06091《薪酬管理》歷年真題試卷（五）

1-5ACBCB6-10DCAAA11-15ABDBC16-20DDCBD

21-25A,B,C,D,EB,DA,C,DA,B,C,DA,B,C,D,E

名詞說(shuō)明題1、是指展主能夠用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)

系當(dāng)中能夠得到的各種有價(jià)值的東西。

2、通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù)1-5年，典型狀況下是

2-3年。

3、是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程.

4、是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展須要?jiǎng)由?，以提高任職者?shí)際工作績(jī)效以及強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)一種獨(dú)特的人

力資源管理思維方式、〕作方法以及操作流程。

5、又稱為自助餐式的福利安排，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合安排進(jìn)行選擇

簡(jiǎn)答題1、（1）選擇典型職位。（2）確定職位評(píng)價(jià)方法。（3）建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。（4）對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行

培訓(xùn)。（5）對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。（6）與員工二溝通，建立申訴機(jī)制。

2、（1）干脆計(jì)件工資安排。（2）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)安排。（3）差額計(jì)件工資安排。（4）與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件

工資安排。（5）提案建議嘉獎(jiǎng)安排。

3、（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。（2）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和實(shí)力的提高。（3）有利于職位的輪換。

⑷能親密協(xié)作勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求改變.（5）有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變.（6）

有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

4、（1）使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。（2）確保組織的薪酬體系

和薪酬管理政策簡(jiǎn)潔好用。（3）降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。

⑷主動(dòng)擔(dān)當(dāng)人力資源管理的新角色。

論述題技能薪酬體系，是指依據(jù)一個(gè)人所駕馭的與工作有關(guān)的技能，實(shí)力以及學(xué)問(wèn)的深度和廣度支付基本

薪酬的一種薪酬制度。

優(yōu)點(diǎn)：

（1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。

⑵有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解。

⑶肯定程度上有利于激勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求酬勞雖高但不擅長(zhǎng)的管理職位。

（4）在員工配克方面為組織供應(yīng)了更大的敏捷性。

⑸有助于高度參加型管理風(fēng)格的形成。

缺點(diǎn)：

⑴由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會(huì)普遍得以提高，很有可能會(huì)出現(xiàn)薪

酬在短期內(nèi)上漲的狀況.

⑵要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，假如企業(yè)不能通過(guò)管理式的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生

產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利泗.

⑶技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為困難.要求企業(yè)有一個(gè)更為困難的管理結(jié)構(gòu).

對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議。

06091《薪酬管理》歷年真題試卷（四）

1-5CADBD6-10BAAAB11-15CACDB16-20BCDBC

1-5A,B,C,D,EC,DA,B,D,EB,C,DA,B,C,D,E

1、內(nèi)部公允性、薪酬管理過(guò)程公允性2、長(zhǎng)期薪酬、短期薪酬3、薪醐結(jié)構(gòu)、薪酬區(qū)間

4、基本薪酬、可變薪酬5、法定福利、員工服務(wù)福利

名詞說(shuō)明題1、指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少的薪酣等級(jí)以及相

應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

2、是一個(gè)系統(tǒng)分析某種工作對(duì)員工提出的各種相對(duì)要求的過(guò)程，即對(duì)一位標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)者為了正常履行某種

特定職位上的工作職貴而必需達(dá)到的各種要求進(jìn)行評(píng)估和比較的過(guò)程。

3、是指薪酬體系中與績(jī)效干脆掛鉤的經(jīng)濟(jì)性酬勞，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。

4、指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可安排,即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出的特殊的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀

的業(yè)績(jī)或者做出了重大貢獻(xiàn)的狀況下，賜予他們的贊許、表?yè)P(yáng)、表彰或小額一次性嘉獎(jiǎng)。

5、是指企業(yè)通過(guò)收集（總體的薪酬）信息來(lái)推斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程.

