-6-員工滿意度問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u19586員工滿意度問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1138811.1員工滿意度的概念界定 1298901.2員工滿意度的重要性 5235611.3滿意度測量的現(xiàn)狀 625103資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)綜合整理 811867中國近年員工滿意度研究涉及學(xué)科情況 814480資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)綜合整理 928181參考文獻(xiàn) 101.1員工滿意度的概念界定學(xué)術(shù)界從上個世紀(jì)就開始了員工工作滿意度的研究，主要代表學(xué)者為美國的梅奧教授。他認(rèn)為工人工作積極性是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的首要因素。美國學(xué)者Hoppock(1935)將工作滿意度定義為“員工在工作中對環(huán)境因素的一種態(tài)度或反應(yīng)”。隨后，不少學(xué)者據(jù)此明確了工作滿意度概念。表SEQ表\*ARABIC1學(xué)術(shù)界有關(guān)工作滿意度概念界定的總結(jié)學(xué)者時間觀點霍波克（德）1935年員工對環(huán)境因素的主觀反應(yīng)。佛?。溃?964年員工對工作角色的感受或反應(yīng)。布盧姆（美）1968年員工對工作及相關(guān)因素采用不同態(tài)度的結(jié)果。史密斯、胡林（英）1969年員工實際報酬與預(yù)期報酬的差距?？藏悹枺ǚǎ?970年員工對工作負(fù)、正向所涉及到的態(tài)度。洛克（法）1976年員工評估經(jīng)驗、工作所形成的情緒情況。格林伯格、貝?。溃?995年員工對工作感情、知覺等層面的反映。羅柏林（德）1996年員工基于特定工作、環(huán)境所產(chǎn)生的心理感受和主觀評價。巴辛哥特（意）1999年員工對本身工作所感受的滿足或不滿足。資料來源：本研究整理1980年，我國第一次調(diào)研了員工滿意度，徐聯(lián)創(chuàng)等學(xué)者在《光明日報》之上就針對員工思想動態(tài)發(fā)表了署名文章，并推出了相應(yīng)的研究報告，所涉主題就是員工滿意度。此后，中國研究人員對生活滿意度的研究開始在每個人的生活中廣泛增加。與西方相比較，我國在此領(lǐng)域的研究開展的頗晚。但研究的脈絡(luò)同西方較相似，因為中國對該領(lǐng)域的研究頗晚，主要以研究理論為主，即始于理論層面，側(cè)重于心理層面的研究。如，宋長江（2019）指出，員工不同，面對相同的工作存在著差異性感受，這樣他們就會產(chǎn)生區(qū)別性的工作滿意度。鄭文力（2001）、南劍飛（2004）、鄭文娟（2013）等學(xué)者的研究結(jié)果更多的是從自我感知理論的視角而言，研究側(cè)重工作滿意度是職業(yè)人對工作以及工作環(huán)境、工作需求的一種感知、情緒、感受、認(rèn)知、態(tài)度等心理態(tài)度、心理狀態(tài)。雖然，學(xué)者們也深入研究了本土企業(yè)，不過對工作滿意度概念尚不能實現(xiàn)統(tǒng)一。徐光中（1977）將其進行了綜合性、與期望差距性、參考性幾個方面的定義，基本上包括了當(dāng)前主流的觀點。表SEQ表\*ARABIC2工作滿意度定義類型定義類型主要觀點優(yōu)缺點綜合性定義將工作滿意度定義為一種單一的態(tài)度和看法。綜合性定義所涉及的層面較廣泛，能夠整體把握情況。然而，對該滿意度的產(chǎn)生原因、多面性沒有包括。與期望差距的定義提出該滿意度就是職工獲得的實際與預(yù)期報酬所出現(xiàn)的差距，差距小，滿意度高。差異性定義的基礎(chǔ)是期望值，由于較為主觀，因此難以測量。參考架構(gòu)性定義該滿意度就是在解釋工作特征之后的結(jié)果。認(rèn)為工作滿意度受到工作報酬、人際關(guān)系、成就感等多方面因素的影響。參考架構(gòu)能夠根據(jù)研究目標(biāo)實際情況列出較具體的參考內(nèi)容，僅僅注重員工有關(guān)工作方面的情緒反饋。