太陽能電池項目

人力資源管理手冊

XXX集團有限公司

目錄

一、面試環(huán)境的布置.................................................3

二、面試的概念.....................................................3

三、招募環(huán)節(jié)的評估.................................................4

四、錄用環(huán)節(jié)的評估.................................................5

五、情境模擬測試...................................................8

六、情境模擬測試的應用............................................10

七、用人單位內部勞動規(guī)則的特點...................................14

八、用人單位內部勞動規(guī)則的內容...................................16

九、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類...........20

十、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬.............................21

十一、勞動爭議概述................................................21

十二、勞動爭議處理的原則..........................................25

十三、績效目標設置的原則...................26

十四、績效指標體系的設計要求......................................29

十五、績效考評方法的比較..........................................30

十六、目的和要求..................................................31

十七、產業(yè)環(huán)境分析................................................31

十八、必要性分析..................................................34

十九、項目簡介....................................................34

二十、項目經濟效益分析..........39

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................39

綜合總成本賽用估算表..............................................41

利潤及利潤分配表...................................................42

項目投資現金流量表................................................44

借款還本付息計劃表................................................47

二十一、項目投資計劃..............................................48

建設投資估算表.....................................................50

建設期利息估算表...................................................51

流動資金估算表.....................................................52

總投資及構成一覽表.................................................53

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................54

一、面試環(huán)境的布置

面試的環(huán)境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微

笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線

和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。

面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作

為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，

一些小型的會議室也是不錯的面試場所。

在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應聘者的位

置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。

二、面試的概念

面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段。調查表明，99%

的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。在現代社會，企業(yè)用人越來越注重

員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握。因此，面

試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。

在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談，根

據應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及

判斷、分析問題的能力；根據應聘者在面試過程中的行為表現，觀察

其衣著外貌、風度氣質、情態(tài)表現以及現場的應變能力，判斷應聘者

是否符合應聘崗位的標準和要求。

在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應聘者在回

答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應聘者

說謊、欺騙作弊等行為的發(fā)生。

總之，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的

社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力

等方面綜合素質的狀況。同時，面試也能使應聘者了解自己在企業(yè)未

來的發(fā)展前景，并將個人期望與現實情況進行對比，找到最好的結合

六占久O

三、招募環(huán)節(jié)的評估

（一）招募渠道的吸引力

招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數量表示。例如,

網上招聘就是點擊該招聘網頁人員的數量、寫申請求職人員的數量、

符合職位要求應聘者的數量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數

量、有效電話咨詢的數量等。顯然，該指標是一個絕對指標，關鍵還

是要看相對指標，即與成本的對照關系，更為有效的是下面的評價方

法。

（二）招募渠道有效性的評估

招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統計指標進行分析。

通過某一類招募渠道所吸引來的應聘者的數量是效用，為此付出的相

關費用是招募成本。這既是一項經濟評價指標，同時也是對招募渠道

有效性進行考核的一項指標。招募渠道收益成本比越高，則說明招募

渠道越有效。

四、錄用環(huán)節(jié)的評估

（一）錄用員工的質量（業(yè)績、出勤率等）

錄用人員的質量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能

力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據招聘的要

求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量;

