企業(yè)員工滿意度問題研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u275501國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢 182081.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1318361.2國外研究現(xiàn)狀 2193911.有關(guān)對員工滿意度影響因素的研究 2320452.關(guān)于員工滿意度測量方法與評價(jià)的研究 2258082理論基礎(chǔ) 3271552.1員工滿意度的定義 3219992.2員工滿意度的調(diào)查 4201882.3員工滿意度構(gòu)成 5246441.工作背景滿意度 5252032.工作感受滿意度 5306903.工作氛圍滿意度 5261254.薪資晉升滿意度 5186485.企業(yè)管理滿意度 6119041.5相關(guān)理論 61國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢1.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)的研究者主要關(guān)注員工滿意度的重要性、對員工滿意度的影響以及提高員工滿意度的應(yīng)對之策，并且提出了很多實(shí)際可行的辦法。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況提高員工滿意度。中國內(nèi)地學(xué)者也將員工滿意度的概念進(jìn)行細(xì)分，丁敏(2019)認(rèn)為員工滿意度是組織成員根據(jù)其對工作特征的認(rèn)知評價(jià),比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得價(jià)值之間的差距之后,對工作各個(gè)方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗(yàn)；李成文(2017)提出工作滿意度是指個(gè)體有關(guān)其工作或者職務(wù)積極或消極的情感程度:王立平（2018)對于工作滿意度的定義不是指對某一事情的態(tài)度，是員工工作態(tài)度的整體反映,也是員工對工作所具有的積極情感的總和,更是是一名員工對其工作的平均態(tài)度或總態(tài)度。總的來說，工作滿意度是對工作滿意程度的一種度量。

劉躍(2018)在員工滿意度各維度對整體滿意度的影響研究中，將工作滿意度分為工作本身滿意度、薪酬滿意度、上級(jí)管理滿意度和同事滿意度以及晉升滿意度五個(gè)維度進(jìn)行測量。李莊容（2019）在對某一特定群體的工作滿意度及其影響因素研究中，發(fā)現(xiàn)影響工作滿意度包括：職業(yè)認(rèn)同、工作職責(zé)、人際關(guān)系、成就感和情感特質(zhì)五個(gè)重要因素。1.2國外研究現(xiàn)狀國外學(xué)者也對員工滿意度進(jìn)行了大量研究，并且主要從員工滿意度的影響評價(jià)、測量方法和影響員工滿意度的因素等方面進(jìn)行展開。以下是國外學(xué)者對員工滿意度的一些看法。有關(guān)對員工滿意度影響因素的研究工作滿意度，是一個(gè)和工作有相關(guān)性的結(jié)果，它是依靠組織結(jié)構(gòu)所決定的文化。學(xué)習(xí)型組織文化的核心，體現(xiàn)了對人的關(guān)心和尊重，逐漸地貫徹到組織的各個(gè)成員中。員工滿意度工作自主性受團(tuán)隊(duì)合作程度的有影響，員工參與到管理中去，加上利用相對有效的監(jiān)督溝通，會(huì)增加對其的工作滿意度(MarkA.Tietjen,RobertM.Mvers,2019)。為什么要研究員工工作滿意度，當(dāng)中一個(gè)重要原因是需要通過提升公司員工的滿意度來逐步提升員工的工作表現(xiàn)，用來減少員工請假及跳槽等現(xiàn)象。但是是不是對工作滿意，這個(gè)員工被認(rèn)為是一個(gè)好員工，這種看法已被廣泛認(rèn)同。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為真正的動(dòng)機(jī)尤其在組織內(nèi)部，來源于對滿足高級(jí)需求的愿望。蒂提恩和若勃特提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素。這些研究使員工滿意度維度科學(xué)的劃分有著很重要的影響(MarkA.Tietjen，RobertM.Myers,2019)。從國外來看，很多員工滿意度決定因素的考察都基于需要層次理論的研究而進(jìn)行的。2.關(guān)于員工滿意度測量方法與評價(jià)的研究國外學(xué)者對員工滿意度的測量方法和評價(jià)也有較多的研究?，F(xiàn)如今，有兩種企業(yè)普遍接受采用的關(guān)于員工滿意度評價(jià)的方法：單一總體評價(jià)法以及工作要素總和評分法。前者只要求被調(diào)查者回答工作的總體感受。而后者是將員工滿意度分成了許多個(gè)維度進(jìn)行研究。員工工作滿意度通常是用員工在薪酬、工作本身以及公司集團(tuán)等方面的滿意度來衡量的。