xí)·單選2．在績(jī)效計(jì)劃制訂的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括（）。A．組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果B．部門(mén)和職位的職責(zé)C．組織的社會(huì)責(zé)任D．組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略練習(xí)·單選3．小張是車工班班長(zhǎng)，他的工作職責(zé)之一是按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項(xiàng)職責(zé)被稱為（）。A．績(jī)效變革B．績(jī)效監(jiān)控C．績(jī)效評(píng)價(jià)D．績(jī)效計(jì)劃練習(xí)·單選4．績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃等密切結(jié)合，相互匹配、配套使用，這體現(xiàn)了績(jī)效計(jì)劃制訂原則的（）A．系統(tǒng)化原則B．價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則C．戰(zhàn)略相關(guān)性原則D．可測(cè)量性原則練習(xí)·單選5．在達(dá)成績(jī)效合同的過(guò)程中，對(duì)績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容描述不正確的是（）A．管理者與員工有必要進(jìn)行真誠(chéng)高效的雙向溝通B．管理者要向員工闡明組織的目標(biāo)與部門(mén)的目標(biāo)、管理者的期望以及員工的工作權(quán)限等C．不但管理者需要表達(dá)自己的觀點(diǎn)，員工也需要積極參與溝通，表達(dá)自己的看法D．管理者不需要表達(dá)自己的觀點(diǎn)，只需要針對(duì)員工的觀點(diǎn)進(jìn)行溝通，然后反饋給上級(jí)練習(xí)·單選6．下列關(guān)于績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)種類的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A．績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)可以分成績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類B．發(fā)展目標(biāo)來(lái)源于組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)C．績(jī)效目標(biāo)主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)D．發(fā)展目標(biāo)主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為本節(jié)課到此結(jié)束，謝謝觀看！敬請(qǐng)期待下一節(jié)課第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理工具本章主要內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效管理概述★★第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控★★★第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理工具★★★第四節(jié)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用★★第五節(jié)特殊群體的績(jī)效考核★★第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理工具一、績(jī)效評(píng)價(jià)二、績(jī)效管理工具P95一、績(jī)效評(píng)價(jià)1.績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)2.績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法3.績(jī)效評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)P95績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)1.量表法2.比較法3.描述法P95績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)1.量表法圖尺度評(píng)價(jià)法行為錨定法行為觀察量表法P95圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法：也被稱力等級(jí)評(píng)價(jià)法，是一種最簡(jiǎn)單也最常用的績(jī)效考評(píng)方法之一。該方法列舉一些特征要素，并分別每一個(gè)特征要素列舉績(jī)效的取值范圍。P95行為錯(cuò)定法行為錨定法：將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的行為），評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)人座即可。P95行為觀察量表法行為觀察量表法：是由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的標(biāo)單。P95績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)2.比較法排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法P96排序法排序法：指將員工的業(yè)績(jī)按照從高到低的順序進(jìn)行排列。根據(jù)操作方法的不同，可分為筒單排序法和交替排序法。筒單排序法是指評(píng)價(jià)者把所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)。交替排序法是對(duì)筒單排序法的一種改進(jìn)，它在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)時(shí)，采取“掐頭去尾”和“逐級(jí)評(píng)價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績(jī)的排序。P96配對(duì)比較法配對(duì)比較法：根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)棟準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。P96強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法：要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放人一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。這種方法基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時(shí)存在。P96績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)3.描述法關(guān)鍵事件法不良事故評(píng)估法P97關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法：要求評(píng)估者在績(jī)效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記隸下來(lái)，并將它們作為績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。P97不良事故評(píng)估法不良事故評(píng)估法：通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。P97績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法1.暈輪效應(yīng)2.趨中傾向3.過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向4.年資或職位傾向P975.盲點(diǎn)效應(yīng)6.刻板印象7.首因效應(yīng)8.近因效應(yīng)P97績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法1.暈輪效應(yīng)因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其它方面的品質(zhì)。應(yīng)對(duì)方法：消除主管的偏見(jiàn)。在評(píng)價(jià)中設(shè)置不同著眼點(diǎn)，從不同側(cè)面評(píng)價(jià)員工。P97績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法2.趨中傾向?qū)T工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)好壞的差異?？朔椒ǎ阂环矫?，主管要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況;另一方面，采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法。P98績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法3.過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向

