DeepSeek的成功秘訣它如何打破中國科技模式2025年1月30日特邀文章作者：JSTan,MIT國際發(fā)展項目博士候選人，研究美國和中國創(chuàng)新的政治經(jīng)濟學(xué)，重點關(guān)注云計算。他之前是一名軟件工程師，在substack上寫作。截至2024年12月，DeepSeek還相對默默無聞。然后，它的基礎(chǔ)模型DeepSeekV3超越了領(lǐng)先的開源模型，引爆了互聯(lián)網(wǎng)。在比西方實驗室使用更少算力的情況下做到這一點并非易事。他們的突破引發(fā)了兩個關(guān)鍵問題：1.DeepSeek是如何在投入了更多資金和人力來構(gòu)建前沿模型的中國AI巨頭中脫穎而出的?2.DeepSeek的成功對中國更廣泛的科技創(chuàng)新模式說明了什么?DeepSeek的成功不僅僅是技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)物，也深深植根于其獨特的勞動關(guān)系處理方式。中國科技公司以其繁重的工作時間表、嚴格的等級制度和無情的內(nèi)部競爭而聞名。相比之下，DeepSeek的扁平化管理結(jié)構(gòu)注重賦予員工自主權(quán)并創(chuàng)造協(xié)作環(huán)境。DeepSeek很難說是中國創(chuàng)新體系的產(chǎn)物。該公司既不是國家主導(dǎo)的項目，也不是中國Al產(chǎn)業(yè)政策的直接受益者。相反，它是由一位前對沖基金經(jīng)理自籌資金創(chuàng)立，從中國科技版圖的邊緣崛起。雖然DeepSeek看起來似乎證明中國在Al未來已經(jīng)站穩(wěn)了腳跟，但現(xiàn)在就說DeepSeek的成功驗證了中國的整個創(chuàng)新體系還為時過早。DeepSeek如何打破了令人疲憊的996模式要理解為什么DeepSeek的勞動關(guān)系處理方式如此獨特，我們必須首先了解中國科技行業(yè)的常態(tài)。也許中國科技行業(yè)最顯著的特點是其長期實行的"996工作制"——早上9點到晚上9點，一周工作六天。這種職場文化出現(xiàn)于2000年代中期中國數(shù)字經(jīng)濟崛起時期，并在隨后的高度競爭年代中得到鞏固。員工被嚴格管控，需要遵守嚴格的報告要求(通常需要提交周報甚至日報),并要求在辦公室打卡上下班，以防止他們從雇主那里"偷時間"。雇主設(shè)定苛刻的關(guān)鍵績效指標(KPls),并實行"末位淘汰制",這是一種將員工相互排名的績效管理系統(tǒng)。自2010年代中期以來，這些令人疲憊的工作時間和嚴厲的管理制度成為中國科技行業(yè)的標配。長時間工作被認為是追趕美國的基本要求，而行業(yè)的懲罰性管理制度被視為從員工身上榨取最大價值的必要手段。確實，在中國數(shù)字增長年代，速度和快速迭代能力至關(guān)重要，當時公司都專注于激進的用戶增長和市場擴張。主要目標是快速持續(xù)推出新功能和產(chǎn)品，以超越競爭對手并搶占市場份額。這種對擴張的無情追求需要一個運轉(zhuǎn)如機器般的勞動力。因此，員工被視為機器中的齒輪而不是創(chuàng)新者，每個人都執(zhí)行嚴格定義的角色，為公司的整體增長目標做貢獻。這種勞動關(guān)系可以在拼多多身上看到，這是阿里巴巴電商統(tǒng)治地位的一個崛起的挑戰(zhàn)者。該公司因要求更極端版本的996工作文化而臭名昭著,有報道稱員工工作時間更長，有時每月高達380小時。管理層使用數(shù)字監(jiān)控工具——包括位置追蹤系統(tǒng)——來衡量員工生產(chǎn)力。甚至上廁所時間也受到審查，員工報告說，長時間離開可能會觸發(fā)紀律處分。