建筑金屬圍護產(chǎn)品公司

人力資源管理手冊

XX（集團）有限公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、行業(yè)壁壘........................................................4

三、必要性分析.....................................................6

四、面試的內(nèi)容.....................................................6

五、面試環(huán)境的布置.................................................7

六、情境模擬測試...................................................8

七、能力測試.......................................................10

八、招聘成本及其相關(guān)概念..........................................11

九、錄用環(huán)節(jié)的評估................................................13

十、勞動定額不定期修訂............................................15

H-一、修改勞動定額的方法..........................................16

十二、勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù).....................................16

十三、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法.....................................18

十四、崗位評價方法的應(yīng)任程序.....................................21

十五、崗位評價所需信息來源.......................................31

十六、起草單項薪酬制度文本的程序..................................32

十七、崗位工資或能力工資的制定程序...............................33

十八、員工福利的類別和內(nèi)容.......................................34

十九、員工福利的概念..............................................47

二十、項目簡介....................................................48

二十一、公司基本情況..............................................53

二十二、發(fā)展規(guī)劃..................................................55

二十三、人力資源配置分析..........................................61

勞動定員一覽表.....................................................62

二十四、實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用....................................62

二十五、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求..................................63

二十六、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)....................................64

二十七、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義.......................................65

二十八、個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義....................................66

二十九、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論....................................67

三十、項目風(fēng)險分析................................................69

三十一、項目風(fēng)險對策..............................................71

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

以“中國制造2025”和“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃為引領(lǐng)，實施產(chǎn)業(yè)強

縣戰(zhàn)略，推進新型工業(yè)化進程，實現(xiàn)工業(yè)率先發(fā)展c著力建設(shè)一流的

經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，打造現(xiàn)代制造業(yè)先進配套基地。以開發(fā)區(qū)和特色產(chǎn)業(yè)基

地為發(fā)展平臺，以項目建設(shè)為發(fā)展支撐，深入推進傳統(tǒng)特色產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型

升級和新興產(chǎn)業(yè)率先發(fā)展，形成先進制造業(yè)主導(dǎo)的工業(yè)發(fā)展格局。到

“十三五”末，力爭全部工業(yè)總產(chǎn)值突破500億元；規(guī)模以上企業(yè)數(shù)

量每年新增15家以上，達到220家以上，規(guī)上工業(yè)增加值增速達到9%

以上。

（一）著力推進園區(qū)率先發(fā)展

以規(guī)劃為引領(lǐng)，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快招商引資進度，以“工

業(yè)新城*生態(tài)園區(qū)”為目標(biāo)，助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、率先發(fā)展。

（二）加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級

“十三五”期間，配合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，逐步淘汰低端鋼鐵壓延、

低端零配件加工制造等技術(shù)含量低、高耗能低產(chǎn)出行業(yè)，實現(xiàn)傳統(tǒng)特

色制造業(yè)高端化發(fā)展。

（三）推動新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大

堅持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)雙輪驅(qū)動，大力培育壯大新能源車輛制

造、汽車零部件生產(chǎn)、數(shù)控設(shè)備生產(chǎn)等新興產(chǎn)業(yè)，為經(jīng)濟發(fā)展提供新

的支撐。力爭到“十三五”末，新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值的比重達

到30%以上。

二、行業(yè)壁壘

1、知名度和經(jīng)驗壁壘

金屬圍護系統(tǒng)作為建筑的外衣，必須滿足防水、抗風(fēng)、抗雪、防

滲漏等基本功能，業(yè)主對工程質(zhì)量要求較高。一些投資金額和建筑規(guī)

模較大的單體工程項目在選擇金屬圍護系統(tǒng)承包商時，對承包商的規(guī)

模、知名度、工程項目經(jīng)驗有較高的要求，通常會選擇規(guī)模較大、品

牌知名度較高、工程項目承攬經(jīng)驗豐富、行業(yè)內(nèi)技術(shù)領(lǐng)先的金屬圍護

系統(tǒng)企業(yè)，規(guī)模、知名度和經(jīng)驗相對較弱的企業(yè)很難承攬到大型建筑

項目，也較難開拓更為廣闊的市場。此外，規(guī)模較大的金屬圍護系統(tǒng)

企業(yè)在原材料采購議價能力、采購渠道、采購周期、工程設(shè)計精確度、

產(chǎn)品生產(chǎn)加工能力、施工人員技能水平、工程項目管理經(jīng)驗及售后服

務(wù)等方面都有較大的優(yōu)勢，這些優(yōu)勢成為中高端和大型建筑項目的客

戶在選擇金屬圍護系統(tǒng)承包商時的主要依據(jù)。

2、人才壁壘

金屬圍護系統(tǒng)企業(yè)在新產(chǎn)品研發(fā)、新工藝工法的研究及設(shè)計軟件

的開發(fā)等方面都需要具備金屬圍護系統(tǒng)相關(guān)知識的專業(yè)人才?，F(xiàn)代建

筑造型的多樣化也對金屬圍護系統(tǒng)企業(yè)的設(shè)計能力、施工人員的技術(shù)

