1國有企業(yè)知識型員工激勵機制分析一以連云港康緣藥業(yè)公司為例 2 32.1激勵機制的定義 32.2激勵機制的作用 42.2.1增強企業(yè)凝聚力的重要手段 42.2.2激發(fā)員工工作積極性和潛力 42.2.3有助于形成穩(wěn)定的人才機制 43、國有企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀——以連云港康緣藥業(yè)公司為例53.1連云港康緣藥業(yè)公司簡介 53.2連云港康緣藥業(yè)公司員工激勵機制運用現(xiàn)狀 53.2.1薪酬激勵 53.2.2晉升激勵 63.2.3福利激勵 73.2.4培訓(xùn)激勵 73.2.5文化激勵 74、員工激勵機制存在的問題 74.1績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 74.1.1績效考評缺乏科學(xué)性 84.1.2績效考評缺乏系統(tǒng)性 84.2員工管理過程缺乏公平性和公開性 84.2.1員工管理過程缺乏公平性 84.2.2員工管理過程缺乏公開性 94.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 94.3.1公司內(nèi)部缺乏溝通 94.3.2公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知 4.4缺乏因人制宜的激勵機制 5、改善員工激勵機制問題的對策 5.1提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性 5.1.2完善績效考評激勵的系統(tǒng)性 5.2增強員工激勵制度的公平性和公開性 5.2.1員工激勵制度的公平性 5.2.2員工激勵制度的公開性 5.3強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 2 結(jié)論 參考文獻(xiàn) 【內(nèi)容摘要】隨著社會經(jīng)濟和生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，員工作為戰(zhàn)略資源對于行業(yè)內(nèi)的競爭發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在企業(yè)員工管理過程中，激勵機制能夠有效地調(diào)動員工積極性創(chuàng)造性，為企業(yè)提供更有價值的服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟和社會效益。但是目前的大多數(shù)企業(yè)并未意識到激勵機制在員工管理中的重要性，沒有在企業(yè)內(nèi)部建立完善的激勵機制，導(dǎo)致企業(yè)員工管理效率不高，優(yōu)秀人才難以提拔，企業(yè)經(jīng)營效率難以提升。因此，企業(yè)需要深入貫徹落實科學(xué)的激勵機制，全面推進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展，建設(shè)健全的激勵機制是企業(yè)員工管理的核心目標(biāo)和未來方向。本文以連云港康緣藥業(yè)公司為例展開研究，連云港康緣藥業(yè)公司是一家國有企業(yè)，針對連云港康緣藥業(yè)公司激勵機制現(xiàn)狀進(jìn)行概述，分析存在的問題，最后根據(jù)問題提出對應(yīng)改進(jìn)措施，通過具體企業(yè)的實踐研究對于幫助企業(yè)完善自身激勵機制具有積極作用?！娟P(guān)鍵詞】激勵機制員工管理薪酬激勵連云港康緣藥業(yè)公司3益(楊一凡，許慧妍，2021)。創(chuàng)造公司員工的歸屬感和認(rèn)同感，這樣才能不斷滿足自尊和自我實現(xiàn)的需42.2激勵機制的作用2.2.1增強企業(yè)凝聚力的重要手段在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立員工激勵機制可以激發(fā)員工的積極性和熱情。原因一是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要不斷回應(yīng)員工自身的需求，運用各種技能，鼓勵員工積極參與公司目標(biāo)的制定，提高員工的主人翁意識，最終實現(xiàn)目標(biāo)，第二，“以人為本”是現(xiàn)代社會公司管理層的核心內(nèi)容，員工積極性調(diào)動和增強公司凝聚力的積極性是企業(yè)活力的源泉，只有激勵機制是有利的，充分發(fā)揮人才的效益，并能有效地改善。因此員工激勵機制是增強企業(yè)凝聚力的重要手段，管理者必須高度重視(高雨辰，鄭曉彤，2021);此外，激勵機制還能最大限度地發(fā)揮員工在生產(chǎn)中的創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)未2.2.2激發(fā)員工工作積極性和潛力激勵機制不僅是提高公司員工整體素質(zhì)的需要，也能夠極大地激發(fā)員工的積極性和潛能，同時也是一種有效的可能性，能夠改善企業(yè)員工的總體能力(何詩雅，周明輝，2020)。這在一定情況下反映了今天人類社會屬于知識經(jīng)濟時代，所有的人以知識為基礎(chǔ)。員工管理人員必須把員工激勵機制放在首位，努力實現(xiàn)，創(chuàng)造一個平等公平的競爭環(huán)境，使每個員工都有機會晉升，當(dāng)然，在員工激勵機制的框架內(nèi)，企業(yè)充分發(fā)揮員工的主觀能動性，這在某種程度上表征了提高自身素質(zhì)，讓員工做好準(zhǔn)備對于公司的智慧貢獻(xiàn)。在本文的研究進(jìn)展中不可避免地遇到了一些挑戰(zhàn)和限制，例如在使用現(xiàn)有理論框架時，本文盡可能考慮其適用范圍和局限，并努力通過實證數(shù)據(jù)來驗證和改進(jìn)這些框架，這仍然是一個不斷發(fā)展的過程?？