i摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公務(wù)員的薪酬也應(yīng)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)。然而，當(dāng)前公務(wù)員薪酬存在諸多問(wèn)題，如公務(wù)員總體薪酬偏低、國(guó)家基本工資線沒(méi)有考慮到區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異、補(bǔ)貼無(wú)序、基本工資偏低、獎(jiǎng)金激勵(lì)效果失效等。本文研究了我國(guó)公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)的現(xiàn)狀，深入分析了薪酬增長(zhǎng)機(jī)制構(gòu)建中的制約因素。筆者認(rèn)為，應(yīng)建立健全薪酬調(diào)查組織和考核體系，建立科學(xué)合理的公務(wù)員正常薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，制定薪酬增長(zhǎng)程序，建立有效的績(jī)效考核體系。關(guān)鍵詞：公務(wù)員薪酬；薪酬增長(zhǎng)機(jī)制；評(píng)估機(jī)制；構(gòu)建對(duì)策

公務(wù)員酬制度相關(guān)概念盡管“薪酬”的概念已被廣泛使用，但人們對(duì)“薪酬”有不同的理解。工資的中文意思是烹飪所用的材料、火和水，而補(bǔ)償?shù)挠⑽囊馑际瞧胶?、補(bǔ)償和補(bǔ)償。這是員工因完成任務(wù)或工作而獲得的內(nèi)部和外部薪酬的總稱。內(nèi)在報(bào)酬是指員工從完成任務(wù)或工作中獲得的心理滿意度。外部報(bào)酬是指組織為完成任務(wù)或工作而給予員工的貨幣和非貨幣報(bào)酬。美國(guó)著名薪酬專家喬治·T·米爾科維奇認(rèn)為，薪酬是指各種貨幣收入，以及雇員作為雇傭關(guān)系的一方所獲得的各種具體服務(wù)和福利?！斑@一概念清楚地表明，工資的具體構(gòu)成是：直接以貨幣支付的工資（如基本工資、津貼、獎(jiǎng)金和通過(guò)調(diào)整生活水平而增加的工資）和以間接貨幣支付的服務(wù)和福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等）。20世紀(jì)90年代，隨著補(bǔ)償理論的發(fā)展，西方國(guó)家提出了綜合補(bǔ)償?shù)母拍睢Ｔ趥鹘y(tǒng)薪酬的基礎(chǔ)上，它將薪酬范圍擴(kuò)大到更舒適的辦公條件、更多參與決策的機(jī)會(huì)、更有趣的工作、工作保障以及其他難以或根本無(wú)法用貨幣衡量的薪酬形式。因此，綜合薪酬的概念也是一個(gè)廣義的薪酬概念。公務(wù)員薪酬是指在國(guó)家公共行政部門工作并在一定時(shí)間內(nèi)以自己的知識(shí)和能力為國(guó)家和人民履行國(guó)家公務(wù)的特定公職人員在這一部分所獲得的薪酬。狹義上，指單位每月向公務(wù)員支付的固定部分，包括基本工資、年薪、崗位津貼和國(guó)家規(guī)定的若干福利補(bǔ)貼；廣義而言，它還應(yīng)包括其他國(guó)家福利、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金。目前，我國(guó)公務(wù)員的薪酬仍以“工資”的形式存在。公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的概念公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制是指為了使公務(wù)員的工資水平始終處于合理的水平，保持公務(wù)員薪酬水平與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)，而建立起來(lái)的定期調(diào)整公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度。公務(wù)員法明確規(guī)定國(guó)家建立公務(wù)員薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制，這對(duì)完善公務(wù)員薪酬制度，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，保護(hù)公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)利益具有重要意義。目前公務(wù)員薪酬水平并未與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)水平保持同步增長(zhǎng)，相關(guān)方面應(yīng)該盡快建立工資調(diào)查制度，定期將公務(wù)員和其他人員的工資水平進(jìn)行調(diào)查比較，作為提高公務(wù)員薪酬水平的參考依據(jù)，以此來(lái)形成公務(wù)員薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制。事實(shí)上，從開始，人社部就已經(jīng)在著手推進(jìn)公務(wù)員薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制，其中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，就是建立公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平調(diào)查比較制度。本次全國(guó)人大常委會(huì)提出的相關(guān)公務(wù)員薪酬改革的建議，也基本與人社部推進(jìn)公務(wù)員薪酬改革的目標(biāo)方向保持一致。