員

工

辭

退

榻

作

手

冊

每當要跟被辭退的員工約談時，大多數(shù)HR都有種如臨大敵，冒著槍林彈雨上

戰(zhàn)場的感覺：開口難.把辭退這件事說阮了更難：生怕哪里疏忽大意,給勞資糾

紛留下隱患：被問到經濟補償金類的基礎法規(guī)，被問的啞口無言，懷疑自己是個

假HR吧？為此，我特意整理了這份《員工辭退操作手冊》，幫助HR合理規(guī)避風險，

減少公司損失的同時，也保障員工的權益！

一、辭退員工管理的標準及制約因素

1.辭退員工管理的標準

。被辭退員工存在的問題

給公司帶來負效益。根據(jù)資本的概念，給公司帶來負面效益的員工要被列為辭退的對象。

負效益包括經濟效益和社會效益。就經濟效益而言，如果一位員工在實際工作中，特別是在

銷售部門，工資和福利加起來比他給公司帶來的利潤還要高，就很可能被辭退；就社會效益

來說，如果員工不能為企業(yè)創(chuàng)造社會效益，也有可能會被辭退，但懷孕、病假或病休期沒有

結束等特殊群體除外。

與公司的企業(yè)文化相違背。與企業(yè)文化相悖的員工，會與公司格格不入，對公司事務

的推進及公司整體氛圍都會造成不利影響，所以也是被辭退的對象。

回=要點提示

被辭退員工存在的問題；

①給公司帶來負效益；

②與公司的企業(yè)文化相違背；

③業(yè)績低于最低水準的要求：

④嚴重違反了公司規(guī)定的紀律；

⑤被公安機關依法追究刑事責任。

業(yè)績低于最低水準的要求。崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質和基本職責。在

進行辭退員工管理時，企業(yè)要將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績進行對比，拿出辭退的真憑