其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應聘比這兩

個數據也在一定程度上可以反映錄用人員的質量。

（二）職位填補的及時性

這主要是指招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短

時間內找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公

司中干得出色的人并隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內部

其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利c例如，在平時參

加商務會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人,

并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以

開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其

興趣。如果公司內每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的

人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作

的及時與否。

（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度

這主要包括對新錄用員工數量質量的滿意度，對招聘過程的滿意

度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和

用人單位或部門密切聯系，負責共同招募和甄選候選人的招聘人員是

否花時間與部門經理一起討論他們對應聘人員的要求以及對所招新員

工的績效滿意度等。

（四）新員工對所在崗位的滿意度

這里可用員工滿意調查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部

分都以職業(yè)為重，但也非常關心自己能否得到特殊對待，自己的工資

待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文

化的接受度。

此外，應聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的

差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結束后，對錄用的

應聘者和沒有錄用的應聘者進行抽樣調查，了解他們對于企業(yè)招聘有

效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應聘者進行

兩個方面的調查。

第一，招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組

織、面試結果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。

第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測

順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正：是否尊重應聘者；招

聘聯絡人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質是否合格等。

從保證招聘質量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員

招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統深入的數量與質量的評估，

有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述

人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成

To如有可能，企業(yè)主管領導還應當組織相關招聘人員召開一次總結

表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要還是為了認真總結經

驗和教訓，發(fā)現招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招

聘工作的順利開展。

五、情境模擬測試

（一）情境模擬測試的概念

情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據被測試者

可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被

測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在

能力等綜合素質。

（二）情境模擬測試的特點

這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解

決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標，因而較容易

通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達能力等綜合素質，比較適合在招聘服務人員、

事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法

設計復雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯

的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那

些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的

領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。

（三）情境模擬測試的分類

根據測試內容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、

組織能力測試、事務處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側

重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能

力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側重于考察協調能力，如

會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等；

事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力，如公文處理能力測試、

沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質也是現代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測試的優(yōu)點

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測試者被置二其未來可能任職的模擬工作情境中，而測

試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。

六、情境模擬測試的應用

情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業(yè)可以根據自

己的實際情況，自行設計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試

的方法有很多，如公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競

賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的

情境模擬方法有三種。

（一）公文處理模擬法

公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經過多年實踐檢驗的一種

有效管理人員的測評方法6

1、發(fā)給每個應試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下

級呈來的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、

批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所

在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這

些文件經常會出現在管理人員的辦公桌上。

2、向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是

這個崗位上的任職者，全權負責處理所有公文材料c要使應試者認識

到，他現在不是在做戲。他現在是名副其實的當權者，要根據自己的

經驗、知識和性格在給定的時間內解決問題。他不能說自己將如何去

做，而應是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應試者都要留下筆

記、備忘錄信件等，這是每個應試者工作成效的最好記錄。

3、最后，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行

考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評

分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)

領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險

傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、

工作方法合理性等。總之，應當將應試者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展

的潛質作為測評的重點。

為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準確，應以企業(yè)