一些主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大地評(píng)定員工的傾向。原因是主管人員采取了主觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了客觀標(biāo)準(zhǔn)?？朔椒ǎ哼x擇適當(dāng)?shù)姆椒?，建立評(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn);或者采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差。P98績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法4.年資或職位傾向

主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)。原因在于管理者主觀意識(shí)太強(qiáng)?？朔椒ǎ和ㄟ^(guò)各種方式使評(píng)價(jià)者建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。P98績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法5.盲點(diǎn)效應(yīng)

主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)和不足。

克服方法：將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用。P98績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法6.刻板印象

個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。

克服方法：注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征出發(fā)進(jìn)行考核。P98績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法7.首因效應(yīng)

據(jù)第一印象去判斷一個(gè)人?？朔椒ǎ憾嘟嵌瓤己?。P98績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法8.近因效應(yīng)

最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素?？朔椒ǎ嚎己饲?，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)。P98績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)辦法績(jī)效評(píng)價(jià)主體培訓(xùn)1.培訓(xùn)內(nèi)容2.培訓(xùn)方式3.培訓(xùn)反饋P98二、績(jī)效管理工具★★★1.目標(biāo)管理法2.標(biāo)桿超越法3.關(guān)鍵績(jī)效考核法KPI4.平衡計(jì)分卡法BSCP99目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法：是一種溝通的程序或過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營(yíng)評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。P99目標(biāo)管理法目標(biāo)管理設(shè)計(jì)流程：1.績(jī)效目標(biāo)的確定2.確定考核指標(biāo)的權(quán)重3.實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較4.制定新的績(jī)效目標(biāo)P99目標(biāo)管理法目標(biāo)管理優(yōu)勢(shì)：1.有效性2.目標(biāo)管理法啟發(fā)了員工的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)了員工的積極性3.目標(biāo)管理法更易操作4.目標(biāo)管理法較為公平P100目標(biāo)管理法目標(biāo)管理劣勢(shì)：1.目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，即該考核周期結(jié)束時(shí)需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這可能是以犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)的。2.目標(biāo)管理法的假設(shè)之一是認(rèn)為員工是樂(lè)于工作的，這種過(guò)分樂(lè)觀的假設(shè)高估了企業(yè)內(nèi)部自覺(jué)、自治氛圍形成的可能性。3.目標(biāo)管理法可能增加企業(yè)的管理成本4.目標(biāo)有時(shí)可能難于制定P100標(biāo)桿超越法標(biāo)桿超越：是通過(guò)對(duì)比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過(guò)程。實(shí)質(zhì)：是企業(yè)的變革，通過(guò)學(xué)習(xí)同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習(xí)的過(guò)程。P100標(biāo)桿超越法理解：1.標(biāo)桿指的是最佳實(shí)踐或最佳標(biāo)準(zhǔn)，也就是企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理、運(yùn)作方式等方面的榜樣。標(biāo)桿超越的目的就是通過(guò)向榜樣學(xué)習(xí)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。2.標(biāo)桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè)，應(yīng)該有更廣闊的視角。3.標(biāo)桿超越法相比其他系統(tǒng)的考核方法更重視比較和衡量。P100標(biāo)桿超越法設(shè)計(jì)流程：1.發(fā)現(xiàn)“瓶頸”2.選擇標(biāo)桿3.收集數(shù)據(jù)4.通過(guò)比較分析確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)5.溝通與交流6.采取行動(dòng)P100標(biāo)桿超越法優(yōu)勢(shì)：1.有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效;2.可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善;P101標(biāo)桿超越法劣勢(shì)：在于容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的旋渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色。而且一旦標(biāo)桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導(dǎo)致自身經(jīng)營(yíng)決策的失誤。P101關(guān)鍵績(jī)效考核法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)。P101關(guān)鍵績(jī)效考核法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程：1.確定考核指標(biāo)2.確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)3.審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)P101關(guān)鍵績(jī)效考核法注意事項(xiàng)：1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多2.同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須保持一致3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)P102關(guān)鍵績(jī)效考核法優(yōu)勢(shì)：最大優(yōu)勢(shì)在于它將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，自上而下地確定各個(gè)級(jí)別的績(jī)效目標(biāo)，它能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很好地整合在一起。P102關(guān)鍵績(jī)效考核法劣勢(shì):1.對(duì)某些職位而言，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較困難2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法缺少一套完整的對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系P102平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分卡法：是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效:財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。P102平衡計(jì)分卡法設(shè)計(jì)流程：1.審視企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)2.設(shè)立績(jī)效指標(biāo)3.開(kāi)發(fā)各級(jí)平衡計(jì)分卡4.設(shè)定各級(jí)指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)5.進(jìn)行績(jī)效考核6.分析考核結(jié)果并修正指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)P102平衡計(jì)分卡法注意事項(xiàng)：1.高層管理者需要積極參與平衡計(jì)分卡的實(shí)施，多與下級(jí)進(jìn)行溝通2.防止平衡計(jì)分卡法使用目的的單一3.要謹(jǐn)慎選擇考核指標(biāo)4.要充分重視平衡計(jì)分卡法實(shí)施的連續(xù)性和持久性P103平衡計(jì)分卡法優(yōu)勢(shì)：1.平衡計(jì)分卡法消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目標(biāo)納人評(píng)估體系，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ);2.平衡計(jì)分卡法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問(wèn)題，并揭示了四個(gè)考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)P103平衡計(jì)分卡法優(yōu)勢(shì)：3.平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合;4.平衡計(jì)分卡迫使管理者將所有的重要績(jī)效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。P103平衡計(jì)分卡法劣勢(shì)：實(shí)施成本很高。要完成四個(gè)維度指標(biāo)科學(xué)合理的定義和評(píng)價(jià)需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。P103練習(xí)·單選1．關(guān)于績(jī)效管理工具的說(shuō)法，正確的是(