實據(jù)，以避免企業(yè)和員工之間相互推諉責任。對此，企業(yè)要做好人力資源方面的基礎工作：

第一，崗位描述：第二，員工手冊，包括人事、行政、財務、;呆密等各方面的制度：第三,

員工的合同。

嚴重違反了公司規(guī)定的紀律。“嚴重”的標準很難衡量，不同公司對員工的要求也會不

同。以帶來經濟損失為例，究竟是2000元還是20000元才算是重大的經濟損失呢？這就需

要公司在員工手■冊和勞動合同中做出明文規(guī)定，盡可能細化責任標準。

被公安機關依法追究刑事責任。當員工彼公安機關依法追究刑事貢任時，企業(yè)有權辭

退該員工。執(zhí)行這個辭退程序的前提，是公安機關已經對該員工的行為做出定性判定，并且

出具「書面材料和證明，否則企業(yè)的行為就變成“中止勞動合同”，就耍進行相關賠償。

?辭退員工的處理標準

人力資源部經理與部門經埋辭退員，的標掂往往不一樣，主要原因有三點：第一，，作

溝通和責任問題：第二，事實依據(jù)問題；第三，心理問題。心理問題是影響決策的最主要因

素，擔心員工有不良的心理反應或者出現(xiàn)行為上的激烈沖突等。但是，人力資源部經理一定

要深刻地認識到一一辭退不合格的員工是人力資源部應做工作的?部分，需要勇敢地面對。

在辭退員工時，應注意以下要點：

維護公司的正常運作。在口常工作中，很多員工被辭退時都會在公司散布一些不利于部

門經理甚至公司的謠言，人力資源經理一定要設法消除這些因素。比如，給員工一些合法、

合情、合理的絳濟補償,以安撫被辭退員維護公司的正常運作C

維護和提升公司的形象和聲譽。一般來說，在同等情況卜，痛苦的指數(shù)是快樂指數(shù)的4

倍，所以管理員工時要學會盡量降低其痛苦指數(shù)。員工在被辭退時，其痛苦指數(shù)會非常高，

進而發(fā)揮4倍效應，發(fā)生4倍傳播，產生不利于公司發(fā)展的影響。因此，企業(yè)應及時對辭退

員工進行心理輔導，以維護和提升公司的形象和聲譽。

降低員工的流失率。公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力完成,而公司的核心競爭力是核心

員工構成的。如果公司的管理制度無法讓核心員工得到長期的職業(yè)發(fā)展，就會造成他們的自

動流失。80%的收益通常是由20%的核心員工所帶來的。所以，對辭退員工進行管理時，一

定要關注整個程序、制度和辭退對象，設定工作目標的的工作應該由部門經理和部門主管完

成。

2.辭退員工管理的原則

辭退員工管理的原則，簡而言之，就是明亮、圓滑、堅硬.

?明亮

明亮的含義是：

第一，公正、公平、平等；

第一，依據(jù)明確員工認可的公司規(guī)定；

第三，有充分依據(jù)。

?圓滑

圓滑的含義是：

第一，了解和順應被辭員工的心理；

第二，采用正確恰當?shù)氖侄翁幚恚?/p>

第三，消除員工的對抗心理。

?堅硬

堅硬的含義是：

第一，做事有準則；

第二，不推脫；

第三，果斷面對。

3.辭退員工管理的制約因素

制約辭退管理的因素主要有五個：

第一，勞動法規(guī)。勞動法規(guī)存在一定的彈性，給辭退管理造成了困擾。

第二，管理體系。管理體系是否完備、規(guī)范，對辭退管理也有相應的影響。

第三，人際關系。員工之間是否相互信任和支持，對辭退管理會產生影響。

第四，管理風格。管理者的管理風格不同，對辭退的管理也不同。

第五，企業(yè)文化。公司對人的重視程度，也會影響辭退管理。

二、辭退員工的準備要點

1.掌握HR應扮演的角色

當公司高層領導做出辭退某位員工的決定后，人力資源部經理的主要工作是審核該員工

的實際工作績效是否達標、考評是否通過等因素，然后正確貫徹辭退決定。

在辭退員工的工作中，人力資源部經理主要扮演以下三種苗色：

?殺手

殺手角色的意義，在于一人力資源部經理要根據(jù)公司高層的裁員決定，想方設法將某位或

某些員工辭退，而不管自己的實際想法如何。

人力資源部經理是總經理的戰(zhàn)略伙伴?。作為一名人力資源部經理，首先要明確自己的工

作定位，在任何情況下都要服從高層領導的戰(zhàn)略決定，扮演殺手的角色。

在較多情況下，公司高層領導的決策會對沒有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經理保密。人

力資源部經理如果想避免成為被迫殺手，就要積極與上層領導進行同步思維，保持經常性的

溝通。公司上層領導最關心的是公司的戰(zhàn)略和核心競爭力，人力資源部經理經營的是人力資

本，只有同步思考，才能保證步調一致。

人力資源部經理要牢記：一旦充當了殺手，要依法給予被辭退員工相應的安撫和補償。

?仲裁者

在比較民主的公司中辭退員工時，人力資源部經理應站出來成為?位仲裁者。

仲裁者需要達到兩個標準：第一，具備非常專業(yè)的人力資源管理的基礎知識：第二，具

有員工管理的相關勞動法律法規(guī)知識。只有做到了這兩點，人力費源經理才不會在執(zhí)行辭退

員工工作的過程中出現(xiàn)差錯，從而避免給公司造成損失。

仲裁者需要達到的兩個標準:

①具備非常專業(yè)的人力資源管理的基礎知識；

②具備員工管理中的勞動法律法規(guī)的知識。

?平衡者

人力資源部經理的第三種角色是平衡者。

在以人際關系為第一位的企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉責任的現(xiàn)象，需要人

