人力資源管理自考薪酬管理復習資料?一、薪酬的概念與構成1.薪酬的定義薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務和福利。它不僅包括直接以貨幣形式支付給員工的工資、獎金、津貼等，還涵蓋了如保險、帶薪休假、培訓機會等間接的經(jīng)濟和非經(jīng)濟報酬。

2.薪酬的構成-基本薪酬-定義：企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或所具備的技能而支付給員工的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬。-構成要素：-職位薪酬：根據(jù)員工所在職位的價值來確定基本薪酬。-技能薪酬：依據(jù)員工所具備的技能水平來確定，包括技術技能和能力技能等。-能力薪酬：基于員工所擁有的能力，如認知能力、人際能力等。-可變薪酬-定義：與員工的工作績效或企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪酬部分，具有一定的波動性。-形式：-獎金：如績效獎金，根據(jù)員工個人績效評估結果發(fā)放；團隊獎金，依據(jù)團隊整體業(yè)績分配；企業(yè)利潤分享獎金，按照企業(yè)盈利情況分給員工。-激勵計劃：如股票期權、員工持股計劃等，激勵員工為企業(yè)長期發(fā)展努力。-間接薪酬（福利）-定義：企業(yè)為員工提供的各種間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。-內(nèi)容：-法定福利：如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險，以及住房公積金。-企業(yè)福利：如帶薪年假、病假、節(jié)日福利、健康體檢、員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導等。

二、薪酬管理的目標與原則1.薪酬管理的目標-吸引和留住人才提供具有競爭力的薪酬水平，吸引外部優(yōu)秀人才加入企業(yè)，同時確保內(nèi)部員工因薪酬的激勵而愿意長期留在企業(yè)。-激勵員工提高績效通過合理的薪酬設計，將薪酬與員工的工作績效緊密掛鉤，激勵員工努力工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。-實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標薪酬管理應與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，通過薪酬政策引導員工行為，促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，如鼓勵創(chuàng)新、拓展市場等。-控制成本在保證薪酬具有競爭力和激勵性的前提下，合理控制薪酬成本，確保企業(yè)的經(jīng)濟效益。2.薪酬管理的原則-公平性原則-外部公平：企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)類似職位的薪酬水平相當。-內(nèi)部公平：企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬差距合理，體現(xiàn)職位價值差異。-個人公平：員工個人的薪酬與其工作績效、能力水平相匹配。-競爭性原則企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場上具有吸引力，能夠吸引到優(yōu)秀的人才。-激勵性原則薪酬體系能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，鼓勵員工追求卓越的績效。-經(jīng)濟性原則在薪酬管理中要考慮企業(yè)的經(jīng)濟承受能力，合理控制薪酬成本，提高薪酬投入的效益。-合法性原則薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)的要求，如最低工資標準、加班工資規(guī)定等。

三、薪酬體系設計的流程1.明確企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略-企業(yè)戰(zhàn)略分析：了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，如增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略等，確定企業(yè)未來的發(fā)展方向和重點。-薪酬策略制定：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定相應的薪酬策略，如領先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略或混合型薪酬策略。2.工作分析與職位評價-工作分析：對企業(yè)內(nèi)各職位的工作內(nèi)容、職責、工作環(huán)境、任職資格等進行詳細描述，形成工作說明書。-職位評價：運用科學的方法，如要素計點法、崗位排序法、崗位分類法等，對企業(yè)內(nèi)不同職位的相對價值進行評估，確定職位等級。3.市場薪酬調(diào)查-確定調(diào)查目的：明確是為了了解行業(yè)薪酬水平、競爭對手薪酬策略還是特定職位的薪酬數(shù)據(jù)等。-選擇調(diào)查對象：包括同行業(yè)企業(yè)、競爭對手、相關行業(yè)企業(yè)等。-收集調(diào)查數(shù)據(jù)：通過問卷調(diào)查、訪談、網(wǎng)絡數(shù)據(jù)收集等方式獲取薪酬信息，包括基本薪酬、可變薪酬、福利等方面。-數(shù)據(jù)分析與報告：對收集到的數(shù)據(jù)進行整理、分析，得出市場薪酬水平的平均值、中位數(shù)、四分位值等，并撰寫調(diào)查報告。4.薪酬結構設計-確定薪酬等級數(shù)量：根據(jù)職位評價結果和企業(yè)管理需要，確定薪酬等級的數(shù)量。-確定薪酬級差：相鄰薪酬等級之間的差距，可采用等比級差、等額級差等方式。-確定薪酬區(qū)間：每個薪酬等級的薪酬范圍，包括薪酬下限、上限和中值。-設計薪酬寬帶：將多個薪酬等級合并為幾個寬帶，給予員工更大的薪酬調(diào)整空間。5.薪酬體系的實施與調(diào)整-薪酬體系實施：制定薪酬制度文件，向員工宣傳解釋薪酬體系，進行薪酬套改等工作。-薪酬調(diào)整：定期（如年度）或根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、市場薪酬變化等情況進行薪酬調(diào)整，包括普調(diào)、績效調(diào)薪、崗位變動調(diào)薪等。