并且單項(xiàng)綜合評價(jià)法以及工作要素總分法都是源于態(tài)度的靜態(tài)評價(jià)方法（GreenhausJH,Beutell，2018）。而當(dāng)前也有許多國外學(xué)者采用量表法研究員工滿意度來準(zhǔn)確地對員工滿意度進(jìn)行評價(jià)。由史密斯、KelpaL一起設(shè)計(jì)的工作描述指標(biāo)問卷法。還有蓋洛普咨詢公司設(shè)計(jì)的針對員工滿意度的調(diào)查問卷，雖然這個(gè)問卷僅僅有十二個(gè)問題，但卻已經(jīng)涵蓋了員工滿意度歸因等很多方面，但是唯一一個(gè)缺點(diǎn)是這個(gè)問卷對于滿足員工較低層次需要的指標(biāo)等方面關(guān)注不充分(GutekBA,2017)。另外的彼得需求滿意度問題調(diào)查表，它相對來說對于管理人員比較合適，問卷的提問主要集中在關(guān)于對員工的管理工作中遇到的具體問題和產(chǎn)生的異議上，問卷總滿意度用途是對其中各項(xiàng)的得分全部加起來總和來進(jìn)行衡量(Beutell，2018)。問卷通過這個(gè)測量的方法，會(huì)對員工滿意度測評得更加準(zhǔn)確。綜上所述，國內(nèi)外對員工滿意度的研究主要集中在員工滿意度的內(nèi)容、影響因素、評價(jià)與測量方法、重要性及對策等方面（HoppockR.JobSatisfaction，2019）。國內(nèi)學(xué)者主要集中在對員工滿意度影響因素的分析探討上，盡管提出了很多對策，但有些在實(shí)施過程中并不理想；而國外學(xué)者在員工滿意度評價(jià)和測量方法方面研究的更加詳細(xì)，然而對于提高員工工作滿意度的對策研究比較少（何葉，2015）。2理論基礎(chǔ)2.1員工滿意度的定義工作滿意度這一概念是由Taylor于1912年首先提出的；許多學(xué)者從不同角度也賦予了不同的定義，總而言之，員工滿意度的定義可以分為三大類：綜合性定義、期望差距定義以及參考構(gòu)架定義。目前，綜合性定義被廣泛接受并且加以普遍使用，它指的是是一種關(guān)于員工自身工作以及工作環(huán)境的簡單感受。一般情況下可以從兩個(gè)維度進(jìn)行考察，如表1所示：表1工作滿意度的考察維度隨著員工自身狀況以及其工作環(huán)境的變化，員工工作滿意度也會(huì)發(fā)生不同方式的變化。所以對于企業(yè)管理者來說，進(jìn)一步提高和完善員工滿意度是企業(yè)管理的正常工作，也伴隨著企業(yè)共同的發(fā)展（趙偉軍，2017）。2.2員工滿意度的調(diào)查工作滿意度的調(diào)查，一般有單一整體評估法以及總和評分法兩種調(diào)查方法。而本文采用的是綜合評分法，從多個(gè)維度進(jìn)行測量和評價(jià)x公司員工的工作滿意度?？偤驮u分法是一種信效度都很高的工作滿意度測量工具，它認(rèn)為員工滿意度是由與其工作相關(guān)的各個(gè)方面的滿意度組成的（劉芳，傅云新，2018）。因此，首先要確定調(diào)查維度，其次再編制問卷,最后再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化量表去評定員工的滿意度。更能夠具體地發(fā)現(xiàn)某組織在人力資源管理方面存在的問題,并且有針對性地制定措施，進(jìn)一步高效提高員工滿意度水平。首先，在制定問卷時(shí)，要遵循簡明易懂、科學(xué)合理的原則，使合作者能夠準(zhǔn)確理解問題，給出準(zhǔn)確的答案。另外，在同一個(gè)維度上，從很多方面和角度開發(fā)問題，通過各種問題了解團(tuán)隊(duì)的實(shí)際想法和實(shí)際情況，確保問卷的有效性。最后，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行科學(xué)有效的統(tǒng)計(jì)分析，來判斷員工的回答是否具有合理性（陳序，2020）。2.3員工滿意度構(gòu)成為了評估x公司員工的工作滿意度，必須首先分析工作滿意度的構(gòu)成?；谝酝鶎公司工作滿意度和實(shí)際情況的研究結(jié)果，本文認(rèn)為，x公司的員工滿意度主要由以下點(diǎn)構(gòu)成:工作背景滿意度工作背景包括工作單位所在行業(yè)的發(fā)展前景、單位類型、發(fā)展前景、工作單位本身的穩(wěn)定性和增長以及工作單位的技術(shù)內(nèi)容、發(fā)展前景、穩(wěn)定性和可替代性，這些都是影響工作人員工作滿意度的因素(劉家才，2015)。例如，工作單位是國家官員、國企還是500強(qiáng)公司等等，單位的性質(zhì)可為員工提供安全感和認(rèn)同感，并增強(qiáng)他們的使命感和責(zé)任感。工作內(nèi)容是否符合自己的發(fā)展計(jì)劃，并且容易被他人取代，將會(huì)影響員工的工作狀態(tài)和積極性。這些客觀的外部環(huán)境因素代表員工對工作背景的滿意度。工作感受滿意度工作滿意度主要反映員工的主觀工作感受，如工作績效感、工作內(nèi)容對企業(yè)發(fā)展的重要性、工作時(shí)間和強(qiáng)度、工作壓力和挑戰(zhàn)等，是員工工作滿意度的直接體現(xiàn)（胡樹紅，劉冠華，2017）。