資料來源：本研究整理蘇紅（2019）將員工滿意度的概念分為三類。第一個是一般定義。在這個定義中，員工滿意度是指員工對工作和環(huán)境的自我意識。其次，期望差異的定義表明，實際工作獲得的價值與自身期望之間的差異會影響工作滿意度。這個差異倘若很小，那么就會產(chǎn)生更高的員工滿意度。此定義表示：該滿意度就是對工作特點所開展的主觀性評估。此外，勞動標(biāo)準(zhǔn)的各個方面都沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但勞動標(biāo)準(zhǔn)正在逐步演變，通過員工的差異和變化來增加對員工工作的理解。結(jié)合本土企業(yè)特點，不少學(xué)者將研究關(guān)鍵點突出在滿意度影響要素實證分析層面，然后以此為基礎(chǔ)提出了差異性的研究維度與方向，表SEQ表\*ARABIC3中國學(xué)者對于工作滿意度影響因素的研究梳理學(xué)者時間滿意度維度數(shù)（個）主要要素盧嘉2001年5領(lǐng)導(dǎo)、公司形象、工作合作、工作本身、薪酬福利這幾個維度的滿意度。趙西萍2003年4薪酬福利滿意度、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度、工作本身滿意度和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)滿意度。劉鳳瑜、張金成2004年8公司總體滿意度、部門滿意度、工作績效、直接上級、最高領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利。何欣2016年8社會資本、薪酬福利、個人成長、工作穩(wěn)定性、工作強度、工作合理性、環(huán)境條件、管理制度。張勉、李樹茁2001年7報酬、福利、晉升空間、管理制度、工作性質(zhì)、認(rèn)同感、人際關(guān)系。朱敏、李永祿2002年8企業(yè)家工作滿意度、工作本身的興趣、成就感、報酬合理、同事之間的相互關(guān)懷、對晉升制度的滿意度、企業(yè)家地位和企業(yè)福利條件。楊玉文、Luan2010年5驗證JSS量表是否適合中國人群，結(jié)果表明九維度結(jié)構(gòu)不適合測量中國員工的滿意度，其中同事、升遷、工作本身、薪資、領(lǐng)導(dǎo)滿意度則較為合適。崔勛2012年6工作中與同事的人際關(guān)系、工作中與上司的關(guān)系、工作環(huán)境、薪酬福利、晉升機會以及工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)。資料來源：本研究整理洛克（1976）研究職工滿意度涉及到工作環(huán)境、本身、人際關(guān)系、回報等要素。弗魯姆（1991）實證研究后得出結(jié)論，指出，該滿意度主要是由領(lǐng)導(dǎo)能力、升遷、管理程序、薪資待遇、工作環(huán)境、同事能力與人際關(guān)系等要素組成。還有阿莫得(Amold)和非德曼(Feldman)(1999)指出該滿意度的要素主要包括：工作環(huán)境、薪資、領(lǐng)導(dǎo)能力等。菲德勒（2016）的研究主要是從社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、自我價值實現(xiàn)、被上司認(rèn)可等因素著手。這些學(xué)者的研究結(jié)果對該滿意度的維度細(xì)分提供了重要支持。俞文釗（1996）工作滿意度所涉因素主要為：薪資、福利、工作條件與特性、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力與個人因素。謝永珍、趙京玲（2001）開發(fā)出指標(biāo)評價系統(tǒng)，這套體系主要包含工作條件、工作本身、工作報酬、人際關(guān)系和諧度、公司整體這幾個方面。邢占軍（2001）對國企職工進行了調(diào)研，得出這些職工的滿意度涉及到年齡、性別、婚姻、工作性質(zhì)、學(xué)歷水平、公司所在地、公司效益、規(guī)模等諸多要素的作用。豐宇昆（2003）把影響員工滿意度的維度分為七大類，分別是：工作本身、工作回報、自身發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)制度管理。