公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）

公共部門

人力資源開發(fā)與管理（第四版）

公共部門人員招募與甄選人員招募計(jì)劃人員招募甄選2人員甄選方法與技術(shù)我國(guó)公務(wù)員的錄用制度公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）1234公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）重點(diǎn)問(wèn)題●公共部門人員招募計(jì)劃的必要性和內(nèi)容●人員招募中需求、供給預(yù)測(cè)方案●公共部門人員招募甄選的方式與程序●人員招募甄選的技術(shù)方法●公共部門人員考試錄用的重要性與原則●我國(guó)公務(wù)員公開考試錄用的條件和程序公共部門人員招募與甄選公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.1人員招募計(jì)劃8.1.1人員需求預(yù)測(cè)影響需求的因素整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境組織政策社會(huì)及政治壓力技術(shù)的改進(jìn)公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.1人員招募計(jì)劃8.1.1人員需求預(yù)測(cè)工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法

比率預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

電腦軟件分析法4公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.1人員招募計(jì)劃8.1.2人員供給預(yù)測(cè)了解組織內(nèi)部人員狀況建立職位置換卡計(jì)算組織的人員變動(dòng)率內(nèi)部供給預(yù)測(cè)需要做的工作公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.1人員招募計(jì)劃8.1.2人員供給預(yù)測(cè)一是組織現(xiàn)有人員對(duì)組織的運(yùn)作機(jī)制和組織文化有很好的了解和適應(yīng)性。二是組織對(duì)現(xiàn)有人員的各方面情況有一定的了解，能夠選到比較恰當(dāng)?shù)娜诉x。三是對(duì)組織內(nèi)部人員進(jìn)行提升，對(duì)其他人員有激勵(lì)作用。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的優(yōu)勢(shì)公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.1人員招募計(jì)劃8.1.2人員供給預(yù)測(cè)一是由于對(duì)組織現(xiàn)有人員了解過(guò)多，相關(guān)候選人的某些缺點(diǎn)會(huì)影響其提升，而外部人員則可較好地掩飾其某些缺點(diǎn)。二是組織現(xiàn)有人員往往受到組織文化同化，缺乏創(chuàng)新思想。內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的劣勢(shì)公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.1人員招募計(jì)劃8.1.2人員供給預(yù)測(cè)人口因素經(jīng)濟(jì)因素政策因素外部供給預(yù)測(cè)考慮的因素公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.2人員招募甄選8.2.1人員招募甄選的意義（1）有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。（2）有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。（3）有效的招募甄選可以降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用。（4）有效的招募甄選能夠提高組織的效率?；痉绞綄W(xué)校招募刊登廣告轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置人才交流中心和職業(yè)介紹所由現(xiàn)有職員介紹獵頭公司公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.2人員招募甄選8.2.2招募的方式公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.2人員招募甄選8.2.3招募甄選的程序（1）組織中出現(xiàn)職位空缺，由此提出人員增補(bǔ)需求，人員招募甄選工作開始。（2）確定招募甄選負(fù)責(zé)部門，制定招募實(shí)施計(jì)劃。（3）確定招募方式。（4）開展對(duì)應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作。（5）確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)。（6）試用人員上崗試用。（7）試用期滿后，對(duì)試用人員的工作績(jī)效和適應(yīng)性進(jìn)行考核，合格者正式錄用為組織人員，雙方簽訂任用合同或其他契約。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.3人員甄選方法與技術(shù)8.3.1筆試優(yōu)點(diǎn)：（1）試卷內(nèi)容涵蓋面廣，容量大，對(duì)基本知識(shí)、技能和能力的測(cè)試信度和效度較高。（2）筆試可以對(duì)大量的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行，測(cè)評(píng)效率高。（3）成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，考試材料可以保存以備待查，體現(xiàn)公平原則。缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。評(píng)價(jià)公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.3人員甄選方法與技術(shù)8.3.2面試非引導(dǎo)式定型式結(jié)構(gòu)式系列式陪審團(tuán)式壓力面試模式化行為描述面試面試種類公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.3人員甄選方法與技術(shù)8.3.2面試面試容易出現(xiàn)的問(wèn)題：第一，缺乏訓(xùn)練的面試人員往往不能作出客觀的評(píng)價(jià)。第二，面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響。第三，面試人員往往過(guò)早下判斷，即使延長(zhǎng)面試時(shí)間也不能改變其判斷。第四，面試人員過(guò)分重視負(fù)面資料。第五，面試次序的對(duì)比誤差。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.3人員甄選方法與技術(shù)8.3.2面試所需采取的對(duì)策：第一，對(duì)參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進(jìn)行培訓(xùn)。第二，確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)聘者的申請(qǐng)材料。第三，選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)作為面試場(chǎng)所，并注意使家具的擺放符合面試的環(huán)境要求。第四，合理安排面試時(shí)間，使每位應(yīng)聘者受試時(shí)間基本相同。第五，面試所提問(wèn)題中，應(yīng)包含開放式的有關(guān)職位的問(wèn)題。第六，一般在面試人員提問(wèn)后,應(yīng)給應(yīng)聘者一些時(shí)間，允許他們問(wèn)一些問(wèn)題并自由發(fā)表一些評(píng)論。第七，把面試法與其他方法結(jié)合使用。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.3人員甄選方法與技術(shù)8.3.3心理測(cè)試能力測(cè)試普通能力測(cè)試特殊能力測(cè)試成就測(cè)試公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.3人員甄選方法與技術(shù)8.3.3心理測(cè)試個(gè)性測(cè)試方法影射法興趣存盤法個(gè)性品質(zhì)問(wèn)卷調(diào)查法公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.3人員甄選方法與技術(shù)8.3.4行為模擬測(cè)試法含義是指通過(guò)在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測(cè)試方法。分析模擬面談模擬文件筐處理公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.3人員甄選方法與技術(shù)8.3.5工作抽樣法含義是指將空缺職位所涉及工作的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來(lái)，讓應(yīng)聘者在無(wú)預(yù)先準(zhǔn)備和無(wú)他人指導(dǎo)的情況下，進(jìn)行實(shí)地操作，以考查其實(shí)際工作能力和績(jī)效。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.3人員甄選方法與技術(shù)8.3.6評(píng)價(jià)中心含義是指將應(yīng)聘者(若應(yīng)聘者過(guò)多，可經(jīng)篩選后進(jìn)行)集中起來(lái)，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，然后從中甄選出合格人員的過(guò)程。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.3人員甄選方法與技術(shù)8.3.6評(píng)價(jià)中心客觀測(cè)試面談分內(nèi)工作口頭報(bào)告管理競(jìng)賽無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括項(xiàng)目公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.4我國(guó)公務(wù)員的錄用制度8.4.1考試錄用制度的歷史沿革考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國(guó)古代的科舉制度。1870年英國(guó)政府頒布樞密院令，規(guī)定凡未經(jīng)考試并持有合格證書者，一律不得任事務(wù)官職，標(biāo)志著英國(guó)文官制度的初步形成。2005年4月27日通過(guò)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，將公務(wù)員的考試錄用制度以法律的形式固定了下來(lái)。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.4我國(guó)公務(wù)員的錄用制度8.4.2考試錄用的原則公開原則擇優(yōu)原則競(jìng)爭(zhēng)原則平等原則錄用原則公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.4我國(guó)公務(wù)員的錄用制度8.4.3考試錄用的條件第一，具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍。第二，年滿十八周歲。第三，擁護(hù)《中華人民共和國(guó)憲法》。第四，具有良好的品行。第五，具有正常履行職責(zé)的身體條件。第六，具有符合職位要求的文化程度和工作能力。第七，法律規(guī)定的其他條件。公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.4我國(guó)公務(wù)員的錄用制度8.4.4考試錄用程序發(fā)布招考公告資格審查

