2021年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)》（人力資源管理）考試

題庫(kù)（完整版）

單選題

1.考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性的信度類型是。

A、重測(cè)信度

B\復(fù)本信度

C、內(nèi)部一致性信度

D、評(píng)價(jià)者信度

答案：A

解析：重測(cè)信度又稱再測(cè)信度，指用同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)

行多次測(cè)試所得到的結(jié)果的一致性程度考察一種測(cè)試工具在時(shí)間上的穩(wěn)定性。

2.下列薪酬項(xiàng)目中，屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬的是0。

A、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)

B、社會(huì)保險(xiǎn)

C、帶薪休假

D、獎(jiǎng)金

答案：A

解析：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬通常包括各種形式的薪資和福利，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則包括成長(zhǎng)和

發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人辦公環(huán)

境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。A正確。

3.以下關(guān)于員工開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、開(kāi)發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對(duì)員工的潛力進(jìn)行開(kāi)發(fā)

B、跨專業(yè)和跨學(xué)科流動(dòng)的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來(lái)越普遍

C、學(xué)習(xí)地圖是指以員工個(gè)人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為核心的、有計(jì)劃的、

綜合性的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)

D、學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)科級(jí)制相吻合

答案：D

解析：學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合

4.以結(jié)構(gòu)為中心的變革不包括。

A、重新劃分和合并新的部門

R、調(diào)整管理層次和管理幅度

C、明確責(zé)任和權(quán)力

D、提高人的知識(shí)和技能

答案：D

解析：以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理

幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等。

5.下列在職培訓(xùn)的有關(guān)說(shuō)法，錯(cuò)誤的是。。

A、在職培訓(xùn)支付的場(chǎng)地費(fèi)屬于直接成本

B、接受特殊在職培訓(xùn)較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作

C、一般培訓(xùn)成本由員工來(lái)承擔(dān)，員工自己享有收益較為合理

D、利用本企業(yè)的機(jī)器和資深員工培訓(xùn)而導(dǎo)致的工作效率損失屬于機(jī)會(huì)成本

答案：B

解析：一般在職培訓(xùn)：使勞動(dòng)者能夠獲得對(duì)于很多組織都有價(jià)值的人力資本；特

殊在職培訓(xùn):通過(guò)這種培訓(xùn)所形成的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)只對(duì)提供培訓(xùn)的雇主有效。

接受一般在職培訓(xùn)較多的員工更容易在其他企業(yè)中找到工作，B說(shuō)法錯(cuò)誤，符合

題意

6.關(guān)于人力資本投資說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o

A、實(shí)際投入的成本包括學(xué)費(fèi)、資料費(fèi)等各種直接支出的用于接受教育培訓(xùn)等的

費(fèi)用

B、人力資本投資的預(yù)期收益最主要的表現(xiàn)是在未來(lái)能夠獲得更高水平的工資性

報(bào)酬

C、與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在相同的時(shí)間里的

D、機(jī)會(huì)成本是指一個(gè)人在進(jìn)行人力資本投資期間由于不能工作或不能從事全日

制工作而不得不放棄的工資性報(bào)酬

答案：C

解析：與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在不同的時(shí)間里的,

C錯(cuò)誤。

7.在組織文化方面，更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值的組織特點(diǎn)是（）。

A、多樣化程度高、以外部招聘為主

B、多樣化程度高、以內(nèi)部招聘為主

C、多樣化程度低、以外部招聘為主

D、多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主

答案：A

解析：一般來(lái)說(shuō)，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)

穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性

和創(chuàng)新的價(jià)值。

8.現(xiàn)代人力資源不僅僅是一種“成本中心”，同時(shí)也被看成是（）。

A、人才中心

B、戰(zhàn)略中心

C、利潤(rùn)中心

D、競(jìng)爭(zhēng)中心

答案：C

解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一

種“利潤(rùn)中心”，而不僅僅是一種“成本中心”。

9.某城市共有350萬(wàn)人，其中不足16歲人口有80萬(wàn)人，就業(yè)人口200萬(wàn)人，失

業(yè)人口20萬(wàn)人，則該市的勞動(dòng)力參與率為()。

A、57.1%

B、62.8%

G81.5%

D、85.7%

答案：C

解析：勞動(dòng)力參與率二(就業(yè)人口+失業(yè)人口)+(全部人口76歲以下人口)X

100%=(200+20)4-(350-80)X100%=81.48%=81.5%

10.目標(biāo)管理的要素不包括。

A、技能薪酬

B、限期完成

C、參與決策

D、績(jī)效反饋

答案：A

解析：目標(biāo)管理四要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。

11.下列關(guān)于表情的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()o

A、表情分為三種：面部表情、身體表情、言語(yǔ)表情

B、身體表情是最重要，最直接反映情緒狀態(tài)

C、言語(yǔ)表情是指說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信息

D、表情是情緒主觀體驗(yàn)的外部表現(xiàn)形式

答案：B

解析：面部表情是最重要，最直接反映情緒狀態(tài)。

12.我國(guó)法律對(duì)（）提供特殊就業(yè)保護(hù)。

A、殘疾人

B、未成年工

C、下崗人員

D、失業(yè)人員

答案：A

解析：遵守公平就業(yè)原則:保障女性、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者、傳染病病原攜

帶者、農(nóng)村勞動(dòng)者等特殊群體的平等就業(yè)權(quán).

13.為確保競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效性，應(yīng)當(dāng)注意的內(nèi)容不包括0o

A、主體適格

B、期限合法

C、約定明確

D、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

答案：C

解析：為確保為確保競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效性，應(yīng)當(dāng)注意的內(nèi)容包括3個(gè)方面：主

體適格方面、期限合法方面、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面。

14.()是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

A、貨幣工資

B、實(shí)際工資

C、總體工資

D、物價(jià)指數(shù)

答案：A

解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

15.0關(guān)注的是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿

足客戶提出的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并且

設(shè)法滿足這些潛在需要。

A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

B、創(chuàng)新戰(zhàn)略

C、客戶中心戰(zhàn)略

D、成長(zhǎng)戰(zhàn)略

答案：C

解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配。客戶中心戰(zhàn)略關(guān)注的是如

何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶提出的需要,

而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并且設(shè)法滿足這些潛在需

要。

16.理性決策模型決策者的特征不包括()。

A、從目標(biāo)意義上看，決策完全理性

B、決策者不知道所有備選方案

C、對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無(wú)限制，可以通過(guò)計(jì)算選擇出最佳備選方案

D、存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇

答案：B

解析：理性決策模型決策者的特征：①?gòu)哪繕?biāo)意義上看，決策完全理性②存在完

整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇③決策者可以知道所

有備選方案④對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無(wú)限制，可以通過(guò)計(jì)算選擇出最佳備選方案⑤對(duì)于概

率的計(jì)算不存在任何困難，人們選擇成功概率最大的方案。

17.柯克帕特里克就提出培訓(xùn)效果評(píng)估模型中，受訓(xùn)者在工作中的行為表現(xiàn)是否

發(fā)生了變化是指O

A、參與者的反應(yīng)

B、學(xué)習(xí)情況

C、行為表現(xiàn)

D、績(jī)效結(jié)果

答案：C

解析：行為表現(xiàn)是指受訓(xùn)者在工作中的行為表現(xiàn)是否發(fā)生了變化

18.人本主義認(rèn)為人格的核心是。。

A、強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)力

B、一個(gè)人思想中的各種事件

C、人格特質(zhì)

D、本我、自我和大我

答案：A

解析：人本主義認(rèn)為人格的核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)力。

19.勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利不包括。。

A、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件

B、獲得勞動(dòng)保護(hù)用品

C、獲得法定休息時(shí)間

D、獲得加班額外報(bào)酬

答案：D

解析：勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利包括：獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、獲得勞動(dòng)保護(hù)

