PAGEPAGE5企業(yè)人力資源管理中的問題及對策摘要企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色，做好人力資源管理和開發(fā)對企業(yè)的意義十分重大，甚至可以說關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展前景，有利于為企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)發(fā)展過程中所需要的人才，因此在企業(yè)間競爭越來越激烈的背景下，各個企業(yè)都十分重視人力資源的管理和開發(fā)，高級人才的競爭已經(jīng)進(jìn)入到了企業(yè)間競爭的高度上。論文首先介紹了企業(yè)人力資源管理的重要性，分析了企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在問題，并結(jié)合相關(guān)實踐經(jīng)驗，分別從牢固樹立“以人為本”的管理理念等多個角度與方面，提出了新形勢下企業(yè)人力資源管理的有效對策，望對企業(yè)人力資源管理實踐有所裨益。關(guān)鍵詞企業(yè)管理；人力資源管理；現(xiàn)狀問題；方法對策ProblemsandCountermeasuresinenterprisehumanresourcemanagementAbstractIntheneweconomicera,thehumanresourcemanagementfunctionofanenterprisehaschangedfromthetraditionalroleofpersonnelmanagementtotheroleofstrategichumanresourcemanagement.Doingagoodjobinhumanresourcemanagementanddevelopmentisofgreatsignificancetotheenterprise.Itcanevenbesaidthatitisrelatedtothefuturedevelopmentprospectoftheenterpriseandisconducivetotheintroductionandcultivationoftalentsneededinthedevelopmentprocessoftheenterprise,Therefore,underthebackgroundofincreasinglyfiercecompetitionamongenterprises,allenterprisesattachgreatimportancetothemanagementanddevelopmentofhumanresources,andthecompetitionofseniortalentshasenteredtheheightofcompetitionamongenterprises.Firstly,thepaperintroducestheimportanceofenterprisehumanresourcemanagement,analyzesthecurrentsituationandexistingproblemsofenterprisehumanresourcemanagement,andcombinedwithrelevantpracticalexperience,putsforwardeffectivecountermeasuresofenterprisehumanresourcemanagementunderthenewsituationfromtheperspectivesandaspectsoffirmlyestablishingthemanagementconceptof"people-oriented",hopingtobebeneficialtothepracticeofenterprisehumanresourcemanagement.Keywordbusinessmanagement;Humanresourcemanagement;Currentsituationandproblems;MethodsandCountermeasures前言隨著經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理迎來前所未有的重大發(fā)展機(jī)遇，如何采取有效方法與策略，全面提升人力資源管理整體成效，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃實施中的焦點課題之一，備受企業(yè)管理行業(yè)關(guān)注。伴隨著高技術(shù)人才在企業(yè)中的地位不斷上升，現(xiàn)代的企業(yè)競爭本質(zhì)上已經(jīng)成為了人才的競爭，因此國內(nèi)的企業(yè)需要提升對人才的重視，企業(yè)要始終跟隨著社會的發(fā)展，推動人力資源管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用，論文就此展開了探討。企業(yè)人力資源管理的重要性企業(yè)是中國特色社會主義社會經(jīng)濟(jì)體系的關(guān)鍵構(gòu)成要素，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造社會價值，充分整合利用各類經(jīng)濟(jì)資源要素的重要載體。在人力資源宏觀戰(zhàn)略政策導(dǎo)向下，企業(yè)人力資源管理具有自身獨特性，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)與信息化時代，人力資源管理成效的好壞，與企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展驅(qū)動力密切相關(guān)。長期以來，相關(guān)部門高度重視企業(yè)人力資源要素的科學(xué)優(yōu)化配置，在政策規(guī)定、過程控制等方面制定了一系列重大方針政策，為新時期企業(yè)高質(zhì)高效地開展人力資源管理、實施專業(yè)人才戰(zhàn)略等工作提供了方向保障，積累了豐富而寶貴的實踐經(jīng)驗，為新時期煥發(fā)企業(yè)發(fā)展激情注入了強(qiáng)大動力。