企業(yè)組織變革與組織文化講義一組織變革基本內(nèi)容組織變革的動力：技術(shù)/經(jīng)濟(jì)/競爭組織變革的內(nèi)容：結(jié)構(gòu)/人員/環(huán)境變革過程：解凍—改變—再凍結(jié)變革阻力：個體阻力/組織阻力變革方式：自發(fā)自覺的變革/上層推動的變革變革推進(jìn)：舊的既得利益是確定的，變革帶來的潛在收益可能非常大，但是它的受益者是不確定的。在這種情況下，維護(hù)舊利益格局的力量就要比追求新體制的力量強(qiáng)。22）環(huán)境：是導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)變革的一個主要影響力量。因?yàn)槿魏谓M織都或多或少是個開放的系統(tǒng)，適應(yīng)新的環(huán)境條件要求，目前許多企業(yè)的管理者開始朝著彈性化或有機(jī)化的方向改組其組織；3）技術(shù)：技術(shù)以及技術(shù)設(shè)備的水平，不僅影響組織活動的效果和效率，而且會對組織的職務(wù)設(shè)置與部門劃分、部門間的關(guān)系，以及組織結(jié)構(gòu)的形式和總體特征有相當(dāng)程度的影響。3組織變革的過程：成功而有效的組織變革，需要經(jīng)歷解凍、改革、凍結(jié)三個有機(jī)結(jié)合的過程。1）解凍：是實(shí)施變革的前奏。1、該階段主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)組織變革的動力，營造危機(jī)感，塑造出改革乃是大勢所趨的氣氛，2、采取措施克服變革阻力；3、同時(shí)具體描繪組織變革的藍(lán)圖，明確組織變革的目標(biāo)和方向，以形成待實(shí)施的比較完善的組織變革方案。42）改革：1、任務(wù)是按照所擬定的變革方案的要求開展具體組織變革運(yùn)動或行動，使組織從現(xiàn)有模式向目標(biāo)模式轉(zhuǎn)變。2、改革分為試驗(yàn)和推廣兩個步驟。3）凍結(jié)：采取措施保證新的行為方式和組織形態(tài)能夠不斷得到強(qiáng)化和鞏固。這就是凍結(jié)或重新凍結(jié)階段，缺乏這一階段，變革的成果有可能退化消失。5管理變革的阻力——組織阻力組織阻力對現(xiàn)有資源分配的威脅經(jīng)濟(jì)因素對現(xiàn)有權(quán)力關(guān)系的威脅結(jié)構(gòu)慣性有限的變革點(diǎn)對專業(yè)知識的威脅群體慣性6管理變革阻力：綜述管理變革的阻力心理上的障礙留戀既得利益對革新者懷有成見對不確定性的恐懼慣性與保守傾向71、心理上的障礙：懶的心理：多一事不如少一事，不改不變最省事；穩(wěn)的心理：擔(dān)心出亂子，失去職位；怕的心理：怕失敗，怕受指責(zé)；等的心理：等紅頭文件，等別人的經(jīng)驗(yàn)。2、威脅到既得地位、權(quán)力、利益。中高層管理者比一般員工更容易產(chǎn)生抵制情緒；老員工比新員工更反對制度變革。3、對發(fā)動制度變革的人懷有成見4、對未來不確定的東西的恐懼：不適應(yīng)工作條件；害怕完不成指標(biāo)；8組織的保守傾向?qū)M織的壽命周期研究認(rèn)為，所有的組織除非它處于快速增長或內(nèi)部動蕩時(shí)期，否則其年齡越長或越成熟，它就變的越保守，主要表現(xiàn)在：組織中形成了許多規(guī)則、慣例；創(chuàng)業(yè)激情消退。9二變革時(shí)代的理念要求企業(yè)衰退的征兆—現(xiàn)實(shí)中一些錯誤觀念變革時(shí)代需要什么樣的理念？10企業(yè)衰退的征兆——不良觀念的縮影美國AT&T前任總裁在《企業(yè)成長的哲學(xué)》中指出，大企業(yè)的衰退并非沒有預(yù)兆，這種預(yù)兆經(jīng)常表現(xiàn)為以下7個明顯的信號。固守陳舊的作業(yè)方法，總認(rèn)為舊的方法最好而不愿意革新；沒有設(shè)定新的企業(yè)目標(biāo)，決策帶有很大的盲目性；反省思考能力逐漸減退，整日糾纏于外部事務(wù)；制度主義過于根深蒂固，無法用寬松而有彈性的制度來適應(yīng)日益變化的環(huán)境；進(jìn)取的積極性逐漸消失，使得無數(shù)千載難逢的機(jī)會從眼前溜走；新人被老人的經(jīng)驗(yàn)所束縛，新來的年輕人盡管敢闖能干，但卻得不到升遷的機(jī)會，因?yàn)槁毼欢急弧坝薪?jīng)驗(yàn)的”人占據(jù)了；無法寬容批評，缺乏虛心接受不同意見的胸懷。11基本觀念要求市場觀念競爭觀念服務(wù)觀念風(fēng)險(xiǎn)觀念成本觀念危機(jī)觀念創(chuàng)新觀念效益觀念12三奠定企業(yè)發(fā)展的新理念用人理念創(chuàng)新理念管理理念質(zhì)量理念13用人理念——健全機(jī)制形成充滿生機(jī)與活力的覓才、引才、育才、用才、留才的動態(tài)機(jī)制與環(huán)境。用人上不搞平衡，分配上不搞平均。員工能進(jìn)能出，干部能上能下，收入能高能低。信息不對稱，海爾賽馬不相馬。機(jī)會均等，能力為本，收入差距拉開。14用人理念——用人所長“世界上本沒有垃圾，只是放錯了地方而已。”在動態(tài)變化環(huán)境中，戰(zhàn)略資源配置的關(guān)鍵在人才配置，核心是用人所長、容人所短，充分發(fā)揮人的潛能。時(shí)刻檢討，防止“歸罪于外”。在激勵問題上，只有手段使用的錯誤，沒有員工行為的錯誤。人們總是會去做受到獎勵的行為，而不管這種獎勵是戰(zhàn)略決策者有意或無意之中施加的。15用人理念——真心關(guān)懷關(guān)心員工的發(fā)展。關(guān)心員工出于真心而非功利目的。從根本上解決問題，給員工實(shí)實(shí)在在而不是虛幻的好處。16創(chuàng)新理念改革歷來都是自下而上的。處于實(shí)踐第一線的個人或組織突破先行的制度進(jìn)行創(chuàng)新，如果取得了成功，“上面”則會對此進(jìn)行認(rèn)可，使其合法化，并加以推廣。創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)：做好了不獎勵，做錯了要處罰。營造創(chuàng)新的氛圍：剛剛讓人提出建議，馬上就對其橫加指責(zé)，這不可能讓人真正關(guān)注改進(jìn)。寬容失敗，鼓勵建設(shè)性的錯誤17管理理念帶著方案而不是問題去請示領(lǐng)導(dǎo)