梢姡挥型晟频募顧C制，才能提高員工的工作水平，拓展員工的發(fā)展空間，激勵員工全身心投入工作，2.2.3有助于形成穩(wěn)定的人才機制現(xiàn)代企業(yè)如果想要一直健康可持續(xù)發(fā)展地發(fā)展下去，穩(wěn)定的人力資源，特別是優(yōu)化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創(chuàng)新和提升企業(yè)文化，增強員工的工作責(zé)任心和服務(wù)意識，樹立并保持良好的社會公眾形象。總之，5為了提高企業(yè)的市場競爭力，這些都需要持續(xù)改進(jìn)(劉亦菲，吳昊天此外，實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的是促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，所有這些都集中在制度創(chuàng)新上。通過加強科學(xué)的人事管理，建立健全的人才激勵機制，并在各種有效實施方法的基礎(chǔ)上，不斷獲取和留住人才，加強員工培訓(xùn)，有利于形成穩(wěn)定的人才機制，使員工心甘情愿，為公司的未來發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才華。3.1連云港康緣藥業(yè)公司簡介連云港康緣藥業(yè)公司于1996年5月成立，是一家國企公司，公司業(yè)務(wù)重點是醫(yī)藥產(chǎn)品企業(yè)，由多家醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)集團共同投資組建。其團隊銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新，在業(yè)界引領(lǐng)了產(chǎn)業(yè)發(fā)展潮流。于創(chuàng)立至今先后被授予80多項榮譽稱號，其發(fā)展得到了政府和業(yè)界的高度認(rèn)可。3.2連云港康緣藥業(yè)公司員工激勵機制運用現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵連云港康緣藥業(yè)公司員工薪資構(gòu)成構(gòu)成如下：薪資=基本工資+效益工資+加班工資-五險一金-違紀(jì)處罰連云港康緣藥業(yè)公司的基本工資(張睿穎，韓嘉恒，2021):員工工資的基本構(gòu)成部分，參考行業(yè)及社會薪資構(gòu)成。但要求每月工作天數(shù)不少于當(dāng)月天數(shù)三分之二。若少于此天數(shù)，將按照社會月最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。連云港康緣藥業(yè)公司的效益工資：員工工資浮動變化部分，根據(jù)當(dāng)月盈利情況及其他收入多少進(jìn)行發(fā)放，一般不超過基本工資的50%。連云港康緣藥業(yè)公司的加班工資：節(jié)假日加班，如此能夠看出不包括超過8小時工作時間的加班工資，按照國家規(guī)定在國家法定節(jié)假日工作時進(jìn)行記錄，按照國家標(biāo)準(zhǔn)按照日工資標(biāo)準(zhǔn)3倍發(fā)放。連云港康緣藥業(yè)公司的違紀(jì)處罰：指一線員工違反公司紀(jì)律按照公司相關(guān)規(guī)定扣罰部分效益工資，單次處罰一般不超過200元。但是特殊情況除外，根據(jù)連云港康緣藥業(yè)公司管理制度要求，如果出現(xiàn)重大過錯，將按照責(zé)任進(jìn)行扣款處罰。康緣藥業(yè)公司員工工資不保密，每個人都能夠根據(jù)當(dāng)月工作情況對本月工資進(jìn)行預(yù)測(王安琪，宋子健，2017)。每年全體員工發(fā)放高溫補助640元，6分四個月發(fā)放完畢；取暖補助1000元，分三個月發(fā)放完畢；年終獎1000元，在春節(jié)前發(fā)放。每年按照文件要求基本工資增長200元。若未達(dá)到年度出勤率的95%或發(fā)生嚴(yán)重違紀(jì)情況，則不予發(fā)放年終獎。由于，這確切地體現(xiàn)出了平均主義的年終獎造成整個康緣藥業(yè)公司工作積極性不高，對自己未來前景沒有良好規(guī)劃。這也是連云港康緣藥業(yè)公司亟需改變的，公司上層管理者應(yīng)當(dāng)推行更好的激勵模式。連云港康緣藥業(yè)公司并未有明確的制度對員工晉升渠道進(jìn)行說明，很多情況下晉升原因并非工作態(tài)度積極、技術(shù)過硬，而是通過與上層管理者搞好私人關(guān)系從而得到晉升(陳彥斌，李佳琪，2022)。從這些統(tǒng)計中看出即使存在崗位空缺，也是通過管理層直接任命的方式進(jìn)行任命，或者是連云港康緣藥業(yè)公司內(nèi)部招聘除非有政策要求，否則不對外進(jìn)行招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘時，經(jīng)常是內(nèi)定好人員，然后通過流程式方法，將內(nèi)定人員招聘到崗位上。整個連云港康緣藥業(yè)公司除上層管理者外，都不知道應(yīng)當(dāng)如何晉升，即使有考核也是流于形式?？稻壦帢I(yè)員工得不到晉升，對未來毫無希望，造成21-30歲同時，對管理層來說，連云港康緣藥業(yè)公司缺乏明確的競爭方式，即使認(rèn)為自己不適合在本崗位工作，調(diào)崗程序也是十分復(fù)雜，在調(diào)崗之前，必須從事原崗位工作，造成連云港康緣藥業(yè)公司管理人員壓力大，不能夠完全施展自己的管理技能，工作態(tài)度消極。以下是康緣藥業(yè)公司基礎(chǔ)員工轉(zhuǎn)崗流程。提出申請?zhí)岢錾暾埿聧徫粚嵙?xí)發(fā)文公示職位研判崗前培訓(xùn)正式上崗適合崗位新崗位領(lǐng)導(dǎo)談原崗位領(lǐng)導(dǎo)談話7連云港康緣藥業(yè)公司福利激勵有很多種，一般包括有康緣藥業(yè)員工福利、保險福利、退休福利等(楊逸凡，王曉晗，2022)。