水平提出了更高的要求。金屬圍護系統(tǒng)作為建筑裝飾領(lǐng)域的一個細(xì)分

行業(yè)，專業(yè)人才需要通過大量的工程項目經(jīng)驗和長期的培養(yǎng)才能積累

較強的設(shè)計能力和施工技能。因此，對于本行業(yè)新進入者存在一定的

人才壁壘。

3、技術(shù)壁壘

金屬圍護系統(tǒng)的技術(shù)難點主要體現(xiàn)在四個方面：產(chǎn)品研發(fā)、工程

設(shè)計、加工工藝和施工方式。通常只有集研發(fā)、設(shè)計、施工、后期維

護為一體化的綜合服務(wù)企業(yè)才能對金屬圍護系統(tǒng)各層面的技術(shù)有較為

全面的掌握6并且，隨著國內(nèi)領(lǐng)先的綜合服務(wù)企業(yè)不斷引進專業(yè)過硬

的人才、吸收國際前沿的技術(shù)，在縮短自身技術(shù)水平與國際知名企業(yè)

之間差距的同時，也帶動了整個行業(yè)技術(shù)水平的提升。同時，這些企

業(yè)在長期的經(jīng)營過程中根據(jù)市場需求不斷對自身的技術(shù)進行改進，已

經(jīng)形成了特有的工程設(shè)計、工藝工法，并具備較為完善的技術(shù)創(chuàng)新管

理體系。因此，對于本行業(yè)新進入者存在一定的技術(shù)壁壘。

4、資金壁壘

隨著金屬圍護系統(tǒng)行業(yè)的不斷發(fā)展，行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量的逐漸增力口,

許多企業(yè)加大在新產(chǎn)品研發(fā)、工藝工法創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、軟件開發(fā)、

先進設(shè)備引進等方面的資金投入，以掌握行業(yè)前沿的技術(shù)。此外，金

屬圍護系統(tǒng)企業(yè)在市場開拓、項目投標(biāo)、項目承攬階段均需要大量的

現(xiàn)金投入，這要求其具備較為雄厚的資本實力、現(xiàn)金流管理能力及資

金籌措能力。本行業(yè)對于新進入者存在較高的資金壁壘。

三、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展C同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

四、面試的內(nèi)容

值得一提的是，現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單

含義而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面

對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、

案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，通過人們精

心設(shè)計，在特定場景下，與應(yīng)聘者進行面對面的交談與觀察，客觀了

解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能

力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應(yīng)聘

者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策C

在這里，“精心設(shè)計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話

相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使

面試與日常的觀察相區(qū)別。“由表及里”的特點，集合了問聽察覺析

判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者?？傊?，廣

義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了

部分情境模擬的內(nèi)容。

五、面試環(huán)境的布置

面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微

笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線

和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用Q

面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作

為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，

一些小型的會議室也是不錯的面試場所。

在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應(yīng)聘者的位

置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。

六、情境模擬測試

（一）情境模擬測試的概念

情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者

可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被

測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在

能力等綜合素質(zhì)。

（二）情境模擬測試的特點

這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解

決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而較容易

通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、

事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法

設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯

的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那

些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的

領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。

（三）情境模擬測試的分類

根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、

組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側(cè)

重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能

力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如

會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；

事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、

沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測試的優(yōu)點

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測試者被置亍其未來可能任職的模擬工作情境中，而測

試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

七、能力測試

能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的

一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測其在

某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)

測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的

人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)

容一般可分為三項

（一）普通能力傾向測試

其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分

析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。

（二）特殊職業(yè)能力測試

它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力Q測試職業(yè)能力的目的在

于：測試已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)

有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且在很少

或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時就能從事某種職業(yè)的人才。

（三）心理運動機能測試

其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體

運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體

能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)

性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體

檢進行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進行C

八、招聘成本及其相關(guān)概念

招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生

的各種相關(guān)費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費用、

直接或間接業(yè)務(wù)費用、其他相關(guān)費用等。招聘單位成本是招聘總成本

與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招

聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾

種不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如

網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。

（二）選拔成本

選拔成本是指對應(yīng)聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不

錄用哪些人員所支付的費用，如應(yīng)聘人員招待費、測試費用、結(jié)構(gòu)化

面試聘請外部專家的報酬等0

（三）錄用成本

錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生

的襄用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助

費等由錄用引起的有關(guān)費用。

（四）安置成本

安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的

費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費

用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所

損失的時間成本構(gòu)成。

（五）離職成本

離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，

一般包括直接成本和間接成本兩部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)

