第一章人力資源服務概述

一、資源

1、I資源的概念是一切可被人類開發(fā)和利用的，一般是指一國或一地區(qū)所擁有的物力、財力、人力等各種物質要素的總稱。

2、人類社會|三大類麗|：自然資源、社會經濟資源（又稱社會人文資源）、技術資源

3、社會經濟發(fā)展的主要條件上：人口，勞動力

4、技術資源廣義上也屬于社會人文資源，其在經濟發(fā)展中愈益起著重大作用。

5,|資源的稀缺性|：A肯定稀缺性（不行再生的〉B相對稀缺性（隨人類的需求而變更〉C支付實力受限：本質），本質上講,

資源的稀缺性體現(xiàn)在支付實力和支付手段的稀缺上。

二、人力資源

1、人力資源概念|：是指某一地區(qū)或國家在肯定時期內所擁有的能夠對價值創(chuàng)建起主動作用的體力和智力的總稱。

2、對人力資源概念的分析要點：

A本質是腦力和體力的總和，統(tǒng)稱勞動實力B能夠對財寶的創(chuàng)建起貢獻作用C能夠被組織利用D數(shù)量為具有勞動實力

的人口數(shù)量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化學問和勞動技能水平，

3、人力資源既有數(shù)量上的要求，也有質量上的界定，是“質”和“量”的有機統(tǒng)一

7X3資源的特點］

A生物性|：最根本的特性。了解人力費源這種“活”資源，首先要了解人的自然屬性，依據(jù)人的自然屬性與生理特征進行人性化的

管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不行剝奪性，是人力資源最根本的特性:。

B時間性|：人的生命周期，是人力資源開發(fā)與管理必需敬重的前提。每個人都要經驗幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期

這一過程。具有勞動實力的時間只是是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。人力資源的開發(fā)與管理必需考

慮人力資源的時間性特點。

|C再生性|：基于人口的再生產和勞動力的再生產。人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與

管理留意終身教化，加強后期的培訓與開發(fā)。

D社會性|：核心，在于提高個體的素養(yǎng)。

E能動樹:是人力資源區(qū)分于其他資源的本質所在：人力資源具有創(chuàng)建性思維的潛能

F一位性|：人力資源不僅具有再性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程，創(chuàng)建財寶，積累，更新

三、人力資源管理

1、|人力資源管理|就是制定并使人遵從規(guī)范的活動和過程。有支配地對組織人員的聘請、培訓、運用、考核、調整等一系列環(huán)節(jié)

2、|A力資源管理主要硫|：人力資源戰(zhàn)略的制定、人員的招募與選拔、培訓弓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理

3、覘代人力資源管理主要包括|：選才'用才、育才、留才

4、現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人力資源的區(qū)分：

傳統(tǒng)現(xiàn)代

A以事為中心-------------------以人為核心

B把人設為成本-----------------把人作為一種“資源”，留意產出和開發(fā)

C某一職能部門單獨運用的工具-------與其迥然不同

四、人力資源服務

1、服務又稱勞務，是種經濟范疇的概念，是經濟物品的卜位概念，與商品居于同一層次。人們把能滿足人類需求和欲望的任何

東西分為“自由物品”和“經濟物品”（經濟物品有兩種基本形態(tài)：實物形態(tài)的商品、非實物形態(tài)的服務）

2、服癇哂

A以無形的活動形式出現(xiàn)的向人們供應運用價值或效益的勞動C無形性

B不涉及全部權的讓渡D不行分割性：服務，供應（生產）和消費則不行分。

E無存儲性：當消費者購買或者運用服務的時候，版務即產生。

F無一樣性：質量具有彈性，取決于供應服務的具體人員以及何時，何地,在什么樣的狀況下供應服務

3、服務的含義|：由一方向另一方供應的旨在滿足其需求或效益的活動，不涉及全部權的轉移，它具有無形性、無一樣性、無分

割性、無存儲性等特征。

4、人力資源服務的菽:是指為人才和用人單位供應相關服務，促進人力資源的有效開發(fā)與優(yōu)化配置的活動和行為。是指人力

資源服務商圍繞人力資源管理供應的，滿足用人單位或員工須要的一種或一系列活動。

5、人力資源服務的內涵解析|：

A人力資源服務的服務麗,即人才服務的供應者，又稱人力資源服務的供應者，主體是人力資源服務機構，它是由具有市場主

體地位，并供應私人性的、競爭性的服務項目或者產品的人力資源服務企業(yè)構成的。

B服務麗即人才服務的需求者，用人單位，人才個體

C股務麗:滿足生產者、消費者各類人力資源服務需求為目的，這種目的具有經濟性質的，即具有競爭性卻排他性

E服務國：因人才的配置、培育、運用等和個環(huán)節(jié)產生相應的各種服務需求及總和?？偟恼f，組織或人才個體的需求是因時因

地因人變更的，具有多樣性、多層次性，因而，人力資源服務的內容也具有廣譜性。主要包括戰(zhàn)略層面服務(聘請，培訓，發(fā)展，薪

酬福利，績效考核，崗位設置.)和操作層面服務(薪資福利管理，薪資福利數(shù)據(jù)獲得，實力評估)

6、人力資源服務的基本內翱:

A人力資源師麗務|：指人力資源服務商為用人單位供應一項或幾項乃至全部人力資源管理工作或職能服務，這些工作或職能是

用人單位依據(jù)自身發(fā)展須要，以外包形式交由人力資源服務機構擔當

B勞務派遣服務

C人力資源|培訓服縱目的是幫助用人單位改良員工的價值觀，工作看法，工作行為，使其符合現(xiàn)在或將來的工作崗位要求

D人力資源麗麗:現(xiàn)場聘請、網絡聘請、高級人才尋訪

E人力資源1測評服存|：綜合運用定量或定性分析多種方法

F|高級人才尋訪函:供應詢問，尋訪,舉薦，甄選，幫助

G人力資源|管理詢問服務

7、人力資源服務業(yè)的歷史演進

A新中國成立前的職業(yè)介紹：中國的人力資源服務業(yè)，以職業(yè)介紹服務為開端。分為私立和公立

B改革開放以前的職業(yè)介紹：實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”，職業(yè)介紹、就業(yè)服務基本處于停頓狀態(tài)