的存欄文件、記錄、函電、報告及現場調查收集的信息作為素材來提

煉加工。這些素材有些是已經被實踐證明的經驗和教訓，有些則是各

種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施。

文件的處理難度與重要性也各不相同。同時，文件中應有足夠信息才

能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結構系統圖、有關人員名單

及當月的日歷等，以供參考。

（二）無領導小組討論法

無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小

組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長,

也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境,

其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。

這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐在哪個位置上，

般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個座席的位置具有

同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜

聽，即使出現冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干

預，令其自發(fā)進行。

最后的測評過程是由幾位考官對每一個應試者進行評分。根據每

人在討論中的表現及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度

通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、

人際協調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應注意的是，這些

素質和能力是通過應試者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指

揮者、鼓動者、協調者等）的行為來展現的。

（三）角色扮演法

角色扮演法是一種主要用以測評應試者人際關系處理能力的情境

模擬測試法。它要求應試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理

問題，借此可以了解應試者心理素質和潛在能力。在這種活動中，主

考官設置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者

扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過

對應試者在不同人員角色的情境中表現出來的言語大非言語行為及行

為的有效性進行觀察和記錄，并對行為的有效性進行評定，從中測評

其相關素質。

【注意事項】

心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是

指通過系列手段，將人的某些心理特征數量化，以此來衡量應試者的

智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法，其結果是對應試者的

能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應用各種心理測試的方法時，應

當注意達到三點基本要求。

1、要注意對應聘者的隱私加以保護。應聘者的各項能力、人格特

征和興趣特征屬于應聘者的個人隱私。在未征得應聘者同意之前，不

能公布應聘者的心理測試結果。如果應聘者未通過心理測試，招聘人

員應該將測試結果報告退還給應聘者。

2、要有嚴格的程序。從心理測試的準備到心理測試的實施，以至

于最后心理測試結果的評判，都要遵循嚴格的程序來進行。負責人必

須經過專業(yè)的心理測試培訓，必要時可請專業(yè)人員協助工作。

3、心理測試的結果不能作為唯一評定依據。這種評定結果根據單

位的具體情況不同，在單位決策時參考的程度不同c心理測試可以和

面試、筆試等方式同時進行，結合多種方法，作出客觀評價，不能將

心理測試作為唯一的評定依據。

七、用人單位內部勞動規(guī)則的特點

用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式。

在現代社會，勞動關系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以

主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，

而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關于用人單位

內部勞動規(guī)則的性質問題，應當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去

理解。用人單位內部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。

從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則首先由用人單位

單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同

意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部

分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部

分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為

勞動合同、集體合同的內容Q對于不同意用人單位規(guī)章制度內容的勞

動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)

章制度的同意，事實上多數表現為默示同意或概括性同意，正是在此

基礎之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制

度對所有勞動者都具有約束力。在協商訂立集體合同或平等協商直接

關系到勞動條件的內部勞動規(guī)則制定時，更是以協商雙方達成一致為

成立的條件。

從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實

上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規(guī)

則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強制力

和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規(guī)則只是由于得到

了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內

承認其法律規(guī)范性。用人單位內部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞

動關系運行實施規(guī)制的效力。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議

案件若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，用人單位根據《勞動法》第

四奏之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政

法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動

爭議案件的依據。

用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特

點。

1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規(guī)則以用人單位為制定

主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍

內適用。

2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內部勞動規(guī)則是規(guī)范

在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人

單位內部勞動規(guī)則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為

和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)

的各組成部分

3、企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞

動則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協調勞動關系，對

勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經營權為基礎決定的行使

用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工

的參與。企業(yè)職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施

進行監(jiān)督。

八、用人單位內部勞動規(guī)則的內容

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制

定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)

生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的,

有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接

涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動

者。用人單位內部勞動規(guī)則主要包括以下內容。

1、勞動合同管理制度。其主要內容如下。

(1)勞動合同履行的原則。

(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協

議草案審批權限的確定。

(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分。

(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦

法。

(5)應聘人員相關材料保存辦法。

(6)集體合同草案的擬訂、協商程序。

(7)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。

(8)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。

2、勞動紀律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程

中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質

量、方法、程序和有關規(guī)程的統一規(guī)則要求履行自己的勞動義務，保

持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規(guī)范化，以維護正

常的生產、工作秩序。

(1)其主要內容如下。

①時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。

②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層

級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。

③崗位規(guī)則。勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。

④協作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連

接、配合等規(guī)則。

⑤品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。⑥其他規(guī)

則。

(2)制定勞動紀律，應當符合以下要求。

勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者

的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依

法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過

規(guī)則以外的措施。勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為,

應當全面規(guī)定工作紀律、組織紀律、技術紀律，使各種崗位的行為與

職責都能做到有章可循、違章可究。

圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執(zhí)行應當寬嚴一致,

各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結構完

整。勞動紀律作為一種規(guī)范，應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行

為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規(guī)定C

3、勞動定員定額規(guī)則。

(1)主要包括以下內容。

編制定員規(guī)則。企業(yè)依據自身的實際情況制定企業(yè)機構的設置和

配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照

生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員

配備。

勞動定額規(guī)則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業(yè)制定

的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準，分為工

時定額和產量定額兩類。

勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工

資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。

(2)制定勞動定員定額應注意以下事項。

①必須緊密結合企業(yè)現有的生產技術組織條件確定定員水平，應

執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應

嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。

②制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現有的或是按照勞動

合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額

標準。

③勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，

并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。

④制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據勞動崗位的

職責任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。

在勞動關系協調、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、

簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度，包括崗位名稱、

崗位職責、生產技術規(guī)定、上崗標準等。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、

培訓制度等。這些制度都與協調勞動關系有著直接的聯系，并且反映

著勞動關系的實質內容。

九、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施、器具和個體用品管理臺賬的分類

職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬，按照具體內容可以分為以下五

類。

1、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設施和職業(yè)安全衛(wèi)生防護器具管理臺賬。