四、職位薪酬體系1.職位薪酬體系的概念職位薪酬體系是以職位為基礎，根據(jù)職位的職責、技能要求、工作環(huán)境等因素確定薪酬水平的薪酬體系。員工的薪酬主要取決于其所在職位的價值。2.職位薪酬體系的設計步驟-進行職位分析：詳細描述各職位的工作內(nèi)容、職責、工作關系、工作環(huán)境等。-編寫職位說明書：明確各職位的任職資格，包括教育程度、工作經(jīng)驗、技能要求等。-進行職位評價：確定各職位在企業(yè)中的相對價值，為薪酬等級劃分提供依據(jù)。-劃分薪酬等級：根據(jù)職位評價結果，將職位劃分為不同的薪酬等級。-確定薪酬級差：相鄰薪酬等級之間的薪酬差距。-確定薪酬水平：參考市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結合企業(yè)薪酬策略，確定各薪酬等級的薪酬水平。3.職位薪酬體系的優(yōu)缺點-優(yōu)點-實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，體現(xiàn)了公平性。-操作相對簡單，易于理解和管理。-有利于根據(jù)職位需要吸引和選拔人才。-缺點-員工晉升空間有限時，可能導致員工積極性受挫。-過于強調(diào)職位，忽視了員工個人能力差異。-缺乏靈活性，不能及時適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化。

五、技能薪酬體系1.技能薪酬體系的概念技能薪酬體系是根據(jù)員工所具備的技能水平來確定薪酬的薪酬體系。技能包括技術技能、能力技能等，員工薪酬隨著技能水平的提高而增加。2.技能薪酬體系的類型-技術薪酬體系-基于員工所掌握的技術知識和技能來確定薪酬。例如，一名機械工人掌握了新的數(shù)控加工技術，其薪酬可能會相應提高。-能力薪酬體系-依據(jù)員工所擁有的能力，如溝通能力、團隊協(xié)作能力、領導能力等確定薪酬。適用于對員工綜合素質(zhì)要求較高的企業(yè)。3.技能薪酬體系的設計步驟-技能分析：確定企業(yè)所需的各類技能，包括技能的種類、水平層次等。-技能等級劃分：將技能分為不同的等級，如初級、中級、高級等。-技能定價：為每個技能等級確定相應的薪酬水平，可參考市場上同類技能的薪酬情況。-技能認證與評估：建立技能認證機制，定期對員工的技能進行評估，確定其技能等級。-薪酬調(diào)整：根據(jù)員工技能等級的變化調(diào)整薪酬。4.技能薪酬體系的優(yōu)缺點-優(yōu)點-激勵員工不斷提升技能，提高員工素質(zhì)。-增強員工的靈活性和適應性，有利于企業(yè)內(nèi)部人員的調(diào)配。-適用于技術密集型和知識密集型企業(yè)。-缺點-技能認證難度較大，成本較高。-可能導致員工過于關注技能提升，忽視工作績效。-技能與薪酬的關聯(lián)度可能難以準確衡量。