目前公務(wù)員薪酬改革存在的主要矛盾是，包括一部分專家在內(nèi)，國(guó)內(nèi)反對(duì)公務(wù)員漲工資的聲音很大。我國(guó)社科院社會(huì)政策研究中心秘書長(zhǎng)唐鈞對(duì)公務(wù)員薪酬改革的前景并不看好。在他看來(lái)，目前除了一些國(guó)企、外企職工的工資較高，民企、私企的職工工資普遍偏低;推進(jìn)公務(wù)員薪酬改革，應(yīng)該綜合考慮機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員、企業(yè)職工以及城鄉(xiāng)居民的整體利益，而不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)“應(yīng)該為公務(wù)員漲工資”。我國(guó)公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制構(gòu)建的影響因素公務(wù)員薪酬薪酬增長(zhǎng)模式不合理《公務(wù)員法》規(guī)定“實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員薪酬水平的依據(jù)?！钡趯?shí)際操作過(guò)程中，筆者了解到，我國(guó)公務(wù)員薪酬水平每年由我國(guó)人社局進(jìn)行調(diào)查，而企業(yè)工作人員的工資水平則由統(tǒng)計(jì)局進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查機(jī)構(gòu)不統(tǒng)一且調(diào)查方法、標(biāo)準(zhǔn)有差異，使得調(diào)查結(jié)果不一定有可比性。再者，《公務(wù)員法》中沒(méi)有明確規(guī)定“企業(yè)”和“相當(dāng)人員”的概念，現(xiàn)實(shí)中，公務(wù)員與企業(yè)內(nèi)部員工工資差距較大。筆者詢問(wèn)某地級(jí)市屬國(guó)企的內(nèi)部人員，他認(rèn)為，企業(yè)的中級(jí)干部對(duì)應(yīng)公務(wù)員的科級(jí)干部；企業(yè)最高負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)為公務(wù)員的處級(jí)干部。筆者以此作為對(duì)比依據(jù)，并詢問(wèn)部分員工工資，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層人員工資比政府單位正科級(jí)干部要高，其他職位工資比政府正科級(jí)以下要低。深入詢問(wèn)該位領(lǐng)導(dǎo)，他表示國(guó)企內(nèi)部有一套明細(xì)的考核指標(biāo)，包括但不限于員工績(jī)效考評(píng)、工作任務(wù)完成程度、人際關(guān)系等考核指標(biāo)。所以筆者覺(jué)得，簡(jiǎn)單地認(rèn)為“級(jí)別對(duì)級(jí)別”的做法有失偏頗。更為重要的是，雖然有著工資調(diào)查制度，但卻缺乏相應(yīng)的評(píng)估機(jī)構(gòu)和合理、公平的評(píng)估機(jī)制，從而導(dǎo)致工資調(diào)查結(jié)果無(wú)法進(jìn)行比較，構(gòu)建合理、長(zhǎng)效的公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制就無(wú)從下手。薪酬增長(zhǎng)無(wú)法匹配國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展由于公務(wù)員薪酬制度不具有自發(fā)調(diào)節(jié)的功能，我國(guó)公務(wù)員薪酬多數(shù)采用直接補(bǔ)貼的式抵消物價(jià)上漲因素，《公務(wù)員法》規(guī)定“公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)?！蔽覈?guó)全市生產(chǎn)總值每年不斷增長(zhǎng)，但是實(shí)際上無(wú)論市內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是否好壞，社會(huì)發(fā)展是否快速，我國(guó)的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的“物價(jià)性補(bǔ)貼”一項(xiàng)一直未能落實(shí)發(fā)放，這使得實(shí)際工資不斷貶值，僅靠職務(wù)級(jí)別固定的工資和與其對(duì)等的津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，使得公務(wù)員薪酬缺乏與其他行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，也無(wú)法激勵(lì)公務(wù)員工作熱情。此外，根據(jù)2019年-2021年的我國(guó)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)逐年上升。消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)上升便對(duì)公務(wù)員實(shí)際工資有著消極影響：消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)的提高意味著實(shí)際工資的減少。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)越來(lái)越景氣，以上因素都會(huì)使得公務(wù)員薪酬購(gòu)買力下降，實(shí)際工資貶值，無(wú)法滿足公務(wù)員日常生活需要。