簡(jiǎn)答題1、（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響:①勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理②勞動(dòng)力需求③勞動(dòng)力供

應(yīng)④勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正⑵產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)及企業(yè)特征而薪酬水平?jīng)Q策的影響①產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪

酬水平?jīng)Q策的影響②企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響.

2、薪酬的功能分為兩方面：（1）員工方面：①經(jīng)濟(jì)保障功能：②激勵(lì)功能；③社會(huì)信號(hào)功能。（2）企業(yè)方面：

①促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；②塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；③支持企業(yè)變革；④限制經(jīng)營(yíng)成本。

3、（1）職位標(biāo)識(shí)：⑵職位目的或概述：⑶主要職責(zé)：（4）關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)：（5）工作范圍：（6）工作聯(lián)系：（7）

二作環(huán)境和j■作條件：（8）任職資珞要求：（9）史他相關(guān)信息

4、（1）成立設(shè)計(jì)小組⑵技能分析⑶確定技能模塊⑷技能培訓(xùn)與認(rèn)證⑸制定技能薪酬方案

5、選擇典型職位；確定職位評(píng)價(jià)方法；建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；對(duì)球位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn);對(duì)職位遂行評(píng)價(jià)；與

員工溝通，建立申訴機(jī)制。

論述題（1）技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能信息，它激勵(lì)員工不斷獲得新的學(xué)

問(wèn)和技能，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有大的敏捷性和多功能性，從而不僅

有利于組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革，而且有利于培育員工的持續(xù)就有實(shí)力。（2）技能薪酬體系有助于

達(dá)到較高的技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解⑶技能薪酬體系在肯定程度上有利于激勵(lì)優(yōu)秀專

業(yè)人才安于本職工作，而不去謀求酬勞雖然很高但是并不擅長(zhǎng)管理的職位。（4）技能薪酬體系在員工配置

方面為組織供應(yīng)了更大的敏捷性

06091《薪酬管理》歷年真題試卷（三）

1-5BCABA6-10BAADD11-15AAADB16-20AACCD

1一5A,B,CA,B,0,DA,B,C,D,EA,B,DA,B,D,E

填空題1、薪酬、福利2、期股安排、期權(quán)安排3、技能薪酬、實(shí)力薪酬

4、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查5、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

名詞說(shuō)明題：1、是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。

2、是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效嘉獎(jiǎng)安排。

3、所謂的職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)格做出客觀的評(píng)價(jià)，然后依據(jù)這中評(píng)價(jià)的結(jié)果賜予擔(dān)

當(dāng)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)將薪酬這樣一種基本薪酬確定制度。

4、指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的，傭金通常是以銷售

額的肯定百分比來(lái)提取的，所以在實(shí)踐中又常常稱為銷售提成。

5、是指企業(yè)通過(guò)收集（總體的薪酬）信息梟推斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。

簡(jiǎn)答題：1、（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響：①勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理②勞動(dòng)力需求③勞動(dòng)力

供應(yīng)④勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正⑵產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響①產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)

薪酬水平?jīng)Q策的影響②企業(yè)特征要紊對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響.

2、（1）政府法律規(guī)定的影響；（2）勞動(dòng)者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力影響：（3）集體談判的影響：（4）有目的地吸引和

保留員工，培育員工的忠誠(chéng)度；⑸享受國(guó)家的實(shí)惠稅收政策.供應(yīng)企業(yè)成本支出的有效性。

3、（1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，激勵(lì)員工不斷獲得新的學(xué)問(wèn)和技能：（2）有

利于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；（3：有利于激勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作；

⑷在員工配置方面為組織供應(yīng)了更大的敏捷性；（5）有利于高度參加型管理風(fēng)格的形成。

4、（1）選擇典型職位；（2）確定職位評(píng)價(jià)方法：（3）建立職位評(píng)分委員會(huì)；（4）對(duì)取位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)：