C改革開放以后人力資源服務業(yè)的發(fā)展

CI起步階段(1983-1993)主要是圍繞為國有企事業(yè)單位的流淌人員托管人事關系，開展人事檔案管理.、為存檔人才辦理和種

人事手續(xù)等服務。1983年1月，沈陽市領先成立屈于事業(yè)單位性質的沈陽市人才服務公司。

C2發(fā)展階段(1993-2025)勞動力市場，人才市場，民間的和以企業(yè)管理模式動作的人才溝通機構的出現(xiàn)，開拓了人才中介

服務機構產業(yè)化的發(fā)展方向。

C改革階段(2024-2025)允許開展人才中介或相關業(yè)務的外國公司、企業(yè)和其他絳濟組織以外合資經首的方式在中國境內從

事人才中介服務活動。依據(jù)''管辦分別、政事分開”，“市場經營和公共服務分開”，“切實加強公共服務”的改革方向。

C4創(chuàng)新階段(2024年至今)

8、入力資源服務業(yè)發(fā)展的現(xiàn)榔

A服務規(guī)模不斷擴大B人群不斷懈長C內容不斷拓展D手段不斷完善E合作不斷深化F監(jiān)管不斷強化

9、區(qū)為資源服務業(yè)發(fā)展的主要問題

A人力資源服務業(yè)綜合競爭力有待加強B人力資源服務業(yè)市場環(huán)境仍需進?步提高

C人力資源服務機構治理結構不完善D人力資源服務從業(yè)人員素養(yǎng)實力有待提高

其次章人力資源聘請服務

一、人力資源服務概述

1、聘請的構成（三者缺一不行）：主體（用人者），載體（信息的傳播體）.對象（符合標準的候選人）

2、聘請的含叉:是獲得人力資源的具體表現(xiàn)，是為組織中出現(xiàn)的職位空缺選擇符合任職條件人員的過程，是現(xiàn)代企事業(yè)人力資

源管理常常性和基礎性工作。

我國最早的聘請:殷商時期

3、在現(xiàn)代人力資源聘請服務中，聘請主要:是指企事業(yè)單位的人力資源部門依據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略要求，確定人力資源聘請規(guī)劃，

運用現(xiàn)場聘請、互聯(lián)網絡、平面媒體等各種招募所需人才。

4、人力資源聘請服期指人力資源服務商為滿足用人單位發(fā)展和人力資源配置規(guī)劃，為用人單位和人才供應的諸如現(xiàn)場聘請、

網絡聘請、平面媒體聘請、聘請外包及高級人才尋聘等服務方式。

5、聘請的作用（

A補給人員不足，滿足組織的正常運轉或業(yè)務擴大

B儲備相關人員，做好淘汰和離職的人才補給

C出于公司外在形象的宣揚考慮。

D聘請服務要實現(xiàn)的作用：達到成本效率，吸引高度合同候選人，幫助確保那些已被雇傭的個人留在公司

6、人力資源聘請服務的產生最初動因在于其具有信息的傳導性。我國人刀資源聘請服務是伴隕人事制度的改革和市場經濟的全

面發(fā)展而漸漸發(fā)展壯大起來，由最初的官辦占主要地位發(fā)展成當前多種形式、多個層次的人力資源聘請服務體系。

7、人力資源聘請服務的：A服務手段單一B服務市場存在不規(guī)范C從業(yè)人員素養(yǎng)偏低

8、我國人力資源聘請服務必將朝向法制化，專業(yè)化，綜合化以及網絡化方向深化發(fā)展。人力資源聘請服務的酗：A依靠法律

法規(guī)進行行業(yè)監(jiān)督與規(guī)范B服務項目綜合化C服務方式多樣化D提升服務專業(yè)化程度

9、禁止招收不滿16周歲的未成年人，并禁止為其介紹就業(yè)內容

二、人力資源聘請服務方式分類

1、聘遹垣：A內部聘請：人才自薦，他人舉薦B外部聘請：現(xiàn)場聘請，互聯(lián)網絡，平面媒體，代理聘請

2、外部聘請分狗:

BI|現(xiàn)場聘閡:專場聘請會（較為正規(guī)），人才市場常規(guī)聘請會（長期分散式，地點相對固定）

優(yōu)勢一時間成本節(jié)約：干脆接觸，效果突出。

劣勢一一地域限制；求職者質量較低

B2|網絡一胤起源于美國。

優(yōu)勢一一無地域限制；便利、快捷、時效性強：信息量大，更新速度快，

劣勢--信息真實度低（不真實信息來源于用人單位、聘請網站和個人）；技術和服務體系不完善

B3"?面媒體卜報紙，雜志，直郵，印刷品（前四個是最傳統(tǒng)的），電視，廣播，網站，人才聘請會現(xiàn)場宣揚題版。

優(yōu)勢~覆蓋面廣，目標對象集中（零售，主動取閱，定向派發(fā)），約束條件少，闡述性強。

劣勢一一價格相對較高，發(fā)行不平衡，版面多、內容雜、篇幅小、易被忽視

B4|代理聘清|：聘請外包，高級人才尋聘：即用人企業(yè)將全部或部分聘請，甄選工作托付給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)人

力資源公司利用自己在人力資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成聘請工作的種方式。世界500強中的大多企業(yè)都在運用它。

3、代理聘請鯉璃:三大階段

一、打算階段：接觸，溝通，預調查.簽約

二、尋訪階段：選定尋訪范圍，初步篩選，面談和測試，初步背景調行

三、舉薦階段：初步面試，深化背景調查，深化面試，入職協(xié)商，簽約（:式用保證期1-6個月），跟蹤服務

4、代理聘請的優(yōu)勢|：聘請高級人才的須要；緊急、批量聘請人才的須要：提升聘請工作效率，提高聘請質量：有利于■提升企業(yè)

的核心實力

3、人事代理的實質是人才中介服務機閡與其服務對象之間建立的托付一代理關系，是一種契約美系。這種關系是通過人才中介

服務機構與托付單位或個人簽訂人事代理合同書來確立，合同書中應明確雙方的責任、權利和義務。從事人事代理業(yè)務的必需是持有

政府人事行政部門頒發(fā)許可證的人才中介服務機構，人事代理機構和托付代理對象不具有行政隸屬關系。人事代理對象包括用人單位

和人個兩方面，服務方式是托付代辦，服務內容包括全方位，綜合性的人事業(yè)務。

4、人事代理制度與傳統(tǒng)的人事管理方式上的區(qū)分。

A傳統(tǒng)人事管理方式：由國家和政府人事行政部門制定有關人事法律，法規(guī)，政策，用人單位依據(jù)這些法律，法規(guī)，政策來進行

內部管理。除上級主管部門外，沒第三者參與人事管理工作。

B人事代理制度：允許人才中介服務機構接受用人單位的托付，從事有關人事業(yè)務，供應人事代理社會化服務。人事代理制是由

民法中“代理”的概念延長出來的

5、人事代理的服務內香；檔案管理，代辦社會保障業(yè)務，人才聘請，接收常（團）組織關系，芽業(yè)技術資格的認定和考評中報.