力資源部經理設法平衡各類關系。

在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士需要扮演不同的角色，但是有?點是相同

的：角色要建立在公正、公平、平等的基礎之上。

2.了解辭退員工的決定因素

決定員工是否被辭退的因素有以下五點：

?崗位價值

崗位價值分兩點：靜態(tài)價值、動態(tài)價值。

員工現(xiàn)在沒有在工作崗位上發(fā)揮核心作用，并不意味著以后也不能發(fā)揮核心作用；有些

員工所在崗位創(chuàng)造的價值比較小，但卻不可或缺，比如秘書崗位。

?個人價值

個人價值的體現(xiàn)方式有兩種：第一，個人的知識價值、經驗價值：第二，個人在公司內

部的影響力。

作為管理者，要學會從員工的個人價值中看到其隱藏價值.

?崗位的敏感度

一般情況下，敏感度往往表現(xiàn)在三個崗位上：高層管理、財務和銷售。

對于這三類崗位上的員工，在做辭退工作時要考慮周全，以免造成巨大損失。

?個人的影響力

個人的影響力是指非團隊的影響力、非正式組織的影響力.

個人的影響力有大有小，都需要給予關注。如果被辭退員工的個人影響力很大，那么辭

退他的波及面就比較大，有可能造成更多員工也都跟著辭職，影響公司正常工作的開展，此

時就需要慎重考慮。

?可替代性

有些工作崗位在短時間內難以招到合適的人才，做辭退工作時要謹慎地對待。

以模具工為例，這個工作不是研究生.或本科生就能勝任的，需要經過多年的經驗積累才

能掌握打磨技巧。如果企業(yè)輕易地解雇了一位模具工，再找一位熟練工就非常困難了。

7回）要點提示

決定員工是否被辭退的因素：

①崗位價值；

②個人價值：

③崗位的敏感度；

④個人的影響力；

⑤可替代性。

3.做好辭退的前期工作

?完整、及時地更新員工的內部檔案

要完整、及時地更新員工的內部檔案，以便了解其在以前的工作中有沒有受過相關的處

分、業(yè)績來源等信息。

。熟悉員工的情況

企業(yè)在做內部或外部的招聘時很可能形成老鄉(xiāng)關系或親緣關系，因此，了解員工情況非

常必要，要確定是否會出現(xiàn)牽一發(fā)而動全身的情況。

?做好清晰的工作評估記錄

要讓員工對自己被辭退心服口服，關鍵因素就是要做好工作評估記錄。

在做員工辭退工作時，要盡量避免出現(xiàn)員工評估樣樣都好卻被辭退的情況。這就要求人

力資源部門盡量與部門經理做好績效考核方面的溝通。

?了解部門和管理層的需求

隨著市場的發(fā)展，部門和管理層需求是不?樣的。在經營業(yè)績的周期處于低谷時，最好

不要把員工辭掉，而是采取勞務工方式予以保留，從而保證一些難以招聘的部門有優(yōu)秀的人

才應聘。

?熟悉勞動政策、法規(guī)

只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不發(fā)生錯誤，才能為具體工作奠定

堅實可靠的基礎。

4.掌握辭退的原則

?以事實為依據(jù)