用品、獲得法定休息時(shí)間、定期接受健康檢查、依法獲得特殊保護(hù)。

20.勞動(dòng)者因。而解除勞動(dòng)合同是不符合法律規(guī)定的。

A、用人單位沒(méi)有在勞動(dòng)者加班后立即支付加班費(fèi)

R、用人單位未及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付工資

C、用人單位以威脅的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)

D、用人單位沒(méi)有為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

答案：A

解析：用人單位無(wú)需在勞動(dòng)者加班后立即支付加班費(fèi)。

21.績(jī)效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)不包括()

A、制定開(kāi)發(fā)目標(biāo)

B、保持有效溝誦

C、評(píng)價(jià)績(jī)效

D、診斷績(jī)效問(wèn)題

答案：C

解析：績(jī)效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)：制定開(kāi)發(fā)目標(biāo)；保持有效溝通；記錄績(jī)效；診斷績(jī)

效問(wèn)題；開(kāi)發(fā)員工

22.在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日(或周)的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)()小時(shí)。

A、8

B、9

C、10

D、12

答案：A

解析：工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超

過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不應(yīng)超過(guò)總法定

標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。

23.以下不屬于人文技術(shù)方法的是。

A、敏感性訓(xùn)練

B、調(diào)查反饋

C、質(zhì)量圈

D、合并職能部門

答案：D

解析：人文技術(shù)方法包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。

24.（）年，《失業(yè)保險(xiǎn)條例》正式頒布。

A、1998年

B、1999年

C、2000年

D、2001年

答案：B

解析：1999年，《失業(yè)保險(xiǎn)條例》正式頒布。

25.推行參與管理必須符合的條件不包括。。

A、員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等

B、參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

C、工作十分復(fù)雜時(shí)，員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)員工參

與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān)

D、員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與

答案：C

解析：推行參與管理必須符合的條件，①員工應(yīng)有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與②員工

參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān)③員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技

術(shù)、溝通技巧等④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅⑤組織文化必

須支持員工參與。C屬于參與管理的理由，故C錯(cuò)誤。

26.關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，不正確的是。。

A、它能夠以一定的工資率將勞動(dòng)力有效分配到不同的行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)和企業(yè)

之中

B、它是一種特殊的產(chǎn)品市場(chǎng)

C、它是特定的勞動(dòng)力供求雙方通過(guò)自由談判達(dá)成勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓合約時(shí)所處

的市場(chǎng)環(huán)境

D、它是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)勞動(dòng)力這種生產(chǎn)性資源進(jìn)行有效配置的根本手段

答案：B

解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)是進(jìn)行勞動(dòng)力交易的一種要素市場(chǎng)，B錯(cuò)誤。

27.關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法正確的是（）。

A、用人單位使用非全日制用工勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)薪酬

B、非全日制用工勞動(dòng)者的小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)

C、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期

D、非全日制用工終止用工時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付終止用工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

答案：C

解析：本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超

過(guò)十五日，A選項(xiàng)錯(cuò)誤；非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人

民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，B選項(xiàng)錯(cuò)誤；任何一方可隨時(shí)通知對(duì)方終止用

工，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。

28.英國(guó)心理學(xué)家艾森克采用（）而非單個(gè)特質(zhì)來(lái)劃分人格。

A、因素

B、維度

C、意識(shí)

D、經(jīng)驗(yàn)

答案:B

解析：本題考查艾森克的特質(zhì)理論。艾森克采用維度而非單個(gè)特質(zhì)來(lái)劃分人格;

他認(rèn)為，特質(zhì)并非各自獨(dú)立，而是相互之間有一定相關(guān)性，分出維度更能準(zhǔn)確描

述。

29.基本薪酬的主要變動(dòng)依據(jù)不包括（）

A、總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度

B、市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬

C、員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化

D、員工完成工作的技能或能力

答案：D

解析：基本薪酬的主要變動(dòng)依據(jù)有三個(gè)因素：（1）總體生活費(fèi)用的變化或者通貨

膨脹的程度；（2）市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬；（3）員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)

驗(yàn)、技能的變化及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化。此外，組織所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品

占有率等，也都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。

30.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是。

A、薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位之間的基本薪酬水平所作的安排

B、完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬的等級(jí)數(shù)量

C、相鄰兩個(gè)基本薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉與重疊關(guān)系

D、強(qiáng)調(diào)的是職位等級(jí)的數(shù)量、不同職位等級(jí)之間的基本薪酬差距以及確定這種

差距的標(biāo)準(zhǔn)

答案：C

解析：完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①基本薪酬的等級(jí)數(shù)量；②同一薪酬

等級(jí)內(nèi)部的基本薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）；③相鄰兩個(gè)基本

薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。

31.關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是。。

A、一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿?/p>

B、特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿?/p>

C、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來(lái)員工生產(chǎn)率的提高

D、一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在一次培訓(xùn)中

答案：C

解析：在職培訓(xùn)可以分為一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)I。實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)

都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素。D錯(cuò)誤。在職培訓(xùn)的收益主要

表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高。C正確。AB說(shuō)法未涉及，錯(cuò)誤。

32.從績(jī)效管理的角度來(lái)說(shuō)，內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略更為重視（）。

A、目標(biāo)

B、過(guò)程

C、結(jié)構(gòu)

D、結(jié)果

答案：D

解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。從績(jī)效管理的角度來(lái)說(shuō),

這類組織會(huì)同時(shí)關(guān)注員工的工作結(jié)果以及完成工作的過(guò)程，但是更重視結(jié)果，同

時(shí)，薪酬與結(jié)果的聯(lián)系往往也非常緊密。

33.以下關(guān)于薪酬說(shuō)法錯(cuò)誤的是()

A、福利和服務(wù)不是以員工向組織提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的

B、福利通?？梢詣澐譃榉秦泿判愿＠拓泿判愿＠?/p>

C、長(zhǎng)期可變薪酬或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金目的在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效

目標(biāo)

D、組織通過(guò)薪酬能達(dá)到合理避稅的目的

答案：D

解析：由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，組織通過(guò)福利能達(dá)到合理避稅

的目的。

34.定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法不包括。。

A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

B、比率分析法

C、回歸分析法

D、德?tīng)柗品?/p>

答案：D

解析：本題考查定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法；定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法主

要包括比率分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法以及回歸分析法。

35.績(jī)效管理和薪酬管理同時(shí)關(guān)注員工結(jié)果以及完成工作的過(guò)程，更為注重()

A、目標(biāo)

B、過(guò)程

C、結(jié)構(gòu)

D、結(jié)果

答案：D

解析：績(jī)效管理和薪酬管理同時(shí)關(guān)注員工結(jié)果以及完成工作的過(guò)程，更為注重結(jié)

果，薪酬與結(jié)果的聯(lián)系往往也非常緊密。

36.下列不屬于女職工不得終止勞動(dòng)合同的情況是()。

A、女職工在孕期

B、女職工在產(chǎn)期

C、女職工在哺乳期

D、女職工在經(jīng)期

答案：D

解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等情形下，勞動(dòng)

合同不得終止。

37.在權(quán)益保障方面，提高參保人群()o

A、繳費(fèi)基準(zhǔn)

B、待遇水平

C、繳費(fèi)比例

D、退休年齡

答案：B

解析：在權(quán)益保障方面，提高參保人群待遇水平。比如，將工傷保險(xiǎn)待遇中“住

院伙食補(bǔ)助費(fèi)”“到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費(fèi)”和“終止或者解除勞動(dòng)合