公務(wù)員薪酬調(diào)整方式缺乏靈活性公務(wù)員薪酬制度由國(guó)家統(tǒng)一制定并施行，國(guó)家對(duì)公務(wù)員薪酬的調(diào)整及薪酬增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等變動(dòng)因素只作了定性的文字說(shuō)明，沒(méi)有詳細(xì)地說(shuō)明增長(zhǎng)的辦法、增長(zhǎng)的依據(jù)，這樣公務(wù)員的薪酬增長(zhǎng)的資金安排，增長(zhǎng)的力度可以“可大可小”的。此外，也體現(xiàn)在單一的薪酬增長(zhǎng)模式上，通過(guò)晉升職務(wù)職級(jí)提高工資檔次是絕大多數(shù)公務(wù)員提高基本工資的途徑，除此之外便再也沒(méi)有其他提高公務(wù)員的工資方法。公務(wù)員薪酬信息缺乏有效監(jiān)督筆者從某相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)獲悉，公務(wù)員薪酬數(shù)據(jù)等信息都是無(wú)法公開，屬于密件。相關(guān)規(guī)范性的文件不透明，造成公眾對(duì)公務(wù)員薪酬及津補(bǔ)貼規(guī)范無(wú)法進(jìn)行有效監(jiān)督。主要表現(xiàn)在：在工資總額中，津補(bǔ)貼發(fā)放金額所占比重過(guò)高，某地還曾出現(xiàn)巧立津補(bǔ)貼種類違規(guī)發(fā)放的問(wèn)題，津補(bǔ)貼違規(guī)發(fā)放、大量發(fā)放極大地削弱了津補(bǔ)貼在工資中作為調(diào)節(jié)、補(bǔ)充基本工資的功能。公務(wù)員津補(bǔ)貼的發(fā)放沒(méi)有準(zhǔn)確合理的標(biāo)準(zhǔn)，公眾不能做到有效監(jiān)督。如果對(duì)公務(wù)員薪酬、津補(bǔ)貼等進(jìn)行適當(dāng)公開，可以有效調(diào)節(jié)公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部工資差距，有助于維護(hù)公平，也可以有效遏制腐敗行為的產(chǎn)生，更為薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的形成提供一定的民意參考。完善我國(guó)公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的對(duì)策建立工資調(diào)查機(jī)構(gòu)及合適的評(píng)估制度公務(wù)員薪酬水平是否需要調(diào)整、調(diào)整幅度多高、對(duì)標(biāo)怎么樣的工資水平進(jìn)行增長(zhǎng)，這些都屬于公務(wù)員薪酬水平定位或比較策略的問(wèn)題。筆者認(rèn)為，要確定我國(guó)公務(wù)員薪酬水平，關(guān)鍵是要明確與其比較的企業(yè)類型和“相當(dāng)人員”的概念。私人企業(yè)工資水平與其生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益等情況最密切，也明顯受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的影響，私人企業(yè)的員工工資水平是根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)確定的，經(jīng)濟(jì)好就會(huì)加工資，反之就會(huì)縮減工資。因此將公務(wù)員的工資水平比較對(duì)象確定為私人企業(yè)是合情合理的。那么“相當(dāng)人員”就是指在相應(yīng)的職位上，從事相同或相似工作、年齡相等、學(xué)歷相同的人員，例如政府機(jī)關(guān)單位的中層干部對(duì)應(yīng)企業(yè)的中層管理人員。在公務(wù)員薪酬與企業(yè)相當(dāng)人員工資相比較基礎(chǔ)上，建議市政府通過(guò)設(shè)立專業(yè)的公務(wù)員薪酬調(diào)查、評(píng)估機(jī)構(gòu)，并召集感興趣調(diào)查的志愿者來(lái)定期對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)相當(dāng)人員收入等進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)定期每季度（或每年）的企業(yè)員工工資水平調(diào)查報(bào)告、我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r報(bào)告等制定相應(yīng)的公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)方案，使得公務(wù)員薪酬水平有競(jìng)爭(zhēng)性、公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)幅度有合理性。構(gòu)建科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制《公務(wù)員法》第七十九條規(guī)定“國(guó)家建立公務(wù)員薪酬的正常增長(zhǎng)機(jī)制”，相關(guān)領(lǐng)域中只有《公務(wù)員法》涉及了公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)的規(guī)定且內(nèi)容籠統(tǒng)，僅有一個(gè)大框架。所以公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)方面還存在著法律上的缺失，不利于規(guī)范化管理。