辭退的第一個原則是以事實為依據(jù)，以法律為準繩。

《勞動法》在國內只有一個，但是與《勞動法》相關的規(guī)定、條例在全國（不包括香港

利臺灣）就有八千多條，而且差不多每月就有相關規(guī)定出臺，所以人力資源部要與當?shù)氐膭?/p>

動部門建立非常密切的關系才能找到法律準則。

只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他員工。

。體面

在辭退員工時，應充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退給其帶來的不快，同時也

減少被辭退者對公司造成的潛在威脅。

。態(tài)度堅決

只要經過全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，就要態(tài)度堅決、立場鮮明，不要拐彎

抹角。

?堅決實施

辭退決定一旦做出，就應堅決實施，最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應行動。對

待有不軌行為的員工更應堅決，否則貽害無窮。

三、如何體面地辭退員工

】?選擇有利的時機

體面地辭退員工的第一種方法是學會選擇有利的M機。正所遣“時間是治療心靈痛苦的

最好良藥”，員工被辭退之后，在心理上都有一個從無法接受到逐漸接受的過程。

，掌握員工的特殊費料

在選擇有利的時機時，第一個需要特別關注的問題是掌握員工的特殊資料。如果在員工

的重大節(jié)U（比如生日、結婚紀念日等）發(fā)放辭退通知單，會對員工的心理造成很大傷害和

刺激，很容易引發(fā)矛盾沖突。

所以，在做離職員工管理的時候，要設法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來安排發(fā)放辭

退通知單的最合適時間。

，充分考慮一般公司的季節(jié)性波動

員工找工作是隨著季節(jié)波動的，每年的12月份絕對不是好時機，而1?3月份或2?4

月份相對來說會更好。所以，當決定讓某個員工離職時，最好選在比較好找工作的時間，這

樣可以讓員工有希望找到其它工作，不至于影響到其正常生活.

2.暗示其辭職

所謂的“暗示”辭職，不是指人力資源部經理或部門經理通過舉出員工工作中犯過的錯

誤，對將要被辭的員工進行猛烈抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職。

“暗示”辭職的正確含義，是指如果相同的錯誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一

次錯誤時，領導已經和氣地向他指出并制定了考核標準，如果再犯，員工自己也會覺得很不

好意思，就會主動提出辭職。

有的員工屢次被喑示，但是依然不辭職，有可能是一直沒有找到新工作，跳槽對他來說

有很大的風險。在這種情況卜，人力資源部經理需要設法與該員工做好溝通。

3.讓別人“挖走”他（她）

體面解雇員工的第三種方法就是設法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。

高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可

以向獵頭公司推薦。同時?，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。這樣，

可以讓該員工意識到新的機會來臨，同時可以減少員工被辭退時的痛苦。

四、敏感崗位員工的辭退技巧及關系管理

所謂敏感崗位，是指那些對公司有重要影響的崗位。辭退敏感崗位員工時不能隨意為之,

要掌握一些技巧。

1.公司高層的辭退管理

?風險

影響公司形象。公司高層員工一般負責對外溝通，常常代表的是整個公司的形象，一旦

被辭退，會對公司形象造成不好的影響。

可能會帶走一個團隊。公司高層員工在離開公司時，可能會帶領一些人集體跳槽，甚至

造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘垂。

社會關系風險、保密及競爭風險。公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機

關，往往都有比較好的溝通，如果被辭退的高層員工利用社會關系和原公司進行同業(yè)競爭,

原公司很可能會處于非常不利的地位。

■應對措施

針對公司高層員工的辭退，應做好以下應對工作：

盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關注面子，保全面了?是處理高層管理人員

最重要的一點。可以抽出時間對高層員工進行早門了解和研究，用聊天的方式引導其主動提

出辭職，同時尊重他提出的要求。

支付足夠的補償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競爭風險，對公司的高層員工還要支

付足夠補償，必要時可簽訂《同業(yè)禁止協(xié)議》。

進行關系或工作隔離。例如原來A負責與政府聯(lián)絡，現(xiàn)在讓B負責與政府聯(lián)絡，這樣的

隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關系隔離。工作隔離是派遣某高層員工

去培訓學習，在其培訓期間將權力移交給他人。

2.營銷人員的辭退管理

?風險

辭退營銷人員會帶來兩個風險：

保密風險。如果營銷人員離職時帶走客戶，對公司的業(yè)務就會產生影響。

同業(yè)競爭風險。營銷部門是直接給公司帶來利潤的部門，營銷人員跳槽之后，如果進入

競爭對手的公司，會對原公司造成很大威脅。

。應對措施

針對辭退營銷人員可能帶來的風險，可以采取以下措施：

針對風險簽訂相關的協(xié)議。在協(xié)議中，針對一些可能存在風險，要有明確的規(guī)定或說

明。

逐步隔離風險。在將員工辭退之前，使其與別的員工調換崗位，實現(xiàn)工作隔離，逐漸減

低風險。

3.財務人員的辭退管理

辭退財務人員，可能帶來三種風險：

?財務風險

財務風險是指公司在進行財務管理時，可能會有一些不規(guī)范的行為。如果財務人員與相

關部門相互協(xié)調，把公司內部的資料泄密，風險就會變大。

?公司政治風險

政治風險主要體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收。財務人員跳槽，往往會涉及發(fā)票或支票。在