陳曦和謝曉非（2003）將工作滿意感與人本類因素關(guān)聯(lián)分析，并提出生活滿意感，應(yīng)該得到組織的重視，因其和工作績效關(guān)聯(lián)。此次研究對該滿意度影響因素進行了有效突破，具有一定的理論創(chuàng)新性。段濤（2010）對空調(diào)行業(yè)滿意度及人才流失問題就行分析，提出了包括就業(yè)培訓(xùn)、薪酬激勵方案、加強企業(yè)文化建設(shè)等策略。花鐵柱（2017）對企業(yè)的215位員工做滿意度問卷調(diào)查，把員工滿意度影響因素分為八大類，分別是：人機環(huán)境、工作內(nèi)容、工作條件、福利、公司現(xiàn)狀、自我實現(xiàn)、薪酬、個人發(fā)展，并從這幾方面進行了分析。陳浩（2017）和前人研究角度有所不同，他選取工作滿意度和溝通滿意度這兩個新穎的視角作為測量指標(biāo)來衡量員工滿意度。梁青青（2019）從彈性福利角度，著重分析了彈性福利與員工滿意度的關(guān)系。馬雨蔓（2019）以知名咖啡連鎖機構(gòu)星巴克為研究對象，深入剖析該公司所使用的激勵職工方式，探究員工愿意“留”的魅力，即獲取該公司職工有高滿意度的原因。由此為其他公司提供相應(yīng)的參考。金歡歡（2019）在研究中以房地產(chǎn)公司為對象，對其職工滿意度展開了調(diào)研分析，從就職環(huán)境、福利與薪酬、工作的強度、人際關(guān)系這四個因素出發(fā)研究分析。王芳（2019）對天津NX銀行基層員工滿意度進行分析，針對團隊氛圍、工作任務(wù)強度及壓力、民主管理、薪酬福利、工作與家庭關(guān)系等維度設(shè)計出調(diào)查問卷。認(rèn)為銀行自身經(jīng)營發(fā)展、員工工作強度和壓力、員工薪酬福利待遇及員工的自我成長與未來發(fā)展等方面影響了滿意度現(xiàn)狀不佳。薛磊（2019）對M公司450名員工展開問卷調(diào)查，從工作本身、工作氛圍、薪酬待遇、企業(yè)文化滿意度、績效考評5個維度分析，得出M公司參與調(diào)查人員對薪酬待遇和企業(yè)文化滿意度偏低，對工作本身滿意度較高。該滿意度為典型綜合性指標(biāo)，其影響要素較多，主要為員工自身特征、公司特征、工作環(huán)境等。當(dāng)前國際上研究人員將該滿意度維度細(xì)分成公司文化、工作群體、環(huán)境、回報、本身，詳見下表4。本研究借鑒采用臺灣學(xué)者徐光中(1977)將員工滿意度分類為綜合性定義、參考架構(gòu)定義和差距性定義的分類方法，綜合性定義從整體角度看待工作滿意度，把滿意度作為一個整體概念，從宏觀上測量和評價，認(rèn)為滿意度是員工對工作的情感反應(yīng)，是員工對工作的喜好態(tài)度，不具體研究工作滿意度的影響原因和過程；參考架構(gòu)定義從多個工作參考維度看待工作滿意度，認(rèn)為工作滿意度受多種因素共同影響，是工作者對工作各維度的情感反應(yīng)；差距性定義從期望值角度看待工作滿意度，認(rèn)為工作滿意度的高低由工作者的期望與實際所得回報之間的差距值而定。表SEQ表\*ARABIC4員工工作滿意度的內(nèi)容分類表分類涵義工作本身滿意度指對工作職責(zé)、內(nèi)容、自身能力與工作要求匹配性、工作穩(wěn)定性等與工作直接相關(guān)部門的滿意度工作回報滿意度主要涉及到精神與物質(zhì)回報，后者主要涉及到工資、福利；精神回報主要包括表揚、晉升、特長發(fā)揮、培訓(xùn)等工作環(huán)境滿意度指在公司及工作崗位所處的環(huán)境條件，其中崗位工作環(huán)境主要包括溫度、噪聲等、操作工具完備性等；公司整體工作環(huán)境主要公司交通便利性，公司周邊生活、娛樂配套設(shè)施等工作群體滿意度指工作人際關(guān)系的滿意度，主要包括同事關(guān)系及領(lǐng)導(dǎo)行為。企業(yè)文化滿意度主要指員工對公司的企業(yè)文化導(dǎo)向，企業(yè)制度等方面的滿意度資料來源：本研究整理1.2員工滿意度的重要性Donnell(2015)通過2014年美國綜合社會調(diào)查(GSS)的數(shù)據(jù)，深入剖析該滿意度受到工作環(huán)境、收入的影響，工作滿意度和絕對收入并無明顯的關(guān)系，人們對自身收入與他人進行積極對比，而不是衡量他們的絕對收入。當(dāng)然，工作滿意度也受到健康的正相關(guān)影響，企業(yè)可以通過加大在員工健康方面的投資和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境來留住員工。