同時，作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展與要素整合社會主體的企業(yè)也在創(chuàng)新人力資源管理理念、優(yōu)化人力資源管理流程等方面進(jìn)行了大量探索，使得人力資源管理架構(gòu)體系日趨完善，人力資源的未來發(fā)展路徑愈發(fā)明晰。盡管如此，也要客觀地看到，當(dāng)前部分企業(yè)人力資源管理中依舊存在諸多短板，管理理念陳舊，管理層次長期停留在較低狀態(tài)，阻礙其發(fā)展活力的進(jìn)一步釋放，必須給予高度重視。上述背景下，深入探討新形勢下企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀問題及對策方法，具有極為深刻的現(xiàn)實意義[1]。企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在問題就當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理水平來說，依然存在著諸多的問題需要及時解決，嚴(yán)重的甚至阻礙著企業(yè)的良好發(fā)展，其表現(xiàn)出來的問題主要有下面的幾個方面：（一）對人力資源管理重視不足在社會改革形勢發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源要素的重要性愈發(fā)突出，必須全面客觀地認(rèn)識人力資源管理對于提升企業(yè)整體效能的重要作用?？v觀當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實際，普遍存在著對人力資源管理重視不足、片面地將員工當(dāng)作創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值與經(jīng)濟(jì)效益的工具、不尊重“人”的主體性地位、漠視“人”的主觀能動性等共性問題，狹隘地將人力資源管理與社會招聘、工資發(fā)放等淺層次意義上的工作步驟等同起來。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展環(huán)境下，部分企業(yè)依舊沿襲傳統(tǒng)、保守、陳舊的人力資源管理思維觀念，僵化固化的人力資源管理方法與措施根深蒂固，久而久之導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，難以將人力資源管理推向戰(zhàn)略化高度[8]。企業(yè)缺少健全的工資規(guī)劃在許多企業(yè)當(dāng)中，大多數(shù)依然是根據(jù)崗位的不同，上班時間的不同來進(jìn)行工資的結(jié)算，而對企業(yè)的工資發(fā)放缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃，這也就出現(xiàn)了企業(yè)的工資混亂。而出現(xiàn)上述的行為，就表現(xiàn)在缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃，在一定程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，員工的創(chuàng)造能力沒有得到充分的發(fā)揮，同時也不利于激發(fā)員工積極向上主動學(xué)習(xí)的動力。這樣長期以來，企業(yè)在自主創(chuàng)新完善的員工晉升體系，存在著很多的關(guān)系戶或者親戚戶等等，尚不完善的晉升制度十分不利于改善企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也不利于發(fā)揮員工的積極性，最終影響企業(yè)的健康發(fā)展[1]。人力資源績效考核缺失，考核結(jié)果公平性存疑科學(xué)合理的績效考核是評估人力資源管理總體成效的重要手段，是充分挖掘人力資源潛力的關(guān)鍵方法。從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理來看，大多企業(yè)未能根據(jù)自身組織架構(gòu)、經(jīng)營管理內(nèi)容以及市場競爭地位等要素建立科學(xué)合理、公平公正的績效考核體系，所設(shè)置的人力資源績效考核指標(biāo)不全面、不客觀，項目設(shè)定與權(quán)重確立欠妥，難以全面詳細(xì)地對每個不同崗位上的人員進(jìn)行準(zhǔn)確評估與考核。同時，部分績效考核過程受人為主觀意志的干擾痕跡明顯，所形成的績效考核結(jié)果客觀性降低。對員工的激勵方式表現(xiàn)出物質(zhì)激勵不足、精神激勵缺乏的問題，績效考核體系不健全，起不到激勵效果。信息化應(yīng)用不足，信息化建設(shè)滯后現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供了更為豐富的技術(shù)手段，有必要將信息化建設(shè)作為提升人力資源管理成效的重要手段。實踐表明，部分企業(yè)出于經(jīng)濟(jì)成本與維護(hù)管理等方面考慮，未能積極引進(jìn)現(xiàn)代信息化的人力資源管理方法，在人力資源規(guī)劃、人才引進(jìn)方式、人才培訓(xùn)與激勵等方面缺乏針對性與實效性。由于信息化建設(shè)滯后，難以形成靈活多變的薪酬管理機(jī)制與人才激勵機(jī)制[2]。（五）缺少人才培訓(xùn)和開發(fā)體系在人力資源管理過程中，通過內(nèi)部培訓(xùn)或者引進(jìn)培訓(xùn)等方式提升員工的專業(yè)技術(shù)能力是十分重要的，有利于提升員工的工作技能，讓員工保持不斷變化的工作需要，特別是在企業(yè)間競爭不斷加劇的背景下，推行員工培訓(xùn)制度已經(jīng)是許多人力資源管理者的首要選擇。