那些未能達到績效基準的人可能面臨降職、失去獎金，甚至被解雇的風(fēng)險，導(dǎo)致了一種恐懼文化和無休止的相互競爭壓力。然而，自2010年代后期以來，中國的互聯(lián)網(wǎng)用戶增長已經(jīng)趨于平緩，關(guān)鍵數(shù)字服務(wù)——如外賣配送、電子商務(wù)、社交媒體和游戲——已達到飽和。這些發(fā)展使得這種模式的有效性受到壓力。但是，大多數(shù)科技行業(yè)公司不是專注于開發(fā)新的增值數(shù)字創(chuàng)新，即使在公眾對996工作制度的強烈反對之后，反而加倍壓榨勞動力，削減成本，依賴于價格競爭驅(qū)動的商業(yè)模式。這種方法是有代價的：扼殺創(chuàng)造力，阻礙獨立解決問題的能力，最終妨礙中國參與長期創(chuàng)新型競爭的能力。新的人才方式DeepSeek對勞動關(guān)系的處理方式代表了對中國科技行業(yè)常規(guī)的根本性背離。自2023年成立以來，公司摒棄了中國科技行業(yè)標準的等級制度和重度控制的管理實踐。相反，它建立了一種以扁平化管理、學(xué)術(shù)式協(xié)作和年輕人才自主權(quán)為中心的職場文化。團隊規(guī)模被刻意控制在約150名員工，管理角色被淡化。研究小組基于特定目標而形成，沒有固定的等級制度或嚴格的角色。團隊成員專注于他們擅長的任務(wù)，自由協(xié)作，在遇到挑戰(zhàn)時可以跨組咨詢專家。這種方法確保每個有潛力的想法都能獲得所需的資源來發(fā)展。公司創(chuàng)始人梁文鋒指出："每個人都有獨特的經(jīng)歷，帶著自己的想法。他們不需要推動…當一個想法顯示出潛力時，我們從上到下分配資源。"為此，DeepSeek積極避免傳統(tǒng)科技工作場所的形式主義。沒有周報，沒有讓員工相互對抗的內(nèi)部競爭，最著名的是，沒有KPI。在人力資本方面：DeepSeek將招聘重點放在年輕但具有高潛力的個人身上，而不是經(jīng)驗豐富的Al研究人員或高管。許多DeepSeek的研究人員，包括那些為突破性V3模型做出貢獻的人，都是剛從頂尖大學(xué)畢業(yè)，通常幾乎沒有或完全沒有prior工作經(jīng)驗。一位與DeepSeek合作的獵頭對中國媒體表示："他們最多只看重3-5年的工作經(jīng)驗。超過8年的話，對他們來說就是'pass'。"梁解釋了偏好年輕人的原因：“我們需要對技術(shù)極度熱情的人，而不是習(xí)慣于用經(jīng)驗尋找答案的人。真正的創(chuàng)新往往來自沒有包袱的人。"雖然其他中國科技公司也偏好年輕候選人，但那更多是因為他們沒有家庭，可以工作更長時間，而不是為了他們的橫向思維能力。公司高度重視教育背景和競賽成就。該公司以拒絕在編程或數(shù)學(xué)競賽中獲得金牌以外成績的候選人而聞名。除了對開源的文化承諾外，DeepSeek通過資金和算力來吸引人才，提供超過字節(jié)跳動的薪資，并承諾將算力分配給最好的想法，而不是最有經(jīng)驗的研究人員。這種招聘做法與像智譜這樣的國有支持企業(yè)形成鮮明對比，后者的招聘策略是挖走像前微軟和阿里巴巴資深人士胡云華這樣的高知名度行業(yè)資深人才，以增強其可信度并從現(xiàn)有企業(yè)進行技術(shù)轉(zhuǎn)移。[Jordan評注：這種策略在中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)政策中效果顯著。從臺積電和三星挖走有經(jīng)驗的人才對中芯國際、華為和長鑫存儲的成功至關(guān)重要。但AI工程正處于一個獨特時刻，年輕的橫向思維往往勝過在pre-transformer時代培養(yǎng)的人才。]DeepSeek的成功突顯了支撐技術(shù)發(fā)展的勞動關(guān)系對創(chuàng)新至關(guān)重要。