)。A.平衡計(jì)分卡法因?qū)嵤┏杀据^低而得到廣泛應(yīng)用B.目標(biāo)管理發(fā)通過(guò)持續(xù)溝通將企業(yè)目標(biāo)逐層分解C.標(biāo)桿超越法通過(guò)分析個(gè)體的高績(jī)效表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部制定質(zhì)量管理體系提升企業(yè)績(jī)效2015·真題練習(xí)·單選2．關(guān)于績(jī)效管理工具的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.目標(biāo)管理法能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)C.標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效D.平衡計(jì)分卡法消除了財(cái)政指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面2016·真題練習(xí)·單選3．關(guān)于績(jī)效管理工具的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，在短期內(nèi)應(yīng)提供相對(duì)較低的基本酬薪B.六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率C.ISO質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過(guò)程D.杠桿超越法中的企業(yè)標(biāo)桿必須是管理水平相當(dāng)，業(yè)績(jī)相近的企業(yè)2016·真題練習(xí)·多選1.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的說(shuō)法，正確的是(

)。A.行為觀察量表法開(kāi)發(fā)成本較低，且應(yīng)用者較為普遍B.行為錨定法的計(jì)量方法更為準(zhǔn)確，評(píng)估結(jié)果具有較高的信度C.配對(duì)比較法在人數(shù)較少的情況下，能快速比較出員工的績(jī)效水平D.強(qiáng)制分法可有效避免考核結(jié)果的趨中趨勢(shì)E.關(guān)鍵事件法可以高效地衡量員工的績(jī)效水平，降低績(jī)效評(píng)估成品2015·真題本節(jié)課到此結(jié)束，謝謝觀看！敬請(qǐng)期待下一節(jié)課第四節(jié)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用本章主要內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效管理概述★★第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控★★★第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理工具★★★第四節(jié)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用★★第五節(jié)特殊群體的績(jī)效考核★★第四節(jié)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用一、績(jī)效反饋面談二、績(jī)效改進(jìn)三、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用P103一、績(jī)效反饋面談1.績(jī)效反饋面談的目的及作用2.績(jī)效反饋面談的操作流程3.績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及注意事項(xiàng)4.面談中評(píng)價(jià)的誤區(qū)5.績(jī)效面談的技巧P103績(jī)效反饋面談的目的及作用目的：1.向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果2.向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)3.弄清員工績(jī)效不合格的原因4.為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開(kāi)做好準(zhǔn)備P104績(jī)效反饋面談的目的及作用作用：1.它為評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開(kāi)化。2.它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績(jī)效。3.績(jī)效反饋可以通過(guò)主管人員和員工的真誠(chéng)溝通，消除組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的沖突，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。P104績(jī)效反饋面談的操作流程1.面談準(zhǔn)備階段2.面談實(shí)施階段3.面談評(píng)價(jià)階段P104績(jī)效反饋面談的操作流程1.面談準(zhǔn)備階段(1)全面收集資料(2)準(zhǔn)備面談提綱(3)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)P104績(jī)效反饋面談的操作流程2.面談實(shí)施階段(1)分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在(2)協(xié)商解決辦法(3)績(jī)效反饋面談的原則與技巧3.面談評(píng)價(jià)階段P104績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及注意事項(xiàng)面談內(nèi)容：1.