本課程使用教材為：《人員素質(zhì)測評理論與方法》，任正臣主編，江蘇科學(xué)技術(shù)出版社，2017

年版。

題型：單選（25*1分）多選（5*1分）填空（5*1分）名詞（5*3分）簡答（5*6分）論述

（2*10分）。

06090人員素質(zhì)測評理論與方法①（19年1月考期修改版）

一、單選題（25分）。

1、素質(zhì)具有可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性。

2、美國著名社會心理學(xué)家戴維-麥克利蘭于1973年提出了著名的“素質(zhì)冰山模型”。

3、美國學(xué)者查理-博雅特茲在深入研究麥克利蘭的素質(zhì)理論的基礎(chǔ)上，提出了“素質(zhì)洋蔥模

型”。

4、“素質(zhì)洋蔥模型”把素展由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機(jī)和個性。

5、能力星指一個人能夠順利和有效地完成某種活動個性心理特征。

6、性格是個體最為鮮明的標(biāo)志。

7、價值觀是層次最高、影響面最廣的因素。

8、興趣是最低層次的動力因素。

9、品德又稱“人品”，是道德在個體身上的體現(xiàn)。

10、選拔性測評是根據(jù)職位需要以選拔人員為目的的?種素質(zhì)測評方式。選拔性測評測評標(biāo)

準(zhǔn)的剛性最強(qiáng).

II、全面性原則，即要求鑒定性素質(zhì)測評的范圍，要盡互能遍及縱向時間的跨度與橫向空間

的場所。

12、科學(xué)的績效管理體系包括四個重要環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋。

13、世界上第一個成功的智力測驗表一一比奈-西蒙表。

14、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。

15、中國的比奈量表是由北京大學(xué)吳天敏教授丁1982年根據(jù)“比奈?西蒙”量表并結(jié)合我國的

情況修訂而成的。

16、1949?1978是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的停滯階段。

17、1979?1988是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的復(fù)蘇階段。

18、1989-1997是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的初步應(yīng)用階段。

19、1988至今是我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的繁榮發(fā)展階段。

20、“經(jīng)濟(jì)人”也可稱為“實利人”。

21、“經(jīng)濟(jì)人”假說起源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)-斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論。

22、弗雷德里克-泰羅是“經(jīng)濟(jì)人”觀點的典型代表。

23、“社會人”假說的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說。

24、“社會人”假說認(rèn)為，人不但有經(jīng)濟(jì)方面和物質(zhì)方面的需求，更重要的是有社會方面和心

理方面的需求。

25、”自我實現(xiàn)人”的概念是由美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出來的。

26、美國組織心理學(xué)家里斯-阿吉里斯提出了從不成熟到成熟的理論。

27、“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末至70年代初由美國著名的管理學(xué)大師埃德加-沙因提

出的。

28、需要是人對某種目標(biāo)的渴求和欲望。

29、動機(jī)是指推動人們?nèi)氖履撤N活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等。

30、興趣是?人積極探求某種事物的認(rèn)識傾向。

31、心理學(xué)中把人能夠順利完成某種活動的心理特征稱為能力。

32、性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式.

33、美國心理學(xué)家G。W。奧爾波特創(chuàng)立了人格特質(zhì)理論。

34、“勝任力”這一概念最早由美國哈佛大學(xué)教授戴維-麥克利蘭于1973年正式提出。

35、勝任力素質(zhì)表現(xiàn)分為兩個方面：顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)。

36、深度訪談法主要是研究對象進(jìn)行工作方面的訪談。

37、專家頭腦風(fēng)暴法是指集中研究中所需的各領(lǐng)域的資深、權(quán)威人士就某一項勝任力因素進(jìn)

行討論。

38、行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。

39、崗位能力需求分析法，首先通過分析崗位的特點，總結(jié)出該崗位的勝任力條目，然后讓

該領(lǐng)域的一線專家對這此條H進(jìn)行選擇，得出該崗位的勝任力指標(biāo)。

40、特性一一因素理論又被稱為帕森斯的人職匹配理論。

41、美國職業(yè)心理學(xué)家約翰-霍蘭德創(chuàng)立的人格類型一一職業(yè)匹配理論對人員素質(zhì)測評的發(fā)