人才診斷，人才測評，人才租賃

6、人事代理制度特點：社會化，規(guī)范化，法制化，專業(yè)化

7、人事代理分類：

A依據(jù)托付代理對象：AI單位托付代理：分為全員代理、部分人員代理；A2個人托付代理

B依據(jù)托付代理的項目內容：B1全面托付代理B2多項托付代理B3單項托付代理

C依據(jù)托付代理業(yè)務：一般托付代理（只要取得政府人事行政部門頒發(fā)的人才中介服務許可證的機構就可開展），授權托付代理

8、實行人事代理制度的作用：

A有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立B減輕用人單位負擔，提高人事管理效率C促進人才運用權與全部權的分別D有利于

搶劫政府職能轉變

9、轉遞流淌人員人事檔案必需完整齊全，不得扣留材料或分批轉出。流淌人員檔案轉遞，應通過機要交通或派專人關取，不得

郵寄或溝通動人員本人自帶。對流淌人員本人自帶的人事檔案，代理機構不得委收

10、管理人事檔案的機構

A受理人事檔案托付管理的機構必需是經政府人事行政部門授權的人才中介服務機構，嚴禁個人保管本人或他人的人事檔案八

B跨地區(qū)流淌的流淌人口人事檔案，可由其戶籍所在地經政府人事行政部,】授權的人才中介服務機構管理，也可由其現(xiàn)工作單位

所在地的經政府人事行政部門授權的人才中介服務機構管理

C尚未建立經政府人事行政部門授權的人才中介服務機構的地區(qū)，流淌人員人事檔案仍由原人事檔案管理單位管理

D外商投資企業(yè)，境外駐粵代表機構聘用的專業(yè)技術人員，管理人員和應屆大中專畢業(yè)生，畢業(yè)探討生的人事檔案，應托付經政

府人事行政部門授權的人才中介服務機構代為管理

II、職稱制度是我國人事管理制度的重要組成部分。自1986年施行的專業(yè)技術職務聘任制。職稱已形成初，中，高三個等級:

正高級，副高級，中級，助理級，員級五個檔次。

12、專業(yè)技術人員可通過認定，評審和考試三種途徑取得專業(yè)技術資格。一個學歷文憑只能認定一次專業(yè)技術資格；獲得后續(xù)學

切文憑的人員,符合認定條件,可再認定相應的專業(yè)技術資格.專業(yè)技術資格評審范圍只限于各種全部制經濟形式的企事業(yè)單位在專

業(yè)技術崗位上從事專業(yè)技術工作的在職在崗專業(yè)技術人員。政府機關不得開展職稱評審。

學歷從事專業(yè)技術工作年限獲得該學歷前后從事專業(yè)技術工作累計年限

碩士學們2年以上3年以上

探討生班畢業(yè)或學士學位取得助理級資格后2年以k未取得助理級資格4年以上

本科取得助理級資格后3年以上未取得助理級資格5年以上

大專取得助理級資格后4年以上未取得助理級資格8年以上

中專取得助理級資格后15年以上或

取得助理級資格后8年以上可申報評審中級資格

博士學們1、取得中級資格后3年以上，達到副高級或不分正副高級資格條件的，申報評審高級或不分正副高級資格2、取得副

高級或不分正副高級資格后3年以上，達到正高級資格條件的，申報評審正高圾資格

凡申報評審高級資格的，取消破格和評審前是否受聘的限制。

13、轉正定級：是與見習制度和試用規(guī)定相配備的代理業(yè)務：A應屆大中專畢業(yè)生轉正定級B新錄用人員轉正定級

14、見習期制度是我國針對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核，適用于用人單位招收應屆畢業(yè)生，包括高等學校木、?？飘厴I(yè)生及