成麗麗（2018）認(rèn)為，職工工作滿意度對工作、組織工作流程等進行多元評估之后，就會對職工加以主觀性評估。組織中的每一項工作都需要與同事和上級互動。它要對組織規(guī)制進行相應(yīng)的遵守，契合績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而且工作環(huán)境具有理想性。這意味著員工是否滿意他們的工作取決于對許多不同工作要素的全面概述。影響員工工作滿意度的因素包括工作本身、領(lǐng)導(dǎo)類型、員工的個性特征、組織公平性和文化。該滿意度結(jié)果能顯著提升工作績效，并能對公民積極性給予相應(yīng)激活，并能切實提升客戶忠誠度，使得公司收入有所提升，減少了辭職行為。Mohammad(2019)指出，優(yōu)越的合作和工作環(huán)境對工作滿意度有積極的價值。職業(yè)發(fā)展和工作氛圍也顯示了工作滿意度的積極價值。這使雇主能夠?qū)Ｗ⑴c主管合作，適當(dāng)?shù)靥岣邌T工價值觀。Prentice等人(2019)指出，工作結(jié)果對工作滿意度有非常直接和間接的影響。職工是不是存在著績效意識，對工作滿意度、績效關(guān)系產(chǎn)生明顯作用。工作環(huán)境在調(diào)節(jié)員工的工作績效、工作滿意度和組織參與方面發(fā)揮著重要作用。Kevin等人(2020)通過分析職業(yè)興趣契合度與工作滿意度之間的關(guān)聯(lián)發(fā)現(xiàn)，職業(yè)興趣與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，而且興趣滿意度不僅對工作滿意度很重要，通過興趣評估更可以引導(dǎo)人們從事那些讓他們表現(xiàn)更好、收入更高的工作。近年來，該滿意度研究缺乏深入度，除了研究員工滿意度，他們還關(guān)注員工滿意度帶來的效率，并深入挖掘員工滿意度對企業(yè)管理的價值。該滿意度受到不同要素的影響，相應(yīng)影響要素結(jié)論缺乏統(tǒng)一性。通常，此概念具有動態(tài)性。在不同的企業(yè)、不同的工作時間、不同的工作環(huán)境和員工群體中，員工滿意度會發(fā)生變化。對于企業(yè)管理者來說，對職工滿意度進行精準(zhǔn)評估，并加以理性分析，推出科學(xué)的策略，具有顯著困難性。該研究將這家公司的職工滿意度作為重要基礎(chǔ)，進而提出相關(guān)策略，有效提升職工的滿意度與人資管理水平，并說明了該標(biāo)準(zhǔn)對于存在類似管理問題的企業(yè)的重要性。1.3滿意度測量的現(xiàn)狀早在1974年CzepielandRosenberg就提出了滿意度可以視為一個整體性的反應(yīng)，即可以通過“整體滿意度”來衡量客戶滿意度。之后有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)單一的“整體滿意度”得不到更多的信息，因此，不少學(xué)者立足于整體滿意度，增加了其他項目來測量產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度。Singh(1991)認(rèn)為滿意度是一個多重的變量，要基于差異性項目對職工滿意度進行檢測。當(dāng)前測量方法主要為兩類，具體位置：工作要素總和評分法、單一整體評估法。這兩種檢測方法得到較為廣泛的運用，后者僅僅要求被調(diào)查人員對工作整體性滿意度進行回答即可，回答內(nèi)容為：非常不滿意、不滿意、滿意、較滿意，非常滿意。這種調(diào)查模式顯然頗為簡單，而且支持不同職工、公司相互之間的對比。前者則較為復(fù)雜，首先要對評價的核心要素加以明確，接著基于不同維度專門設(shè)計有關(guān)問題，最后基于相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)量表來對維度進行評價與深入分析。對于前一種方法而言，在結(jié)果上顯然更為精準(zhǔn)。該方法也將更有助于企業(yè)找出公司內(nèi)部存在的問題，并能給出具體的改善機制，切實提升職工滿意度。有關(guān)該滿意度的檢測工具，當(dāng)前不少學(xué)者對其進行可專門的開發(fā)。