同時(shí)應(yīng)享受的一次性醫(yī)療補(bǔ)助金”等三項(xiàng)費(fèi)用的承擔(dān)主體從用人單位改為工傷保

險(xiǎn)基金。

38.某計(jì)算機(jī)公司招聘軟件工程師時(shí)，要求求職者參與編程測(cè)試，這種測(cè)試方法

屬于。。

A、工作樣本測(cè)試

B、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

C、公文筐測(cè)試

D、知識(shí)測(cè)試

答案:A

解析：本題考查成就測(cè)試中的工作樣本測(cè)試。工作樣本測(cè)試，是指在一個(gè)對(duì)實(shí)際

工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體的工作任務(wù)

的一種測(cè)試方法，題干中表述符合工作樣本測(cè)試。

39.下列關(guān)于非競(jìng)爭(zhēng)性歧視說(shuō)法，正確的是()o

A、當(dāng)雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預(yù)測(cè)某一位求職者的未來(lái)生產(chǎn)

率，當(dāng)這些與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察的群體特征并不能對(duì)求職者個(gè)人的實(shí)際生產(chǎn)率

提供完善的預(yù)測(cè)時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)非競(jìng)爭(zhēng)性歧視

B、歧視的依據(jù)不是性別等因素，而很可能是“關(guān)系”這樣的獨(dú)特因素

C、某種類型的員工可能希望刻意避開(kāi)那些他們自己不喜歡的屬于某些特定人口

群體的同事

D、顧客可能更偏好于讓某種類型的勞動(dòng)者來(lái)為自己提供服務(wù)，這就迫使雇主不

得不根據(jù)自己希望服務(wù)的客戶的偏好來(lái)雇傭員工

答案：B

解析：A說(shuō)的是統(tǒng)計(jì)性歧視，C說(shuō)的是員工歧視，D說(shuō)的是客戶歧視。

40.在（）情況下，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程是完全分離

的。

A、行政管理聯(lián)系

B、單向聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

答案：A

解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；在行政管理聯(lián)系情況下,

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是在沒(méi)有得到人力資源管理部門的任何參與的情況下完成的。因

此，在這種整合水平上，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程是完全

分離的。

41.績(jī)效面談會(huì)議中，第一步是。

A、解釋績(jī)效面談的目的

B、員工自評(píng)

C、告知員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并說(shuō)明理由

D、討論開(kāi)發(fā)問(wèn)題

答案：A

解析：在這種績(jī)效面談會(huì)議中，通常需要按先后順序完成這樣一些任務(wù)：（1）解

釋績(jī)效面談的目的。（2）員工自評(píng)。（3）告知員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果并說(shuō)明理由。（4）

討論開(kāi)發(fā)問(wèn)題。（5）員工總結(jié)c。（6）討論績(jī)效薪酬。（7）確定跟進(jìn)會(huì)議。（8）確認(rèn)

談話內(nèi)容。

42.組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)扮演好的角色不包括（）

A、在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動(dòng)

B、戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者

C、中層管理人員的導(dǎo)師

D、企業(yè)的精神領(lǐng)袖

答案：A

解析：組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)扮演好的四個(gè)角色：即戰(zhàn)略制定者和外部資源

獲取者、中層管理人員的導(dǎo)師和教練、企業(yè)的精神領(lǐng)袖以及自我開(kāi)發(fā)者。中層管

理人員的人力資源管理責(zé)任:在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管

理活動(dòng)。故A說(shuō)法錯(cuò)誤。

43.某地區(qū)2019年總?cè)丝跀?shù)為250萬(wàn)人，其中就業(yè)人口190萬(wàn)人，非勞動(dòng)人口5

0萬(wàn)人，則該地區(qū)在2019年的失業(yè)率為。。

A、5%

B、4%

C、3%

D、2%

答案：A

解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))X100%=(250-190-50)/(25

0-50)X100%=5%o

44.在員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和積極的特點(diǎn)的是()o

A、辭職

B、提建議

C、忠誠(chéng)

D、忽視

答案：B

解析：提建議：建設(shè)性和積極的，B正確。

45.人力資源戰(zhàn)略中通過(guò)整合和利用組織所擁有的資源來(lái)強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)，注重的

是自身力量增強(qiáng)和自我擴(kuò)張的是()o

A、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略

B、穩(wěn)定戰(zhàn)略

C、收縮戰(zhàn)略

D、精簡(jiǎn)戰(zhàn)略

答案：A

解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配。成長(zhǎng)戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)

開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以劃分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和

外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略兩種類型。其中，前者是通過(guò)整合和利用組織所擁有的所有資源來(lái)

強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略，它所注重的是自身力量的增強(qiáng)和自我擴(kuò)張。而后者則

是試圖通過(guò)縱向一體化、橫向一體化或者多元化來(lái)實(shí)現(xiàn)一體化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往

往是通過(guò)兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式來(lái)擴(kuò)展組織的資源或者強(qiáng)化其市場(chǎng)地位。

46.下列關(guān)于職位設(shè)計(jì)方法說(shuō)法，錯(cuò)誤的是。。

A、職位豐富化強(qiáng)調(diào)通過(guò)增加員工的工作決策權(quán)來(lái)增加員工的自主權(quán)

B、效率型職位設(shè)計(jì)法的標(biāo)準(zhǔn)化程度和重復(fù)程度都很高

C、職位擴(kuò)大化是指增加一個(gè)職位所要完成的工作任務(wù)的種類

D、心理能力職位設(shè)計(jì)法力圖將勞動(dòng)者的身體緊張程度降到最低

答案：D

解析：人體工程學(xué)職位設(shè)計(jì)法研究目的就是通過(guò)圍繞優(yōu)化人體完成工作的方式來(lái)

構(gòu)建更為合理的物理工作環(huán)境，力圖將勞動(dòng)者的身體緊張程度降到最低。心理能

力職位設(shè)計(jì)法簡(jiǎn)化職位對(duì)于任職者的心理能力需要。D錯(cuò)誤。

47.首先提供一組描述人的個(gè)性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過(guò)對(duì)被測(cè)試

者的觀察，對(duì)被測(cè)試者的人格或特質(zhì)作出評(píng)價(jià)，這種人格測(cè)量方法是。。

A、評(píng)價(jià)量表法

B、自陳量表法

C、投射法

D、行為事件訪談法

答案：A

解析：本題考查人格測(cè)試的方法-評(píng)價(jià)量表法；首先提供一組描述人的個(gè)性或特

質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過(guò)對(duì)被測(cè)試者的觀察，對(duì)被測(cè)試者的人格或特質(zhì)

作出評(píng)價(jià)，這種人格測(cè)量方法是評(píng)價(jià)量表法。

48.關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是。。

A、勞動(dòng)者提前30日書面通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同

B、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日書面通知用人單位，可解除勞動(dòng)合同

C、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同

D、未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)勞動(dòng)者不得解除勞動(dòng)合同

答案：D

解析：本題考查勞動(dòng)合同解除。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可

以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。

所以選項(xiàng)AB正確。用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：①

未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;②未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

的；③未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)

的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，

使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、

威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、

強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先

告知用人單位。所以選項(xiàng)C正確，選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

49.以下關(guān)于培訓(xùn)管理的說(shuō)法，不恰當(dāng)?shù)氖?)