六、能力薪酬體系1.能力薪酬體系的概念能力薪酬體系是基于員工所具備的能力來支付薪酬的體系。能力通常包括認知能力、人際能力、管理能力等，強調(diào)員工個人的綜合素質(zhì)。2.能力薪酬體系的設計要點-能力模型構建：確定企業(yè)所需的核心能力，構建能力模型，明確不同能力水平的行為表現(xiàn)。-能力評估方法：選擇合適的評估方法，如心理測試、行為觀察、360度評估等，對員工能力進行評估。-能力等級劃分：將能力劃分為不同等級，如一級、二級等，并描述各等級的能力標準。-能力定價：根據(jù)能力等級確定相應的薪酬水平，可參考市場數(shù)據(jù)和企業(yè)薪酬策略。-能力薪酬調(diào)整：根據(jù)員工能力發(fā)展情況調(diào)整薪酬。3.能力薪酬體系的優(yōu)缺點-優(yōu)點-鼓勵員工全面發(fā)展，提升個人綜合能力。-有助于吸引和留住具有高潛力的員工。-適應企業(yè)快速變化和創(chuàng)新的需求。-缺點-能力評估主觀性較強，準確性有待提高。-可能導致員工過于追求能力提升，忽視實際工作成果。-實施成本較高，包括評估工具的開發(fā)和培訓等。

七、可變薪酬1.可變薪酬的概念與作用可變薪酬是與員工工作績效或企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪酬部分。其作用包括：-激勵員工提高工作績效，如績效獎金能直接促使員工努力完成工作任務，提高工作質(zhì)量。-增強企業(yè)的靈活性，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績調(diào)整薪酬成本，如在業(yè)績不佳時可適當控制可變薪酬支出。-促進員工與企業(yè)利益的一致性，員工為實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績目標而努力，自身也能獲得相應回報。2.常見的可變薪酬形式-績效獎金-定義：根據(jù)員工個人績效評估結果發(fā)放的獎金。-計算方式：績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效系數(shù)。績效獎金基數(shù)根據(jù)職位確定，績效系數(shù)根據(jù)員工績效評估得分確定。-團隊獎金-定義：依據(jù)團隊整體業(yè)績分配的獎金。-分配方式：可根據(jù)團隊成員的貢獻度、職位等因素進行分配，如按照團隊成員工資比例分配，或根據(jù)成員在項目中的具體職責和工作量分配。-企業(yè)利潤分享計劃-定義：企業(yè)將一定比例的利潤分配給員工。-實施方式：確定利潤分享比例，計算可分配利潤，然后按照員工薪酬或其他約定方式將利潤分享給員工。-股票期權-定義：給予員工在未來一定期限內(nèi)以約定價格購買公司股票的權利。-激勵原理：員工期望公司股價上漲，從而通過行使期權獲得收益，促使員工關注公司長期發(fā)展。-員工持股計劃-定義：員工持有公司一定比例的股份。-實施形式：可通過直接持股、間接持股等方式，員工成為公司股東，分享公司發(fā)展成果。3.可變薪酬的設計要點-確定績效指標：明確與可變薪酬掛鉤的績效指標，如銷售額、利潤、客戶滿意度等，確保指標合理、可衡量。-設定目標值：為績效指標設定目標值，員工達到或超過目標可獲得相應可變薪酬。-確定分配規(guī)則：根據(jù)績效評估結果和可變薪酬形式，制定公平合理的分配規(guī)則，確保員工認可。-溝通與反饋：向員工清晰說明可變薪酬的設計理念、計算方法和發(fā)放標準，及時反饋績效評估結果和可變薪酬發(fā)放情況。

