公司績效考核管理辦法及細則

公司績效考核細則范本篇1

一、總則

（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加

理部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對"

績“，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作

用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：

首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經營戰(zhàn)略調

整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金

調整、獎懲、晉升或降級的依據；

再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，

成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之

一0

希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作

為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選

的依據。

三、實施時間

從20_年x月—日執(zhí)行

四、考核對象

酒店全體員工

五、考核辦法

1、考核周期

各部門每月對員工進行一次考核，并與當月23-25日將各部門考核

結果匯總提報至人力資源部。

2、考核方式及績效工資標準

每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，按工資標準從工

資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數乘以浮動工資,

以作為考核結果的實際績效工資。

3、考核關系

部門經理自評考核由人力資源部審核交總經理夏核，并簽字確認。

各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考核。

六、考核評定

1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據；

2、考核評分標準為：

90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；

89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資；

79分-70分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；

80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。

連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；

連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據

公司績效考核細則范本篇2

一、宴施員工績效考核的意義

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規(guī)范化,

提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升

公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物

流部全體員工實施月績效考核。

二、績效考核的目標

改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性卻主觀能動性，以求達到公

司的組織目標。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考

核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極

性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標,

自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面

的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

四、實施績效考核必遵守的原則

客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同

仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程

物流部分揀組有—負責考核；包裝組有—負責考核，考核工作必須在次月x日以前

完成，并上報報人力資源部審核、批準。

六、考核細則

1、考核金額：_元

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，

每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：—分。

4、考核分值：—分

七、考核內容

八、實施時間

年月日編制：人力資源部審核/批準：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到

或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本項考核，滬工一次取消本項考核；上

下班必須打卡，一次不打卡扣X分.（X分）

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫

區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符

現(xiàn)象扣x分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣x分/次。

（—分）

3、枳極參與贈品包裝工作，小服從主管贈品包裝工作安排扣x分/次：如因個人因

素導致脫節(jié)，本項不得分。（x分）

4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、漲袋等），挑選出其他

區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1

分一次。（x分）

5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾,

班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣x

分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣x分/次。（x分）

6、嚴禁在工作區(qū)域內吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金—元/次。

（x分）

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時性的工

作。（x分）總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到

或早退一次扣X分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上

下班必須打卡，一次不打卡扣X分.（X分）

2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣x分/次。（）:分）

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理

選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據等扣x分/次，出現(xiàn)硬塞、漲

陽等現(xiàn)象扣x分/次。（—分）打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完

畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣x分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣x分/

次（—分）稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)

象扣x分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣x分/次。（—分）

4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹

和x分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣x/次。（x分）

5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電

扇、照明設施關閉電源。違規(guī)一點扣x分/次。（x分）

6、嚴禁在工作區(qū)域內吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金—元/次。

（X分）

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并枳極完成公司安排的其它臨時性的工

作。（x分）

公司績效考核細則范本篇3

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才

隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，

為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供

給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增

進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基

本依據；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制c

六、考核標準

行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在

設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據

員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理

人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核

辦法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。

3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。

八、考核幅度

公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理

人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。

九、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。

3、本制度生效時間為1月1日。

公司績效考核細則范本篇4

績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如

果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，

未達到理想效果。

一、概念

1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,

經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對

員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為?段時間

績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等

級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足,

使員工朝更高的績效目標邁進。

總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能

力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總

結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據。

二、區(qū)別

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分；

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結:

3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和

員工的未來發(fā)展，而績效考核則是P1顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；

4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一

個手段；

5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大?。?/p>

6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，

而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關

系。

三、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可

以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使

績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想

的績效水平。

四、正確協(xié)調部門、員工績效考核的重要性

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值

回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員

工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員

工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考

核很好地結合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，

尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋

部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感而缺乏整體觀念。所以，如

何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效司部門績效生沖突時.,二者

績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理

者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果c管理者在績效考核中如果

不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果：

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能

采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這

樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工尢差異，考核結果對其未形

成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內

部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內部不公平時，員工

會改變投入;或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，

出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在

企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服

務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必

須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現(xiàn)狀

1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行

績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核

太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后

又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人

手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,

引起員工間的爭斗，部門協(xié)調困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時

也進行部門績效考核，但二者關系處理不當?；驔]有將部門績效考核結果與員工考核

結果結合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平

衡。

六、協(xié)調部門績效考核與員工績效考核的思路

L正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知

識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成

員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結

果，是企業(yè)績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程,

洛組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出,

部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門

的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗

的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調分

工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必

須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調、相互配合，

共同完成部門績效任務。

如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲

部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當

績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也

容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，

企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員

工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員

工績效得到肯定。

2.部門、員工績效關系處理方法

(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以

實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、

能力維度、態(tài)度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周

邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關部門服務的結果。主要包括：協(xié)作性、響應時間、服務