筆者認(rèn)為應(yīng)該盡快出臺(tái)關(guān)于公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，例如繼續(xù)完善津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放津補(bǔ)貼數(shù)值多少也應(yīng)該公開。此外，建議實(shí)行地方津貼兩年升檔和五年升級(jí)辦法，即兩年晉升一個(gè)津補(bǔ)貼檔次、五年晉升一次津補(bǔ)貼的級(jí)別，具體是：對(duì)津補(bǔ)貼進(jìn)行種類劃分，然后分公務(wù)員職級(jí)制定津補(bǔ)貼發(fā)放的具體數(shù)額，每?jī)赡杲?jīng)考核通過(guò)就晉升一個(gè)津補(bǔ)貼檔次；對(duì)某一項(xiàng)津補(bǔ)貼分成若干等級(jí)，每五年通過(guò)考核晉升一個(gè)級(jí)別以提高津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。這樣將會(huì)逐漸增強(qiáng)津補(bǔ)貼在薪酬增長(zhǎng)的作用。薪酬增長(zhǎng)方式做到“日常化”每次公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)都會(huì)在社會(huì)上引起強(qiáng)烈反響，實(shí)則是因?yàn)椴缓侠砩踔潦菦](méi)有相關(guān)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制造成的。單純通過(guò)提高職務(wù)和級(jí)別進(jìn)行薪酬增長(zhǎng)，增幅過(guò)慢，且津補(bǔ)貼如何增長(zhǎng)及發(fā)放等方式也不透明，這使得外界都有一種“公務(wù)員動(dòng)不動(dòng)就漲工資”的錯(cuò)覺(jué)，實(shí)則對(duì)于大多數(shù)的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，他們的工資上漲幅度很低。要解決這種困境，筆者認(rèn)為應(yīng)該建立起以“日常增長(zhǎng)”為主的薪酬增長(zhǎng)方式，如根據(jù)你的崗位工作職責(zé)、崗位內(nèi)容等依據(jù)每月發(fā)放一定的“鼓勵(lì)工資”，減少國(guó)家統(tǒng)一調(diào)整。同時(shí)，也應(yīng)促進(jìn)公務(wù)員薪酬透明化，杜絕其灰色收入，真正讓民眾放心，減少構(gòu)建機(jī)制的阻力。建立有效的績(jī)效評(píng)估監(jiān)督體系有效的績(jī)效評(píng)估考核體系，可以讓公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)得以有效考核，使績(jī)效考核與工資掛鉤，這也就意味著可以對(duì)公務(wù)員實(shí)行“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，績(jī)效與工資發(fā)放成正比。只有建立一套績(jī)效考核明確的績(jī)效考核體系后，公務(wù)員就會(huì)為了不斷提高自己的工資而努力工作，包括端正自身工作態(tài)度、規(guī)范自身工作行為、提升自己工作效率等。另外，建立績(jī)效評(píng)估考核體系中，要建立科學(xué)、合理、易于評(píng)估的考核標(biāo)準(zhǔn)是重中之重，是有效發(fā)揮“按績(jī)分配”作用的前提和基礎(chǔ)。

結(jié)束語(yǔ)對(duì)于我國(guó)公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的研究，我提出了建立我國(guó)公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的一些對(duì)策，以期為建立我國(guó)公務(wù)員的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制做出自己的微薄貢獻(xiàn)，并熱切期待我國(guó)公務(wù)員薪酬發(fā)展機(jī)制的逐步完善。然而，由于我的知識(shí)有限，專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，學(xué)術(shù)視野相對(duì)有限，以及數(shù)據(jù)分析不足，我仍然需要提高我的深入分析和研究能力。最后，希望本文能有效合理地增加公務(wù)員收入，順應(yīng)時(shí)代潮流，為公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制提供合理參考。希望本文對(duì)構(gòu)建公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)機(jī)制具有現(xiàn)實(shí)意義。致謝在本次論文寫作過(guò)程中，指導(dǎo)老師對(duì)該論文從選題，構(gòu)思到最后定稿的各個(gè)環(huán)節(jié)給予細(xì)心指引與教導(dǎo)，使我得以最終完成畢業(yè)論文。在學(xué)習(xí)中，老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、豐富淵博的知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)思維、精益求精的工作態(tài)度以及侮人不倦的師者風(fēng)范是我終生學(xué)習(xí)的楷模，導(dǎo)師們的高深精湛的造詣與嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)精神，將永遠(yuǎn)激勵(lì)著我。

參考文獻(xiàn)[1]郝丹.區(qū)域公務(wù)員薪酬制度研究[D].延安大學(xué)，2021.[2]王濟(jì)美.公平導(dǎo)向下公務(wù)員薪酬水平?jīng)Q定機(jī)制研究[D].華東政法大學(xué)