A、培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開(kāi)展之前、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中所實(shí)施的各項(xiàng)管理活動(dòng)，但

不包括培訓(xùn)結(jié)束之后

B、培訓(xùn)管理是組織對(duì)于自己的各種培訓(xùn)活動(dòng)所開(kāi)展的一種有目的、有計(jì)劃的管

理活動(dòng)

C、培訓(xùn)管理的主要目的是強(qiáng)化組織培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略一致性和成本有效性

D、一個(gè)完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)包括四個(gè)階段

答案：A

解析：培訓(xùn)管理涉及在培訓(xùn)開(kāi)展之前、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中以及培訓(xùn)結(jié)束之后所實(shí)施

的各項(xiàng)管理活動(dòng)

50.組織的人力資源高層管理人員沒(méi)有時(shí)間、機(jī)會(huì)或能力從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮人力

資源管理問(wèn)題的是()o

A、行政管理聯(lián)系

B、單向聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

答案：A

解析：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；行政管理聯(lián)系，在這種情

況下，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動(dòng)上。組織的

人力資源高層管理人員沒(méi)有時(shí)間、機(jī)會(huì)或能力從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮人力資源管理問(wèn)

題。

51.針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語(yǔ)言理解力、記憶力的

測(cè)試是()

A、心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試

B、身體能力測(cè)試

C、人格測(cè)試

D、特殊認(rèn)知能力測(cè)試

答案：D

解析：特殊認(rèn)知能力測(cè)試針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語(yǔ)

言理解力、記憶力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力、機(jī)械理解能力、創(chuàng)造力等設(shè)計(jì)的

測(cè)試這些特殊的認(rèn)知能力往往是從事某些特定的職業(yè)人的人需要具備的能力，因

此，特殊認(rèn)知能力測(cè)試又被稱為能力傾向測(cè)試或職業(yè)能力傾向測(cè)試。

52.關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、關(guān)鍵事件法要求員工的上級(jí)將注意力集中于員工的實(shí)際工作行為

B、管理人員可以利用這些事件向員工提供不明確的反饋

C、要耗費(fèi)大量的時(shí)間

D、能與組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系

答案：B

解析：利用關(guān)鍵事件法，管理人員可以利用這些事件向員工提供明確的反饋，讓

員工清楚地知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好

53.將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn),城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和被征地農(nóng)民社會(huì)保障問(wèn)

題進(jìn)行了（）的法律規(guī)定。

A、公開(kāi)式

B、競(jìng)爭(zhēng)式

C、授權(quán)式

D、獨(dú)立式

答案：C

解析:在調(diào)整適用范圍方面，堅(jiān)持全面覆蓋和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)。在五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度中，

基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋各類勞動(dòng)者，工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)覆蓋全體

職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會(huì)保險(xiǎn)體系。此外，將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)

老保險(xiǎn)、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和被征地農(nóng)民社會(huì)保障問(wèn)題進(jìn)行了授權(quán)式、開(kāi)放

性的法律規(guī)定。

54.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是（）o

A、戰(zhàn)略匹配

B、戰(zhàn)略管理

C、戰(zhàn)略互補(bǔ)

D、戰(zhàn)略優(yōu)化

答案：A

解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的概念；戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是

戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合。

55.影響繼續(xù)承諾的因素不包括（）。

A、工作的挑戰(zhàn)性

B、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍

C、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短

D、福利因素

答案：A

解析：繼續(xù)承諾包括所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、福利

因素、在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短、換工作的容易程度等。

56.有關(guān)于職位分析的主要方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、所以觀察法不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析

B、稱工作日記法，是要求擔(dān)任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志

C、工作日志法需要任職者的全面配合

D、工作日志法能了解長(zhǎng)期的、周期性變化的工作活動(dòng)

答案：D

解析：工作日志法不能了解長(zhǎng)期的、周期性變化的工作活動(dòng)。

57.當(dāng)衰退時(shí)期出現(xiàn)時(shí)，一些本來(lái)可以尋找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工

資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與

者的情況，這種現(xiàn)象被稱為0o

A、附加的勞動(dòng)者效應(yīng)

B、彌補(bǔ)的勞動(dòng)者效應(yīng)

C、灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)

D、無(wú)可奈何的勞動(dòng)者效應(yīng)

答案：C

解析：考察灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)的概念。當(dāng)衰退時(shí)期出現(xiàn)時(shí)，一些本來(lái)可以尋

找工作的勞動(dòng)者由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀，因而

停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況，便是灰心喪氣的勞動(dòng)者(或失

望的勞動(dòng)者)效應(yīng)?；倚膯蕷獾膭趧?dòng)者效應(yīng)與附加的勞動(dòng)者效應(yīng)在作用方向上是

相反的。

58.關(guān)于人力資本投資說(shuō)法錯(cuò)誤的是()o

A、實(shí)際投入的成本包括學(xué)費(fèi)、資料費(fèi)等各種直接支出的用于接受教育培訓(xùn)等的

費(fèi)用

B、人力資本投資的預(yù)期收益最主要的表現(xiàn)是在未來(lái)能夠獲得更高水平的工資性

報(bào)酬

C、與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在相同的時(shí)間里的

D、機(jī)會(huì)成本是指一個(gè)人在進(jìn)行人力資本投資期間由于不能工作或不能從事全日

制工作而不得不放棄的工資性報(bào)酬

答案：C

解析：與人力資本相聯(lián)系的成本支出和收益取得是分別發(fā)生在不同的時(shí)間里的,

C錯(cuò)誤。

59.以下關(guān)于績(jī)效管理環(huán)節(jié)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.績(jī)效輔導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)中

持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)階段

A、績(jī)效輔導(dǎo)中員工和上級(jí)管理者之間必須主動(dòng)進(jìn)行頻繁和及時(shí)的溝通

B、績(jī)效反饋往往發(fā)生在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候

C、確定績(jī)效目標(biāo)經(jīng)常使用的兩種方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）和平衡計(jì)分卡法

（BS

D、

答案：C

解析：績(jī)效評(píng)價(jià)又稱為績(jī)效審查、績(jī)效考核、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估等，它往往發(fā)

生在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候。

60.高層管理者通過(guò)0隨時(shí)掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的

進(jìn)度。

A、戰(zhàn)略地圖

B、人力資源計(jì)分卡

C、平衡記分卡

D、數(shù)字儀表盤

答案：D

解析：數(shù)字儀表盤：在計(jì)算機(jī)桌面上顯示，戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)展到的

階段以及前進(jìn)的方向，高層管理者隨時(shí)掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重

要工作的進(jìn)度。

61.實(shí)行勞動(dòng)保險(xiǎn)的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當(dāng)于企業(yè)職工工資

總額的3%作為勞動(dòng)保險(xiǎn)金，其中()上繳全國(guó)總工會(huì)，作為勞動(dòng)保險(xiǎn)總基金。

A、20%

B、30%

C、40%

D、50%

答案：B

解析：實(shí)行勞動(dòng)保險(xiǎn)的企業(yè)，其行政方面或資方必須按月繳納相當(dāng)于企業(yè)職工工

資總額的3%作為勞動(dòng)保險(xiǎn)金，其中70%上繳全國(guó)總工會(huì)，作為勞動(dòng)保險(xiǎn)總基金.