2、一般防護用品發(fā)放臺賬，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑

降溫用品等的發(fā)放記錄。

3、特殊防護用品發(fā)放臺賬，包括防塵、防毒、耐酸堿、耐油、絕

緣、防水、防高溫、防噪聲、防沖擊、真空作業(yè)用品等的發(fā)放記錄。

4、防護用品購置臺賬。

5、防護用品修理、檢驗、檢測臺賬。

十、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬

建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬是企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理制

度的要求。因此，應根據企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生要求建立以下臺賬，并且

按照臺賬表冊管理制度的具體要求，適時登記并定期進行審核。

H"一、勞動爭議概述

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權

利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關

系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。勞動爭議與其他社會關系

糾紛相比，具有以下特征。

1、勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關系

的當事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團體，并且只有存在

勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人；

而其他糾紛的當事人則不具有這個特點。

2、勞動爭議的內容是特定的Q勞動爭議的標的是勞動權利和勞動

義務。勞動權利和勞動義務是依據勞動法律、法規(guī)以及勞動合同、集

體合同等確定的，因此，勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而

產生的爭議，如就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓、獎

懲等各個方面，內容相當廣泛。凡是以勞動權利義務之外的權利義務

為標的的爭議都不屬于勞動爭議。

3、勞動爭議有特定的表現形式。一般的社會關系糾紛表現為爭議

主體之間的利益沖突，其影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大

的集體勞動爭議、團體勞動爭議除可表現為一般勞動關系糾紛的形式,

有時還會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現，涉及面廣，影

響范圍大，甚至超越事發(fā)地區(qū)，有的甚或造成國際性影響。

（二）勞動爭議的分類

1、按照勞動爭議的主體劃分。

（1）個別爭議。職工一方當事人數為9人以下、有共同爭議理由

的。

（2）集體爭議。職工一方當事人數為10人以上、有共同理由的

(3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭

議。

2、按照勞動爭議的性質劃分。

(1)權利爭議，又稱既定權利爭議。權利爭議是指勞動關系當事

人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利與

義務所發(fā)生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙

方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權利、履行義務，一般不會發(fā)

生爭議；若當事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權利，或者當事

人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。

(2)利益爭議。利益爭議是指當事人因主張有待確定的權利和義

務所發(fā)生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，

雙方對權利義務有不同的主張，即對當事人的利益未來如何分配而發(fā)

生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發(fā)生此類爭議。

它通常表現為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。

3、按照勞動爭議的標的劃分。

(1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，即開除、

除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。

(2)關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生

的爭議。

(3)關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施

而發(fā)生的爭議。

(三)勞動爭議產生的原因

1、勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基

礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)