中專畢業(yè)生，不包括畢業(yè)探討生。

15、試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時變更勞動崗位或工種的勞動者

勞動合同期試用期

6個月以下15天

6個月以上，1年以下30日

1年以上，2年以下60日

2年以上不超過6個月

錄用為國家公務員的應屆畢業(yè)生，試用期I年

錄用為事業(yè)單位的應屆畢業(yè)生，只有見習期，不存在試用期

錄用為企業(yè)單位的應屆畢業(yè)生，不僅有見習期，還可以有試用期：或僅有試用期，沒有見習期

工齡含義：職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作年限。分為一?般和連續(xù)工齡

1995-1-1《勞動法》

16、工齡計算的依據(jù)：1、累計投保年限（與養(yǎng)老保險待遇等有干脆關系）2、同一用人單位連續(xù)工作年限（與勞動合同期限的確

定，經濟補償金的計發(fā)，本單位的福利待遇等有干脆關系）。職工假如路途離職或開除，其離職或開除以前的工作時間除法律有特殊

規(guī)定的以外，,般不能與重新參與工作的工作時間合并計算為連續(xù)工齡：經過組織批準在企業(yè)和國家機關，事業(yè)單位之間調動工作，

其前后工齡可以合并按連續(xù)工齡計算。

1）辭職人員在代理機構辦理掛匏，復職后保留其全民全部制干部身份，工齡連續(xù)計算

2）國家公務員辭職或被辭退后被全民全部制單位市新接收的，除去待業(yè)時間，其工齡合并計算

3）國家公派或自班出國學習并獲得學士以上學位者，原為國家干部的，經省人事廳批準，復原其干部身份，

國外學習時間4出國前參。工作時間合并計算工齡。

代理機構輸入一以所管理的人事檔案記載的內容為基礎。

17、仄事證明包括:存檔證明，工作證明，工齡證明，考試介紹信（包括各類職稱，資格考試，入學考試）

第四章勞務派遣服務（細看64-67頁）

1、勞務派遣源自20世紀20年頭未芝加哥SamuelWorkman“人力租賃"（RentedHumanResources）.逐步演化成為美國的租賃勞

動（LeasedWork）。美國臨時服務員工協(xié)會，美國員工協(xié)會，勞務派遣業(yè)已成為美國勞動力市場舉足輕重的組成部分。

2、勞務派遣在國內的發(fā)展概況：

中國的勞務派港是從改革開放,外資公司進入中國起先的,最早出現(xiàn)在20世紀X0年頭國務院關干外國企皿常駐代表機構聘用中

國雇員的規(guī)定中。該規(guī)定要求外國企業(yè)常駐代表機構聘用中國雇員必需經過外企服務單位辦理，外企服務單位應當與中國雇員簽訂勞

動合同。這是基于國家行政法規(guī)的規(guī)定在特殊就業(yè)領域而產生的勞務派遣，也是中國勞務派遣業(yè)的起步。

3、我國勞務派遣的動作特御

A在與所屬單位勞動人事關系存續(xù)期間，由擔當對境外代表機構用工委派任務的特地機構或政府人事部門所屬人才溝通機構以及

政府人事部門批準成立的人才中介機構，通過長期雇傭型運作方式或臨時登記型運作方式，派遣機構將“人才”派至用工單位工作

B由勞動部門舉辦的勞務中介機構或下設的勞務派遣公司以及?些富余人員多的企業(yè)所辦的派遣

C通過勞務派遣渠道實現(xiàn)的境外勞務輸出。與之相適應，勞務派遣運作正不斷地從季節(jié)性，臨時性，突擊性，協(xié)助性，低層次的

勞動派遣轉向長期性，專業(yè)性，高層次的勞務派遣，由臨時登記型和長期雇傭型的協(xié)議派遣轉向“HR外包”和“預定派遣”。

4、防務派遣定義|（又稱為人才租賃、人才派遣、勞動力派遣、租賃勞動）：指人力資源機構（稱派遣機構）依據(jù)客戶（稱用工單

位）托付，由派遣機構與被派遣勞動者（稱派遣員工）建立勞動關系，并依據(jù)派遣協(xié)議將派遣員工派出至用工單位指定的工作場所勞

動，按用工單位的要求供應勞務服務的一種用工形式。

5、派遣機構：取得勞務派遣經營許可，從事勞務派遣服務的人力資源機構，乂稱為用人單位。

6、用工單位：與派遣機構簽訂《勞務派遣服務協(xié)議》，接受以勞務派遣形式用工的單位。包括：中華人民共和國境內企業(yè)，個

體經濟組織，民辦非企業(yè)單位、國家機關，事業(yè)單位，社會團體、會計師事務所，律師事務所合伙組織，基金會

7、派遣員工：與派遣機構建立勞動關系，由其派出到用工單位供應勞務服務的人員。

8、勞務派遣服務：與用工單位簽訂，內容包括：

聘請，崗前培訓或職業(yè)引導，勞動合同簽訂和管理，入職和就業(yè)登記手續(xù)辦理，檔案保管，薪酬管理，社會俁險繳納，政策法規(guī)

詢問，勞動爭議和糾紛處理、工傷處理，后勤服務。

派遣服務協(xié)議；與用工單位簽訂，內容包括；協(xié)議期限，派遣崗位，派遣員工數(shù)量，派遣期限，派遣員工勞動酬勞與支付方式，

社會保險標準，派遣員工工作地點，服務內容和標準，雙方的權利和義務，服務費標準及費用支付方式剛好間，協(xié)議的變更，解除和

終止條件，違約責任

9、勞務派遣法律關系主體：派遣機構，派遣員工，用工單位

1）勞務派遣三方主體的法律結構關系

A派遣機構與派遣員工間的法律關系：派遣勞動合同盡管與傳統(tǒng)的勞動合同有些差別，但仍舊屬于勞動合同的范疇，是勞動合同

的一種特殊形態(tài)。

B派遣機構與用工單位間的法律關系：兩者簽訂的派遣服務協(xié)議是民事有償合同

C用工單位與派遣員工間的法律關系：勞務派遣服務的動作過程，事實上是圍繞人才產權的一系列權利分別及流轉的過程。

人才產權是勞務派遣服務的基礎，法定全部權與經濟全部權的分別是勞務派遣最本質的特征。勞務派遣基本結構：兩種契約，三

方當事人的交易狀態(tài)。勞務派遣是以契約為基研I,只轉移標的物，即人才的學問占有權，運用權和收益權，而不轉讓其處分權的服務

交易活動。

2）勞務派遣三方主體的權利義務

A派遣機構與派遣員工間的權利義務

A1派遣員工的義務：分為主給義務和附隨義務（派遣員工對派遣機構擔當忠實義務）

A2派遣機構的義務：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當依據(jù)所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支

付酬勞。派遣機構對派遣員工擔當?shù)母诫S義務主要有照看義務和愛護義務。愛護義務有：愛護員工牛.命和健康、愛護員工人格的義務。

B派遣機構與用工單位之間的權利義務：

派遣服務協(xié)議約定的內容：派遣員工從事的工作內容，工作場所，派遣費用，平安衛(wèi)生等

派遣機構的義務是依據(jù)用工單位的要求供應合適的派遣員工給用工單位，而不是干脆供應勞動。

C用工單位與派遣員工間的權利義務

勞務派遣的法律實質：勞務派遣實質上是通過專業(yè)的派遣服務機構，以派遣協(xié)議或勞務合同來實現(xiàn)的服務交易。人才產權的法

定全部權與經濟全部權的分別.是勞務派遣的基本結構形成基礎,而勞務派遣的本質就是勞務派遣過程中人才產權權能的分別與流轉.

人才產權四種權能：處分權，占有權，運用權，收益權。勞務派遣過程中人才產權的四種權能經驗了三個流轉階段。

1、第一階段，勞務派遣沒有進入程序前，人才四種權能獨立于人才個體本身

2、其次階段，進入勞務派遣程序后，占有權，運用權，收益權流轉到派遣機構，人才個體只保留了處分權

3、第三階段，人才與生產資料結合，派遣機構保留人才產權中的占人才個體：處分權派遣機構：占有權

用工單位：運用權與收益權

10、勞務派遣分類：

A按時間標準分：短期臨時工（數(shù)日至一年不等），長期員工（大于1年）

B按全部雇主責任分擔方式分：全部雇主責任指用工單位與派遣機構分別覆行的對派遣員工的與勞動關系有關的責任的總和。目

前我國勞務派遣類型，絕大部分是由用工單位擔當裨法律及經濟責任，派遣機閡擔當名義責任。

C按派遣員工聘請入職到離職的數(shù)量分：完全派遣，轉移派遣，試用派遣，減員派遣，項目派遣

II、遣的服務內容：聘請，員工用工風險擔當，勞動合同簽訂，人事代理

12、遣服務優(yōu)勢：

A從理論上分析勞務派遣的優(yōu)勢：

AI為企業(yè)節(jié)約成本的有效方式：成本包括從發(fā)布聘請信息到錄用的干脆成本，管理費用，機會成本

A2個人盜用最大化的途徑

B從現(xiàn)實功能看勞務派遣的優(yōu)勢或用工單位青睞勞務派遣的緣由

B1從用工單位的角度看：降低成本：用人敏捷，削減糾紛，削減事務性工作，得到專業(yè)化服務

B2從勞動者角度看：低就業(yè)實力人群，高就業(yè)實力人群，不轉戶口、不轉人事檔案、保留編制的柔性流淌機制。

13、節(jié)約成本土要指的三大普用；A從發(fā)布聘請到錄用的干脆成本B管理費用C機會成本

14、勞務派遣服務流程：服務洽談及簽約一聘請管理一入職管理一勞動關系管理一績效及薪酬管理。員工入職后--般在一個月內

參與入職培訓。員工離職三種狀況：員工辭職，員工合同到期終止，與員工協(xié)商或貪污解除勞動合同。派遣機構必需對薪酬政策進行

全面收集和調研，是薪酬管理服務最重要的工作；必需對薪酬政策的合法性，規(guī)范化進行審核。假如發(fā)生工傷事故，工傷認定以派遣

機構為主，費率調整以用工單位為主。

第五章人力資源測評服務

1、人力資源測評服務（人才測評服務;：是人力資源報務商依據(jù)肯定目的，綜合運用定量或定性分析多種方法，對人才的綜合素

養(yǎng)單項或多項內容進行客觀、精確評價的一種活動。

2、人力資源資源測評（人力資源素養(yǎng)測評）：是以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、大幅度、恬景模擬等技術手段