公開考試試用審批錄用錄用公示嚴(yán)格考察公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.4我國(guó)公務(wù)員的錄用制度8.4.5公務(wù)員任用形式

考任制聘任制委任制

選任制公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）8.4我國(guó)公務(wù)員的錄用制度8.4.6競(jìng)爭(zhēng)上崗2.報(bào)名與資格審查1.制定實(shí)施方案6.紀(jì)律與監(jiān)督一般程序4.民主測(cè)評(píng)與組織考察5.委任3.筆試與面試本章小結(jié)公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）

公共部門人力資源招募和甄選是人員“入口”管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響到公共部門人力資源的質(zhì)量和工作績(jī)效水平。實(shí)施與組織人力資源戰(zhàn)略管理相配套的職位設(shè)定和招募計(jì)劃勢(shì)在必行。本章首先介紹了人力資源招募計(jì)劃的制定方法，其次介紹了招募的常用方式和甄選的常用技術(shù)，最后對(duì)我國(guó)公職人員考試錄用制度的沿革、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員考試錄用制度、干部任用形式進(jìn)行了詳細(xì)介紹。關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)公共部門人力資源開發(fā)與管理（第四版）

職位空缺招募計(jì)劃需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)內(nèi)部招募供給外部招募供給招募甄選工作抽樣法