質量等。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內部之間的工作協(xié)調、配合情

況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也

倡導了企業(yè)積極的績效文化。

(2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績

效考核時,對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5祝良占20%;中占40%;基本合格占30%;

不合格占5機部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績

效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調部門績效與員工績效的關系。

(3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績

效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部

門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工

年度最終考核結果。

(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科

學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調個體

與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企

業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間

形成協(xié)作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末

位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜,

導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考

核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘

汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果

反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗

位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務

績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門

績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提

升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

七、改進績效管理的方法

STEP1：分析績效差距

在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著?堆的數據資料。這時候，

什么才是你最應該關注的呢?亳無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么

績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢？只有

發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保

企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。

而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績

效差距的方法。

第一，目標比較法。

目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找

工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這

2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于

對工作項目的小「解導致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑

或者是由于外部出現(xiàn)了無法預料的變化？

第二，歷史比較法（環(huán)比）。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，

這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于

那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于

銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。

第三，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻

只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,

今年3月份人員流失率是10%,2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比

較法中類似于俏售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的

問題。

第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟

做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能

銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則

是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比

較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更

多是來自于員工自身。

第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷存額是

9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部

門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更

好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。

STEP2：查明產生差距的原因。

績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。

員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷（個人客觀原因）；個性、

態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（個人主觀原因）。

企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)（外部原因）；內部資源、

組織、文化、人力資源制度（內部原因）。

就筆者多年管理咨詢的經驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面:

LH標設置小合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現(xiàn)偏差。舉一個

簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完

成嗎？

2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很

低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必

然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯＜

在激勵方面，正負激勵都需要考察。

3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能

是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很

好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善

于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點,

累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒

有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對

能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展

必要的有針對性的培訓。

5.公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查

一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會影響組織決策的效率，從

而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和

開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題。

(3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可

能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉

扯皮，破壞員工之間的和陛關系。

(4)部門之間的配合機制。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。

STEP3：實施績效的改進。

1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一

個合理的目標。

2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真止有.業(yè)績的員工能得到獎勵，對那

些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。

3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公

司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需

求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，

確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行

優(yōu)化，促進組織的高效運轉。

另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：

1、員工自我矛盾?：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。

3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確保績

效管理的公平公正；另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確

保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務。

公司績效考核細則范本篇5

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業(yè)活

力，調動員工的工作進取性，制定此考核制度。

2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在

職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工c

4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據，各部門經理對所屬員工的平時

的工作留意，嚴密考核。

二、考核的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質量情景：木季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求；

(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為；

(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內部同事或被

服務者進行考評。

(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《"0303-05

員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行一一工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、

安全生產情景、技術水平。分為六檔一一優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中

有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎

金發(fā)放時系數將+0.1,如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數將+0.05,

三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經

考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。

年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分

以上，為良好，年終獎金的系數為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金

的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8,年度綜合

評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用

或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總

考核1次。考核年度：?年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；

2、本部門經理為該員工的考評負責人；

3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；

4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產情景、技

術水平嚴正考核。

六、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開；

2、考評結果及考評表

格交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評結果告訴尢關人員。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由行政部負責解釋。

公司績效考核細則范本篇6

一、實施員工績效考核的意義

為「全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規(guī)范化,

提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升

公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物

流部全體員工實施月績效考核。

二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀

能動性，以求達到公司的組織目標。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考

核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極

性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標,

自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面

的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的粽合評價。

四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，

不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行

公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工

作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

六、考核細則

1、考核金額：元

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，

每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：50分。

4、考核分值：兀+50分二元/分七、考核內容（附后）八、實施時間：年月H編制:

人力費源部審核/批準：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到

或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考