進行支票控制時，有些財務人員可能會和其它部門聯(lián)合，把公司的賬款劃出或使貨款無法問

收，使公司而臨風險。

。社會關系風險

公司與政府的關系體現(xiàn)在財務審計、稅務監(jiān)察和工商鑒定等方面。社會關系風險是指財

務人員辭退后，公司和政府的關系脫節(jié)。

所以，在財務人員走后，公司應及時做好與政府相關部門的溝通，以防社會關系方面存

在風險。

4.辭退后員工關系的管理

?辭退后員工關系管理的內容

針對比較敏感的崗位，一定要做好辭退后員工關系的管理工作。

經濟上的補償。辭退員工時，在經濟上要給予員工合法的補償。

盡力提供再就業(yè)的機會。為了避免員工由于被辭退而產生不滿，做出對原公司不利的

舉動，應盡力為其提供再就業(yè)的機會，以免員工產生怨恨心理.

心理安撫，減少痛苦。心理安撫主要從物質和精神兩方面來說，物質需要由金錢和物質

來換取，精神需要雖然是無形的，卻能在辭退員工管理的過程中發(fā)揮實際作用。

保持聯(lián)系。比如，在每年春節(jié)時，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關注公司的

發(fā)展等。

?辭退后員工關系管理的意義

做好辭退后員工關系管理工作有三個重要的意義：

第一，對在職員工有正面激勵作用。處理好一位員工的辭退事宜，對別的員工會產生

很好的激勵作用。

第二，有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化，最好辭

退后進行員工關系管理，有助于提升公司的美譽度。

第三，有利于公司的業(yè)務發(fā)展。被辭退的員工坦然離開r公司,但是也可能給公司帶

來一些相關業(yè)務量。所以，辭退員工時，要盡量使其受到公正、公平的尊重。

要點提示

做好辭退后員工關系管理工作的重要意義:

①對在職員工有正面的激勵作用；

②有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽；

③有利于公司的業(yè)務發(fā)展。

五、如何利用EQ技巧進行辭退員工管理

LEQ的定義

EQ足?種洞察自己和他人情感、自我激勵、管理及處理人際關系的綜合能力，需要關

注兩點：管理自己情緒的能力：推動和影響別人情緒的能力。

2.EQ的構成因素

EQ的構成因素分為自我和社會兩方面，主要包括自我意識、自我管理和社會技能，如

圖1所示。

上〉社會意識

自我意識j

自信(Self-Confidence)換位思維雅.班坦

自我情感意識(EmotionalSelf-Awareness)組織意識(OrganizationalAw^jMje)

自我評估(AccurateSelf-Assessment)

n自我管理u

p＞社會技能n

自我控制(Self-control)影響力(Influtnci)

可信度(Trustworthiness)發(fā)展他人能力(DevelopingOthers)

責任心(Conscicntiousiicss)服務意識(6,visOxuu)

適應性(Adaptability)領導力(Leadership)

成就感(AchievementOrientation)溝通能力(Coomunication)

積極主動(Initiative)沖突管理(ConflictMtnacement)

團隊合作(Teamwork&Collaboration)