在一個企業(yè)中，不同員工的文化水平呈現(xiàn)出階梯狀，通常來說技術(shù)工人較少，普工較多，具備良好管理能力的綜合性人才非常少。在一些企業(yè)中正是缺少這樣的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，讓企業(yè)的員工能力得不到提升，管理人員的管理水平也就較為落后，跟不上時代的發(fā)展需要，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)[4]。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時，往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù)，往往給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。在選拔人才的方法上的存在單一落后的問題。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在招聘時往往僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實績，較少考慮應(yīng)聘者的動機(jī)、態(tài)度和對組織文化的認(rèn)同程度等，這樣就難以保證人才的進(jìn)入。企業(yè)人力資源管理對策分析建立規(guī)范化、制度化的績效評估體系科學(xué)有效的績效評估在企業(yè)人力資源管理中扮演著不可替代的關(guān)鍵角色。結(jié)合企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展需求，在現(xiàn)代化人力資源管理理念的支持下，構(gòu)建規(guī)范化、制度化的績效評估體系，科學(xué)選定納入績效評估體系的主要項目、考核權(quán)重、參數(shù)指標(biāo)。企業(yè)人力資源績效評估應(yīng)規(guī)避人為主觀意志的干涉，突出績效考核結(jié)果的客觀性與公平性。以績效考核評估報告為依據(jù)，兌現(xiàn)落實崗位管理、職務(wù)晉升等方面的規(guī)定，營造“能者上，平者讓，庸者下”的工作氛圍，將企業(yè)組織形態(tài)與其相關(guān)社會責(zé)任等進(jìn)行充分密切結(jié)合。將企業(yè)自身職能、經(jīng)濟(jì)社會角色以及廣大員工的個人追求等要素有機(jī)結(jié)合起來，實現(xiàn)激勵理念的創(chuàng)新、突破與發(fā)展[3]。建立完善的激勵體制機(jī)制在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會體系中，企業(yè)所扮演的社會角色與所承擔(dān)的社會職能極為重要，為強(qiáng)化人力資源管理中激勵機(jī)制的運用成效，必須精準(zhǔn)把握激勵機(jī)制的核心要義與關(guān)鍵構(gòu)成，并立足自身實際，結(jié)合激勵機(jī)制的相關(guān)基礎(chǔ)性理論，建立健全符合自身實際的激勵體制機(jī)制，構(gòu)建形成有序完善、價值統(tǒng)一的競爭淘汰機(jī)制，確保企業(yè)內(nèi)部的每名員工均可保持相應(yīng)的責(zé)任意識與創(chuàng)造意識。通過科學(xué)激勵體制機(jī)制的運用，更好地對企業(yè)干部員工進(jìn)行警醒，在薪酬福利體系、績效考核福利體系以及教育培訓(xùn)體系等方面，比如，帶薪休假、公費旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，謀求取得新的突破[3]。進(jìn)行企業(yè)人力資源改革管理者轉(zhuǎn)變觀念真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動空將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識，加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感[5]。建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制在創(chuàng)新中求效益。針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企全員創(chuàng)新意識。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力直接決定著技術(shù)，新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合[6]。制定人力資源總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)自己所處的環(huán)境來分析自身未來人力資源的供給和需求狀況，從而制定出相應(yīng)的措施來確保自己在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得需要的人才，滿足組織和個人的長期利益。制定人力資源規(guī)劃時企業(yè)應(yīng)綜合考慮組織目標(biāo)、員工素質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、勞動力市場和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化情況，對企業(yè)未來人力資源的供給和需求做出預(yù)測。進(jìn)行人力資源規(guī)劃時企業(yè)要進(jìn)行：總體規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和可能的環(huán)境變化，預(yù)測企業(yè)未來人力資源的供需情況；配備規(guī)劃，根據(jù)組織的各個部門、崗位的特點配備合適的員工；職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃，提前對必須轉(zhuǎn)移的各種工種和人數(shù)所發(fā)生的時間進(jìn)行預(yù)計，做好安置工作；勞動力的維護(hù)計劃，從而維護(hù)勞動者有效的工作能力，使之以旺盛的精力和飽滿的熱情從事工作；培訓(xùn)規(guī)劃，為未來人才的需求打下基礎(chǔ)。