62.關(guān)于職位分析方法的說(shuō)法，不正確的是()o

A、對(duì)于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效

B、工作日志法對(duì)于工作任務(wù)存在周期性變化的組織并不適用

C、觀察法適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析

D、工作日忐法需要任職者的全面配合

答案：C

解析：對(duì)于技術(shù)操作類的職位分析，觀察法比較有效，觀察法不適合單獨(dú)用于抽

象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析，C錯(cuò)誤，符合題意。

63.通過(guò)情境模擬的方法，由多位評(píng)價(jià)者對(duì)于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行

評(píng)價(jià)的人員甄選方法是。。

A、成就測(cè)試

B、履歷分析

C、面試

D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

答案：D

解析：本題考查評(píng)價(jià)中心技術(shù)的概念；評(píng)價(jià)中心技術(shù)也稱為管理評(píng)價(jià)中心技術(shù),

它是由多位評(píng)價(jià)者對(duì)于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，它是通過(guò)

情境模擬的方法來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)的，它的重要基石是工作樣本測(cè)試。

64.下列不屬于個(gè)人歧視的是（）。

A、雇主歧視

B、客戶歧視

C、員工歧視

D、職業(yè)歧視

答案：D

解析：本題考查工資性報(bào)酬差別與勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。個(gè)人歧視包括：雇主歧視、

客戶歧視、員工歧視。

65.在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)某位員工的評(píng)價(jià)往往受到員工所屬群體的影響，這

種現(xiàn)象稱為。。

A、刻板印象誤差

B、趨中誤差

C、暈輪誤差

D、首因誤差

答案:A

解析：本題考查刻板印象誤差的概念。刻板印象誤差指?jìng)€(gè)人對(duì)他人的看法，往往

受到他人所屬群體的影響。掌握“人力資源管理”知識(shí)點(diǎn)。

66.以下關(guān)于薪酬說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、薪酬是指所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利

B、薪酬與福利兩部分之和稱為總薪酬

C、福利是間接經(jīng)濟(jì)薪酬

D、間接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分

答案：D

解析：直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分。

67.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序的四個(gè)階段，不包括。

A、協(xié)商

B、協(xié)調(diào)

C、調(diào)解

D、仲裁

答案：B

解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序一般包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟四個(gè)階段。

68.培訓(xùn)計(jì)劃需要確定的一個(gè)重要內(nèi)容是讓誰(shuí)來(lái)接受培訓(xùn)，這是指（）

A、培訓(xùn)目的與培訓(xùn)目標(biāo)

B、培訓(xùn)對(duì)象

C、培訓(xùn)的時(shí)間長(zhǎng)度

D、培訓(xùn)者或培訓(xùn)師

答案:B

解析：培訓(xùn)對(duì)象：培訓(xùn)計(jì)劃需要確定的一個(gè)重要內(nèi)容是讓誰(shuí)來(lái)接受培訓(xùn)

69.下列關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的有。

A、績(jī)效反饋僅針對(duì)高層的主管

B、目標(biāo)管理基本核心是強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客

觀衡量的目標(biāo)

C、目標(biāo)管理影響要素包括目標(biāo)具體化

D、目標(biāo)管理影響要素不包括目標(biāo)完成

答案：A

解析：目標(biāo)管理四要素，目標(biāo)具體化，參與決策，限期完成，績(jī)效反饋。目標(biāo)管

理不僅針對(duì)基層的員工，也針對(duì)各級(jí)主管人員。故A說(shuō)法錯(cuò)誤。

70.新員工培訓(xùn)需要注意的基本原則不包括。

A、對(duì)新員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)首先從最直觀和最直接的信息入手

B、新員工培訓(xùn)計(jì)劃中最為重要的部分是與工作有關(guān)的問(wèn)題

C、幫助新員工深入接觸其同事及領(lǐng)導(dǎo)

D、在對(duì)新員工提出更高的工作要求之前，應(yīng)當(dāng)讓他們有足夠的時(shí)間來(lái)熟悉工作

答案：B

解析：新員工培訓(xùn)需要注意以下幾個(gè)基本原則：①對(duì)新員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)首先從最直

觀和最直接的信息入手，然后介紹更為一般化的組織政策和規(guī)章制度，并且要確

保信息提供的速度讓新員工感覺(jué)舒服。②新員工培訓(xùn)計(jì)劃中最為重要的部分是與

人有關(guān)的問(wèn)題，即讓新員工了解自己的上級(jí)和同事，告訴他們需要大約經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)

時(shí)間才能夠達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，鼓勵(lì)他們?cè)谛枰獣r(shí)請(qǐng)求他人提供幫助和建議。

③新員工周圍的資深員工或上級(jí)應(yīng)當(dāng)對(duì)他們提供幫助和指導(dǎo)。④幫助新員工深入

接觸其同事及領(lǐng)導(dǎo)。⑤在對(duì)新員工提出更高的工作要求之前，應(yīng)當(dāng)讓他們有足夠

的時(shí)間來(lái)熟悉工作。

71.對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而

掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()o

A、暈輪誤差

B、刻板印象誤差

C、投射作用

D、第一印象

答案：A

解析：本題考查暈輪誤差。暈輪誤差指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的

某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。掌握“人力資源

管理”知識(shí)點(diǎn)。

72.一項(xiàng)測(cè)試對(duì)于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的程度稱為

0O

A、內(nèi)部一致性信度

B、內(nèi)容效度

C、效標(biāo)效度

D、構(gòu)想效度

答案：D

解析：本題考查構(gòu)想效度。構(gòu)想效度也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項(xiàng)測(cè)試對(duì)于某種不可

觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的程度，即一項(xiàng)測(cè)試的結(jié)果是否能夠證

實(shí)或解釋某一理論上的假設(shè)、術(shù)語(yǔ)等構(gòu)想、以及解釋的程度如何。

73.某市人口普查結(jié)果表明，該市共有2000萬(wàn)人，其中16歲以上的人口為1500

萬(wàn),就業(yè)人口總數(shù)為1000萬(wàn)，失業(yè)人口為200萬(wàn)，則該市的勞動(dòng)力參與率為（）。

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

答案：D

解析:

實(shí)際勞動(dòng)人口就業(yè)人口+失業(yè)人口

勞動(dòng)力參與率（％）=xlOO%=xlOO%

潛在勞動(dòng)人口16歲以上總?cè)丝?/p>

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口或勞動(dòng)力人口

xlOO%

16歲以上總?cè)丝?/p>

本題考查勞動(dòng)力參與率的計(jì)算。勞動(dòng)力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）/16歲

以上總?cè)丝赬100%=（1000+200）/1500X100%=80%。

74.組織文化是從（）樹(shù)立起來(lái)的典范。

A、最高管理層

B、中間層

C、執(zhí)行人員

D、顧客

答案：A

解析：本題考查組織文化。組織文化是從最高管理層樹(shù)立的典范發(fā)展而來(lái)，在很

大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風(fēng)格。

75.重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾的組織文化稱為（）組織文化。

A、學(xué)院型

B、俱樂(lè)部型

C、棒球隊(duì)型

D、堡壘型

答案：B

解析：根據(jù)“重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾”可得出俱樂(lè)部型符合題意。

76.關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是。。

A、將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進(jìn)行加總，若超過(guò)人力資

本投奧總成本，則證明人力資源投資是有價(jià)值的

B、人力資本投資越多，收益率就越高

C、人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時(shí)間，因此需要首先計(jì)算兩者的現(xiàn)

值，然后再加以比較

D、人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內(nèi)獲益

答案：C

解析：人力資本投資模型假定，人們?cè)谶M(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身投入為

依據(jù)來(lái)對(duì)近期的投資成本和未來(lái)的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行比較的°將未來(lái)收益的現(xiàn)值

與現(xiàn)期成本進(jìn)行比較，可知道進(jìn)行人力資本投資是否值得。AD錯(cuò)誤，C正確。B

說(shuō)法太過(guò)片面，錯(cuò)誤。

77.將城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和被征地農(nóng)民社會(huì)保障問(wèn)

題進(jìn)行了。的法律規(guī)定。

A、公開(kāi)式

B、競(jìng)爭(zhēng)式

C、授權(quán)式

D、獨(dú)立式

答案：C

解析：社會(huì)保險(xiǎn)法：在調(diào)整適用范圍方面，堅(jiān)持全面覆蓋和統(tǒng)籌城鄉(xiāng)。在五項(xiàng)社

會(huì)保險(xiǎn)制度中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋各類勞動(dòng)者，工傷、失業(yè)、生