圖1EQ的構成因素

?自我意識

自我意識是EQ構成因素的第一位，也是最早產生的。

一個人的自我意識是第一位的，自信或不自信都屬于自我意識。

?自我管理和社會技能

自我意識的產生會激發(fā)人的自我管理。做事也是如此，當一個人意識到自己的工作方式

有問題時，就會進行自我管理，通過各種可行的方式進行改進.最終實現(xiàn)工作能力的提升。

所以，自我管理能使人們掌握一些社會技能。

?社會意識

社會意識，即他人對一個人的評價。社會意識也能讓一個人形成自我管理，形成社會技

能。

可以說，EQ的社會技能就是對別人的正面影響。

2.辭退員工時的組織意識與換位意識

社會意識包括換位意識和組織意識。在做人力資源管理，尤其是辭退員工管理時，要充

分利用社會意識。

具體來說，辭退員工時的組織意識和換位意識包括三方面內容：

。與公司領導同步

公司領導的豐要I：作是決策,平時所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競

爭力等事情，如果人力資源管理者不能與公司領導保持同步，就無法與公司領導形成戰(zhàn)略伙

伴的關系。

。與被辭退員工換位

與被辭退員工的換位就是要深切地關注被辭退員工的心理需求。

在辭退員工時，人力資源管理人士要考慮到員工可能闿臨F勺各種情況。比如，充分了解

員工的家庭和經濟背景。對于員工的不良行為，人力資源管理人士要設法充分運用換位思考,

認真/解事情背后可能隱藏的原因；即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場上，盡量為

其解決困難。

?與部門經理換位

如果將公司比作一個戰(zhàn)場，銷售和工程等部門就是戰(zhàn)爭的前沿陣地，人力資源部則是后

勤支持部隊。要想使公司的核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效提升，各部門就要各盡其職。人力

資源部可以提出要求.但是一定要事先溝通聯(lián)絡.因為人力資源部一般是作為公司的服務部

門出現(xiàn)的。

總而言之，如果能做好換位思考，并具備組織意識，人力資源從業(yè)人士可以形成一些社

會技能。這些技能包括一?種發(fā)自內心的善良和堅持國家相關政策之下的影響、發(fā)展、撫慰、

領導、溝通等各方面的能力，是人力資源從業(yè)人士必須具備的技能。

3.智商、情商與HR管理

對人力資源管理來說，情商是非常重要的。智商、情商與HR管理的關系，如圖2所示。

IQ

失敗人生成功人生

（自我聰明+懷才不遇）（自我聰慧+貴人相助）

kEQ

失旗人生成功人生

（自我懶情+懷才不遇）（自我腦+貴人相助）

圖2智商、情商與HR管理

4.HR職業(yè)心理臺階

人力資源從業(yè)人士應該有兩個職稱，這兩個職稱并不是社會現(xiàn)象所給的，而是自己在職

業(yè)發(fā)展中應做到的。人力資源管理人士只有同時具有這兩種能力，才能真正面對工作中存在

的問題。

?員工靈魂的工程師

如果一家公司沒有宣傳、企劃等部門，那么負責這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資

源部。

人力資源從業(yè)人士一定要努力建立公司內部的企業(yè)文化。在海爾公司，企業(yè)文化有兩點：

一是公司的客戶服務意識：二是創(chuàng)新能力。

。職業(yè)生涯的指導師

如果公司為員工提供了事業(yè)發(fā)展的機會，那么員工的工作效率是普通員工的4倍。因此,

人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時，一定要提醒員工整個社會競爭力的構成方式，告訴

員工現(xiàn)在社會的市場價位情況，指導他應該朝著哪個方向發(fā)展.