對人員的素養(yǎng)狀況、發(fā)展?jié)摿吞匦蕴攸c等特征進行客觀地測量和科學地評價,測量是定量過程，是通過各種量表，問卷，指標體系

對人的基本素養(yǎng)，業(yè)績進行定量分析：評價是定性過程，是對測量的定量結果依據(jù)測評目的，進行綜合定性分析。其中“測足”“評”

的基礎，“評”是“測”的目的。

3、人力資源測評的分類：

A從目的和用途角度分：選拔性測評，配置性測評，開發(fā)性測評，診斷性測評，考核性測評

B從內容角度分：人格品質測評，職業(yè)適應性測評，職業(yè)實力測評

C測評客體來分：領導人才測評，管理人才測評，科技人才測評

4、人力資源測評基本原則：

A普遍性與特殊性相結合：仔細做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評有效的重要基礎。

B測量與評定相結合：測量是對人員素養(yǎng)或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小的過程，在現(xiàn)代人力資源

測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的接著和深化。

C科學性與好用性相結合

D精確性與模糊性相結合：體現(xiàn)在測評要素的設計,標準的制定,方法的選擇.信息分析,結合評定與說明的全過程,模糊測評

有：DI損失肯定的精確性，尋求好用性D2利用模糊數(shù)學原理進行有意識地模糊，從而使得結論更加精確。

E靜態(tài)與動態(tài)相結合：表現(xiàn)在測評要素和測評標準的設計與編制上

5、人力資源測評的功能：

A鑒定功能（最干脆功能）：針對心理素養(yǎng)，實力素養(yǎng)，道德品質，工作績效，必要條件：測評工具的科學性，實施過程的規(guī)范

性，鑒定標準的適當性

B預料功能：心理學是人力資源測評的重要理論基礎，而有關人的發(fā)展規(guī)律是心埋學探討的重要領域，在進行人力資源測評的工

具一量表設計時就已經考慮到人的發(fā)展規(guī)律了。更為重要的是用于人力資源測評的量表在編制過程中，特別留意對其效度的探討，即

探究人力資源測評的結果與某估時間后的工作行為（或實績）之間的關系。

C診斷功能：如優(yōu)化組織結構，改善思維方式，更新學問和觀念

D導向功能：體現(xiàn)在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準

E激勵功能

6、人力資源測評的應用：選拔，配置，考核，開發(fā)（培訓作為其重要組成部分），晉升

7、世界第一個智力測驗一比奈-西蒙量表（法國，比奈）

8、現(xiàn)代人力資源測評的發(fā)展狀況

A復蘇階段（1980-1988）：從復原心理測驗起先：主要局限于教化領域

B初步應用階段（1989-1992）：特點是國家公務員錄用考試制度起先建立，標記著國家機關用人制度中起先應用現(xiàn)代人力資源測

評技術。

C旺盛發(fā)展階段（1993至今）：普遍建立人力資源市場，如上海人才市場，南方人才市場，深圳人才市場。

9、人力資源測評技術

A心理測驗法：

A1實力測驗：分為一般實力測驗（稱謂智力測驗，如比奈?西蒙智力測驗：斯坦福.比奈測驗：韋克斯勒智力測驗）特殊實力測

驗：西沙音樂實力測驗，藝術實力測驗

A2人格測驗：自陳量表：又稱自陳問卷，是測量人格最常用的，企業(yè)常用的：卡特爾16種人格因素問卷，梅耶爾期?布雷格斯

類型批示量表，教化職業(yè)支配的自我指導探究（影響最大，公認的，美國霍蘭德），投射技術。投射技術：羅夏墨跡測驗，主題統(tǒng)覺

測驗（兩者都運用于高級管理人員，特殊人員選拔）

A3愛好測驗：主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向，應用于職業(yè)詢問，職業(yè)指導中。

A4學業(yè)成就測驗：適用于選拔專業(yè)人員，科研人員及技術性人員

B面試法

B1按面試結構化（標準化）程度分：

結構化面試：特點是有效性高，削減盲目性和隨意性：對面試設計、組織及主試的培訓程度要求高。

半結構化面試：特點是簡潔，簡潔組織，但隨意性大，有效性低

非結構化面試：特點是簡潔，簡潔組織，但隨意性大，有效性低

B2按內容設計的側重點分：描述式，情境式，綜合式

C情景模擬測驗法

C1公文筐測驗：優(yōu)點（測評情境具有很高的仿真性，考察內容范圍廣）缺點（評分比較困難，不夠經濟）

C2無領導小組探討：優(yōu)點（給被評價者一個同等的相互作用機會，生動的人際互動效應）缺點（基于同一背景材料下的各個

不同小組探討的氣氛和基調可能完全不同）

C3管理嬉戲

C4角色扮演法：主要在于角色把握實力，人際關系技能和對突發(fā)事務的應變實力。優(yōu)點：參與性，高度敏捷性，模擬狀態(tài)下

進行，

D評價中心技術：較高牢靠性和有效性，應用于選拔和評價高級人才，中高層管理人員綜合性人才測評。本質上是一種綜合的模

擬測評技術。特點：綜合性（包括心理測驗，面試，情境模擬測試），以情境模擬測試為主，多角度考察。綜合性的論斷，并非是單

一技術，評價中心的成本較高

第六章高級人才尋訪（獵頭）服務規(guī)范（細看82-85頁）

高級人才：有較高學問水平，專業(yè)技能的高層管理人員，高級技術人員，稀缺人員

高級人才尋訪：供應詢問，搜尋，甄選，評估，舉薦，幫助錄用高級人才.