就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致。2.探討績(jī)效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)計(jì)劃。3.商討來(lái)年的工作目標(biāo)。P105績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)：1.采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時(shí)，指出其可改進(jìn)之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。2.把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上。反饋面談的最終目的是改進(jìn)績(jī)效，因此分析不良績(jī)效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。P105績(jī)效反饋面談的內(nèi)容及注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)：3.鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過(guò)程中。面談應(yīng)營(yíng)造一種相互尊重的氛圍以利于解決績(jī)效中的問(wèn)題。P105面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)1.不適當(dāng)發(fā)問(wèn)2.理解不足3.期待預(yù)期結(jié)果4.自我中心和感情化的態(tài)度5.以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度P105二、績(jī)效改進(jìn)1.績(jī)效改進(jìn)的概念2.績(jī)效改進(jìn)的程序P106績(jī)效改進(jìn)的概念績(jī)效改進(jìn)：指通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。P106績(jī)效改進(jìn)的程序1.績(jī)效診斷與分析2.組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén)3.選擇績(jī)效改進(jìn)方法4.績(jī)效改進(jìn)實(shí)施管理5.績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)P106績(jī)效改進(jìn)的程序1.績(jī)效診斷與分析(1)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題(2)解決問(wèn)題P106績(jī)效改進(jìn)的程序2.組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén)P107績(jī)效改進(jìn)的程序3.選擇績(jī)效改進(jìn)方法(1)卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(2)六西格瑪管理(3)ISO質(zhì)量管理體系(4)標(biāo)桿超越P107績(jī)效改進(jìn)的程序4.績(jī)效改進(jìn)實(shí)施管理(1)恰當(dāng)選擇績(jī)效改進(jìn)方案執(zhí)行的時(shí)機(jī);(2)給予員工改善績(jī)效的機(jī)會(huì);(3)績(jī)效改進(jìn)方案要以正式的文件傳達(dá)下來(lái);(4)采取進(jìn)一步行動(dòng)前，要與人力資源顧問(wèn)及組織的高層管理者進(jìn)行充分的溝通。P107績(jī)效改進(jìn)的程序5.績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)(1)反應(yīng)(2)學(xué)習(xí)或能力(3)轉(zhuǎn)變(4)結(jié)果P108三、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用1.績(jī)效結(jié)果分析概述2.績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用P108績(jī)效結(jié)果分析概述根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分的四種員工類型：針對(duì)不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢地采取人力資源政策(必須掌握)1.對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì);2.對(duì)于安分型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;3.對(duì)于墮落型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效;4.對(duì)于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。P108績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用1.績(jī)效考核應(yīng)用于衡量招聘結(jié)果2.績(jī)效考核為人員調(diào)配提供依據(jù)3.績(jī)效考核為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)4.績(jī)效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)5.績(jī)效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃P108練習(xí)·單選1.關(guān)于績(jī)效改進(jìn)方法的說(shuō)法，正確的是(