其中比較知名的有以下四種：（1）工作描述指數(shù)(JobDescriptiveIndex，簡稱JDI)。該指數(shù)早在1969年就有Smith、Hulin等學(xué)者所提出，這個指標(biāo)可以對滿意度所涉及到的五大維度進行評價，具體是同事、管理模式、工作本身、薪酬福利、升遷。它可對不同學(xué)歷和不同薪酬的員工進行調(diào)查。調(diào)查也高效快捷，整個調(diào)研時間約為10分鐘上下。（2）明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，簡稱MSQ)。此量表是由Dawis、Weiss等學(xué)者所研制，分為長式量表和短式量表。對應(yīng)的分量表分別為21和3個。MSQ也有簡化版本，基于20個大鄉(xiāng)，給出滿意的評級，同時總滿意度的計算，就是對不同分項進行加權(quán)計算。以上所提出的JDI，僅僅是對影響職工滿意度五個要素的評價，而MSQ則是對滿意或不滿意有更具體、詳細(xì)的情況描述。（3）彼得需求滿意度問題調(diào)查表(Questionnaire，簡稱)。此量表主要合適使用的對象為公司管理者。（4）蓋洛普咨詢公司員工滿意度調(diào)查問卷。該問卷有十二個問題，題目數(shù)量雖然不多，但是包含了員工滿意度因素的方方面面。此問卷忽視了低層次需求，因此這使得此指標(biāo)的編制有著一定的局限性。中國學(xué)者吳忠怡、徐聯(lián)倉（1989）結(jié)合本國實情，修訂MSQ量表，對其中某些項目進行了增改刪，然后給出了契合本國實情的量表。趙京玲（2001）在其論文中提出了測評員工滿意度的一套指標(biāo)體系并進行模型研究。該指標(biāo)體系涵蓋了5大方面，以及16個因素。冉斌（2002）發(fā)表了《員工滿意度測量手冊》，其中對滿意度測量方面的知識進行了介紹，而且還以恩波公司為對象，對該公司的職工滿意度展開調(diào)研，并根據(jù)調(diào)查成果得出結(jié)論。目前員工滿意度的統(tǒng)一測量工具就是自陳式“測量量表”，即問卷，由被調(diào)查根據(jù)自己的情況進行問題作答的方式反映其心理的感受。由于當(dāng)前可以檢測該滿意度的量表較多，以下對具有代表性的幾種進行簡要概述，見表5所示。表SEQ表\*ARABIC5員工滿意度測量工具量表名稱編制者測量維度統(tǒng)計工作描述指數(shù)（JDI）Smith&Kendall&Hullin工作本身、薪酬、晉升、管理者、同事三分法計分明尼蘇達(dá)工作滿意調(diào)查表（MSQ）D.J.Weiss長式量表（工作方面滿意度）+短式量表（一般滿意度）5點計分彼得需求滿意度問卷（NSQ）彼得管理人員滿意度二分法計分SRA員工調(diào)查表芝加哥科學(xué)研究會工作本身、工作環(huán)境、人際環(huán)境5點計分工作診斷量表（JDS）

Hockman,Oldman特殊與一般滿意度，前者主要涉及到福利、安全感、成長、督導(dǎo)等，此外還涉及到內(nèi)在工作動機主觀陳述工作滿足量表（JSI）Hackman&Lawer自尊自重、成長與發(fā)展、受重視程度、主管態(tài)度等13個維度5點計分洛克、阿莫和菲德量表洛克、阿莫和菲德待遇、績效管理、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作環(huán)境、關(guān)系、本身、企業(yè)認(rèn)同、晉升發(fā)展5點計分資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)綜合整理同時通過知網(wǎng)(CNKI)等學(xué)術(shù)平臺對相關(guān)主題進行文獻(xiàn)檢索，并提取其中包含“員工滿意度”、“員工滿意度調(diào)查”、“員工工作滿意度”三個高相關(guān)主題的文獻(xiàn)進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)員工滿意度的研究在近10年呈現(xiàn)較高的熱度，尤其在2014年，研究數(shù)量達(dá)到峰值。從上圖中國20年來員工滿意度研究趨勢來看，目前從研究高峰稍微回落，或說明相關(guān)主題的研究、相關(guān)理論在中國的發(fā)展趨于成熟。研究方向也發(fā)生了變化，從對其要素結(jié)構(gòu)研究逐漸轉(zhuǎn)向應(yīng)用研究。