在福利激勵方面，連云港康緣藥業(yè)公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團建，旅游，補充商業(yè)保險等多種福利。豐厚的福利激勵對員工非常有吸引力，不僅可以留住連云港康緣藥業(yè)公司員工長期地為公司做貢獻(xiàn)，更能夠激勵員工的內(nèi)在工作驅(qū)動力，從這些證據(jù)中可以看出使其對康緣藥業(yè)公司產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而在工作當(dāng)中投入更大熱情。連云港康緣藥業(yè)公司每年都會對員工進(jìn)行同等的培訓(xùn)，主要分為三類：新員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。連云港康緣藥業(yè)公司新員工入職培訓(xùn)主要是幫助新員工更好的理解公司的文化，規(guī)章制度，這在某種程度上暗示了以及經(jīng)營范圍，使他們能夠盡快進(jìn)入工作崗位，更好的融入康緣藥業(yè)公司組織。崗位培訓(xùn)一般側(cè)重于員工技能等方面的培訓(xùn)，由連云港康緣藥業(yè)公司內(nèi)部組織學(xué)習(xí)這些技能(魏浩然，黃美玲，2022)。根據(jù)不同任務(wù)的具體情況，制定不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容，提高連云港康緣藥業(yè)公司在職職工的工作能力。出差培訓(xùn)通常針對高層的康緣藥業(yè)公司管理人員，培訓(xùn)方式也可能有所不同，比如進(jìn)修、學(xué)術(shù)講座和行業(yè)會議等。連云港康緣藥業(yè)公司的企業(yè)文化其實就是企業(yè)經(jīng)營理念。在對員工的激勵中，文化激勵是通過激勵員工為自己奮斗，同時保持康緣藥業(yè)公司員工個人發(fā)展和支持，從而達(dá)到康緣藥業(yè)企業(yè)與員工雙贏的目的。連云港康緣藥業(yè)公司成立之初，在每周的周末進(jìn)行員工的選拔，每個月康緣藥業(yè)公司的不同部門都會對員工進(jìn)行獎勵，并在公司進(jìn)行公開在本文的研究視角下這種情況是必須要考慮的這種良好的有利于奮斗和競爭的文化氛圍，使連云港康緣藥業(yè)公司員工普遍積極性高，互相學(xué)習(xí)，連云港康緣藥業(yè)公司團隊之間活躍而緊張，工作效率有了很大的提高。4.1績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性84.1.1績效考評缺乏科學(xué)性要想更好的實行激勵機制，那么連云港康緣藥業(yè)公司必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核機制，連云港康緣藥業(yè)公司對于績效考評和激勵機制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實際工作中，對連云港康緣藥業(yè)公司員工的績效考評標(biāo)準(zhǔn)單一化(陳雨澤，趙俊杰，2021)。每一名員工工作方面不同，評定的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同，這在某種程度上表達(dá)出但連云港康緣藥業(yè)公司沒有實際進(jìn)行細(xì)分，而是采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來康緣藥業(yè)員工工作積極性大大受挫。公司員工管理按照傳統(tǒng)模式運作，連云港康緣藥業(yè)公司缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常4.1.2績效考評缺乏系統(tǒng)性連云港康緣藥業(yè)公司員工績效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標(biāo)，未能細(xì)分崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核進(jìn)行時，并不能從實質(zhì)上與員工進(jìn)行工作績效溝通再進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、真實性的問題。連云港康緣藥業(yè)公司的考核只是走過場，這在某種程度上說明這對激勵機制將會起著負(fù)面的影響(朱俊宏，林琳娜，2022)。在績效考核結(jié)束后，康緣藥業(yè)人力資源部門未能及時將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時改進(jìn)不足之處，失去有效工作的途徑。傳統(tǒng)的康緣藥業(yè)公司員工管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維4.2員工管理過程缺乏公平性和公開性4.2.1員工管理過程缺乏公平性連云港康緣藥業(yè)公司在員工管理過程中沒有充分體現(xiàn)激勵機制的公平性。所謂公平性，指的是連云港康緣藥業(yè)公司的激勵機制是否能公平原則下有效實施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報酬，薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系，績效評價決定了報酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬。對于連云港康緣藥業(yè)公司而言，這在一定情況下反映了平均主義的存在，并不能很好地促進(jìn)激勵機制的實施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢?9若想要在激勵機制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵措施應(yīng)該保證實施過程中的公正性。