生的費用。

九、錄用環(huán)節(jié)的評估

（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）

錄用人員的質(zhì)量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能

力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要

求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量;

其方法與績效考核方法相似。當(dāng)然，前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩

個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量Q

（二）職位填補的及時性

這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短

時間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公

司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部

其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利c例如，在平時參

加商務(wù)會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人,

并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以

開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其

興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的

人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作

的及時與否Q

（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度

這主要包括對新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對招聘過程的滿意

度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和

用人單位或部門密切聯(lián)系，負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘人員是

否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應(yīng)聘人員的要求以及對所招新員

工的績效滿意度等。

（四）新員工對所在崗位的滿意度

這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部

分都以職業(yè)為重，但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對待，自己的工資

待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文

化的接受度。

此外，應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的

差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的

應(yīng)聘者和沒有錄用的應(yīng)聘者進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有

效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應(yīng)聘者進行

兩個方面的調(diào)查。

第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組

織、面試結(jié)果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。

第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測

順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；是否尊重應(yīng)聘者；招

聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。

從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員

招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評估，

有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險，減少解雇成本。當(dāng)完成了上述

人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成

了。如有可能，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開一次總結(jié)

表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)

驗和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招

聘工作的順利開展。

十、勞動定額不定期修訂

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時,

可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調(diào)整。

1、產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。

2、工藝方法改變。

3、設(shè)備或工藝裝置改變。

4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動Q

5、勞動組織和生產(chǎn)組冢變更。

6、個別定額存在明顯式合理。

以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給予補加偏差工時，而不

修改現(xiàn)行定額。

此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對原試制定額

進行修訂。勞動定額的修訂或臨時補加工時，均應(yīng)填寫定額修改單或

補加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞動定額的動態(tài)，保持企業(yè)

定額數(shù)據(jù)資料的一致性。

十一、修改勞動定額的方法

企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時，應(yīng)從企業(yè)具體的實際情況出發(fā)，正

確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易

修改法。

由于修改定額時，允許有一個超額量k,它比實耗工時b高出一定

幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額,即使第一次制定

的定額不合理，經(jīng)過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定

額達到先進合理的要求。

十二、勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)

勞動定額是企業(yè)管理中一項重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，

它是企業(yè)編制各項計劃如生產(chǎn)、財務(wù)、勞動計劃，核算產(chǎn)品成本，開

展勞動競賽，提高勞動生產(chǎn)率的必要條件°在組織勞動方面，它是合

理安排和使用勞動力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效，貫徹按勞分配原

則，評工定級，發(fā)放獎金的重要依據(jù)。搞好勞動定額的統(tǒng)計，對于充

分發(fā)揮勞動定額的上述作用，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性和主動性，提高

企業(yè)的管理水平，推動生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動

定額統(tǒng)計的主要任務(wù)包括三個方面。

1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計

資料，為計算勞動定額完成程度指標(biāo)、對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分

析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。

2、計算勞動定額完成程度各項指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單

位的生產(chǎn)成果、進行經(jīng)濟核算提供依據(jù)。

3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動定額水平作出全面評價，以便及時

發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強勞動定額管理，適時修訂和改進現(xiàn)行

定額，促進勞動生產(chǎn)率的不斷提高。

4、勞動定額的制定、勞動定額的貫徹實施、勞動定額的統(tǒng)計與分

析以及勞動定額的修訂，是企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)。一種

產(chǎn)品的勞動定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實施，為了

發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)

計分析工作。勞動定額的統(tǒng)計與分析在勞動定額整個執(zhí)行期內(nèi)（從新

定額開始實行到正式修訂之前）是一項不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。

十三、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法

企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始

記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。

（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計

各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工

時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原

始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法

來匯總產(chǎn)品實耗工時。

按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。以車間為單位，分產(chǎn)

品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的

工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時記錄單、工票等）

登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表

（日報、周報、旬報或月報）或工時統(tǒng)計臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工

種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方

法進行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品

品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。

1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產(chǎn)

的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，

要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實

耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是

憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作

量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

2、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在

眾多的產(chǎn)品中選出重點產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重

點零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總

實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)知工藝加工過程比

較復(fù)雜的企業(yè)。

3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單位和

每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可

以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出

每月或季度的實耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按

產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。

（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計

以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因

素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確性得不到切實

的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實際操作情況，以及多種時間的支配、

利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配

情況，使制定和修訂的新定額達到先進合理的要求，還必須采用以下

幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作

時間消耗進行直接觀察。

1、工作日寫實。對生產(chǎn)工人整個工作日中工比利用情況進行觀測,

可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。

(1)實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、

組織與技術(shù)性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準(zhǔn)備與結(jié)束時間