雖然許多中國科技巨頭專注于從過度勞累的員工中榨取最大產(chǎn)出，但DeepSeek展示了支持性和賦權(quán)職場文化的變革潛力。通過擺脫過去等級制度和控制驅(qū)動的規(guī)范，公司釋放了員工的創(chuàng)造潛力，使其能夠取得超越資金更充足的競爭對手的成果。中國創(chuàng)新格局中的異類與其勞動關(guān)系一樣，DeepSeek的資金和公司治理結(jié)構(gòu)也同樣非常規(guī)。與許多同行不同，該公司并不依賴國家支持的計劃或科技巨頭的投資。相反，其前對沖基金創(chuàng)始人基本上為公司提供了資金支持。公司起源于金融領(lǐng)域，從高瓴(High-Flyer)這家中國對沖基金發(fā)展而來，該基金也是由梁文鋒共同創(chuàng)立的。DeepSeek本身是在2021年對投機交易的監(jiān)管打擊后，高瓴轉(zhuǎn)向Al而產(chǎn)生的。由于這種設(shè)置，DeepSeek的研究資金完全來自其對沖基金母公司的研發(fā)預(yù)算。這種獨特的資金安排意味著公司可以獨立于通常與國家或企業(yè)資金相關(guān)的約束運營。從這個角度來讓我們再次拿智譜這家中國Al創(chuàng)業(yè)公司來對比。智譜不僅得到國家支持(來自北京中關(guān)村科學(xué)城創(chuàng)新發(fā)展這個國有投資工具),還獲得了包括騰訊和阿里巴巴在內(nèi)的風(fēng)投和中國科技巨頭的大量資金支持——這兩家公司都被中國國務(wù)院指定為"國家Al隊"的關(guān)鍵成員。從這個角度來看，智譜代表了中國創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的主流：它與國家機構(gòu)和行業(yè)巨頭都有密切聯(lián)系。相比之下，DeepSeek-直處于邊緣位置，開辟了一條不受主流審視常常伴隨的制度期望和僵化框架影響的道路。其資金模式——由創(chuàng)始人自籌資金而不是依賴國家或企業(yè)支持——使公司能夠以中國科技行業(yè)罕見的自主程度技術(shù)轉(zhuǎn)移vs本土創(chuàng)新這就引出了一個更大的問題：DeepSeek的成功如何融入關(guān)于中國創(chuàng)新的持續(xù)辯論?我們又該如何更新我們對中國創(chuàng)新的看法來解釋DeepSeek?關(guān)于中國創(chuàng)新的辯論經(jīng)常在兩個截然相反的觀點之間搖擺：中國注定失敗vs中國是下一個技術(shù)超級大國。在我看來，這種分歧源于對中國增長源泉的根本分歧——它是依賴于從發(fā)達經(jīng)濟體轉(zhuǎn)移技術(shù)，還是依靠其本土創(chuàng)新能力蓬勃發(fā)展。那些認為中國的成功依賴于獲取外國技術(shù)的人會認為，在當今分裂的、民族主義的經(jīng)濟環(huán)境下(特別是在愿意打斷全球價值鏈的特朗普政府下),中國面臨著被切斷關(guān)鍵現(xiàn)代技術(shù)的存在性風(fēng)險。從這個角度來看，與西方的隔離將對該國的創(chuàng)新能力造成毀滅性打擊。另一方面，那些相信中國增長源于該國培養(yǎng)本土能力的人會認為，美國的技術(shù)禁令、關(guān)稅和其他障礙是中國增長的加速器，而不是障礙。在這種觀點看來，這些限制迫使中國企業(yè)創(chuàng)新、升級和開發(fā)本土技術(shù)解決方案，最終加強中國的自力更生和長期競爭力。到目前為止，這場辯論主要在先進制造業(yè)領(lǐng)域展開，從太陽能光伏到電池，最近還包括電動汽車。