育保險(xiǎn)覆蓋全體職業(yè)人群，以法律形式建立了廣覆蓋的社會(huì)保險(xiǎn)體系。此外，將

城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和被征地農(nóng)民社會(huì)保障問(wèn)題進(jìn)行

了授權(quán)式、開(kāi)放性的法律規(guī)定。

78.0工資差別形成的原因是在外部環(huán)境條件和機(jī)會(huì)一致的條件下，工資差別

顯然只能歸結(jié)于不同勞動(dòng)者的勞動(dòng)力在質(zhì)上的差異。

A、補(bǔ)償性

B、壟斷性

C、競(jìng)爭(zhēng)性

D、自然性

答案：C

解析:競(jìng)爭(zhēng)性工資差別是指“在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性條件下,

勞動(dòng)者之間所存在的工資差別。”產(chǎn)生的原因：在外部環(huán)境條件和機(jī)會(huì)一致的條

件下，工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動(dòng)者的勞動(dòng)力在質(zhì)上的差異。競(jìng)爭(zhēng)既是使

不同質(zhì)的勞動(dòng)者產(chǎn)生工資收入差別的原因，也是導(dǎo)致不同質(zhì)勞動(dòng)者之間流動(dòng)的原

因。

79.關(guān)于工作滿意度低的員工，說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。

A、員工離職率低

B、經(jīng)常地缺勤

C、不表現(xiàn)出組織公民行為

D、可能出現(xiàn)反生產(chǎn)行為

答案：A

解析：離職率是指在一定時(shí)期內(nèi)（通常為一年）離開(kāi)組織的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的

比例。高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。

80.關(guān)于雙因素理論中的激勵(lì)因素，說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。

A、讓員工滿意和防止員工不滿是同樣的

B、要想激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等

C、滿意的反面是沒(méi)有滿意，不滿意的反面是沒(méi)有不滿意

D、提供保健因素只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工

答案：A

解析：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事。故A說(shuō)法錯(cuò)誤。

81.關(guān)于績(jī)效考核主體的說(shuō)法，不正確的是。。

A、員工的自我評(píng)價(jià)是員工績(jī)效評(píng)價(jià)信息最主要的來(lái)源

B、客戶可以作為績(jī)效考核主體

C、在對(duì)管理者的管理能力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以讓下級(jí)參與

D、上級(jí)管理者沒(méi)有足夠的機(jī)會(huì)觀察員工的行為時(shí)，員工的同事是很好的績(jī)效信

息來(lái)源

答案：A

解析：?jiǎn)T工的直接上級(jí)是員工績(jī)效評(píng)價(jià)信息最主要的來(lái)源，A說(shuō)法錯(cuò)誤，符合題

意。

82.下列。不屬于導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因。

A、解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失

B、解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失

C、經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來(lái)招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)

率

D、這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平

答案：D

解析：本題考點(diǎn)為勞動(dòng)力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動(dòng)力的過(guò)程都不可

能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過(guò)程中需要支付很多成本,

包括搜尋成本以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)還要承擔(dān)

相應(yīng)的培訓(xùn)成本。解雇員工的做法可能影響企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上招募員工的能力，

同時(shí)可能工會(huì)損壞留用員工的生產(chǎn)率。

83.導(dǎo)致事故發(fā)生的基本原因不包括（）。

A、偶然事件

B、必然事件

C、不安全的工作條件

D、員工的不安全行為

答案：B

解析：導(dǎo)致事故發(fā)生的基本原因有三個(gè)，即偶然事件、不安全的工作條件、員工

的不安全行為。

84.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的說(shuō)法錯(cuò)誤的有（）。

A、關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立

相互信任的工作關(guān)系

B、工作管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)成目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時(shí)所從

事的行為活動(dòng)，包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)

C、高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作，要求維持一定的績(jī)效水平，并強(qiáng)調(diào)

工作的最后期限

D、工作管理和關(guān)心人得分低的領(lǐng)導(dǎo)更能促使高績(jī)效和高工作滿意度

答案：D

解析：工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)更能促使高績(jī)效和高工作滿意度。故D

說(shuō)法錯(cuò)誤。

85.不屬于矩陣組織形式優(yōu)點(diǎn)的有。

A、有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合

B、有利于減輕基層人員的負(fù)擔(dān)

C、有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性

D、有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

答案：B

解析：矩陣組織形式優(yōu)點(diǎn)①有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合②有利于順利

完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性③有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)④有利于職

能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

86.年滿（）周歲（不含在校學(xué)生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保條件的

城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)。

A、16

B、17

C、18

D、19

答案：A

解析：年滿16周歲（不含在校學(xué)生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保條件

的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)。

87.以下不屬于全面質(zhì)量管理要求的是（）

A、需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實(shí)施

B、變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化

C、不需要最高管理層的支持

D、文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行

答案：C

解析：全面質(zhì)量管理要求：①變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化②

文化的改變必須在實(shí)行全面質(zhì)量管理之前，或與之同時(shí)進(jìn)行③挑選具有高度責(zé)任

感的員工④最高管理層的支持⑤需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實(shí)施

88.關(guān)于摩擦性失業(yè)說(shuō)法錯(cuò)誤的是。。

A、它不是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的

B、造成摩擦性失業(yè)的一個(gè)基本原因是勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性

C、它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾

D、即便勞動(dòng)力市場(chǎng)處在均衡狀態(tài)，也會(huì)存在摩擦性失業(yè)

答案：A

解析：本題考查摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征，

它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所

引起的。它是一種正常性的失業(yè)，它的存在與充分就業(yè)并不矛盾。

89.()對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效力最大。

A、工作投入度

B、工作滿意度

C、組織承諾

D、工作控制感

答案：A

解析：相比于工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度對(duì)工作績(jī)效的

預(yù)測(cè)效力最大。

90.影響勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素不包括()。

A、勞動(dòng)力參與率

B、人口總量

C、勞動(dòng)者周平均工作時(shí)間

D、勞動(dòng)者的身體狀況

答案：D

解析：本題考查勞動(dòng)力供給總量。勞動(dòng)力數(shù)量主要受到人口總量、勞動(dòng)力參與率

及勞動(dòng)者的周平均工作時(shí)間三個(gè)因素的影響；選項(xiàng)D屬于勞動(dòng)者質(zhì)量的表現(xiàn)因素。

91.下列有關(guān)KPI與OKR,說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A\OKR是績(jī)效改進(jìn)工具

BxKPI是典型的績(jī)效評(píng)價(jià)工具

C、OKR強(qiáng)調(diào)員工的主觀性和創(chuàng)造性

D、OKR強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行力

答案：D

解析：KPI強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行力

92.以下情形屬于勞動(dòng)仲裁時(shí)效中止的是。。

A、一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商、申請(qǐng)調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的

B、一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

C、當(dāng)事人患有精神疾病且無(wú)法定代理人

D、對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的

答案：C

解析：選項(xiàng)ABD屬于勞動(dòng)仲裁時(shí)效中斷。（1）因不可抗力；（2）無(wú)民事行為能力或

者限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人未確定；（3）其他正當(dāng)理由。

93.薪酬管理的作用不包括（）

A、支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效

B、塑造和強(qiáng)化組織文化

C、明確組織目標(biāo)

D、幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本

答案：C

解析:薪酬管理的作用對(duì)于組織而言，薪酬管理的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（2）塑造和強(qiáng)化組織文化。（3）

支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經(jīng)營(yíng)成本

94.關(guān)于工資率上漲對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的影響的說(shuō)法，正確的是。。