⑸對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，與員工溝通，建立申訴機(jī)制。

5、（1）供應(yīng)整個(gè)薪酬系統(tǒng)的敏捷性和自發(fā)性；（2）擴(kuò)大員工在薪酬系統(tǒng)中的參加機(jī)會(huì)，供應(yīng)真正符合員工愛

好的薪酬；（3）有利于嘉獎(jiǎng)那些與俎織的價(jià)值觀和文化一樣的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；（4）實(shí)現(xiàn)薪酬成本

系統(tǒng)的成本有效性最大化。

論述題：高層管理人員的薪酬構(gòu)成包括：一是基本年薪；二是短期嘉獎(jiǎng)；三是長(zhǎng)期嘉獎(jiǎng)。

高層管理人員的薪酬戰(zhàn)略必需從以下四個(gè)方面進(jìn)行：（1）招■高層管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起⑵

確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法⑶實(shí)現(xiàn)高層管理人員和股東的平衡⑷更好地支持企業(yè)文化

06091《薪酬管理》歷年真題試卷（二）

1-5DCACA6-10BBBAB11-15CADBC

1-5A.BA.B,DA,C,DA,B,C,DA,C,D

名詞說(shuō)明1、薪酬的重要組成部分，是企業(yè)基于展傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自

身的支付實(shí)力為依托，向員工所供應(yīng)的、用以改善其生活質(zhì)量的、各種以非貨幣收入和延期支付形式為主

的、間接性的酬勞與服務(wù)。

2、薪酬是組織對(duì)它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、

技能、閱歷與創(chuàng)建，所付給的相應(yīng)的回報(bào)。

3,是依據(jù)若干補(bǔ)償因素來(lái)對(duì)企業(yè)中若干標(biāo)桿職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，然后再將組織中亢他職位與這些標(biāo)桿

職位相比照，從而建立起一個(gè)涵蓋組織中全部的職位的等級(jí)序列。

簡(jiǎn)答題：1、薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門依據(jù)國(guó)家法律和政策

制定的與薪酬安排相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。

2、1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則2.內(nèi)部一樣性原則3.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則4.經(jīng)濟(jì)性原則

3、、（1）營(yíng)造良好的面談氛圍。（2）說(shuō)明面談的目的。（3）告知考核的結(jié)果。（4）請(qǐng)下屬自述緣由，主管

聽取看法。（5）制定績(jī)效改進(jìn)安排。（6）結(jié)束面談。（7）整理面談?dòng)涗洠蛏霞?jí)主管報(bào)告。

4、股票期權(quán)；虛擬股票；股票增值權(quán)；限制性股票；管理層收購(gòu)。

5、1.生理須要2.平安須要3.社交須要4.敬重須要5.自我實(shí)現(xiàn)須要

6、（1）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)理念，削減了工作之間的等價(jià)差別。（2）弓導(dǎo)員工重視

個(gè)人技能的增長(zhǎng)和實(shí)力的提高。（3）有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的實(shí)力。

論述題：（一）薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息在薪酬管理的整個(gè)流程過(guò)程中，

薪酬溝通是其中必不行少的環(huán)節(jié)＜

（二）薪酬溝通的步驟：

1、確定薪酬溝通的目標(biāo)：意味著企業(yè)須要確定就什么進(jìn)行溝通以及通過(guò)溝通要達(dá)到怎樣的目的。

2、收集相關(guān)信息：在溝通目標(biāo)確定下來(lái)以后，下一個(gè)步驟是要從決策層、管理者以及一般員工中見收集

他們對(duì)于薪酬體系的看法。

3、制定溝通策略：在搜集到相關(guān)員工對(duì)薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標(biāo)框架之下

制定薪酬溝通的*略。

4、選擇溝通的媒介：當(dāng)企業(yè)起先著手確定溝通媒介的時(shí)候，一般都面臨著多種備選方案。

5、評(píng)價(jià)溝通結(jié)果：薪酬溝通的最終一個(gè)步驟是要就整個(gè)溝通流程的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（三）薪酬溝通中的關(guān)鍵措施1.反復(fù)溝通2.管理者培訓(xùn)3.員工培訓(xùn)4.要堅(jiān)守目標(biāo)5.表?yè)P(yáng)。