員工的成就感越大，他們的工作內(nèi)容對企業(yè)的發(fā)展越重要；而工作內(nèi)容越大，就會(huì)使工作技能的提升空間就越大，其工作的滿意度就越高。工作氛圍滿意度工作單位是除了他們的家人以外，員工長期呆的地方。確保員工正常工作和工作能力的重要因素是良好的工作環(huán)境和工作時(shí)的愉快心情。它們更是是保證員工正常工作以及體現(xiàn)出員工工作能力的重要因素。工作氛圍在很大程度上取決于員工、同事和上級(jí)之間的和諧，以及上級(jí)和同事對他們工作的認(rèn)可和對上級(jí)的認(rèn)可（夏娟，2016）。薪資晉升滿意度工資的返還是工人最直接的勞動(dòng)回報(bào)，也是所有工人工作的基本要求，工人從自己的勞動(dòng)中獲得合理的收入，以換取他們生活所需的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是工人勞動(dòng)價(jià)值的最直接體現(xiàn)（潘綸，劉艷立，2019）。晉升也是員工滿意度的重要因素。每個(gè)人都想變得更好更有價(jià)值職位級(jí)別必須與員工的能力水平相匹配，并隨著員工能力的變化而明智地變化。工資和晉升作為員工價(jià)值的最直接體現(xiàn)，共同表示對提高工資的滿意度(謝宣正，薛聲家,2019)。企業(yè)管理滿意度每個(gè)企業(yè)都需要一系列治理制度和企業(yè)文化，包括行政制度、人力資源管理、工資管理制度和晉升管理制度（孫興，2017）。每位員工都希望企業(yè)成為一個(gè)良好的管理機(jī)制，致力于實(shí)現(xiàn)充分的薪酬，平衡企業(yè)與員工之間的關(guān)系，并且考慮員工的個(gè)人利益。因此，良好的企業(yè)文化可以進(jìn)一步增強(qiáng)員工的工作能力，激發(fā)員工的工作積極性。1.5相關(guān)理論提高員工對工作的滿意度必須以適當(dāng)?shù)睦碚摓榛A(chǔ)。以下將介紹幾個(gè)的經(jīng)典理論：馬斯洛需求理論、激勵(lì)理論和公平理論，為x企業(yè)促進(jìn)員工滿意度的戰(zhàn)略提供理論性的支持。1.5.1馬斯洛需求層次理論1943年美國心理學(xué)家馬斯洛在《人類激勵(lì)理論》論文中提出了需求層次理論。他將人類需求像金字塔一樣從低到高分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求5個(gè)層次，如表2所示：表2需求層次理論馬斯洛認(rèn)為，人的需求從低到高都在增加，而當(dāng)人們的低需求相結(jié)合時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)更高的需求。并且每個(gè)人都有這些需求，但使每個(gè)人得到的滿足都不盡相同。當(dāng)然，在同一時(shí)期中一個(gè)人可能會(huì)有多種需要，所以不同層次之間的劃分并不明顯。不同層次的需求相互依賴相輔相成，但是每個(gè)階段總會(huì)有一種需求，這種需求也在主導(dǎo)影響著個(gè)人行為方面（許小露，2020）。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，這一理論對員工滿意度的指導(dǎo)意義是員工工作需求多種多樣的，并且有時(shí)重疊。在人力資源管理領(lǐng)域中，公司必須在了解員工的基本需求的前提下滿足員工的不同需求，并制定相應(yīng)合適的措施來提高員工滿意度，進(jìn)一步促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展。1.5.2公平理論公平理論是一種認(rèn)為美國心理學(xué)的理性和公平對員工的工作積極性有影響的理論。根據(jù)這種理論，雇員對收入的滿意度可能會(huì)影響他們的工作積極性，這是社會(huì)比較的結(jié)果。雇員對收入的滿意程度不僅取決于他們的絕對收入，而且取決于他們的相對收入。雇員將把他們的收入水平與其他人和他們的歷史收入進(jìn)行比較。雇員需要在分配方面保持一種公平感。只有當(dāng)他們的收入使他們感到合理和公平時(shí)，他們才會(huì)保持積極的工作態(tài)度。如果他們發(fā)現(xiàn)自己的收入與他人的收入比率相差甚遠(yuǎn)，或者在收入分配上受到不平等待遇，那么他們對工作的熱情就會(huì)受到影響。雇員進(jìn)入企業(yè)時(shí)，有如下期望:對個(gè)人地位的期望、對工資等物質(zhì)條件的期望、對滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要的期望、對社會(huì)化的期望以及對企業(yè)的基本保障的需要。其中，對馬斯洛需求理論中個(gè)人地位和社會(huì)方面的期望反映在馬斯洛需求理論中，對工資等物質(zhì)條件的期望反映在馬斯洛需求中的生理和安全需求中，滿足自我實(shí)現(xiàn)需求的期望反映在馬斯洛需求理論中，而企業(yè)對基本擔(dān)保的需求反映在激勵(lì)保障理論中的保障需求上。為了提高員工的工作滿意度，首先要了解員工的需求，然后實(shí)施有針對性的改善措施，激發(fā)員工的工作潛力。1.5.3激勵(lì)保健理論1959年，美國心理學(xué)家Herzbe