在推進(jìn)本研究的過程中，本文不可避免地遭遇了一些挑戰(zhàn)和限制，如在采用已有理論框架時，充分考慮到其適用性和局限性，并試圖通過實證數(shù)據(jù)來進(jìn)行檢驗和優(yōu)化，但這仍是一個逐步完善的過程。公司激勵機制缺乏公平，主要源自于連云港康緣藥業(yè)公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給康緣藥業(yè)公司員工的只有惡性競爭和不良影響(高雨辰，鄭曉彤，2019)。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個公司，這在某種程度上表征了公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵考核機制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機制。激勵機制講究的是激勵標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則統(tǒng)一，人人機會均等。另外，康緣藥業(yè)公司管理者人為的制造不公平的機制、“認(rèn)人唯親"等現(xiàn)象，這確切地體現(xiàn)出了對于員工的物質(zhì)和精神上會產(chǎn)生不公平的感受，更會讓員工對連云港康緣藥業(yè)公司喪失信心，對工作失去積極性(何詩雅，周明輝，2022)。4.2.2員工管理過程缺乏公開性公開性是指連云港康緣藥業(yè)公司人力資源部門在制定激勵制度和進(jìn)行激勵機制時，要做到民主、公開、透明。連云港康緣藥業(yè)公司在激勵制度這一方面缺乏公開性，激勵制度未能做到透明化。民主公開的激勵機制能夠讓員工在工作上清楚認(rèn)識到自身合法權(quán)益是否得到落實，能夠讓員工增加認(rèn)同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，讓連云港康緣藥業(yè)公司員工對企業(yè)懷有信心，加大康緣藥業(yè)員工激勵制度的參與程度(李怡婷，方子墨，2022)。連云港康緣藥業(yè)公司對于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報，并不會在基層員工中公開。4.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知連云港康緣藥業(yè)公司的激勵機制實施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是連云港康緣藥業(yè)公司員工的潤滑劑(劉亦菲，吳昊天，2021)。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。良好并且有效溝通是康緣藥業(yè)公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)公司上下級之間的了解，增強員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。從這些證據(jù)中可以看出工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足連云港康緣藥業(yè)公司員工的訴求(張睿穎，韓嘉恒，2020)。上述結(jié)果為后續(xù)研究提供了寶貴的啟示，強調(diào)了理論與實證緊密結(jié)合的重要性。本研究顯示，在構(gòu)建理論框架時充分結(jié)合實際數(shù)據(jù)和案例可以顯著提升理論的解釋力和預(yù)測能力。這不僅有助于深化對當(dāng)前現(xiàn)象的理解，也為應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的新情況提供了思路。4.3.2公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知連云港康緣藥業(yè)公司內(nèi)部員工缺乏對企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以連云港康緣藥業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實踐(王安琪，宋子健，2022)。連云港康緣藥業(yè)公司文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，這在某種程度上暗示了只有康緣藥業(yè)公司員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進(jìn)員工對企業(yè)的歸屬感，讓康緣藥業(yè)員工管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機制的效果。4.4缺乏因人制宜的激勵機制連云港康緣藥業(yè)公司激勵機制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求做出相應(yīng)的激勵機制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求(陳彥斌，李佳琪，2022);在本文的研究視角下這種情況是必須要考慮的對于連云港康緣藥業(yè)公司的中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)等。對于不同的連云港康緣藥業(yè)公司員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實。