)。A.標(biāo)桿超越法更強(qiáng)調(diào)本企業(yè)固有的管理理念B.卓越績(jī)效指標(biāo)法通過(guò)強(qiáng)化個(gè)體卓越績(jī)效指標(biāo)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C.ISO質(zhì)量管理體系更關(guān)注產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平D.六西格瑪管理關(guān)注業(yè)務(wù)流程設(shè)置的合理性。以提升企業(yè)運(yùn)行的效率2015·真題練習(xí)·多選2.對(duì)績(jī)效改進(jìn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的維度包括(

)A.員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)結(jié)果的反映B.員工能力素質(zhì)的提升程度C.員工個(gè)人心態(tài)調(diào)整的程度

D.員工工作方式的改進(jìn)效果E.員工的績(jī)效結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比2015·真題練習(xí)·多選3.績(jī)效反饋面談中，主管人員應(yīng)（）A.避免以誘導(dǎo)發(fā)問(wèn)方式進(jìn)行績(jī)效面談B.避免對(duì)談話加以歸納、回饋和質(zhì)疑C.避免以自我為中心D.避免從同情的角度給予過(guò)多的建議E.避免以強(qiáng)烈的預(yù)期心理進(jìn)行績(jī)效面談2016·真題本節(jié)課到此結(jié)束，謝謝觀看！敬請(qǐng)期待下一節(jié)課第五節(jié)特殊群體的績(jī)效考核本章主要內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效管理概述★★第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控★★★第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理工具★★★第四節(jié)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用★★第五節(jié)特殊群體的績(jī)效考核★★第五節(jié)特殊群體的績(jī)效考核一、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核二、國(guó)際人力資源的績(jī)效考核P109一、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核1.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程2.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法3.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法4.跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法P109團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程團(tuán)隊(duì)：指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。P109團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程1.人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。2.對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核。3.根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。4.進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。5.員工的直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的工作目標(biāo)。P109團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法三個(gè)步驟：1.確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo);2.劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占的比重和比例;3.分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量他們。P109團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法四種方法：1.利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。2.利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。3.利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。4.利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。P109知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。1.效益型指標(biāo)2.效率型指標(biāo)3.遞延型指標(biāo)4.風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)P110國(guó)際人力資源的績(jī)效考核兩大挑戰(zhàn)：1.各個(gè)國(guó)家的文化背景和工作環(huán)境的巨大差異加大了績(jī)效考核的難度；2."異地管理"增大了績(jī)效考核的困難。P110國(guó)際人力資源的績(jī)效考核特點(diǎn)：1.從績(jī)效考核的目標(biāo)看,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核不但關(guān)注業(yè)績(jī),而且突出戰(zhàn)略方向,強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.從績(jī)效考核的目的看,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外,還加入了新的因素,比如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合,尋找在工作要求、個(gè)人能力興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳契合點(diǎn)等。P110國(guó)際人力資源的績(jī)效考核特點(diǎn)：3.從績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)看,國(guó)際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征的績(jī)效考核。4.從績(jī)效考核的操作過(guò)程看,國(guó)際人力資源的績(jī)效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同,只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程中,比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。P110練習(xí)·單選1.關(guān)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的說(shuō)法，正確的是(