定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因。

勞動權利義務的內容涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護、保險福利、

培訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內容十分復雜，任何一種不

規(guī)范的行為都有可能產生爭議。

2、市場經濟中物質利益原則的作用，使勞動關系當事人之間既有

共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突,勞動爭議的實質

是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制,

只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有

必然性。

勞動爭議的產生雖然具有必然性，但是仍然要積極預防勞動爭議

的發(fā)生。企業(yè)應當依法執(zhí)行職工大會、職工代表大會、廠務公開等民

主管理制度，建立集體協商、集體合同制度，維護勞動關系和諧穩(wěn)定。

企業(yè)應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、

法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議調

解委員會（以下簡稱調解委員會）提出。調解委員會應當及時核實情

況，協調企業(yè)進行整改或者向勞動者作出說明。勞動者也可以通過調

解委員會向企業(yè)提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業(yè)轉達,

并向勞動者反饋情況。企業(yè)應當加強對勞動者的人文關懷，關心勞動

者的訴求，關注勞動者的心理健康，引導勞動者理性維權，預防勞動

爭議發(fā)生。

十二、勞動爭議處理的原則

勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須

遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解

程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道

程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體

原則在勞動爭議處理全過程中的實現?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第三

條規(guī)定；“解決勞動爭議，應當根據事實遵循合法、公正、及時、著

重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。

（一）合法原則

在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構處理

勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據，以法律為準繩。

（二）公正原則

當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構在處

理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平

等的權利義務，依法保護當事人的合法權益。

（三）及時處理、著重調解的原則

勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)的勞動爭

議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先

行調解的原則，調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道

處理程序的時間限制，要求受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法

律法規(guī)規(guī)定的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激

化。

十三、績效目標設置的原則

績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織

希望員工各項指標達到的預期程度。為了確?？冃繕饲袑嵱行В?/p>

績效目標設計時需要把握好SMART原則。

（一）明確具體的（Specific）

明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化?？冃繕?/p>

對員工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明

確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現這一目標，并能夠引導員工全

面地實現管理者的績效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

設定績效目標是為了能夠根據計劃控制員工的行為，因此，目標

必須可以衡量才能夠對員工的行為進行有效反饋?？珊饬浚褪强梢?/p>

將員工實際的績效表現與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提

供一種可供比較的標準，如客戶經理的績效目標為“24小時內答復投

訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕说目珊饬刻卣髋c績效

標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的，這三者的可衡量特

征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對的量化。

(三)有行為導向的(Acion-oriented)

績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的

特在。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結

果，還應該包含對員工在實現該績效結果的過程中應有的行為約束。

舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到…….水平”

的目標，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對

行為進行引導的內容。

(四)切實可行的(Realistic)

之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工

提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現管理者

對他的期望Q實際上，目標切實可行并不僅僅強調不應該制定過高的

不切實際的目標，還強調應該根據員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過努力可以實現的目標。過高的目標會使員工失去信心、失

去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在

這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達

到的可行的績效水平。

(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內，投入不

超過10000元使s指標增長30%”，而不是“在一定時間內，在合理投

入的情況下使S指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標

實現方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說，制定他們的

績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的

問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據需要制定分階

段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，

每一個目標都應受到時間和資源的限制。

十四、績效指標體系的設計要求

在指標體系的設計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標

設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。

（一）框架性要求

績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有

機聯系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的

重要指標構建組織評價指標體系。根據績效管理的內涵和結構，可以

從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體

系總體框架，然后在每個內容中選擇有代表性的指標組成指標體系。

（二）關鍵性要求

企業(yè)的績效指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解的基礎上產生的，

但由于戰(zhàn)略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效

指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。

這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企

業(yè)的戰(zhàn)略實施產生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈

分析，確定關鍵性的績效指標。

（三）完整性要求

在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統運行總目標的

各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績

效，如果績效指標過于單一，則有可能產生類似“暈輪效應”的績效

考評偏差，影響考評結果的準確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映

考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不

能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的

行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現偏差。

（五）可操作性要求

績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準

確的數據，或收集到的數據不能客觀真實地反映組織管理的現狀，就

難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩(wěn)定而科學的數據

來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數據真實性的基

礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種

口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。

十五、績效考評方法的比較

績效考評方法的選擇是績效評價的重點與難點，也是績效管理中

一個技術性很強的問題。只有正確選擇并恰當運用績效考評方法，才

能得到公正、客觀的評價結果。從品質主導型、行為主導型和結果主

導型的方法比較來看，每種方法的側重點各不相同，也都有各自的優(yōu)