5.1提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性首先，連云港康緣藥業(yè)公司需要為員工樹立一個激勵目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時，目標(biāo)會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵目標(biāo)時，康緣藥業(yè)公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及員工管理人需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵方面，需對康緣藥業(yè)員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，這在某種程度上表達(dá)出知識儲備量等技能要求(趙麗娜，李東風(fēng)，2022)。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，連云港康緣藥業(yè)公司需要將此落實到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好連云港康緣藥業(yè)公司戰(zhàn)略把控，這在某種程度上說明從現(xiàn)實情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的員工管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確連云港康緣藥業(yè)公司每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到康緣藥業(yè)公司員工工作能力和薪酬等價分配(楊逸凡，王曉晗，2022)。將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵連云港康緣藥業(yè)公司員工勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。5.1.2完善績效考評激勵的系統(tǒng)性傳統(tǒng)且固定的康緣藥業(yè)員工管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對落后，物質(zhì)激勵是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵是上層建筑，多重激勵組成激勵機制的金字塔。連云港康緣藥業(yè)公司傳統(tǒng)的員工管理反映出的是企業(yè)員工管理缺乏先進(jìn)性、創(chuàng)新性，這在一定程度上印證了這在展開后續(xù)工作時也會導(dǎo)致激勵效果的差異性。優(yōu)質(zhì)的員工管理體現(xiàn)在科學(xué)化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)(魏浩然，黃美玲，2022)。連云港康緣藥業(yè)公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學(xué)化的管理模式中實施，為人力資源科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。高于醫(yī)藥市場水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，這在某種程度上表征了利于康緣藥業(yè)公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工。現(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項或多項的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重連云港康緣藥業(yè)公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足康緣藥業(yè)公司員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需連云港康緣藥業(yè)公司需要組建一個量化且科學(xué)的機制來考量員工工作5.3強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知在連云港康緣藥業(yè)公司內(nèi)部，要重視上下層之間的有效溝通。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。這在某種程度上暗示了公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，連云港康緣藥業(yè)公司的管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護(hù)(高雨辰，鄭曉彤，2019)。在日常的工作中，連云港康緣藥業(yè)公司的管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升康緣藥業(yè)員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉(zhuǎn)。企業(yè)文化源于連云港康緣藥業(yè)公司長久運作而得出的經(jīng)驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)稻壦帢I(yè)公司員工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有康緣藥業(yè)公司員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能(何詩雅，周明輝，2021)。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，在本文的研究視角下這種情況是必須要考慮的能夠起到凝聚連云港康緣藥業(yè)公司員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使連云港康緣藥業(yè)公司企業(yè)員工