06091《薪酬管理》歷年真題試卷（一）

1-5AACAB6-8BBD1-2A,B,C,DA,B,C,E

1-5福利申請(qǐng)的受理與處理組織績(jī)效彈性福利安排職位描述薪資比較比率

6-10績(jī)效反饋扁平型長(zhǎng)期激勵(lì)安排宏觀接近法基本薪酬

名詞說(shuō)明：1、指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。

2、通常是指員工通過(guò)努力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，（I分）以及他們?cè)?L作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合

企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略日標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。

3、是指依據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)（通常是指利泗這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來(lái)向員支付酬勞的一種績(jī)

效嘉獎(jiǎng)模式。

4、通常狀況下.我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作（I分）而獲得的全部各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)

稱之為酬勞

5、是指組織依據(jù)一個(gè)人所駕馭的與工作有關(guān)的技能、實(shí)力以及學(xué)問(wèn)的深度和廣度支付基本薪酬的一種酬

勞制度。

簡(jiǎn)答題：1、（I）提高了整個(gè)酬勞系統(tǒng)的敏捷性和自發(fā)性；（2）擴(kuò)大了員工在酬勞系統(tǒng)中的參加機(jī)會(huì)，供應(yīng)

真正符合員工愛好的酬勞；（3）有利于嘉獎(jiǎng)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一樣的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目

標(biāo)：（4）實(shí)現(xiàn)酬勞系統(tǒng)的成本有效性最大化。

2、（I）依據(jù)須要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式：（2）選擇打算調(diào)查的職位及其層

次；

⑶界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍.明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；（4）選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。

3、（1）審公查司的文化、價(jià)值觀后戰(zhàn)略；（2）留意加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理實(shí)力；（3）激勵(lì)

員工的參加.加強(qiáng)溝通；（4）要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)安排。

4、（I）企業(yè)和員工在對(duì)福利的相識(shí)上存在一些混亂：（2）福利成本居高不下：（3）福利的低回報(bào)性：（4）福

利制度缺乏敏捷性和針對(duì)性。

5、（I）全面評(píng)價(jià)組織所而臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響：；（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配

的戰(zhàn)略性薪酬決策；（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；（4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行查數(shù)據(jù).確定的調(diào)查必

要性及其實(shí)施方式。

論述題：1、職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。它是

以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。其中的主要步驟有：

（I）選擇典型職位：（2）確定職位評(píng)價(jià)方法；（3）建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)：（4）對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)：⑸對(duì)職

位進(jìn)行評(píng)價(jià)：（6）與員工溝通，建立申訴機(jī)制。

2、收益共享安排是企業(yè)供應(yīng)的一種與員工共享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)削減）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶

來(lái)的收益的績(jī)效嘉獎(jiǎng)模式。其中的關(guān)鍵決策有：（I）收益衡量與角色定位問(wèn)題；（2）支付頻率問(wèn)題；（3）支付方

式問(wèn)題：

⑷設(shè)計(jì)要求問(wèn)題：（5）溝通問(wèn)題：⑹確保財(cái)務(wù)收益問(wèn)⑤。

2015年自考06091《薪酬管理》第一章-五章真題集

1-5DDCDB6-10CDCBC11-15BDCAB16-20ABBAD21-25ABAAB26-30AACDB

31-35DADDB36-38DAD1-5A,C,DA,C,D,EA,D,EA,B,C,DA,B,C,D,E

6-10A,B,D,EA,B,C,DA,B,C,D,EA,C,EA,B,C11-14A,D,EB,DA,B,C,DA,B,C,D,E

1-2基本薪酬薪酬、福利

名詞說(shuō)明：

1、要素比較法是一種量化的許價(jià)技術(shù)，它須要運(yùn)用酬勞要素的比較來(lái)確定不同職位的酬勞比率，從而確定

不同職位的相對(duì)價(jià)值。

2、職務(wù)薪酬體系就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后依據(jù)這件評(píng)價(jià)的結(jié)果蜴于擔(dān)當(dāng)這一職