在相關(guān)研究中主要涉及工商管理、商業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟、數(shù)量經(jīng)濟、公共衛(wèi)生與預(yù)防醫(yī)學(xué)、金融、心理、通信經(jīng)濟、社會等學(xué)科，如表6所示。表SEQ表\*ARABIC6中國近年員工滿意度研究涉及學(xué)科情況研究學(xué)科占比工商管理53.43%商業(yè)經(jīng)濟8.52%工業(yè)經(jīng)濟8.14%數(shù)量經(jīng)濟7.02%公共衛(wèi)生與預(yù)防醫(yī)學(xué)4.55%金融3.99%心理1.98%通信經(jīng)濟1.69%社會1.48%其他9.20%資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)綜合整理通過上表的統(tǒng)計也可以看出，隨著中國經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)數(shù)量不斷增長，有關(guān)職工滿意度方面的研究日益豐富，相應(yīng)的應(yīng)用也具有更高的深入度。為了給本文研究積累最新的研究經(jīng)驗，對近幾年具有代表性的相關(guān)研究進行梳理，其研究大致分為兩種思路：一要基于全面調(diào)查模式對職工滿意度相關(guān)要素進行分析。例如：舒曉麗等（2019）選取湖南、廣東11家企業(yè)220名員工為研究樣本，進行了生涯適應(yīng)力、職業(yè)滿意度、工作績效三者關(guān)系的調(diào)查研究。研究結(jié)果顯示，第一個維度在性別上具有差異性，女性要弱于男性。第三個維度則是在工作年限方面存在差異，若是工作超過10年，那么對應(yīng)的工作績效相對較高。這幾個維度相互之間具有正關(guān)聯(lián)性，提高員工職業(yè)滿意度能夠有效提高其生涯適應(yīng)力、工作績效。基于此研究可以得出提升職工滿意度有著頗高的重要性，也提示企業(yè)可以通過提高員滿意度來促進績效提升；湯利芹（2019）在“影響民營企業(yè)員工滿意度的因素及改善策略”一文中指出，中國民營企業(yè)發(fā)展迅速，但員工管理沒有跟上，員工流失較為嚴(yán)重，有必要進一步提升職工滿意度。同時該學(xué)者表示，民企職工滿意度受到的影響要素為：薪酬機制、工作時間與工作內(nèi)容、環(huán)境與文化，民營企業(yè)也應(yīng)當(dāng)從激勵制度、薪酬機制、環(huán)境氛圍建設(shè)方面入手提升員工滿意度；白佩鑫（2018）通過對2000名油田企業(yè)90后員工進行滿意度調(diào)查，這類職工滿意度指數(shù)約為3.03（四舍五入），因此不能讓人滿意。其中工作回報、工作本身滿意度水平較低，90后員工對于工作之間長、休假少以及薪酬不對等表示很不滿意，該學(xué)者還針對這些問題給出了相應(yīng)的改善策略。通過該研究提示企業(yè)需要更加注意年輕員工滿意度的管理，注重其差異化的需求。二是以員工滿意度的具體視角或因素出發(fā)進行驗證性研究，例如：劉迪、張景禹、楊成福（2018）以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為視角研究領(lǐng)導(dǎo)個性化的行為方式和管理模式與員工滿意度的關(guān)系。指出交易型領(lǐng)導(dǎo)借助于例外管理、權(quán)變獎勵增強職工滿意度；變革型領(lǐng)導(dǎo)則借助于信任、心理授權(quán)增強職工滿意度。同時，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合企業(yè)發(fā)展初期，后一種領(lǐng)導(dǎo)則較為契合成熟期企業(yè)。該研究展示出了一種更具體的路徑去提高員工滿意度，領(lǐng)導(dǎo)特色也會影響到該滿意度；司勇（2017）以天津中環(huán)地產(chǎn)運營部員工為研究樣本，基于“雙因素理論”提出了改善該滿意度的策略?；谠摾碚撏瓿上鄳?yīng)的測量系統(tǒng)，其中激勵與保健因素所涉指標(biāo)達(dá)到了11個。在此指標(biāo)體系基礎(chǔ)上對樣本員工進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)天津中環(huán)地產(chǎn)運營部員工在工作成就、自我認(rèn)同、相互信任、薪酬制度即規(guī)章制度幾個指標(biāo)上不滿意，隨后還給出了相應(yīng)的提升滿意度策略。