缺點和適用對象。

十六、目的和要求

設計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成

情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進

行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談,

幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績

效的措施和辦法。

十七、產業(yè)環(huán)境分析

2019年，堅持穩(wěn)中求進工作總基調，深入貫徹新發(fā)展理念，落實

高質量發(fā)展要求，深化供給側結構性改革，統籌推進穩(wěn)增長、促改革、

調結構、惠民生、防風險、保穩(wěn)定，全力建設“高質量產業(yè)之區(qū)、高

品質宜居之城”，經濟高質量發(fā)展動能持續(xù)增強，社會大局保持和諧

穩(wěn)定，人民群眾獲得感、幸福感、安全感顯著提升c

2020年，是“十三五”規(guī)劃的收官之年，是全面建成小康社會的

決勝之年。當前，世界經濟格局復雜多變，但中國穩(wěn)中向好、長期向

好的基本態(tài)勢沒有改變，堅持從全局謀劃一域、以一域服務全局，對

標對表抓落實，沉心靜氣謀發(fā)展，努力推動經濟社會各項事業(yè)再上臺

階。

我國是太陽能電池產銷大國，目前，中國太陽能發(fā)電這一領域在

全球占有很大的優(yōu)勢，中國作為全球最大的太陽能發(fā)電產業(yè)鏈集群、

最大產品出口國，擁有豐富的應用市場、良好的投資環(huán)境以及最多的

發(fā)明和應用專利。

我國的太陽能電池產業(yè)，具有從上游高純度晶硅的生產，到中游

高效的太陽能電池生產，再到下游太陽能光伏電站的建設與運用的完

整產業(yè)鏈體系，且擁有自主生產建設的知識產權專利。目前我國太陽

電池行業(yè)競爭格局根據企業(yè)經營范圍可以分為光優(yōu)一體化組件生產企

業(yè)和專業(yè)電池生產廠商，兩種類型企業(yè)均具有代表企業(yè)。

近年來我國光伏行業(yè)已經逐漸成熟，行業(yè)市場主要份額主要由幾

家大型光伏企業(yè)所占據。根據國家統計局數據顯示，2020年我國太陽

能電池產量約15.73萬兆瓦;根據各企業(yè)公報數據顯示，2020年我國太

陽能電池行業(yè)按產量市場份額排名第一的為隆基股份，產量達2.66萬

兆瓦，占行業(yè)總產量的16.91虬其次分別為通威股份、晶科科技和天

合光能，產量占比均超過10隊

從行業(yè)集中度來看，我國光優(yōu)電池行業(yè)產業(yè)集中度于2020年快速

提升，這表明行業(yè)成熟度不斷提高。2019年行業(yè)CR3和CR5集中度分

別為26.99%和40.20隊至2020年,行業(yè)CR3和CR5集中度則上升至

43.19%^63.46%,行業(yè)集中度提升較為明顯。

自2015年以來，我國太陽能電池的產量規(guī)模逐年提升，產業(yè)主要

集中在華東地區(qū)。2020年，我國太陽能電池產量最多的地區(qū)是華東，

占全國產量的73.2%,西南地區(qū)產量為9.42虬排名第二。在各省市中,

江蘇省產量最多，為5383.4萬千瓦，是浙江產量的近兩倍;浙江產量

排在第二位，為2860.06萬千瓦;安徽產量排名第三,為2060.7萬千

瓦。

從我國太陽能電池行業(yè)的上市公司來看，在太陽能電池行業(yè)，我

國上市企業(yè)數量較多，除了有像億晶光電和中來股份等以生產光伏電

池為主的企業(yè)外，還有著布局光伏產業(yè)鏈上下游的綜合性企業(yè)，如隆

基股份、通威股份等，這些企業(yè)都具備較強的行業(yè)競爭力。

隨著新能源技術的蓬勃發(fā)展，各類型新能源行業(yè)都快速發(fā)展，除

太陽能外，核能、風能和潮汐能等都具有較大的發(fā)展?jié)摿Γ欢捎?/p>

對清潔能源的整體需求仍較大，因此行業(yè)替代威脅較小;行業(yè)現有競爭

者數量雖仍然較多，但行業(yè)處于不斷成熟的階段，行業(yè)競爭格局逐漸

清晰，且市場份額不斷提升;上游供應商則為硅材料供應商企業(yè)，這些

行業(yè)均已較為成熟，且應用的下游領域較廣，因此對太陽能電池行業(yè)