A、工資率上漲的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

B、工資率上漲的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

C、工資率上漲的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

D、工資率上漲的收入效應(yīng)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

答案:D

解析：工資率上升對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給產(chǎn)生收入效應(yīng)、替代效應(yīng)。收入效應(yīng)：工資

率的上升有可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者減少工作時(shí)間而增加閑暇時(shí)間的消費(fèi)。替代效應(yīng):

工資率的上升使人們享受閑暇時(shí)間的成本更高，可能會(huì)促使勞動(dòng)者減少對(duì)閑暇的

消費(fèi)。

95.工作滿意度的差異模型認(rèn)為0。

A、要考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較

B、如果員工對(duì)“理想工作”的期望比較高，而這些期望得不到滿足的話，員工

就會(huì)不滿

C、工作滿意度的差異模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平

D、根據(jù)這個(gè)模型的觀點(diǎn)，管理者需要重視員工對(duì)工作合理的期望，并設(shè)法滿足

答案：C

解析：均衡水平模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平。故C說(shuō)法錯(cuò)

誤。

96.下列關(guān)于組織承諾的說(shuō)法。錯(cuò)誤的有。。

A、情感承諾更為重要，對(duì)工作行為的影響也最為明顯

B、繼續(xù)承諾是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織

C、規(guī)范承諾是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感

D、情感承諾與物質(zhì)利益有關(guān)

答案：D

解析：情感承諾是員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。主要由于深厚的感

情，而非物質(zhì)利益。故D說(shuō)法錯(cuò)誤。

97.下列說(shuō)法中，正確的是0。

A、評(píng)價(jià)者信度是指不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一

致性程度

B、同質(zhì)性信度是將一個(gè)測(cè)試中包含的題目一分為二，然后考察這兩個(gè)半份測(cè)試

結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)

C、分半信度就是指一種測(cè)試內(nèi)部的所有各個(gè)題目考查同一內(nèi)容的程度

D、復(fù)本信度是反映同一測(cè)試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度

答案：A

解析：本題的考點(diǎn)為信度類型的區(qū)分。BC說(shuō)反，內(nèi)部一致性信度反映同一測(cè)試

內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度，D錯(cuò)誤。故選A。

98.根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是。。

A、樞紐特質(zhì)

B、核心特質(zhì)

C、次要特質(zhì)

D、基本特質(zhì)

答案：B

解析：本題考查人格特質(zhì)理論。奧爾波特提出的核心特質(zhì)，指滲透性較差，但具

有一般意義的特性，它是人格的建筑構(gòu)件。

99.關(guān)于人力資源的特性的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）o

A、人力資源是一種既有的存量

B、人力資源具有時(shí)效性

C、人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素

D、人力資源包括宏觀和微觀兩個(gè)層面的含義

答案：A

解析：本題考查人力資源的內(nèi)涵與特性。人力資源的特性：（D能動(dòng)性。它是

指人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素。（2）社會(huì)性。（3）開(kāi)發(fā)性.（4）時(shí)效

性。人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開(kāi)發(fā)的，即知識(shí)、技能、能力和

經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。故A說(shuō)法錯(cuò)誤。

100.總薪酬不包括（）

A、基本薪酬

B、可變薪酬

G假期

D、服務(wù)

答案：C

解析：總薪酬有時(shí)也稱為全面薪酬，它概括了各種形式的薪酬和福利，其中包括

基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)，還包括一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等其他多種經(jīng)

濟(jì)性報(bào)酬

101.戰(zhàn)略性人力資源管理的步驟中，涉及怎樣衡量組織的人力資源管理活動(dòng)結(jié)果

確實(shí)對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的是。。

A、制作人力資源計(jì)分卡

B、通過(guò)數(shù)字儀表盤進(jìn)行監(jiān)控

C、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖

D、制定目標(biāo)

答案：A

解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的主要流程與步驟。戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)

程的第七個(gè)步驟制作人力資源計(jì)分卡，在這一步，組織需要回答的問(wèn)題是：“我

們可以采用哪些指標(biāo)以及具體的指標(biāo)值來(lái)衡量組織的人力資源管理活動(dòng)？其所

產(chǎn)生的結(jié)果是否確實(shí)對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)？”BC都屬于戰(zhàn)略性人

力資源管理過(guò)程的步驟，D選項(xiàng)屬于干擾選項(xiàng)。

102.以下關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的行為法說(shuō)法錯(cuò)誤的是。

A、關(guān)鍵事件法又稱描述法，這是一種最簡(jiǎn)單的絕對(duì)評(píng)價(jià)法

B、評(píng)語(yǔ)法中員工的直接上級(jí)具有向員工提供詳細(xì)績(jī)效反饋信息的潛在可能

C、圖尺度評(píng)價(jià)法中，評(píng)價(jià)者將會(huì)針對(duì)員工在一系列個(gè)人特征或勝任素質(zhì)上的表

現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

D、行為核查清單會(huì)列舉了代表需要被評(píng)價(jià)的個(gè)人特征或勝任素質(zhì)的各項(xiàng)指標(biāo)

答案:A

解析：評(píng)語(yǔ)法又稱描述法，這是一種最簡(jiǎn)單的絕對(duì)評(píng)價(jià)法，顧名思義，就是要求

員工的直接主管人員為員工寫一份評(píng)語(yǔ)。在這份評(píng)語(yǔ)中要具體描述員工的優(yōu)點(diǎn)和

缺點(diǎn)，同時(shí)向他們提出相關(guān)的改進(jìn)建議

103.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力供給意愿隨（）變動(dòng)而變

動(dòng)的規(guī)律。

A、市場(chǎng)

B、工資率

C、勞動(dòng)者對(duì)于閑暇和收入的偏好程度

D、企業(yè)對(duì)于閑暇和收入的偏好程度

答案：B

解析：個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力供紿意愿隨工資率變動(dòng)

而變動(dòng)的規(guī)律。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線描述單個(gè)勞動(dòng)者愿意提供的勞動(dòng)力時(shí)間供給

數(shù)量與市場(chǎng)工資率之間的關(guān)系，即個(gè)人的勞動(dòng)力供給小時(shí)數(shù)量是如何隨工資率變

化而發(fā)生變化的。

104.城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的參保范圍不包括()o

A、城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工

B、實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職

C、社會(huì)力量所辦學(xué)校等民辦非企業(yè)單位

D、退休返聘人員

答案：D

解析：城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)主要覆蓋城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工、實(shí)行企業(yè)化

管理的事業(yè)單位及其職工、社會(huì)力量所辦學(xué)校等民辦非企業(yè)單位，無(wú)雇工的個(gè)體

工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)

人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

105.經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之

日起()日內(nèi)，書面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門。

A、15

B、20

C、30

D、10

答案：A

解析：經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)變動(dòng)管理:經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)

構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起15日內(nèi)，書面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地

人力資源社會(huì)保障行政部門。

106.績(jī)效管理循環(huán)環(huán)節(jié)的第一步是。

A、績(jī)效計(jì)劃

B、績(jī)效輔導(dǎo)

C、績(jī)效反饋

D、績(jī)效評(píng)價(jià)

答案:A

解析：績(jī)效管理循環(huán)環(huán)節(jié)的第一步是績(jī)效計(jì)劃。

107.()用分類學(xué)的方法研究人格，認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。

A、奧爾波特

B、弗洛伊德

C、卡特爾

D、艾森克

答案：C

解析：本題考查卡特爾的特質(zhì)理論。美國(guó)心理學(xué)家卡特爾用分類學(xué)的方法研究人

格，認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。

108.工作投入度調(diào)查的步驟中，最后一步是()o

A、實(shí)施調(diào)查

B、調(diào)查結(jié)果反饋

C、設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具

D、員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施

答案：D

解析：調(diào)查的步驟：①確定滿意度和投入度調(diào)查目的②獲得最高管理層和員工的

支持③設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具④實(shí)施調(diào)查⑤調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析⑥調(diào)查結(jié)