該研究提出了一種以具體的理論作為基礎(chǔ)考察員工滿意度的方式，可以作為調(diào)查研究的借鑒；胡獻(xiàn)之、陳鋆、文朝陽、彭望清（2017）針對中山大學(xué)腫瘤防治中心的員工滿意度提升，提出要將文化作為核心舉措，其中主要有：使命文化、廉政文化、科學(xué)文化、績效文化、幸福文化、創(chuàng)新文化幾方面。此次研究給出了具體性的研究角度，在提升職工滿意度方面，完全不需要做到全與大，從細(xì)微的角度去采取措施也是一種路徑。近年來，有關(guān)職工滿意度方面的研究不斷深化。立足于專家學(xué)者所進行的研究方式與內(nèi)容來進行分析，可以得出：總體上都是根據(jù)研究主題的側(cè)重點對企業(yè)員工滿意度進行調(diào)查，剖析相關(guān)問題，然后基于相應(yīng)問題給出改善策略，除了研究員工滿意度，他們還關(guān)注員工滿意度帶來的效率，并深入挖掘員工滿意度對企業(yè)管理的價值。該滿意度還受到不同要素的影響，而且對相關(guān)要素也缺乏一致性的結(jié)論。通常，這屬于典型的動態(tài)概念。在不同的企業(yè)、不同的工作時間、不同的工作環(huán)境和員工群體中，員工滿意度會發(fā)生變化。對于企業(yè)管理者來說，怎樣對職工滿意度進行精準(zhǔn)評估，并對其展開理性分析，推出有效的改善策略就顯得頗為困難。本次將A公司職工滿意度為調(diào)研對象，給出了提升該公司職工滿意度、人資管理綜合實力的相關(guān)策略，并說明了該標(biāo)準(zhǔn)對于存在類似管理問題的企業(yè)的重要性。參考文獻(xiàn)陳艷艷（2018）。員工工作滿意度基礎(chǔ)理論及影響因素研究綜述。北方經(jīng)貿(mào)（12），135-138。成麗麗（2018）。員工工作滿意度淺析。企業(yè)改革與管理（21），101-102。高深甚、高陽、顧震瑤、袁青（2022）?；卺t(yī)務(wù)員工滿意度差異探索公立醫(yī)院黨管人才培養(yǎng)模式。中華醫(yī)院管理雜志，37。葛俊艷、朱佳（2022）。心理社會安全氛圍對離職傾向的影響——工作自主性和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔?。科技和產(chǎn)業(yè)，22（4），5。葛文靜、吳培蕓、練平、黃亞夫、石英（2022）。不合規(guī)任務(wù)量表在中國員工樣本中的修訂。中國臨床心理學(xué)雜志，30（2），4。何翠芳（2022）。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)員工工作滿意度的研究進展（綜述）。江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，33（4），5.洪健、曾靜（2006）。員工滿意度及其影響因素解析。商場現(xiàn)代化，（08X），2。李廣平（2008）。員工滿意度研究的背景，現(xiàn)狀及趨勢。河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，4（3），3。廖文婷、顧駿祥（2022）。構(gòu)建醫(yī)院多元化績效管理體系提升患者滿意度及員工工作成效的效果分析。現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生，38（11），4。劉東升、陳春萍、梁惠蘭（2020）。人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用價值。世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘，（104），2。劉鳳瑜、張金成（2004）。員工工作滿意度調(diào)查問卷的有效性及民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究。南開管理評論，（03），98-104。劉剛、李峰（2011）。企業(yè)道德建設(shè)對員工滿意度影響機制的實證研究——基于員工感知的企業(yè)社會責(zé)任中介效應(yīng)分析。經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，（3），9。