第七章人力資源管理詢問服務

1、人力資源管理詢問的目的是幫助企業(yè)制定針對企業(yè)內外環(huán)境中長期的，根本性變更的主動應變策略，幫助企業(yè)深刻相識自身

和外界的差異，明確企業(yè)發(fā)展方向與到達戰(zhàn)略目標的創(chuàng)建性的行為。

2、詢問公司提出的企業(yè)管理詢問內容：

工作分析，勝任特征評估，聘請，培訓，績效管理，薪酬系統(tǒng)，職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，如何通過合理制定人力資源戰(zhàn)略以最大限

度發(fā)揮人力資源的效用，從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，成為很多企業(yè)關注的焦點.

人力資源是企業(yè)利潤創(chuàng)建的主要來源，也是重要戰(zhàn)略性資源。在傳統(tǒng)的人事工作中，以事為中心，局限于檔案管理，人員調配，

職位（務）變動，工資調整等事務性工作，員工受到的關注程度不夠，不能供應針時員工個人的發(fā)展支配。

3、詢問公司在為企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略詢問時，主要考慮有：

A完成企業(yè)戰(zhàn)略，須要怎樣的人力資源，包括人力資源數(shù)量，質量及結構

B如何獲得須要的人力資源滿足該企業(yè)的戰(zhàn)略口標

C企業(yè)須要建立怎樣的體系，通過怎樣動作，使員工的過去為企業(yè)總體目標服務。

4、人力資源管理詢問的主要環(huán)節(jié)：

A企業(yè)遠景，公司戰(zhàn)略，業(yè)務戰(zhàn)略B外部環(huán)境一企業(yè)文化，運行平臺一企業(yè)組織結構C各人力資源診斷分析和方案設

計D實施新方案或建立新體系

5、詢問公司只有交企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化，組織建設與人力資源戰(zhàn)略管理結合?起考慮，才能設計出適合企業(yè)要求的人力資

源戰(zhàn)略管理體系，才能發(fā)揮系統(tǒng)性和全局性作用。詢問公司將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化，組織建設與人力資源戰(zhàn)略管理結合考慮，設

計出適合企業(yè)要求的人力資源戰(zhàn)略管理體系，發(fā)揮系統(tǒng)性和全局性作用。

7、人力資源項目基本階段：項目爭取時期，項目動作時期，項目收尾時期。項目建議書將作為雙方合同的具體內容。

8、工作分析是人力資源管理的基礎性工作。工作分析一般分為：組織規(guī)劃，崗位評估，聘請征選，建立標準，員工任用，職業(yè)

生涯管理，員工培訓，績效評估，其他

9、確定工作分析程序：打算階段，調查階段，分析階段（核心部分，包括信息收集、分析、綜合）目前工作說明書與工作規(guī)范

兩者合并

10、工作分析方法：

A視察法B問卷調查法：分析調查問卷PAQ,閾值物質分析方法1TA,職業(yè)分析問卷OAQC面談法：適用腦力職

務者D其他方法：參與法，典型事務法，工作日志法，材料分析法，專家探討法

12、勝任特征模型方法：

A行為事務訪談法（BEI）：美國，麥克利蘭：是一種開放式的行為回顧式探察技術，是提示勝任特征的主要工具。目前是勝任特

征模型過程中最為普遍的，主要以目標崗位的任職者為訪談對象。

B專家小組法：目前運用較多，效果較好

C評價中心法：用于構建勝任特征模型和人才選拔。評價中心法在構建勝任特征模型上主要針對崗位前任或現(xiàn)任實施評價，人才

選拔則更多的針對。崗位候選人員實施的評價，即在評價對象上有所區(qū)分

D問卷調查法

13、內部聘請：提拔晉升，工作調換，工作輪換，人員重聘。外部聘清：傳統(tǒng)聘請會，新聞廣告，中介機構，網絡聘請，

關系介紹，簡歷庫，實習

14、聘請詢問動作程序：確定聘請需求一進行崗位分析一制訂聘請策略一確定財務預算一制訂聘請進度表一成立聘請小組進行實

施

15、聘請方法：

A參與工作分析，制訂明確、具體的職位要求描述和工作說明書

B開發(fā)合理的人力需求變更預料流程

C創(chuàng)建層次豐富的聘請渠道和敏捷多變的聘請方法

16、績效管理主要方法：

A關鍵績效指標法（KPI）

B目標管理法（MBO）：應用于各行業(yè)，是一種成熟的績效考核模式，比較適合中小企業(yè)追求成長的策略要求

C平衡計分卡法（BSC）：從財務，顧客，內部業(yè)務過程，學習與成長四方面來衡量績效；適合大企業(yè)重視管理的策略須要。

D主管述職評價法：山崗位人員作述職報告，把工作完成狀況和學問，技能等反映在報告內的一種考核方法，

主要針對企業(yè)中、高導管理崗位的考核。

E360度反饋法（全視角反饋）：有效地應用于大企業(yè)對主管實力的考核評估

17、薪酬包括：工資，津貼，獎金，福利

工資分為：計時工資，計件工資

工資制度分為：職務工資制，職能工資制，結構工資制

津貼分為；地域性津貼，生活性津貼，勞動性津貼

獎金分為：考勤獎金，效益獎金，項目獎金，紅包

福利分為：社會保險福利，用人單位集體福利

18、薪酬體系詢問為企業(yè)帶來的價值：

A促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展B強化企業(yè)核心價值觀C支持企業(yè)戰(zhàn)略實施D培育和增加企業(yè)核心競爭力E吸引

和留住企業(yè)核心人才、關鍵人才F營造響應變革和實施變革的文化G與外部市場接軌H科學、公正、公允

19、薪酬體系設計原則：對企業(yè)內部具有公允性，對外部市場具有競爭力，對員工個人貢獻具有公正性。

20、職群劃分：行政管理，技術研發(fā)，生產制造技術，市場營銷，事務

21、薪酬設計的崗位評估方法：工作排序法，因素比較法，工作分類法，因素計點法，海氏三要素評估法

22、完整的薪酬調查報告包括的內容：

A基本狀況概述B薪酬調查數(shù)據(jù)C福利與人力資源實務

23、薪酬結構設計：

A工資：固定工資，浮動工資

B福利：法定福利，企業(yè)自定的激勵性福利：包括各種假日，補貼，修建各種服務設施，設置員工福利基金

C津貼：與員工職位或工種有關

D買金：對員工超額勞動績效部分的嘉獎

E特殊嘉獎：以獎金形式發(fā)放，包括特殊嘉獎，特殊貢獻獎，總裁或總經理嘉獎基金

24、薪酬體系設計的方法：

A崗位評估法B工作排序法C因素比較法D工作分類法

E因素計點法：與技能、職責、工作條件有關F海氏評估法：三要素：按技能水平，解決問題實力，擔當職責

26、薪酬設計方法：寬帶薪酬設計。E前目前職業(yè)定位：技術職能實力型，管理實力型，平安型，自主型，創(chuàng)建型。員工分為:

新員工，中期員工，老員工

第八章人力資源培訓服務

1、人力資源培訓內涵：企業(yè)為變更員工價值觀，工作看法和工作行為，使員工能在自己現(xiàn)在或將來工作崗位上表現(xiàn)出達到企業(yè)

要求而進行的一切有支配，有組織的活動。培訓工作必須要有支配、有目的、有系統(tǒng)地開展。培訓目的的確定為培訓工作開展和培訓

評估供應了依據(jù)

2、培訓的分類按內容分：

A學問性培訓：基礎學問和專'也學問，是企業(yè)或個人最基本的培訓

B技能性培訓：心智技能，動作技能，社會技能：是核心部分

C看法性培訓：企業(yè)最根本最重要的培訓，也是難度最大的培訓。主要是使企業(yè)員工實現(xiàn)觀念價值觀的轉變與調整

D潛能開發(fā)：拓展訓練，野外生存訓練

3、按培訓學習理論分：

A條件反射理論：也稱為經典性條件反射理論，俄國一巴甫洛夫（Pavlov）。學習兩種刺激間聯(lián)系的過程，一種是無條件刺激，一

種是條件刺激

B強化理論：也稱為操作性條件反射理論，行為主義代表人物一斯金鈉（）。學習反應獎賞（或懲處）問的聯(lián)系，如赫爾曼曾經

報告

C社會學習理論（即條件反射理論+強化理論）：班杜拉，強調學習者的主動性。學習者的學習動機，心情及自尊在社會學習理論

中占有重要位置。在變更員工看法，幫助員工建立良好人際關系等的培訓中有廠泛的應用?！毙袨樗茉旒夹g”就是以此為理論基礎同。

克瓦特提出，它首先變更人的行為，通過行為變更而導致看法的變更：傳統(tǒng)的學習理論是先變更人的看法，通過看法變更促進行為的

變更。

D目標設定理論；美國，德魯克，它強調人的行為是有口的的，口標可以作為一種刺激來誘發(fā)人的行為，最大特點是強調學習個

體的主動性。如何確立目標是問題的關鍵。

E培訓遷移及其測定：美國，斯奇內德；培訓遷移指個體在工作實踐中對培訓中所學的學問和技能的應用程度。主動的培訓遷移

是指學員能夠有效地把訓練所獲得的學問、技能和看法應用到工作中去。培訓遷移三大主要因素：培訓設計，受訓者特征，工作環(huán)境

培訓中留意四條基本原則：相同要素，原理教學，刺激多樣性，練習形式多樣性。從70年頭起，培訓遷移探討的重點轉向了受

訓者的特征。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之?

4、企業(yè)培訓形式：

A在職培訓：師徒式培訓，例會培訓，專題培訓

B脫產培訓：短期培訓，峰會，公開課（課堂講授，試聽講授），遠程學習（電子化培訓），拓展訓練，案例分析，模擬職能小組，

論壇，講座，MBA班，學歷教化，研修班。培訓師必需是該領域的專家

5、人力資源基本流程：培訓需求分析一培訓課程設計一培訓組織實施一培訓結果評估

人力資源培訓服務含義：指人力資源服務機構為其他單位或個人供應的人力資源培訓相關的服務

人力資源培訓服務特點：服務性（托付單位或個人創(chuàng)建價值），目的性，專業(yè)性，主動性

人力資源培訓服務的基本流程：培訓業(yè)承接一培訓需求分析一培訓規(guī)劃制定一培訓課程實施一培訓效果評估

承接單位培訓業(yè)務方法：熟人介紹，廣告宣揚，品牌吸引，公開投標，生疏探望

6、培訓需求分析應解決的問題：

A公司背景B培訓對象：確定其原則：單位急需原則，關鍵性原則，長遠性原則C培訓對象的期望

培訓需求分析模式：基本模式，工作分析模式，內容分析模式，前瞻性分析模式

培訓需求分析法：視察法，意味著調查法，人員訪問法，客戶調查法，資料分析法（通過對培訓企業(yè)有關員工流失率、員工缺勤

率、員工士氣、客戶投訴率、客戶流失、成本變更、虧損增加等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析），工作任務分析法

7、培訓需求分析報告的組成部分：

A培訓背景，概括B培訓需求分析的實施說明C培訓需求分析信息的陳述D培訓需求分析信息分析E培訓需

求分析結果與培訓目標的比較F培訓項目支配調整與對是否實施培訓提出的建議

8、培訓規(guī)劃制定：培訓目標制定與培訓內容制定尤為重要。制定培訓規(guī)劃要求：系統(tǒng)化，標準化，有效性，（必需體現(xiàn)牢靠性，

針對性，相關性，高效性），普遍性（必需適應不同的工作任務，不同的培訓無?象，不同的培訓需求）

9、培訓規(guī)劃設計的步驟：

A培訓需求分析B工作崗位說明C工作任務分析D培訓內容排序E描述培訓目標

F設計培訓內容G設計培訓方法：自學法，講授教學法，頭腦風暴法，個例探討法，辯論法，培訓，其他（小紂探討，角色扮演，

管理嬉戲、觀摩范例、T小組訓練）H設計評估標準I試驗驗證。盡管培訓和學習是兩個不同的概念，但兩者在受訓者或學

習者的行為變更和獲得方面卻都遵循著相同的學習原理。

任何培訓方案的設計和培訓方法的選擇都是以肯定的學習原理為依據(jù)的。

10、早在70年頭以前，培訓設計就起先受到探討者們的關注。大量的試驗探討集中兩個方面：

1）如何結合學習原理來提高培訓活動的設計水平：2）學問的駕馭水平又是如何影響培訓遷移的效果等問即

12、培訓需求分析概念：指為了確認員工現(xiàn)有的學問、實力與從事本崗位所要求的學問、實力的差距狀況，迫過周密調研，運用

有效的手段而進行的一項活動。培訓需求分析是培訓工作的起點，是真正有效實施培訓的前提，是培訓工作達到精確、剛好和有效的

重要保證，對整個培訓工作起著關鍵性的作用。確定培訓需求分析對象的原則：單位急.需的原則、關鍵性原則和長遠性原則。

13、在培訓需求分析的基本模式：

A組織分析主要是分析目標、內部環(huán)境、外部環(huán)境和篩選問題。B任務分析中主要分析關健工作、工作標準與學問、技能、看

法的要求.