議價能力較強，而下游消費市場以光伏發(fā)電站為主，隨著光伏發(fā)電產

能的不斷提升，對太陽能電池的需求也不斷提升，且為剛需，因此下

游對太陽能電池行業(yè)的議價能力較弱；目前行業(yè)存在較高的準入資質以

及資金、技術門檻較高，且行業(yè)發(fā)展不斷成熟，因此潛在進入者威脅

較小，但由于太陽能電池的發(fā)展?jié)摿^大，因此行業(yè)仍吸引著大量潛

在進入者進入。

十八、必要性分析

1、提升公司核心競爭刀

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充

流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展C同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

十九、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XXX集團有限公司

（二）項目建設地點

本期項目選址位于XXX（以最終選址力案為準），占地面積約

69.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。

（￡）建設規(guī)模

該項目總占地面積46000.00nf（折合約69.00畝），預計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積86302.94球。其中：主體工程52508.17itf,倉儲工程

17442.83m2,行政辦公及生活服務設施8406.27肝，公共工程

2

7945.67mo

（四）項目建設進度

結合該項目建設的實際工作情況，XXX集團有限公司將項目工程的

建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察

與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。

（五）項目提出的理由

1、符合我國相關產業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來，我國為推進產業(yè)結構轉型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)

劃或產業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工

藝、新產品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結構調整和轉型升級，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項目產品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增

長。

3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗

公司經過多年的技術改造和工藝研發(fā)，公司已經建立了豐富完整

的產品生產線，配備了行業(yè)先進的染整設備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務Q

公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核

心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業(yè)

的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設條件良好

本項目主要基于公司現有研發(fā)條件與基礎，根據公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試

驗、新產品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設條件已落實，工程

技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發(fā)能

力，具備實施的可行性。

我國是太陽能電池產銷大國，目前，中國太陽能發(fā)電這一領域在

全球占有很大的優(yōu)勢，中國作為全球最大的太陽能發(fā)電產業(yè)鏈集群、

最大產品出口國，擁有豐富的應用市場、良好的投資環(huán)境以及最多的

發(fā)明和應用專利。

（六）建設投資估算

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資3286682萬元,其中：建設投資25020.23

萬元，占項目總投資的76.13%;建設期利息580.76萬元，占項目總投

資的1.77%；流動資金7265.83萬元，占項目總投資的22.1遙。

2、建設投資構成

本期項目建設投資25020.23萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用22187.19萬元，工程建設其他費用

2120.10萬元，預備費712.94萬元。

（七）項目主要技術經濟指標

1、財務效益分析

根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業(yè)收入60700.00萬元,綜

合總成本費用52325.95萬元，納稅總額4405.53萬元,凈利潤

6089.64萬元,財務內部收益率10.39%,財務凈現值-4924.27萬元,

全部投資回收期7.50年。

2、主要數據及技術指標表

主要經濟指標一覽表

而o而S#iS

1占地面積m146000.00約69.00畝

1.1總建筑面積m186302.94容積率1.88

1.2基底面積m228520.00建筑系數62.00%

1.3投資強度萬元/畝357.35

2總投資萬元32866.82

2.1建設投資萬元25020.23

2.1.1工程費用萬元22187.19

2.1.2工程建設其他費用萬元2120.10

2.1.3預備費萬元712.94

2.2建設期利息萬元580.76

2.3流動資金萬元7265.83

3資金籌措萬元32866.82

3.1自籌資金萬元21014.62

3.2銀行貸款萬元11852.20

營業(yè)收入萬元60700.00正常運營年份

5總成本費用萬元52325.95

wn

6利潤總額萬元8119.52

??

7凈利澗萬元6089.64

■”

8所得稅萬元2029.88

?”