)。A.確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)與個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的方法無(wú)明顯差異B.在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核時(shí)，成員之間不應(yīng)進(jìn)行溝通C.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)可采用工作流程圖方法確定D.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核主要評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效2015·真題練習(xí)·多選2.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)包括（）。A.追求員工工作態(tài)度的過(guò)程型指標(biāo)B.判斷工作產(chǎn)出成果的效益型指標(biāo)C.追求投入產(chǎn)出比例的效率型指標(biāo)D.追求長(zhǎng)遠(yuǎn)影響的遞延型指標(biāo)E.判斷不確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量和對(duì)團(tuán)隊(duì)及其成員的危害程度的風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)2016·真題本節(jié)課到此結(jié)束，謝謝觀看！敬請(qǐng)期待下一節(jié)課第八章薪酬管理第一節(jié)薪酬管理概述第八章

薪酬管理本章主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬管理概述★★★第二節(jié)股權(quán)激勵(lì)★★★第三節(jié)特殊群體薪酬管理★★★第四節(jié)薪酬管理成本預(yù)算與控制★★第一節(jié)薪酬管理概述一、戰(zhàn)略性薪酬管理二、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟三、職位評(píng)價(jià)流程與方法P111一、戰(zhàn)略性薪酬管理1.適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理2.適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理3.全面薪酬戰(zhàn)略P111適用企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理1.成長(zhǎng)戰(zhàn)略：是一種關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可以分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長(zhǎng)期來(lái)講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。P111適用企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略：是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于比較穩(wěn)定的環(huán)境，從人力資源管理的角度來(lái)講，就是要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。因此在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來(lái)說(shuō)一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)有太大的增長(zhǎng)。P111適用企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理3.收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略：采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境，其薪酬管理的指導(dǎo)思想主要是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低，一些企業(yè)還試圖實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。P111適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理1.創(chuàng)新戰(zhàn)略：是以產(chǎn)品創(chuàng)新及縮短產(chǎn)品生命周期為導(dǎo)向的。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)品市場(chǎng)上的領(lǐng)袖地位及客戶滿意度。因此，與此相對(duì)的薪酬體系非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平。P111適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理2.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：即成本最低戰(zhàn)略，在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。P111適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理3.客戶中心戰(zhàn)略：一種以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是客戶滿意度，因此相對(duì)應(yīng)的薪酬體系往往會(huì)根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付薪酬，或者根據(jù)客戶對(duì)員工或員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金。P111全面薪酬戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略：是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。P112全面薪酬戰(zhàn)略四個(gè)步驟：1.評(píng)價(jià)薪酬的含義，即在全向了解企業(yè)自身所處的內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上確定企業(yè)戰(zhàn)略；2.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策，包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過(guò)程等方面的決策；P112全面薪酬戰(zhàn)略四個(gè)步驟：3.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬制度將決策轉(zhuǎn)化為行動(dòng)；4.對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)，管理者必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略不斷對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并加以適時(shí)更新；P112二、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)2.工作分析及職位評(píng)價(jià)3.薪酬調(diào)查

4.確定薪酬水平5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

6.薪酬預(yù)算與控制P112三、職位評(píng)價(jià)流程與方法1.職位評(píng)價(jià)的原則2.職位評(píng)價(jià)流程3.職位評(píng)價(jià)方法P113職位評(píng)價(jià)的原則職位評(píng)價(jià)：是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值以及相互關(guān)系的過(guò)程。P113職位評(píng)價(jià)的原則1.系統(tǒng)性原則2.戰(zhàn)略性原則3.標(biāo)準(zhǔn)化原則4.員工參與原則5.結(jié)果公開(kāi)原則6.實(shí)用性原則P113職位評(píng)價(jià)流程1.準(zhǔn)備階段2.實(shí)施階段3.完善與維護(hù)階段P113職位評(píng)價(jià)方法1.排序法2.分類法3.要素計(jì)點(diǎn)法4.因素比較法P114練習(xí)·單選1．關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬管理戰(zhàn)略的說(shuō)法，正確的是()A.創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)要對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新給予鼓勵(lì)B.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)基本薪酬應(yīng)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平C.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)部分所占的比例應(yīng)相對(duì)較小D.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場(chǎng)水平2016·真題練習(xí)·單選2．關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，正確的是()。A.排序法屬于定量方法B.要素計(jì)點(diǎn)法屬于定性方法C.因素比較法屬于直接職位比較法D.分類法屬于定量方法2016·真題練習(xí)·單選3．關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說(shuō)法，正確的是（）。A.創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)要對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新給予獎(jiǎng)勵(lì)B.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)基本薪酬應(yīng)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平C.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)部分所占的比例應(yīng)相對(duì)較小D.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場(chǎng)水平2016·真題練習(xí)·單選4．采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)(