劉萍、安順鳳、潘梁軍、王顯萍（2013）。三級綜合醫(yī)院不同群體員工滿意度差異分析。重慶醫(yī)學(xué)，42（24），3。劉昱含、陳秋言、楊東（2022）。公司員工人格對工作滿意度的影響——情緒智力的中介效應(yīng)。心理學(xué)進展，12（5），16。羅靜怡（2019）。員工滿意度分析——以A招標(biāo)公司為例。廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報（07），111-112。馬紅葉、燕英、桂紅、郭宏林（2022）。醫(yī)院檢驗科員工崗位工作滿意度調(diào)查分析。中國醫(yī)學(xué)裝備，19（2），6。潘綸、張赟、劉艷立（2009）。企業(yè)員工滿意度影響因素分析。改革與開放，（10X），1。覃紅丹、丁福興（2019）。員工滿意度的影響因素與提升路徑?，F(xiàn)代企業(yè)（08），18-19。王晨、吳群紅、孫明雷、鄒丹丹、趙娟、劉穎等（2022）?；诙ㄐ员容^分析方法的薪酬滿意度影響因素研究。中國醫(yī)院，26（1），3。王堯、梁翠翠、王鋒、焦豐葉（2022）。青島市2020年度二級以上公立醫(yī)院滿意度調(diào)查結(jié)果分析。青島醫(yī)藥衛(wèi)生，54（2），5。吳小平（2004）。如何提升員工滿意度和敬業(yè)精神。北京大學(xué)出版社。夏曉瓊（2022）?；趩T工滿意度調(diào)查的人力資源管理分析。經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，（4），3。謝永珍、趙京玲（2001）。企業(yè)員工滿意度指標(biāo)體系的建立與評價模型。技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，（05），32-34。熊正德、姚柱、張艷艷（2018）。人力資本、社會資本和心理資本對新生代知識型員工創(chuàng)新績效影響研究——基于工作滿意度的中介和工作特征的調(diào)節(jié)。湖南大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）（06），79-87。楊曉紅、榮書玉、華明欣（2022）。心理契約理論視角下的遠(yuǎn)程辦公對員工滿意度的影響研究——以中美日遠(yuǎn)程辦公發(fā)展現(xiàn)狀為例。市場調(diào)查信息：綜合版，（7），3。袁聲莉、馬士華（2002）。員工滿意度實證研究。技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，000（003），22-24。趙燁楠（2020）。健身俱樂部員工工作滿意度與離職傾向的關(guān)系研究。全國商情·理論研究，000（011），106-107。趙璋、郭金澤、向征、李貴卿（2022）?；陟刂捣ǖ男匠隄M意度分析研究——以四川省a醫(yī)院為例?，F(xiàn)代管理，12（3），9。周洪才（2021）。淺析員工滿意度調(diào)查。大眾商務(wù)，26（1），32-34。朱天一、郁連國。（2015）。工作環(huán)境、員工滿意與內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量關(guān)系研究。管理觀察（28），57-8。Alderfer,C.P..(1972).Existence.Relatedness,andGrowth.HumanNeedsinOrganizationalSettings/C.P.Alderfer.Brutu,M..(2016).Studyconcerningmotivationandsatisfactionatworkoftheemployeesofanagriculturalorganization.AgriculturalManagement.Catherine,P.,Erdan,M.,、Anthony,I.K..(2018).Performancedrivenoutcomes—thecaseoffrontlineemployeesinthehospitalitysector.JournalofHospitalityMarketing&Management,1-23.Davidescu,A.A.,&Eid,M..(2016).Analyzingthedeterminantsofjob