等。

(2)不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。

2、測時。以工序為對象進行現(xiàn)場觀測，可以進一步掌握生產(chǎn)工人

在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析和研究專個工序工時消耗

的構(gòu)成，為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機器

設(shè)備進行隨機的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生

率，可以對產(chǎn)品實耗工時進行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度

和效果6

以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫

實雖是對整個工作日工時消耗進行調(diào)查，但它并不是每天都在進行的。

總之，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標(biāo)時，

一般應(yīng)以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性

調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計資料的準(zhǔn)確程度,

企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實、測時和瞬間觀察法

等）在工作現(xiàn)場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統(tǒng)計中

的不足。

十四、崗位評價方法的應(yīng)用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定

人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高

低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考

慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進

行相互比較。

使用排序法進行崗位評價包括四個步驟。

1、獲取崗位信息°可以通過崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者

所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗等任職費格條件°全面、清晰的

崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是

根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進行排序的，因此

崗位說明書在排序法中并不像在其他評價方法中那么不可或缺。但是,

要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要

求參加評價的人必須對被評價崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛

入職的員工不適合進入評價小組進行評價。

2、選擇評價標(biāo)準(zhǔn)并對崗位進行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總

體狀況來對崗位的價值進行排序。排序的依據(jù)是以一些報酬要素組成

的評判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要

素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少

種報酬要素，都需要崗位評價人員了解這些評判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確

保評價工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)

對所有崗位進行排序，但是在實際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織

中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進行排序。因此，在很多時候，排序法更

適用于同一個部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職

能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序

法的誤差減少到最低限度。

3、對崗位進行排序。對崗位進行排序，較為簡單和通行的做法是

給每個崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗位進行簡短說明，評價人

員據(jù)此把這些卡片按崗位價值從低到高進行排序Q

4、綜合評價結(jié)果。在排序時，為避免個人的主觀偏見和誤差，通

常會綜合考慮評價小組成員的評價結(jié)果。具體做法是，在所有評價者

的排序結(jié)果出來后，對每個評價者的評價結(jié)果取平均值，從而完成對

職位的最終評價。

5、是簡單排序法的示例。首先，將所有評定人員評定的每個崗位

的結(jié)果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數(shù)，

得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評定

出的崗位相對價值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。

6、在實際應(yīng)用的過程口，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的

準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識經(jīng)

驗、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等多個維度進行評價，從而使崗

位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。

7、在實際工作中，企業(yè)可以靈活運用排序法進行崗位評價。選擇

排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來，也稱交替排列法，下面以

某公司對10個管理崗位的評價舉例說明評價步喋。

(1)按照崗位相對價值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10

個崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上,

同時，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的

序號位置上。

(2)由于10個崗位中，相對價值最高與最低的崗位D和崗位B,

已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個崗位中，

挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二

和倒數(shù)第二的位置上。

(3)再從剩下的6個園位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位

C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。

(4)依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。

排序法最大的優(yōu)點在于快速、簡單、費用比較低，而且容易與員

工進行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方

可能很難達成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間；

其次，由于是從整體上對崗位的價值進行評價，因此，不同來源和不

同工作背景的人不可避免地會在評價過程中夾雜個人的主觀意志甚至

偏見；再次，即使不同崗位之間的價值高低可以判斷出來，具體的價

值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時，排序

法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量

上限。

（二）崗位歸類法的工作程序

歸類法是對排列法的改進，其主要特點為各種級別及其結(jié)構(gòu)是在

崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定

義套進合適的級別里面。使用崗位歸類法進行崗位評價時，其核心步

驟主要是兩個：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗

位分級，即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級。具體工作步驟如下。

h由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。

2、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程山各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全

部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點再劃分為

若干子系統(tǒng)。

3、再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最

多的可分為HT7檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8

檔，設(shè)計技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1T2檔。

4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。

5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計

應(yīng)用系統(tǒng)第6級崗位要求為：大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔(dān)任過6級以下的

職位且經(jīng)過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外語，能夠獨立指導(dǎo)

或完成重要部件的設(shè)計等。

6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計

應(yīng)用系統(tǒng)的第12級相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級。

分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評

價存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)

崗位職責(zé).能力要求等多個維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)

理、項目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個檔次。

（三）要素計點法的工作程序

要素計點法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分

值），表示每一個因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的

各個因素逐評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗

位的總點數(shù)。使用要素計點法進行崗位評價時，使用要素計點法進行

崗位評價的主要步驟

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、選擇評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)