位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬確定制度。

3、全面酬勞是指展主能夠用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從展傭關(guān)系

當(dāng)中能夠得到的各種有價(jià)值的東西。

4、酬勞（Reward）通常狀況下.我為將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作（I分）而獲得的全部各種他認(rèn)為有價(jià)

值妁東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為酬勞。

5、薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)全部員工所供應(yīng)的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪

酬杉式這樣一個(gè)過(guò)程。

6、技能薪資體系是指組織依據(jù)一個(gè)人所駕馭的與工作有關(guān)（I分）的技能、實(shí)力以及學(xué)問(wèn)的深度和廣度支付

基本薪酬的一種酬勞制度。

7、深度技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有肯定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)學(xué)

問(wèn)、技能和閱歷。

8、職位分析指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。

9、勝任實(shí)力模型是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展須要?jiǎng)由?，以提高任職者?shí)際工作績(jī)效以及強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)

一種獨(dú)特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。

10、可變薪酬是薪酬體系中與績(jī)效其接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性酬勞，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。

11、職位分析是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。

簡(jiǎn)答題：

1、簡(jiǎn)述技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程和步驟。

⑴成立技能薪酬安排設(shè)計(jì)小組。（2）進(jìn)行工作任務(wù)分析。（3）評(píng)價(jià)工作任務(wù)、創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。（4）

技能等級(jí)的確定與定價(jià)。（5）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。

2、在薪酬調(diào)查的打算階段有哪些工作內(nèi)容？

⑴依據(jù)須要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù).確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式；（2）選擇打算調(diào)查的職位及其層次；

⑶界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍.明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；（4）選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。

3、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求。

⑴使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。（2）確保組織的薪酬體系和薪

酬管理政策簡(jiǎn)潔好用。（3）降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。（4）主

動(dòng)擔(dān)當(dāng)人力資源管理的新角色。

4,簡(jiǎn)述薪酬對(duì)于企業(yè)的主要功能。

⑴促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（2）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。（3）支持企業(yè)變革。（4）限制經(jīng)營(yíng)成本。

5、簡(jiǎn)述職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟。

⑴選擇典型職位。（2）確定職位評(píng)價(jià)方法。（3）建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。（4）對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。（5）

對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。（6）與員工溝通，建立申訴機(jī)制。

6、簡(jiǎn)述要素計(jì)點(diǎn)法的操作步躲。

⑴選取合適的酬勞要素。（2）對(duì)每一種酬勞要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?。?）確定不同酬

勞要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值。（4）確定每一種酬勞要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。

⑸運(yùn)用這些酬勞要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一職位。（6）將全部被評(píng)價(jià)職位依據(jù)點(diǎn)數(shù)凹凸進(jìn)行排序，建立職位等

級(jí)結(jié)構(gòu)。

7、簡(jiǎn)述技能薪酬體系的主要優(yōu)點(diǎn)。

1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，激勵(lì)員工不斷獲得新的學(xué)問(wèn)和技能；（2）有利

于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；（3）有利于激勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作；（4）

在員工配置方面為組織供應(yīng)了更大的敏捷性；（5）有利于高度參加型管理風(fēng)格的形成。

8、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟。

全而評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響。（2；制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境前景相匹配的戰(zhàn)略

性薪酬決策。（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐。（4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

9、建立戰(zhàn)略性薪酬體系，須要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟？

⑴全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響：（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)

略性薪酬決策；（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐；（4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行查數(shù)據(jù).確定的調(diào)查必要性

及其實(shí)施方式；

10、簡(jiǎn)述將實(shí)力與員工的薪酬掛鉤的主要方法。

⑴職位評(píng)價(jià)法。（2）干脆實(shí)力分類法。（3）傳統(tǒng)職位實(shí)力定薪法。（4）行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。（5）實(shí)力水平