展產(chǎn)生重要影響。

42、實際型，這種類型的人的人格傾向是喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作。

43、藝術(shù)型，這種類型的人具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意、不

重實際等人格特征。

44、社會型，這種類型的人具有合作、友善、助人、負(fù)責(zé)、圓滑、善社交、善言談、洞察力

強(qiáng)等人格特征。

45、傳統(tǒng)型，這種類型的人具有順從、謹(jǐn)慎、保守、實際、穩(wěn)重、有效率等人格特征。

46、測評的標(biāo)志形式多樣，主要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。

47、測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程序差異或狀態(tài)水平的順序和度量。

48、量詞式標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測

評標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布的情形。

49、等級式標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的

刻度形式。

50、數(shù)量式標(biāo)度是以分?jǐn)?shù)來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度形式。

51、針對性原則是指根據(jù)人員素質(zhì)測評的目的、對象、情境的不同，設(shè)計結(jié)構(gòu)不同的測評指

標(biāo)體系。

52、可操作性原則是指所有被詵擇的測評指標(biāo)都必須有工具能夠講行客觀或相對客觀的測最

和評價。

53、完備性原則是指處在同一個測評指標(biāo)體系中的各種指標(biāo)要相互配合。

54、簡練性原則是指測評指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)當(dāng)盡量簡單，只要能達(dá)到既定的測評FI的并獲得所需

要的功能信息即可。

55、工作分析法是?種以確認(rèn)職位工作要求與責(zé)任范圍的人力資源管理方法。

56、頭腦風(fēng)暴法是指邀請一些了解測評對象、研究測評方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他

們聚在一起集思廣益，亳無顧忌的提出所有可以想到的測評要素。

57、歷史分析法的基本思想是：選任和用人都不能脫離特定的歷史背景，不能超越和落后于

時代的發(fā)展水平和要求。

58、公平性原則，在企業(yè)人員素質(zhì)測評與選拔過程中，公平、公正、公開是貫穿整個過程的

基本原則。

59、個人基本信息可以稱得上是履歷表的最基本的組成部分。

60、在設(shè)計履歷表的時候，目的是一切工作的源頭。

61、實證法是指根據(jù)項目與效標(biāo)之間的關(guān)系，對每個項目或項目選項進(jìn)行評價并賦予權(quán)重，

是一種最長用的履歷項目篩選法。

62、結(jié)構(gòu)法依據(jù)工作分析或相關(guān)理論提取與職位相關(guān)的結(jié)構(gòu)要素。

63、檢測作用，相對于被測評者個體實現(xiàn)水平與測評目標(biāo)的要求而言，筆試測評可以檢測被

測評者是否具有相關(guān)的職業(yè)知識、職業(yè)技能和職.業(yè)能力。

64、鑒別作用，相對于被測評者個體水平與群體水平而言，筆試測評可以從受測群體中區(qū)分

出具有適應(yīng)不同專業(yè)領(lǐng)域工作所要求的人才。

65、預(yù)測作用，相對于被測評者個體與擬選拔職位的能力素質(zhì)要求而言，筆試測評可以比較

準(zhǔn)確的判斷被測評者是否具備成功的履行相應(yīng)職位所需的基本素質(zhì)。

66、督導(dǎo)作用，相對于社會對被測評者個體發(fā)展的需求而言，筆試測評可以引導(dǎo)和促進(jìn)被測

評者通過培訓(xùn)和實踐鍛煉，不斷提高自身索質(zhì)。

67、淘汰作用，在當(dāng)前的人才選拔中，筆試測評的主要作用還在于淘汰不符合職位需求的應(yīng)