直接相關(guān)的重要因素，歸納起來大致有以下四個方面。

（1）崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技

能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實際工作經(jīng)驗等。

(2)崗位的責(zé)任，包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等

的責(zé)任；對下屬監(jiān)督的責(zé)任，對主管上級應(yīng)負(fù)的責(zé)任；對保管的文件

資料、檔案的責(zé)任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責(zé)任。

(3)勞動強度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動姿勢、環(huán)境、溫

度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。

(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時精神緊張程度，視覺、

聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調(diào)性等。

3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。

(1)各生產(chǎn)崗位的評價項目。

①體力勞動的熟練程度。

②腦力勞動的熟練程度。

③體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。

④勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度。

⑤工作危險性。

⑥對物、財、人以及上級和下級的責(zé)任等。

(2)職能科室各管理員位的評價項目。

①受教育的程度。

②工作經(jīng)驗、閱歷。

③工作復(fù)雜程度。

④工作責(zé)任。

⑤組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。

⑥工作條件。

⑦所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。

(3)確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評

價項目一般包括以下內(nèi)容。

①勞動負(fù)荷量，是指執(zhí)行任務(wù)時的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參

照國家標(biāo)準(zhǔn)

②工作危險性，是指該項工作所伴隨的危險性、其后果的傷害程

度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項工作的安技統(tǒng)計指標(biāo)和

有關(guān)職業(yè)病的資料。

③勞動環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為

溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標(biāo)。

④腦力勞動緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時，人員

腦力勞動及精神上的負(fù)荷量，其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機敏程度、工作注意力集中程

度與持續(xù)時間。

⑤工作復(fù)雜繁簡程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣

度。⑥知識水平，是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識，

即所受的教育程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時間、學(xué)

位等。

4、對各評價因素區(qū)分9不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）以

提高評價的準(zhǔn)確程度。

例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級：

①具有簡單的閱讀、書寫能力；

②小學(xué)畢業(yè)；

③初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；

④普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；

⑤大學(xué)?？啤⒈究飘厴I(yè)；

⑥碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。

5、將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地

位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（f）。一般來說，重要項目給予較大權(quán)數(shù),

次要項目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實際情況，

以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。

（四）要素比較法的工作程序

要素比較法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進行分

析和排序。它和要素計點法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先

確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，

使之與各個影響因素相匹配。最后，根據(jù)工資數(shù)額的多少決定崗位的

高低。使用要素比較法進行崗位評價時，使用要素比較法進行崗位評

價的主要步驟；

1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價所需信息。

2、確定評價要素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)

直接相關(guān)的重要因素。

3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其

所得到的勞動報酬(薪酬總金額)具有公平合理性，或被大多數(shù)人認(rèn)

可。

4、根據(jù)評價要素對關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因

素；作為崗位評價依據(jù)，一般包括以下五項。

(1)智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、

專業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。

(2)技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。

(3)責(zé)任，包括對人的安全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)

情報保管和保守機密的責(zé)任，以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。

(4)身體條件，包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、

運動速度等°

(5)工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等。

將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進

行排序，具體方法參照排序法。

（五）成對比較法的工作程序

成對比較法也稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比

較法等，該方法要比上述崗位評價法更加準(zhǔn)確有效c其基本程序是：

首先，將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責(zé)任、勞動強度、環(huán)

境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進行對比，其次，將各個評

價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。

十五、崗位評價所需信息來源

進行崗位評價時，必須收集有關(guān)的信息，否則元法對崗位進行科

學(xué)、合理的評價。崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得6

1、直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)

據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實可靠、詳細(xì)全面，但需要投

入大量人力、物力和時間。

2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說

明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價Q采集間接的崗位信

息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡

單，有可能影響崗位評價的質(zhì)量。

3、崗位評價所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、

崗位分析和崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作

說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需信息的主要來源。

十六、起草單項薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實薪酬策略、實施薪酬管理而制

定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對企業(yè)薪酬管理具有指

導(dǎo)和約束作用，是企業(yè)實施薪酬管理活動、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則

和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以

及附件組成。

1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。

2、正文，可根據(jù)實際情況或繁或簡°內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分

總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條。

總則可用概述或條文的形式來表明訂立這一制度的目的、要求、原則

和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容

及項目Q附則，說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對象和生效

日期等。內(nèi)容比較簡單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式

起草，前言說明制定這項制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)容。

有些制度不必寫前言、結(jié)語，只寫若干條規(guī)定性文字即可。

3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時間，也

可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期c起草薪酬制度的

語言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實、簡明。

起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度

的內(nèi)容不能同國家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營

管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵

觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企

業(yè)薪酬管理委員會，制度起草完成后還需報相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。

十七、崗位工資或能力工資的制定程序

1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)n崗位工資或能力工資所占比例以及工資總

額確定崗位工資總額或能力工資總額。

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分

析與評價或?qū)T工進行能力評價。

3、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。

工資調(diào)查與結(jié)果分析°

4、了解企業(yè)財務(wù)支付能力。

5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資

等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

6、確定每個工資等級之間的工資差距。

7、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資

標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅

度。

8、確定工資等級之間的重疊部分大小。

9、確定具體計算辦法。

十八、員工福利的類別和內(nèi)容

員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助

等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針

對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如

只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難

的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。

員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務(wù)福利

等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會隨之

改變

（一）法定福利

企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期

三大類。

1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分,

是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關(guān)