9增值稅萬元2121.12

?■

IO稅金及附加萬元254.53

11納稅總額萬元4405.53"tf

?#

12工業(yè)增加值萬元15507.93

13盈虧平衡點萬元30664.06產值

14回收期年7.50含建設期24個月

15財務內部收益率10.39%所得稅后

16財務凈現值萬元-4924.27所得稅后

二十、項目經濟效益分析

（一）生產規(guī)模和產品方案

本期項目所有基礎數據均以近期物價水平為基礎，項目運營期內

不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產品及服務相對價格變化，同時，假

設當年裝產品及服務產量等于當年產品銷售量。

（二）項目計算期及達產計劃的確定

為了更加直觀的體現項目的建設及運營情況，本期項目計算期為

10年，其中建設期2年（24個月），運營期8年。項目自投入運營后

逐年提高運營能力直至達到預期規(guī)劃目標，即滿負荷運營。

（三）營業(yè)收入估算

本期項目達產年預計每年可實現營業(yè)收入60700.00萬元；具體測

算數據詳見一《營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表

單位：萬元

序

項目第1年第2年第3年第4年第5年

號

1營業(yè)收入0.0045525.0048560.0060700.00

2增值稅0.001887.442013.272121.12

2.1銷項稅0.005918.256312.807891.00

2.2進項稅0.004030.814299.535769.88

3稅金及附加0.00226.49241.60254.53

3.1城建稅0.00132.12140.93148.48

3.2教育費附加0.0056.6260.4063.63

3.3地方教育附加0.0037.7540.2742.42

（二）達產年增值稅估算

根據《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規(guī)定和《關于全國實

施增值稅轉型改革若干問題的通知》及相關規(guī)定，本期項目達產年應

繳納增值稅計算如下；達產年應繳增值稅二銷項稅額-進項稅額

=2121.12萬元。

（三）綜合總成本費用估算

本期項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、

工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、

其他營業(yè)費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。

本期項目年綜合總成本費用的估算是以產品的綜合總成本費用為

基點進行，根據謹慎財務測算，當項目達到正常生產年份時，按達產

年經營能力計算，本期項目綜合總成本費用52325.95萬元，其中：可

變成本43776.78萬元，固定成本8549.17萬元。達產年項目經營成本

50368.04萬元。具體測算數據詳見一《綜合總成本費用估算表》所示。

綜合總成本費用估算表

單位：萬元

序

項目第1年第2年第3年第4年第5年

號

1原材料、燃料費0.0031006.2033073.2841341.60

2工資及福利費0.002435.182435.182435.18

3修理費0.00619.67619.67619.67

4其他費用0.005971.595971.595971.59

4.1其他制造費用0.00445.67445.67445.67

4.2其他管理費用0.00547.49547.49547.49

4.3其他營業(yè)費用0.004978.434978.434978,43

5經營成本0.0040032.6442099.7250368.04

6折舊費0.001358.271358.271358.27

7攤銷費0.0018.8818.8818.88

8利息支出0.00580.76580.76580.76

9總成本費用0.0041990.5544057.6352325.95

9.1其中：固定成本0.008549.178549.178549.17

9.2可變成本0.0033441.3835508.4643776.78

（四）稅金及附加

本期項目稅金及附加主要包括城市維護建設稅、教育費附加和地

方教育附加。根據謹慎財務測算，本期項目達產年應納稅金及附加

254.53萬元。

（五）利潤總額及企業(yè)所得稅

根據國家有關稅收政策規(guī)定，本期項目達產年利潤總額（PFO）：

利澗總額二營業(yè)收入-綜合總成本費用-稅金及附加二8119.52（萬元）。

企業(yè)所得稅稅率按25.00%計征，根據規(guī)定本期項目應繳納企業(yè)所

得稅，達產年應納企業(yè)所得稅：企業(yè)所得稅二應納稅所得額X稅率

=8119.52X25.00%=2029.88（萬元）。

（六）利潤及利潤分配

該項目達產年可實現利潤總額8119.52萬元，繳納企業(yè)所得稅

2029.88萬元，其正常經營年份凈利潤；凈利潤二達產年利潤總額-企業(yè)

所得稅=811952-2029.88=6089.64（萬元）。

利潤及利潤分配表

單位：萬元

序

項目第1年第2年第3年第4年第5年

號

1營業(yè)收入0.0045525.0048560.0060700.00

2稅金及附加0.00226.49241.60254.53

3總成本費用0.0041990.554405