14、前瞻性分析模式概念：指在員工當前工作績效滿足的狀況卜，對企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展進行前瞻性分析，以便為將來

發(fā)展做打算的分析模式。前彈性分析模式優(yōu)劣勢：

A優(yōu)勢：它建立在將來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。可充分考慮企業(yè)發(fā)展口標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

的有效結合，為組織與個人發(fā)展打算一個結合點，這是開發(fā)與激勵員工以及培育員工對組織的歸屬感的有效手段。

B劣勢：局限性：這種評估模型是建立在將來的基點上，因此預料的精確度難免出現(xiàn)偏差，對培訓的深廣度也較難把握。

15、培訓規(guī)劃：是在對培訓需求進行充分探討的基礎匕針對某個具體的涪訓項目制定的培訓文件。

一個完整的培訓支配包括培訓目標、培訓對象和內容、培訓范圍、培訓規(guī)模、培訓時間、培訓地點、培訓費用、培訓方法、培訓

師以及支配的實施等，其中，培訓目標制定與培訓內容的制定尤為重要。

16、員工培訓規(guī)劃的概念：

指在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局動身，依據(jù)企業(yè)絳種培訓資源的配置狀況，對支配角內的培訓目標、對

象和內容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所做出的統(tǒng)

一支配。員工培訓規(guī)劃的精確性、好用性和可行性，即精密具體、科學合理的程度，確定了人力資源服務機構對企業(yè)人力資源培訓與

技能開發(fā)的成敗。

17、制定培訓規(guī)劃應留意的問題：培訓規(guī)劃的重點應當是分析探討培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。

起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：

（1）制定培訓的總體目標：（2）確定具體項目的子目標：（3）安排培訓資源：（4）進行綜合平衡。

18、起草培訓規(guī)劃時，主要從五個方面進行綜合平衡

1）在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間：2）企業(yè)正常生產與培訓項C之間：3）員工培訓需求與師資來源之間：

4）員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間；5）培訓項目與培訓完成期限之間

19、培訓目標概念：是指培訓產生結果的預期，即受訓者在培訓結束時或在培訓結束后一段時間內應當和能夠做什么。它關注的

是受訓者在培訓活動中真正能夠學到什么、體驗什么、收獲什么。培訓目標的制定的特點：可視察性、可測性、具體性，合理性。強

調的是培訓結束時或結束后的一段時間，可以視察到的，并以肯定方式可以衡量到的、具體的、合理的受訓者的行為表現(xiàn)

20、培訓內容制定：

在制定培訓目標后，接下來就要依據(jù)企業(yè)成員的不同層次、企業(yè)的戰(zhàn)略目標、工作職能、企業(yè)文化特征和企業(yè)中出現(xiàn)的特殊任務

（事務）來制定培訓內容.

1）依據(jù)企業(yè)不同層次的人員制定不同培訓支配：

★對高層管理者一應側重觀念、視野、洞察力、創(chuàng)新思維和理念，而不是具體職能部門的業(yè)務和操作層面：

★對中層管理者…側重部門工作的業(yè)務學問和技能，同時還應讓他們理解、認同和宣揚企業(yè)目標、價值觀和便命感，以在日常工

作中能有效地執(zhí)行高層制定的支配和決策；

★對基層管理者…側重基本的管理方法、溝通實力和解決問題的技巧；

★對于基礎工作人員----應側重專業(yè)學問、技能和看法的培訓。

2）依據(jù)企業(yè)不同戰(zhàn)略目標制定培訓內容。

A稔定戰(zhàn)略下培訓的內容：重點在對員工的企業(yè)文化激勵和職業(yè)生涯設計方面。

B收縮戰(zhàn)略下培訓的內容：以公司將來的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)實施裁員

C集中戰(zhàn)略下培訓的內容：特殊留意學問的積累和培訓工作。

D差異化戰(zhàn)略下培訓的內容：重點在形成人力資源的差異化和多元化。

E成本事先戰(zhàn)略下培訓的內容：關注人才選拔的配置，到人與崗位之間的田配，而不是搞人才高消費。

21、企業(yè)的文化特質：指企業(yè)的經營運營方式、規(guī)章制度、企業(yè)成員的行為方式和風格。企業(yè)文化一般有創(chuàng)新型、秩序型、強制

型、自我型、和諧型等形式。不同企業(yè)須要符合本企業(yè)文化的培訓，培訓制定應。企業(yè)文化特質相吻合。

22、教學支配基本內容主要包括：

A教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間支配等。

B課程內容、課程結構、課程的設置和組合方式是員工教學支配的核心。

C課程設置確定「教與學的方式、教學方法、教學手段的選擇。

23、教學支配的設計原則；適應性，針對性，最優(yōu)化，創(chuàng)新型

24、教學支配設計程序

A肯普的教學設計程序B加涅和布里格斯的教學設計程序C迪克和凱里的教學設計程序

美國-迪克（W.Dick）和凱里（Carey）提出「?種偏重于行為模式的教學設計程序，該程序更加留意對學習內容的分析和鑒別，

強調從學員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學。

25、我國常用的教學設計程序的主要的步驟是：

①確定教學目的；②闡明教學目標：③分析教學對象的特征：④選擇教學策略：⑤選擇教學方法及媒體；⑥實施

具體的教學支配：⑦評估學員的學習狀況，剛好進行反饋修正

26、培訓課程的要素：

1、課程目標；2、課程內容；3、課程教材：4、教學模式：5、教學策略；6、課程評價（定量與定性方法）；7、教學組織；

8、課程時間：9、課程空間；10、培訓老師；11、學員。

在課程設計中，課程的目標是通過連續(xù)課程內容，以特定的行為術語作出表述，如采納“記住”“了解”“駕馭”等一般認知指標：“分

析，，，，應用，，，，評價，，等較高級的認知指標，以及“價值皿信念”和“看法”等感情性指標，對培訓目標作出界定。課程評價是用來評估學員對

學習內容駕馭的廣度和深度，以及課程目標完成的程度。課程評價的方法有定性方法和定量方法兩種，評價的重點應放在定量的測定

上，衡量可以視察到的行為。（單項選擇或推斷題）

27、培訓課程設計的基本原則

A符合企業(yè)和學員的需求：B符合成人學員的認知規(guī)律；C體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。

28、培訓課程設計程序

（1）培訓項目支配；（2）培訓課程分析：（3）信息和資料的收集；（4）課程模塊設計；（5）課程內容的確定；（6＞信息

反饋與課程修訂。-----留意駕馭程序的依次

29、課程內容的確定

課程內容的選擇是課程設計的核心問題，以“缺少什么培訓什么，須要什么培訓什么”為原則。課程內容選擇的基本要求

1）相關件：是課程內容存在的前提,也是培訓課程開發(fā)的內在動力.2）有效忤n價值忤.

在企業(yè)的不同發(fā)展階段（創(chuàng)業(yè)初期、發(fā)展期和成熟期）實行不同的培訓內容。企業(yè)的成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