八、福利管理1.福利的概念與分類福利是企業(yè)為員工提供的除薪酬以外的各種待遇?？煞譃椋?法定福利-社會保險：包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。-住房公積金：企業(yè)和員工按照一定比例共同繳納，用于員工購買、建造、翻建、大修自住住房等。-企業(yè)福利-帶薪休假：如年假、病假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假等。-節(jié)日福利：在重要節(jié)日為員工發(fā)放禮品或補貼。-健康福利：提供健康體檢、健身設施、健康咨詢等。-培訓與發(fā)展福利：如內(nèi)部培訓課程、外部培訓機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導等。-其他福利：如員工食堂、班車、補充商業(yè)保險等。2.福利管理的目標與原則-目標-吸引和留住人才，通過提供有競爭力的福利吸引優(yōu)秀員工，并使其因福利的保障而愿意長期為企業(yè)服務。-提高員工滿意度，滿足員工多樣化的需求，增強員工對企業(yè)的歸屬感。-控制福利成本，在保證福利質(zhì)量的前提下，合理控制福利支出。-原則-公平性原則：福利應在企業(yè)內(nèi)部公平分配，避免歧視。-激勵性原則：部分福利可與員工績效或工作表現(xiàn)掛鉤，激勵員工積極工作。-經(jīng)濟性原則：合理規(guī)劃福利項目和成本，提高福利投入效益。-動態(tài)性原則：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工需求變化，適時調(diào)整福利內(nèi)容。3.福利計劃的設計與實施-需求分析-了解員工的需求和偏好，可通過問卷調(diào)查、訪談等方式進行。-福利項目選擇-根據(jù)需求分析結果，選擇合適的福利項目，如法定福利必須提供，企業(yè)福利可根據(jù)企業(yè)情況和員工需求定制。-成本預算-估算福利計劃的成本，確保成本在企業(yè)可承受范圍內(nèi)。-溝通與宣傳-向員工詳細介紹福利計劃的內(nèi)容、價值和使用方法，提高員工對福利的認知度和滿意度。-福利管理與評估-對福利計劃的實施進行管理，包括福利發(fā)放、福利設施維護等。定期評估福利計劃的效果，根據(jù)評估結果進行調(diào)整和改進。

九、薪酬水平?jīng)Q策1.薪酬水平的概念與影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬額度。影響薪酬水平的因素包括：-勞動力市場供求狀況：勞動力供大于求時，薪酬水平可能下降；供小于求時，薪酬水平可能上升。-企業(yè)的支付能力：企業(yè)的盈利能力、財務狀況等決定了其能夠支付的薪酬水平。-行業(yè)薪酬水平：同行業(yè)的薪酬水平是企業(yè)確定自身薪酬水平的重要參考。-地區(qū)薪酬水平：不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平等影響薪酬水平。-員工的工作績效和能力：績效優(yōu)秀、能力強的員工往往能獲得更高的薪酬。2.薪酬水平?jīng)Q策的類型-領先型薪酬策略-特點：企業(yè)薪酬水平高于市場平均水平。-優(yōu)勢：能吸引優(yōu)秀人才，提高員工滿意度和忠誠度，有助于企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢。-適用情況：企業(yè)處于快速發(fā)展階段，急需吸引和留住高端人才；企業(yè)具有較強的經(jīng)濟實力。-跟隨型薪酬策略-特點：企業(yè)薪酬水平與市場平均水平相當。-優(yōu)勢：風險較小，成本相對可控，能保持企業(yè)在勞動力市場上的競爭力。-適用情況：大多數(shù)企業(yè)采用這種策略，尤其適用于處于穩(wěn)定發(fā)展階段，規(guī)模較大的企業(yè)。-滯后型薪酬策略-特點：企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平。-優(yōu)勢：降低企業(yè)薪酬成本，在企業(yè)經(jīng)營困難時可維持生存。-適用情況：企業(yè)處于經(jīng)營困境，需要控制成本；行業(yè)競爭激烈，企業(yè)對成本控制要求較高。-混合型薪酬策略-特點：企業(yè)在不同職位或不同部門采用不同的薪酬策略，如對核心職位采用領先型策略，對輔助職位采用跟隨型策略。-優(yōu)勢：結合了不同策略的優(yōu)點，既能吸引和激勵關鍵人才，又能控制成本。-適用情況：適用于多元化經(jīng)營、組織結構復雜的企業(yè)。3.薪酬水平?jīng)Q策的影響-對企業(yè)的影響：不同的薪酬水平?jīng)Q策影響企業(yè)的人才吸引、成本控制、競爭力等方面。領先型策略有助于吸引高端人才，但成本較高；跟隨型策略相對穩(wěn)健；滯后型策略可能在吸引人才方面面臨