系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質(zhì)幫助的制度。

社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內(nèi)對社會

保險基金實行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動者遭遇勞動風(fēng)險時給予必要的幫助。社

會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保

險的條件，或者與用人單位建立了勞動關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項

社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養(yǎng)老保險、

醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷俁險以及生育保險。

(1)養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老

年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年

導(dǎo)致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險，因此世界上大

多數(shù)國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共同負(fù)擔(dān)、社會

共享的保險模式。它規(guī)定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都

屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一

定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機

構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險費，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務(wù)，這樣才

有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比

例定期繳納保險費。

我國于1997年發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老

保險制度的決定》規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬

戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得

超過企業(yè)工資總額的20%(包括劃入個人賬戶的部分)具體比例由各省

確定。2011年《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加基

本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費；用人單位

應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費,

記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳

納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。2019年國務(wù)院政府工作報告要求,

從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例

從原規(guī)定的20%降至16%,同時要求各地核定調(diào)低社保繳費基數(shù)，由過

去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位

和私營單位加權(quán)計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費基數(shù)上下

限，使繳費基數(shù)降低。

(2)醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險

原則和方法籌集醫(yī)療資金，當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會

給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制

度。

1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統(tǒng)籌與個人賬

戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險制度。1998年《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職

工基本醫(yī)療保險制度的決定》規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)

(國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等)、機關(guān)、事業(yè)

單位、社會團體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險;

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基

本醫(yī)療保險，由各省決定。

基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率

應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的

繳費費率一般為本人工資收入的2%0

(3)失業(yè)保險。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會

集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞

動者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會保險制度。1999年《失業(yè)保險

條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺投資

企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險并按規(guī)定繳納失業(yè)

保險費。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險費，失業(yè)后符合條

件的可以享受失業(yè)保險待遇。

自1999年《失業(yè)保險條例》實施以來，我國的失業(yè)保險制度不斷

完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。

2014年人力資源社會保障部印發(fā)《關(guān)于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有

關(guān)問題的通知》（人社部發(fā)（2014]76號）提出失業(yè)保險穩(wěn)崗補貼政策,

即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)

保險基金給予穩(wěn)定崗位補貼”。失業(yè)保險統(tǒng)籌地區(qū)實施穩(wěn)崗補貼應(yīng)同

時具備以下條件：上年失業(yè)保險基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力,

失業(yè)保險基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補貼應(yīng)同時具備以下條件:

生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策；依

法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費；上年度未裁員或裁員率低于

統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同

印發(fā)《關(guān)于失業(yè)保險支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知》

（人社部發(fā)（2017]40號）提出失業(yè)保險技能提升補貼政策，即“依法

參加失業(yè)保險3年以上、當(dāng)年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書

的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保

險基金中列支“。同時符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補貼;

依法參加失業(yè)保險，累計繳納失業(yè)保險費36個月（含36個月）以上;

自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業(yè)資

格證書或職業(yè)技能等級證書。技能提升補貼的標(biāo)準(zhǔn)由各省根據(jù)本地失

業(yè)保險基金運行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合確定,

并適時調(diào)整。職工取得初級（五級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證

書的，補貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業(yè)資格

證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1500元；職工取得

高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標(biāo)準(zhǔn)一般不

超過2000元。

《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額

的2%繳納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的現(xiàn)

繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保

險費。2017年《關(guān)于階段性降低失業(yè)保險費率有關(guān)問題的通知》（人

社部發(fā)（2017114號）規(guī)定，失業(yè)保險總費率降至1以各省用人單位

及個人的費率應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務(wù)院

政府工作報告提出，將階段性降低失業(yè)保險費率政策再延長一年，至

2020年4月底。

（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事

故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分

散工傷風(fēng)險，促進工傷預(yù)防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故

預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基

金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務(wù)。工傷保險費由

企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。

我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布《企業(yè)職工

工傷保險試行辦法》，2004年實施《工傷保險條例》，并于2010年進

行了修訂°工傷保險費不實行統(tǒng)一的費率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷

風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率

等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。2015年《關(guān)于調(diào)整工傷保險