六、被辭退員工的心理分析及應對策略

1.被辭退員工的心理分析

。潛意識效應

人的意識分兩個層次：意識和潛意識。

潛意識對人的行動影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談

話之前，就認為無法在良好的氛圍中進行談話，其結果也不會很好。如果人力資源管理人士

不注意工作技巧，很容易與員工形成一種對峙心理。

潛意識在一個人的日常生活中占據(jù)了整個意識的97機所以，人力資源管理人士在與員

工進行面談時，要有一個積極的方向，盡力在員工心目中樹立一種公正、公平、平等的潛意

識。

?兩類被辭退員工

般來說，被辭退員工方?兩種類型：

自我否定型。這類員工認為失去工作就表示自己很沒用，常常處于失望和焦慮中。

自我保護型。這類員工認為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒什么大不了的，

也許自己會遇到更好的工作機會。

2.被辭退員工的心理需求與管理

根據(jù)潛意識理論，人力資源管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)

這些需求出色地做好具體工作。

?心理需求

被辭退員工的心理需求主要分為兩種：

強烈的精神需要。精神需要主要分為三種：第一，發(fā)展的穩(wěn)定性。員工都需要發(fā)展的穩(wěn)

定性，一旦被公司解雇了，這就成為員工發(fā)展中的一個關節(jié)點、轉折點。所以，人力資源管

理人士最好在辭退員工時為其做好職業(yè)指導，幫助其尋找新的工作。第二，自尊需要的迫切

性。如果員工的尊重需要沒有得到滿足，就會造成不必耍的麻煩和損失。第三，職業(yè)發(fā)展需

要。要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據(jù)考察和研究，為被辭退員工做一個客

觀有益的職業(yè)生涯指導。

物質需要。物質需要主要包括生活和工作等方面的物質需要。物質需要對i般人來說是

低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進行人道主義的援助，可以發(fā)動公

司員工們捐款。

?心理需求管理

滿足情緒需要。對被辭退的員工來說.最初都有一個心里建受的過渡期.一定要給他時

間，讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能接受事實了。

滿足精神需要。滿足精神需要主耍就是滿足員工離職時的尊也和面子等方面的需要，使

員工感覺到被尊重，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問題。

滿足其職業(yè)指導的需要。如果公司能夠給辭退員工提供相應的職業(yè)指導，滿足員工的

基本要求，員工就會在一個正常的軌道上和你進行談判。

3.被辭退員工的心理調節(jié)與管理

。輔導員工以積極的態(tài)度消除挫折

用理智和意志控制情緒。用理智和意志控制情緒，往往說起來容易，做起來難，而且

員工是否有理智的態(tài)度，不是人力資源部經理可以控制的。所以，采用這種方法需要因人而

異。

用有效的措施克服困難。用理智和意志控制情緒，對于那些自我保護型的員工來說，

可能很容易奏效；對于大部分被辭退的員工來說，更有效的方法可能是幫助其克服再就業(yè)和

眼前經濟上的困難。當人力資源部經理準備解雇一位員工時，特別是對于性格比較暴躁的員

工，在沒有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比較好的朋友打個電話說

明一卜情況，讓他們幫助做好員I.的思想1.作，讓他們幫助調整員I?的情緒。

?員工需要掌握自我調節(jié)的方法

圖3員工自我調節(jié)的方法

對于被辭退的員工來說，自我調節(jié)是必需的。內因決定外因，無論公司如何幫助，如果

自己始終無法調節(jié)情緒，也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來。

總的來說，員工自我調節(jié)的方法有：合適的宣泄情緒；良好地轉移精神：學會原諒自己，

努力恢復自尊：力爭把挫折變成前進的動力。

的7要點提示

被辭退員工進行自我調節(jié)的方法：

①合適的宣泄情緒：

②良好地轉移精神；

③學會原諒自己，努力恢復自尊：

④力爭把挫折變成前進的動力。

七、辭退員工的面談技巧

1.面談時的態(tài)度與立場

?保持較好的信念

人力資源從、lk人十與被辭員T而談時,主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突,為

了更好地解決問題，要堅持一個信念一一辭退員工是自己工作的一部分，不要退縮。

—尊重客觀的事實

面談時，人力資源從業(yè)人員一定要尊重客觀事實，用事實來說話，不能存一己之私，盡

量做到公平、公正、合理。

?尊重員工心理感受

尊重員