在早期階段——從特朗普第一任期的美中貿(mào)易戰(zhàn)開始——技術(shù)轉(zhuǎn)移的觀點占主導(dǎo)地位：普遍的理論認為，中國企業(yè)首先需要從西方獲取基礎(chǔ)技術(shù)，利用這些技術(shù)訣竅來擴大生產(chǎn)規(guī)模并在全球競爭中勝出。因此，最初對中國企業(yè)施加的限制不出意外地被視為對中國發(fā)展軌跡的重大打擊。然而，中國在太陽能光伏、電池和電動汽車生產(chǎn)領(lǐng)域的主導(dǎo)地位已經(jīng)將敘事轉(zhuǎn)向了本土創(chuàng)新的觀點，現(xiàn)在本地研發(fā)和本土技術(shù)進步被視為中國競爭力的主要驅(qū)動力。說到中國的科技行業(yè)，其成功被描述為技術(shù)轉(zhuǎn)移而非本土創(chuàng)新的結(jié)果。部分原因是Al高度技術(shù)性，需要完全不同類型的投入：人力資本，這是中國歷來較弱且因此依賴外國網(wǎng)絡(luò)來彌補不足的領(lǐng)域。像MIT教授黃亞生這樣的學(xué)者將中國科技行業(yè)的崛起歸功于其與其他國家的諸多合作。甚至中國的Al專家也認為人才是追趕的主要瓶頸。確實，中國2000年代后的ICT行業(yè)建立在海外技術(shù)知識的基礎(chǔ)之上。許多中國早期科技創(chuàng)始人要么在美國接受教育，要么在美國度過了相當長的時間。中國科技公司優(yōu)先考慮有海外經(jīng)驗的員工，特別是那些在美國科技公司工作過的人。在生成式Al時代，這種趨勢只是加速：阿里巴巴、字節(jié)跳動和騰訊都在硅谷設(shè)立研發(fā)辦公室，以增加他們獲取美國人才的機會。這種對國際網(wǎng)絡(luò)的依賴在生成式AI時代尤為明顯，中國科技巨頭落后于西方競爭對手，并依賴外國人才來追趕。DeepSeek是例外還是新規(guī)則?這就是DeepSeek與長期定義中國科技行業(yè)的傳統(tǒng)技術(shù)轉(zhuǎn)移模式的分歧之處。DeepSeek不是依賴外國培訓(xùn)的專家和國際研發(fā)網(wǎng)絡(luò)，而是完全使用本地人才。梁本人也從未在中國大陸以外學(xué)習(xí)或工作過。DeepSeek的故事表明，中國一直具有推動大語言模型前沿發(fā)展的本土能力，只是需要正確的組織結(jié)構(gòu)來茁壯成長。就像中國在太陽能制造、電池和電動汽車領(lǐng)域的進步一樣，DeepSeek象征著科技/Al領(lǐng)域的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點：中國不再僅僅是在追趕，而是現(xiàn)在正在與西方領(lǐng)先創(chuàng)新者平等競爭。新并創(chuàng)造自己的突破。因此，技術(shù)轉(zhuǎn)移和本土創(chuàng)新并不是互相排斥的——它們是同一個連續(xù)過程的一部分。首支持。事實上，它的成功在很大程度上是由于在邊緣運營——不受嚴苛的勞動實踐、等級管理結(jié)構(gòu)和國家驅(qū)動的中國的科技行業(yè)能否徹底改變其對勞動關(guān)系、公司治理和管理實踐的方法，使更多公司能在Al領(lǐng)域創(chuàng)新?真正的考驗在于主流的、國家支持的生態(tài)系統(tǒng)是否能夠發(fā)展以培育更多像DeepSeek這樣的公司——還是說這樣的公司將DeepSeek做到了——不是通過尋求中國政府支持的老路，而是完全打破了常規(guī)。OpenAl和DeepSeek之間的相似之處令人震驚：兩家公司都是以小型研究團隊嶄露頭角(2019年時OpenAI僅有150名員工),都在非常規(guī)的公司治理結(jié)構(gòu)下運營，兩家公司的CEO都對可行的商業(yè)計劃不屑一顧，而是從根本上優(yōu)先考慮研究(梁文鋒："我們短期內(nèi)沒有融資計劃。錢從來不是我們的問題";SamAltman:"我們