費率政策的通知》（人社部發(fā)（2015]71號）提出，根據(jù)不同行業(yè)的工

傷風(fēng)險程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風(fēng)險類別劃分為一類至八類。

不同工傷風(fēng)險類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險行業(yè)基準(zhǔn)費率。

（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工

給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦

女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動能力，重返工

作崗位。

2011年《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加生育

保險.由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險

費。用人單立已經(jīng)繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職

工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇,所需資金從生育

保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用而生育津貼。

2、法定假期。

(1)公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息

時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。

《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位實

行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前

款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休

息日?！?/p>

(2)帶薪年休假?！秳趧臃ā返谒氖鍡l規(guī)定，國家實行帶薪年

休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦

非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,

享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)職工在年休假期間享受與正常工

作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假

5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假

15天：國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非

強制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，

統(tǒng)第安排職工年休假，年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度

安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安

排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單

位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

（3）其他假期Q在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工

因病無法上班時，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃，通

常由企業(yè)自行決定。

1995年勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法》若干問

題的意見》規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期

間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾

病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)

的80沆另外，1994年《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)

定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人

實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療

期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的,

發(fā)放60%疾病救濟費。

員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假

的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區(qū)域的員工。達到法定

結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假，而男職工可以享受配偶生育假以照

顧分娩的妻子。

（二）企業(yè)補充保險

企業(yè)年金（企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工

在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自主建立的補充養(yǎng)老保險制度。

國家鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金。

企業(yè)年金所需賽用由企業(yè)和職工個人共同繳納。企業(yè)年金基金實

行完全積累，為每個參加企業(yè)年金的職工建立個人賬戶，按照國家有

關(guān)規(guī)定投資運營。企業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。

2018年《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)

確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。

受托人可以是符合國家規(guī)定的法人受托機構(gòu)，也可以是企業(yè)按照國家

有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會。

建立企業(yè)年金時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過集體協(xié)商確定，并制

定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工

討論通過。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。

企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運

營收益組成。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8肌企業(yè)和

職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%o具體所需費用，

由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個人繳費由企業(yè)從職工個人工資中

代扣代繳。企業(yè)繳費應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職

工企業(yè)年金個人賬戶，職工個人繳費記入本人企業(yè)年金個人賬戶。

實行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營虧損、重組并購等當(dāng)期不能繼

續(xù)繳費的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費C不能繼續(xù)繳費的

情況消失后，企業(yè)和職工恢復(fù)繳費，并可以根據(jù)本企業(yè)實際情況，按

照中止繳費時的企業(yè)年金方案予以補繳。補繳的年限和金額不得超過

實際中止繳費的年限和金額。

1、團體人壽保險。團體人壽保險是市場經(jīng)濟國家的企業(yè)提供的一

種最常見的福利，大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團體人壽保險，因為這

一適用于團體的壽險方案對企業(yè)和員工都有利。

2、補充醫(yī)療保險。補充醫(yī)療保險是相對于基本醫(yī)療保險而言的，

包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助知社區(qū)醫(yī)療保險等

多種形式，是基本醫(yī)療保險的有力補充，也是多層次醫(yī)療保障體系的

重要組成部分。廣義上的補充醫(yī)療保險是指醫(yī)療俁障體系中除基本醫(yī)

療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式。狹義上的補充醫(yī)療保險是指企

業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人

員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險

制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負(fù)擔(dān)部分的補助。

目前我國企業(yè)補充醫(yī)療保險政策的主要依據(jù)是《國務(wù)院關(guān)于建立

城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》（國發(fā)（199844號）、《關(guān)于企

業(yè)補充醫(yī)療保險有關(guān)問題的通知》（財社（2002]18號）和《關(guān)于補充

養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》（財

稅（2009]27號）等法規(guī)文件，它們從建立條件和原則、待遇支付范圍、

費用列支渠道、實施辦法制定、資金監(jiān)督等方面對企業(yè)補充醫(yī)療保險

進行了規(guī)定，其主要內(nèi)容如下。

（1）企業(yè)在按規(guī)定參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險的基礎(chǔ)上，可決定是否

建立補充醫(yī)療保險，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療俁險制度支付以外由職

工個人負(fù)擔(dān)的醫(yī)藥費用進行適當(dāng)補助，減輕參保職工的醫(yī)藥費負(fù)擔(dān)。

（2）企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分,

在計算應(yīng)納稅所得額時準(zhǔn)予扣除。

（3）企業(yè)補充醫(yī)療保險辦法應(yīng)與當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險制度相銜接。

企業(yè)補充醫(yī)療保險資金由企業(yè)或行業(yè)集中使用和管理，單獨建賬、單

獨管理。

（三）員工服務(wù)福利

1、員工援助計劃。員工援助計劃是企業(yè)針對諸如酗酒、吸毒、賭

博或壓力等問題向員工提供咨詢或治療的正式計劃。基本模式有四種:

①內(nèi)部模式，由公司自行雇用全部援助人員；②外部模式，公司與第

三方簽訂合同，由第三方提供員工援助服務(wù)所需的工作人員和服務(wù)內(nèi)

容，提供服務(wù)的地點可以是第三方的上班地點、本公司的上班地點或

者兩者的結(jié)合；③合作模式多個公司集中資源共同制訂員工援助計劃;

④加盟模式，第三方已經(jīng)與公司簽訂了合同，但第三方將合同轉(zhuǎn)包給

一個地方性的專業(yè)機構(gòu)，而不是利用自己的員工來執(zhí)行合同。如果實

施員工援助計劃的第三方在客戶公司所在地沒有辦公地點，則通常采

用加盟模式向客戶公司的員工提供服務(wù)。

2、咨詢服務(wù)。企業(yè)可以向員工提供廣泛的咨詢服務(wù)，包括財務(wù)咨

詢（如怎樣克服現(xiàn)有的債務(wù)問題）、家庭咨詢（如婚姻問題等）、職

業(yè)生涯咨詢以及退休咨詢等。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以向員

工提供法律咨詢。此外，一些企業(yè)還通過網(wǎng)絡(luò)等各種方式向員工提供

一些有價值的信息，如為員工提供在線課程、幫助員工學(xué)歷晉升等，

有的公司還提供各種關(guān)于兒童教育、租房信息等服務(wù)。

3、教育援助計劃。教育援助計劃是針對想接受繼續(xù)教育的員工而

設(shè)計的福利計劃。教育援助計劃分為內(nèi)部援助計劃知外部援助計劃兩

種。內(nèi)部援助計劃主要是指企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，例如，很多大型企業(yè)開

設(shè)目己的大學(xué)課程，并聘請大學(xué)教師來企業(yè)講課等,外部援助計劃主

要是指為員工的學(xué)歷晉升提供學(xué)費報銷，據(jù)此鼓勵員工學(xué)習(xí)，同時吸

引那些愿意開發(fā)自身知識和技能的員工。學(xué)費的報銷可以采取全額報

銷、部分報銷的方式，也可以采取每年給予固定額度補助的方式。

4、飲食服務(wù)。很多企業(yè)為員工提供某種形式的飲食服務(wù)，讓員工

以較低的價格購買膳食、快餐或飲料。在公司內(nèi)部，這些飲食設(shè)施通

常是非營利性的，有的企業(yè)甚至以低于成本的價格提供飲食服務(wù)，這

種做法對員工的好處是顯而易見的。對企業(yè)來講，意味著員工不需要

花費很長的就餐時間。即使不提供全部就餐設(shè)施的企業(yè)，往往也會提

供飲水或自動售貨機服務(wù)以方便員工。那些不提供飲食服務(wù)的組織可

能就要為其不完善的工作設(shè)施支付補償性的差別工資，或者提供飲食

補助。

5、健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中使用最多的福利項目，也是

最受重視的福利項目之一。員工日常需要的健康服務(wù)通常是法律規(guī)定

的養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險所不能提供的。大多數(shù)情況下，健

康服務(wù)包括為員工提供健身場所、器械以及為員工舉辦健康講座等。

例如，在工作場所建造的運動場或者由組織出資成立的足球隊、籃球

隊等。這些設(shè)施和體育項目一方面為員工提供了社交的機會，另一方

面也有助于員工進行體育鍛煉。

十九、員工福利的概念

員工福利是企業(yè)單位通過建立集體生活設(shè)施和服務(wù)設(shè)施以及補貼

制度等方式，貼補本單位員工在物質(zhì)文化生活方面的集體消費以及共

同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業(yè)，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系

依據(jù)國家的強制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，

向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和

延期支付形式為主的補充性報酬與服務(wù)，主要內(nèi)容包括各種社會保險

項目、企業(yè)補充保險項目和其他補貼制，以及增加集體福利設(shè)施和舉

辦文體活動等。員工福利能夠為員工提供生活方便，減輕員衛(wèi)生活負(fù)

擔(dān)，豐富員工的文化生活。

本質(zhì)上，福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支

付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本

價的住房、子女教育津貼等

二十、項目簡介

（一）項目單位

項目單位；XX（集團）有限公司

（二）項目建設(shè)地點

本期項目選址位于XXX（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約

15.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項目總占地面積10000.00nf（折合約15.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積16974.92其中：主體工程9537.35面,倉儲工程

4123.51m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施1990.10而，公共工程1323.96

m2o

（四）項目建設(shè)進度

結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xx（集團）有限公司將項目工

程的建設(shè)周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程

勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車