改變加薪法。

論述題：

1.試分析技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和不足。

技能薪酬體系，是指依據(jù)一個(gè)人所駕馭的與工作有關(guān)的技能.實(shí)力以及學(xué)問(wèn)的深度和廣度支付息本薪酬的

一種薪酬制度。

優(yōu)點(diǎn)：

⑴向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。（2）有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織

更為全面的理解。（3）一定程度上有利于激勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本取工作，而不是去謀求酬勞雖高但不擅

長(zhǎng)的管理職位。（4）在員工配置方面為組織供應(yīng)了更大的敏捷性。（5）有助于高度參加型管理風(fēng)格的形成。

抉點(diǎn):

⑴由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會(huì)普遍得以提高，很有可能會(huì)出現(xiàn)薪

酬在短期內(nèi)上漲的狀況。（2）要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，假如企業(yè)不能通過(guò)管理式這種人力資

本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利泗。（3）技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理

比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為困難，要求企業(yè)有一個(gè)更為困難的管理結(jié)構(gòu)，對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技

能水平.在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議。

2.試述要素比較法的優(yōu)塊點(diǎn)。

要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方

法，其每一個(gè)步驟的操作都有具體的說(shuō)明。將職位特征具體到酬勞要素的做法相對(duì)于排序法和歸類法而言，

更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的推斷；其次，很簡(jiǎn)潔向員工說(shuō)明這種職位評(píng)價(jià)方法。要素比較法的缺點(diǎn)

是，盡管向員工說(shuō)明要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較簡(jiǎn)潔，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程會(huì)異樣困難；

此外，運(yùn)用五個(gè)酬勞要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中全部的職位都同樣運(yùn)用這五個(gè)酬

勞要素明顯并不合適。

3、試述職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟。

職&評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組統(tǒng)建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。它是以工作內(nèi)容，

技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。其中的主要步驟有：（I）選擇典型職

位：（1分）（2）確定職位評(píng)價(jià)方法；（3）建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)：（4）對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)：（5：對(duì)職位進(jìn)行

評(píng)價(jià)：（6）與員工溝通，建立申訴機(jī)制。

2015年自考06091《薪酬管理》第六章-十章真題集

1-5ACACB6-10CDDAB11-15CCAAC16-20ADBBD21-25DAACD26-30BBADC31-35DABCD

36-40CCDCC41-45BBADC1-5A,C,DA,B,DA,B,CA,B,CB,C6-8A,B,EA,B,DA,C,E

1-5福利申請(qǐng)的受理與處理專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查技能薪酬、實(shí)力薪酬工傷保險(xiǎn)、

生育保險(xiǎn)期股安排、期權(quán)安排6-10長(zhǎng)期激勵(lì)安排彈性福利安排扃平型宏觀接近法組織績(jī)

效

名詞說(shuō)明題：

1、補(bǔ)償性工資差別是指在學(xué)問(wèn)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者，因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)

境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

2、純傭金制指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的，傭金通常

是以銷售額的肯定百分比梟提取的，所以在實(shí)踐中又常常稱為銷售提成。

3、員工個(gè)人績(jī)效是指員工通過(guò)努力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符

合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略日標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。

4、住房公積金是指單位及其職工微存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在單位

為員工城納的住房公積金，它屬于員工個(gè)人全部。

5、彈性福利安排又稱為自助餐式的福利安排，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合安排進(jìn)行選擇。

6、薪酬預(yù)算管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

7、利潤(rùn)共享安排是指依據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)（通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)的衡量結(jié)果來(lái)向員支付酬

勞妁一種績(jī)效嘉獎(jiǎng)模式。

8、事業(yè)成熟曲線事實(shí)上就是從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明白專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生改變的狀

況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入改變之間的關(guān)系。

9、薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過(guò)收集總體的薪酬信息來(lái)推斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。