試者。

68、筆試測評試題即根據(jù)編題計劃收集的有關(guān)資料。所收集的資料應(yīng)滿足豐富性和普遍性這

兩個條件。

69、選擇題是目前筆試測評中應(yīng)用最為普遍的一種客觀性試題。

70、論述撅綜合程度高、解潁難度大。

71、選題方法一般適用于規(guī)模較小、自測性或者課程檢驗中。

72、編題是根據(jù)被測評者、測評目的、測評指標(biāo)等編制新穎的試題，是試題編制的主要手段。

73、面試是人員素質(zhì)測評中最常見、應(yīng)用最廣泛的評價技術(shù)。

74、結(jié)構(gòu)化面試成為當(dāng)前公職人員招聘選拔中最常用的面試測評方法。

75、根據(jù)面試者數(shù)量的多少，可?以將面試測評分為個別面試和集體面試。

76、根據(jù)面試測評實施的方法，可以將面試測評劃分為直接面試、電話面試和計算機(jī)面試。

77、面試剛開始的幾分鐘是面試官與面試者建立關(guān)系的階段。

78、核心階段是整個面試實施過程中最為重要的階段。

79、在確認(rèn)階段，面試官會給面試者一段自由發(fā)問的時間，以體現(xiàn)雙方信息的交互性。

80、情景性問題是指由面試官根據(jù)工作崗位的要求，向面試者提出的一種假設(shè)，使面試者在

假設(shè)的情景中作出決策的問題。

81、行為性問題又稱行為描述性問題。

82、知識性問題是指主要用來考察面試者對所招聘崗位所具備的一般知識和專業(yè)知識的掌握

情況的問題。

83、背景性問題是指用于了解面試者在學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的基本個人信息的問題。

84、壓力性問題是指面試官有意在提問過程中提出一些不是特別友好，甚至有些尖銳刻薄的

問題。

85、在面試試題編制過程中，首先要做的事對崗位的分析。

90、首因效應(yīng)也稱為第一印象效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們傾向于根據(jù)最初獲得的信

息形成對他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，作出對他人的整體評價。

91、近因效應(yīng)與首因效應(yīng)相對應(yīng)，近因效應(yīng)指的是在認(rèn)知過程中，人們在對他人作出評判時

往往更多考慮其最近時段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)。

92、趨中效應(yīng)是指當(dāng)面試官對多個面試者進(jìn)行評分時，面試者的得分會出現(xiàn)往中位數(shù)聚集的

現(xiàn)象。

93、刻板效應(yīng)乂稱思維定式效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們對某個群體中的人形成的一

個概括而固定的看法，這個看法根深蒂固不容易被改變。

94、按照測驗時間劃分，心理測驗的類型有速度測驗和難度測驗。

95、按照測驗的內(nèi)容，心理測驗有認(rèn)知測驗和人格測驗。

96、按照測驗的要求，心理測驗可分為最佳行為測驗和典型行為測驗。

97、按照測驗中實施的對象劃分，心理測驗的類型有個人測監(jiān)和團(tuán)體測驗。

98、按照測驗編制過程中為規(guī)范性劃分，心理測驗的類型有標(biāo)準(zhǔn)化測驗和非標(biāo)準(zhǔn)化測驗。

99、對于任何測驗，客觀性是最基本的要求。

100、量表法是心理測驗中最常見的一種自我評定問卷方法。

101、調(diào)查法是指測評人員借助某種科學(xué)手段有H的有計劃的向第三者了解有關(guān)被測評者的

現(xiàn)狀與歷史，搜集有關(guān)測評信息的一種方式。

102、聯(lián)想法，要求被測評者根據(jù)刺激說出自己聯(lián)想的也容“

103、構(gòu)造法，要求被測評者根據(jù)所看到的，編造出包括過去、現(xiàn)在和未來的發(fā)展故事，從

故事中可以探測其個性。

104、構(gòu)成法，要求被測評者對一些不完整的句子、故事進(jìn)行自由補(bǔ)充，使之變得完整，從

中探測其個性。

105、氣質(zhì)是人的個性特征之一。

106、描述評定量表，對所要評定的行為提供組具有順序性的文字描述。

107、標(biāo)準(zhǔn)評定量表，事先提供不同類型人的行為標(biāo)準(zhǔn)。

108、檢選量表提供一個由許多形容詞、名詞或陳述句構(gòu)成的表。

109、強(qiáng)迫選擇評定量表，給出一系列描述性短語，可以是積極肯定的，或是肯定加否定的

行為項目，測評人員必須從中選出一個最符合被測評者的描述。

110、在能力測驗中，最早產(chǎn)生與發(fā)展并得到廣泛應(yīng)用的就是智力測驗。

111、作為人員素質(zhì)測評的新方法，評價中心起源于2。世紀(jì)2U年代。

112、1929年，德國心理學(xué)家建立了一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項評價程序。