)。A.無(wú)基本薪酬，只支付獎(jiǎng)金B(yǎng).基本酬薪較高，薪酬和福利在薪酬的比重較大C.基本薪酬較低，獎(jiǎng)金在薪酬的比重較大D.基本薪酬較低，股權(quán)激勵(lì)在薪酬中的比重較大2015·真題練習(xí)·單選5．對(duì)于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是()。A、在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長(zhǎng)期中實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃B、基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平C、獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場(chǎng)平均水平D、將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對(duì)較低2013·真題本節(jié)課到此結(jié)束，謝謝觀看！敬請(qǐng)期待下一節(jié)課第二節(jié)股權(quán)激勵(lì)本章主要內(nèi)容第一節(jié)薪酬管理概述★★★第二節(jié)股權(quán)激勵(lì)★★★第三節(jié)特殊群體薪酬管理★★★第四節(jié)薪酬管理成本預(yù)算與控制★★第二節(jié)股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)：指的是通過(guò)員工獲得公司股權(quán)的形式，享有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方法。P116第二節(jié)股權(quán)激勵(lì)一、上市公司股權(quán)激勵(lì)二、非上市公司股權(quán)激勵(lì)三、員工持股計(jì)劃P116一、上市公司股權(quán)激勵(lì)1.股票期權(quán)2.限制性股票3.股票增值權(quán)P116股票期權(quán)股票期權(quán)，也稱經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)或管理者股票期權(quán)（ESO），是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)（行權(quán)期）以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。P117股票期權(quán)特征:1.股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買(mǎi)公司股票也可以不買(mǎi)；2.股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)，本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；3.股票期權(quán)是公司無(wú)償給予經(jīng)營(yíng)者的。P117股票期權(quán)優(yōu)點(diǎn):1.可以把經(jīng)營(yíng)者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。2.對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，可以讓經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)的預(yù)期收益，突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營(yíng)者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。3.激勵(lì)手段比較靈活，便于個(gè)案處理。P117股票期權(quán)局限性:1.股票期權(quán)只適用于上市公司，而且成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司；2.股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；3.股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意、操縱和短期炒作等不良行為；4.難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營(yíng)者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況。P117股票期權(quán)股票期權(quán)計(jì)劃內(nèi)容:1.激勵(lì)范圍和對(duì)象2.激勵(lì)額度3.股票來(lái)源4.資金來(lái)源5.股票期權(quán)時(shí)間規(guī)定6.行權(quán)價(jià)格7.執(zhí)行方式P117限制性股票限制性股票：是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司無(wú)償或者低價(jià)獲得一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)予的限制性股票收回或以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)時(shí)的價(jià)格回購(gòu)。P119限制性股票限制性股票時(shí)間規(guī)定：1.禁售期2.解鎖期3.限制性股票的有效期和授予日的規(guī)定與股票期權(quán)相同P119股票增值權(quán)股票增值權(quán)：指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)的收益的權(quán)利。P120股票增值權(quán)特點(diǎn)：1.行權(quán)期一般超過(guò)任期，這樣就將激勵(lì)對(duì)象與公司的利益捆綁在一起，有效地約束他們的短期行為。2.激勵(lì)對(duì)象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。P120股票增值權(quán)特點(diǎn)：3.實(shí)施股票增值權(quán)時(shí)，可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。4.股票增值權(quán)的實(shí)施，可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，還可以是現(xiàn)金和股票形式的結(jié)合。