10、效率工資是指一家企業(yè)所支，寸的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。

11、績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效

嘉獎(jiǎng)安排。

12、外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù)1-5年，典型

狀況下是2-3年。

簡(jiǎn)答題：

1、簡(jiǎn)述影響薪酬水平?jīng)Q策的主要因素

（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響：①勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理②勞動(dòng)力需求③勞動(dòng)力供應(yīng)④勞動(dòng)

力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正（2）產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響①產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平

決策的影響②企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響。

2.福利的特征

①福利通常實(shí)行實(shí)物支付或者延期支付：②福利無(wú)論是實(shí)物支付還是延期支付,通常都有類似固定成本的

特思，因?yàn)楦＠c員工的工作時(shí)間之間并沒有干脆關(guān)系。

3、簡(jiǎn)述特殊績(jī)效認(rèn)可安排對(duì)組織薪酬戰(zhàn)略的主要貢獻(xiàn)

（1）供應(yīng)整個(gè)薪酬系統(tǒng)的敏捷性和自發(fā)性；（2）擴(kuò)大員工在薪酬系統(tǒng)中的參加機(jī)會(huì)，供應(yīng)真正符合員工

愛好的薪酬；（3）有利于嘉獎(jiǎng)那些與組織的價(jià)值觀和文化一樣的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；（4）實(shí)現(xiàn)薪

酬成本系統(tǒng)的成本有效性最大化＜

4、簡(jiǎn)述實(shí)施寬帶形薪酬結(jié)構(gòu)的基本要點(diǎn)

⑴審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；（2）留意加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理實(shí)力；（3）激勵(lì)員

工妁參加，加強(qiáng)溝通；（4）要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)安排。

5,簡(jiǎn)述具有補(bǔ)充和修正意義的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論

（1）補(bǔ)償性工資差別理論（2）效率工資理論（3）保留工資理論（4）工作搜尋理論（5）信號(hào)模型理論

6、簡(jiǎn)述個(gè)人績(jī)效嘉獎(jiǎng)安排的種類

（1）干脆計(jì)件工資安排⑵標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)安排⑶差額計(jì)件工資安排⑷與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資安排

⑸提案建議嘉獎(jiǎng)安排

7、實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點(diǎn)？

⑴審查公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略；（2）留意加強(qiáng)非人力資源授理人員的人力資源管理實(shí)力；（3）激勵(lì)員

工的參加.加強(qiáng)溝通；（4）要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)安排。

8、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問(wèn)題？

（I）企業(yè)和員工在對(duì)福利的相識(shí)上存在一些泥亂；（2）福利成本居高不下；（3）福利的低回報(bào)性：；（4）福利

制度塊乏敏捷性和針對(duì)性。

9、簡(jiǎn)述寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用

⑴支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；（2）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和實(shí)力的提高；（3）有利于職位妁輪換；（4）

能親密協(xié)作勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求改變；（5）有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變.；（6）

有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

10、簡(jiǎn)述薪酬溝通的步驟

（1）確定溝通目標(biāo)：（2）收集相關(guān)信息：（3）制定溝通戰(zhàn)略；（4）選擇溝通媒介（5）實(shí)行溝通會(huì)議6）評(píng)價(jià)溝通

結(jié)果

11、從整個(gè)酬勞體系的角度來(lái)看，特殊績(jī)效認(rèn)可安排對(duì)組織酬勞戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在哪些方面？

（I）提高了整個(gè)酬勞系統(tǒng)的敏捷性和自發(fā)性；（2）獷大了員工在酬勞系統(tǒng)中的參加機(jī)會(huì)，供應(yīng)真正符合員工

愛好的酬勞；（3）有利于嘉獎(jiǎng)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一樣的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)（4）實(shí)現(xiàn)酬

勞系統(tǒng)的成本有效性最大化。

12、簡(jiǎn)述員工福利對(duì)企業(yè)的影響