113、典型性原則，評價中心測評內(nèi)容和情境應(yīng)該是所要測評要素的典型代表。

114、難度適中原則，評價中心測評的目的是區(qū)分被測評者不同的能力水平。

115、互相補(bǔ)充原則，評價中心技術(shù)中各種測評方式各有所長，也各有所短，針對擬任崗位

的特征和測評維度，選擇合適的測評方式。

116、所謂兩難問題，是指讓被測評者在兩個互有利弊的答案中選擇其中一個答案的問題。

117、多項選擇問題是讓被測評者在多種備選答案中選擇其中有效地幾種或?qū)溥x答案重要

性進(jìn)行排序。

118、操作性問題是指給被測評者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料設(shè)

計出一個或者一些由測評者指定的物體。

119、資源爭奪性問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

120、公文筐測驗是評價中心便用頻率最高的一種測試技術(shù)。

121、針對性原則，被測評者之間會存在經(jīng)驗背景的差異，而不同行業(yè)和不同職位之間的工

作內(nèi)容也存在差異，所以必須要有針對性的設(shè)計測驗的公文筐。

122、角色扮演法是集測評功能和培訓(xùn)功能于一身的一種評價中心技術(shù)。

123、準(zhǔn)確性原則，每項測評內(nèi)容應(yīng)當(dāng)代表被測評對象某一方面的特征。

124、專家估計法則是由聘請的專家來進(jìn)行權(quán)重分配。

125、統(tǒng)計分析法則是利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計中的正態(tài)分布原理，分析各測評角度測評的標(biāo)準(zhǔn)差，根

據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差的大小來分配權(quán)重。

126、同一測驗，再一次施測之后經(jīng)過一段時間，對同一對象進(jìn)行在測驗，求兩次測驗成績

的相關(guān)系數(shù)，即為再測信度。

127、內(nèi)部一致性度關(guān)注的是測驗內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗的各個題目是否測量了相

同的內(nèi)容或特質(zhì)。

128、內(nèi)容效度是指測驗的項目對測量主體和行為范圍取樣的適當(dāng)程度。

129、總評是一個測評報告中最能體現(xiàn)測評報告撰寫者功底的部分。

130、分?jǐn)?shù)報告一般在選拔性測評中使用最為頻繁。

131、評語報告是一種最原始也最常用的測評報告形式。

132、客觀性原則在撰寫人員素質(zhì)測評報告過程中，無論采用何種表達(dá)方式，都必須對人員

測評的整個過程進(jìn)行客觀科學(xué)的描述，這是撰寫人員素質(zhì)測評報告過程中最為重要的一則。

133、詳細(xì)性原則要求撰寫人員素質(zhì)測評報告時，都應(yīng)做到',知無不言，言無不盡“，對結(jié)構(gòu)

中的每個類別，對類別中的每個指標(biāo)都應(yīng)詳細(xì)闡述。

134、加權(quán)系數(shù)的確定方法主要包括經(jīng)驗加權(quán)法、統(tǒng)計分析法、比較評分法。

二、多選題（5分）。

1、人的素質(zhì)十分復(fù)雜，它構(gòu)成一種系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。人的素質(zhì)主要由自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和

社會素質(zhì)三部分構(gòu)成。

2、索質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型認(rèn)為，索質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化索質(zhì)和身體索質(zhì)