果反饋⑦員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施。

109.影響情感承諾的因素不包括（）。

A、工作的挑戰(zhàn)性

B、職業(yè)的明確度

C、受教育程度

D、組織的公平性

答案：C

解析：情感承諾包括工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度、

管理層對(duì)新觀點(diǎn)和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可信任度、組織

的公平性等。C屬于影響繼承承諾的因素。

110.組織可以采用的評(píng)價(jià)工具不包括。

A、人格類型測(cè)試

B、評(píng)價(jià)中心

C、管理游戲

D、標(biāo)桿法

答案：C

解析：組織可以采用人格類型測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、標(biāo)桿法、3600反饋法等評(píng)價(jià)工

具

111.關(guān)于人力資源說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

A、人力資源既可以指人，也可以指能力

B、人力資源不可能脫離人而單獨(dú)存在

C、人力資源包括當(dāng)前人力資源和未來(lái)人力資源兩個(gè)層面

D、人力資源的重點(diǎn)在于數(shù)量而不是質(zhì)量

答案：D

解析：本題考查人力資源的內(nèi)涵。人力資源的內(nèi)涵：①人力資源既可以指人，也

可以指能力。人是人力資源的載體，人力資源不可能脫離人而單獨(dú)存在②人力資

源包括宏觀和微觀兩個(gè)層面的含義③人力資源包括當(dāng)前人力資源和未來(lái)人力資

源兩個(gè)層面④人力資源的重點(diǎn)在于質(zhì)量而不是數(shù)量。

112.0是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞

動(dòng)的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

A、最低工資

B、績(jī)效工資

C、實(shí)際工資

D、名義工資

答案：A

解析：最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了

正常勞動(dòng)的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

113.是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因

而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與

關(guān)于高等教育作用的。是一致的。

A、成本分析模型

B、收益分析模型

C、信號(hào)模型

D、投資回報(bào)率模型

答案：C

解析：高等教育的信號(hào)模型認(rèn)為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)

系，因此企業(yè)可以利用文憑作為篩選員工的工具。

114.關(guān)于工斐差別的說(shuō)法，不正確的是（）。

A、工資差別的存在不利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，所以社會(huì)工資差別越小越好

B、工資差別是推動(dòng)勞動(dòng)力流動(dòng)的重要因素

C、勞動(dòng)者在素質(zhì)和技能方面的差異是導(dǎo)致工資差別產(chǎn)生的原因之一

D、勞動(dòng)條件方面的差異往往會(huì)體現(xiàn)在工資差別中

答案：A

解析：A項(xiàng)說(shuō)法太絕對(duì)，錯(cuò)誤。

115.內(nèi)部一致性信度反映的是（）。

A、采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本測(cè)量同一群體時(shí)得到兩個(gè)分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性

B、不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性

C、用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果間的一致性

D、在同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)部，不同題目的測(cè)試結(jié)果間的一致性

答案：D

解析：本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測(cè)試內(nèi)容的各

個(gè)題目之間的得分一致性程度；它考察了同一項(xiàng)測(cè)試中的若干題目是否確實(shí)都是

在測(cè)量同一個(gè)內(nèi)容或特質(zhì)。

116.關(guān)于偏見(jiàn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是0o

A、偏見(jiàn)與態(tài)度有關(guān)，與態(tài)度相同

B、偏見(jiàn)與態(tài)度的認(rèn)知成分相對(duì)應(yīng)的是刻板印象

C、偏見(jiàn)是與情感要素相聯(lián)系的傾向性，是指對(duì)他人的評(píng)價(jià)建立在其所屬的團(tuán)體

之上，而不是認(rèn)識(shí)上

D、偏見(jiàn)中行為成分體現(xiàn)在歧視上

答案：A

解析：偏見(jiàn)與態(tài)度有關(guān)，又不同于態(tài)度。故A錯(cuò)誤。

117.團(tuán)體決策的劣勢(shì)不包括0o

A、耗費(fèi)時(shí)間

B、團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見(jiàn)

C、由多數(shù)人把持決策權(quán)

D、責(zé)任模糊

答案：C

解析：團(tuán)體決策的劣勢(shì)包括①耗費(fèi)時(shí)間②團(tuán)體壓力難以克服，這種壓力迫使成員

屈從多數(shù)人的意見(jiàn)③由少數(shù)人把持決策權(quán)④責(zé)任模糊。

118.導(dǎo)致磨擦性失業(yè)原因是（）。

A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性

B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)屬性

C、季節(jié)變化

D、信息完善性

答案：A

解析：本題考查摩擦性失業(yè)形成的原因。包括：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性。

這是造成摩擦性失業(yè)的一個(gè)基本原因。（2）信息不完善性。從獲知信息到雙方

經(jīng)過(guò)協(xié)商達(dá)成就業(yè)合同這之間也需要一定的時(shí)間，從而也會(huì)造成一些暫時(shí)性的失

業(yè)現(xiàn)象。

119.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有低任務(wù)一高關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）o

A、指導(dǎo)式

B、推銷式

C、參與式

D、授權(quán)式

答案：C

解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向

兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指導(dǎo)式（高任務(wù)一低關(guān)系）、推銷式（高

任務(wù)一高關(guān)系）、參與式（低任務(wù)一高關(guān)系）、授權(quán)式（低任務(wù)一低關(guān)系）。

120.職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

A、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

B、操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低

C、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力

D、利于組織對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)

答案：D

解析：優(yōu)點(diǎn)：①實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正的按勞分配體制；②

有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；③晉升和基

本薪酬增加之間的連帶性增加了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)：①由于

薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加

薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象；②由于職

位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于組

織對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。

121.人力資源需求小于供給時(shí)，最簡(jiǎn)單直接的對(duì)策是。。

A、凍結(jié)雇用。

B、鼓勵(lì)員工提前退休。

C、縮短每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間，采用工作分享的方式同時(shí)降低工資。

D、臨時(shí)性解雇或永久性裁員

答案：D

解析：本題考查人力資源需求小于供給時(shí)的組織對(duì)策。臨時(shí)性解雇或永久性裁員

是解決組織所面臨的人力資源需求不足及其與供給之間的矛盾的最簡(jiǎn)單、最直接

同時(shí)也是見(jiàn)效最快的方法。

122.職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個(gè)人干預(yù)和()o

A、組織干預(yù)

B、團(tuán)體干預(yù)

C、開(kāi)發(fā)干預(yù)

D、領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)

答案：A

解析：職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括個(gè)人干預(yù)和組織干預(yù)。

123,通過(guò)計(jì)算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來(lái)考察人力資本投資

的合理性，這種方法是。。

A、現(xiàn)值法

B、成本預(yù)測(cè)法

C、社會(huì)收益率法

D、內(nèi)部收益率法

答案：D

解析：人力資本投資決策的基本原理。人力資本投資是否合理取決于未來(lái)收益的

現(xiàn)值是否大于現(xiàn)期投資的成本，通常采用的方法是：①現(xiàn)值法，即首先規(guī)定利率

或貼現(xiàn)率r,以此來(lái)計(jì)算未來(lái)收益的現(xiàn)值，然后與成本進(jìn)行比較；②內(nèi)部收益率

法，這種方法實(shí)際上要回答一個(gè)問(wèn)題，即“如果要想使投資有利可圖，那么可以

承受的最高貼現(xiàn)率是多少”，即通過(guò)使收益現(xiàn)值與成本相等來(lái)求出r的值，然后

再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)

率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的;否則