P120股票增值權(quán)實(shí)質(zhì)：是一種虛擬的股票期權(quán)，是公司給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利，不是實(shí)際買(mǎi)賣股票，僅通過(guò)模擬股票市場(chǎng)價(jià)格變化的方式，在規(guī)定時(shí)段內(nèi)，獲得由公司支付的行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格之間的差額。它的實(shí)質(zhì)就是股票期權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算，也可以說(shuō)股票增值權(quán)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)獎(jiǎng)金的延期支付。P120二、非上市公司股權(quán)激勵(lì)1.股份期權(quán)2.業(yè)績(jī)股份3.虛擬股票期權(quán)P121股份期權(quán)股份期權(quán)：又稱期股模式，指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。P121股份期權(quán)期股的操作要點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股份，購(gòu)股價(jià)格一般參照股份的當(dāng)前價(jià)格決定，但這個(gè)過(guò)程只是取得股份的分紅權(quán)、配股權(quán)等部分權(quán)益（無(wú)處置權(quán)）。然后分期按約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)期股的所有權(quán)，購(gòu)股資金來(lái)源為分紅和現(xiàn)金。股份期權(quán)的最終價(jià)值體現(xiàn)在購(gòu)買(mǎi)價(jià)和行權(quán)價(jià)的價(jià)差上。P121股份期權(quán)資金來(lái)源：1.獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金2.年薪中提取認(rèn)購(gòu)股份3.公益資金4.自有資金P121股份期權(quán)股份期權(quán)行權(quán)價(jià)的方法：1.現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)；2.等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)；3.現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。P121業(yè)績(jī)股份業(yè)績(jī)股份：指確定1個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買(mǎi)公司股份，激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)；經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過(guò)后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股份。P121業(yè)績(jī)股份業(yè)績(jī)股份來(lái)源：1.向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行新股；2.老股東轉(zhuǎn)讓股份；3.公司設(shè)立時(shí)預(yù)留部分股份；4.公司股份回購(gòu)。P121虛擬股票期權(quán)虛擬股票期權(quán)：又稱為股票增值權(quán)模式，是股份期權(quán)模式的一種變通。虛擬股票期權(quán)指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，當(dāng)公司股份增值時(shí)，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價(jià)收益。期權(quán)人只是在名義上持有而非真的購(gòu)買(mǎi)公司股份，期權(quán)人沒(méi)有表決權(quán)、股份不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)公司時(shí)自動(dòng)失效。P121虛擬股票期權(quán)資金來(lái)源：虛擬股票期權(quán)所需資金是公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。由于基金所需的資金來(lái)源是從稅后利潤(rùn)中撥出，必將影響一部分股東的利益，所以，實(shí)際提取比例要由股東會(huì)決定。P121三、員工持股計(jì)劃1.員工持股計(jì)劃概述2.員工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容P122員工持股計(jì)劃概述員工持股計(jì)劃（ESOP）：是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)的部分股權(quán)，并委托特定的托管機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)作，同時(shí)相應(yīng)的委托機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人，進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)，參與企業(yè)決策和按股分紅的股權(quán)制度。P122員工持股計(jì)劃概述特點(diǎn)：1.持股人或認(rèn)購(gòu)者必須是本企業(yè)的工作員工；2.員工所認(rèn)購(gòu)的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制。P122員工持股計(jì)劃概述基本原則：1.依法合規(guī)原則2.自愿參與原則3.風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)原則P122員工持股計(jì)劃概述種類：1.杠桿型ESOP主要是利用信貸杠桿來(lái)實(shí)現(xiàn)，這種做法涉及ESOP基金會(huì)、公司、公司股東和貸款銀行四個(gè)方面。2.非杠桿型ESOP：自