實行員工培訓(xùn)，提高人才素質(zhì)結(jié)合自身實際，科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，在開展企業(yè)內(nèi)部和引進(jìn)培訓(xùn)的過程中，重視其培訓(xùn)的質(zhì)量。而要想做到這一點，就需要對不同層次文化水平的員工進(jìn)行分類，實行分層培訓(xùn)，這樣一方面有利于培訓(xùn)工作的良好開展，同時也能提升員工的管理能力和專業(yè)水平。同時，還需要對企業(yè)內(nèi)部的不同群體進(jìn)行分類，進(jìn)而制定不同的培訓(xùn)方案，堅持實行員工自行學(xué)習(xí)和集體培訓(xùn)相結(jié)合的模式，有提升其培訓(xùn)效益以及培訓(xùn)質(zhì)量，堅持將用人與育人有效的結(jié)合在一起[10]。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。擴(kuò)充和增強(qiáng)人力資源一方面可以通過從市場招聘實現(xiàn)，另一方面也可以通過對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)來實現(xiàn)。員工培訓(xùn)是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段[7]。培訓(xùn)的方法主要有授課法、學(xué)徒制、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠(yuǎn)程教育等。對員工培訓(xùn)的作用是毋庸置疑的。具體有：讓新員工盡快進(jìn)入角色；為企業(yè)造就人才；有利于改善員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性；提高員工工作績效；有助于提高和增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。優(yōu)化人員招聘策略在詳細(xì)的人才招聘計劃的基礎(chǔ)上，從各種渠道招聘人才，對其描繪企業(yè)前景，給予提要改進(jìn)選聘的方法，重視對面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計。招聘升空間，從而吸引高級人才的加入。方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié)，面試時不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗，從事本項工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費[9]。加強(qiáng)人力資源部門的職能要加強(qiáng)人力資源部門管理，還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源部門的職能落實。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機(jī)制；對人力資源相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。因此，要提高人力資源管理的質(zhì)量和水平就應(yīng)該制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃，落實人力資源管理的計劃及其措施。如果在落實工作的過程中，出現(xiàn)與之不相適應(yīng)的部分，就應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，使得建立科學(xué)化的人力資源管理。加強(qiáng)人力資源部門職能的落實，能夠在很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平和質(zhì)量。所以要加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀高素質(zhì)人力，利用現(xiàn)代信息科技化來管理人才，從而進(jìn)一步提高人力資源管理水平[11]。此外，要做好人力資源管理，還應(yīng)該建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊伍。建設(shè)這樣的一支隊伍能夠有效的提高人力資源管理的質(zhì)量和水平。建立這樣的一支隊伍，在對人力資源進(jìn)行開發(fā)的時候，可以更加有預(yù)見性和計劃性，制定出來的規(guī)劃也更具有科學(xué)性[11]。要建立這樣的一支隊伍，不僅應(yīng)該明確建立這樣隊伍的目標(biāo)，在后期執(zhí)行計劃的時候也應(yīng)該嚴(yán)格的落實。整體隊伍在開展工作的時候也就更加具有目的性和計劃性，人力資源部門的工作在開展的時候也就更加有效果?？偨Y(jié)綜上所述，受人力資源管理價值需求與企業(yè)內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)等方面要素的影響，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實踐中依舊存在諸多薄弱環(huán)節(jié)，阻礙著企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃宏觀策略的有序推行與實施。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)從自身實際需求出發(fā)，充分遵循企業(yè)自身實際，精準(zhǔn)把握企業(yè)人力資源精細(xì)化、