五個方面，相輔相成。

3、目前人員素質(zhì)測評大多針對的是知識因素、能力因素、性格因素、動力因素、品德因素

和情商因素這六個方面。

4、根據(jù)人員測評的目的，可以將其劃分為配置性測評、選拔性測評、鑒定性測評、診斷性

測評和開發(fā)性測評五種類型。

5、配胃性測評的特點：鏟對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性。

6、選拔性測評的原則：公平性原則、公正性原則、差異性原則、準(zhǔn)確性原則、可比性原則。

7、診斷性測評的特點：測評內(nèi)容精細(xì)而廣泛、測評過程尋根究底、測評結(jié)果不公開、較強(qiáng)

的系統(tǒng)性。

8、開發(fā)性測評的特點：勘探性、配合性、促進(jìn)性。

9、科學(xué)的績效管理體系包括四個重要環(huán)節(jié)，即績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋。

10、人員素質(zhì)測評的主要理論基礎(chǔ)有人性假設(shè)理論、個體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)

模型和任職匹配理論。

II、個體傾向性差異主要體現(xiàn)在個體的需要差異、個體的動機(jī)差異、個體的興趣差異和個體

的世界觀差異。

12、個體的興趣有著明顯的差異，這些差異可以概括為四個方面：興趣的傾向性差異、興趣

的廣泛性差異、興趣的持久性差異、興趣有效性差異。

13、這些差弁具體表現(xiàn)在氣質(zhì)、能力和性格三個方面。

14、五因素人格模式的內(nèi)容主要包括：責(zé)任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗開放性。

15、一套完整的勝任力素質(zhì)模型，應(yīng)該包含：模型結(jié)構(gòu)、指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)維度、

行為等級等幾個部分。

16、測評要素的確定方法：工作分析法、勝任特征法、頭腦風(fēng)暴法。

17、確定測評標(biāo)志的原則：測評標(biāo)志應(yīng)具有可直接操作性、測評標(biāo)志的確定應(yīng)該與標(biāo)度相結(jié)

合、確定標(biāo)志應(yīng)該建立在對崗位具的深刻了解的基礎(chǔ)1二、確定測評標(biāo)志應(yīng)當(dāng)考慮測評目的。

18、確定測評標(biāo)志的方法有工作分析法、專家小組討論法、上級確定法、經(jīng)驗總結(jié)法等多種

方法。

19、測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法：德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗法、比較加

權(quán)法。

20、履歷分析表的編制方法主要有：工作分析法、等級評定法、歷史分析法。

21、筆試測評的內(nèi)容很多，歸納起來主要有基礎(chǔ)知識測評、專業(yè)知識測評、相關(guān)知識測評、

性格測評和智商測評等。

22、筆試測評在編制方法上主要有選題、改題和編題三種類型。

23、筆試試卷的編排設(shè)計包括試卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計、試卷編排的思路、編制試卷復(fù)本、試卷的檢

驗、編制標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。

24、根據(jù)面試測評的規(guī)范化程度，可將面試測評劃分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)

化面試。

25、按照面試測評的內(nèi)容，可以將面試測評劃分為情景面試、行為面試、壓力面試和技能測

試。

26、面試測評試題的特點：針對性、整體性、鑒別性、時效性。

27、按照面試試題的答案來劃分，可將面試試題類型劃分為三種，開放式問題、封閉性問題

和選擇性問題。

28、按照面試試題內(nèi)容，可將面試試題內(nèi)容劃分為五種，即情景性問題、行為性問題、知識

性問題、背景性問題和壓力性問題。

29、一般來說，心理測試主要包含行為樣本、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、信度和效度五個要素。

30、心理測驗的理論基礎(chǔ)：心理品質(zhì)差異性、心理品質(zhì)的結(jié)構(gòu)性、心理品質(zhì)的可測性。

31、心理測驗的特征：心理測驗的間接性、心理測驗的相對性、心理測驗的客觀性。

32、根據(jù)被測評者的反映方式，可以將眾多的投射測驗分為聯(lián)想法、結(jié)構(gòu)法、構(gòu)成法、選排

法和表達(dá)法等五種方法。

33、人格測驗的方法：自陳量表法、評定量表發(fā)、投射測驗法。

34、比較著名的創(chuàng)造力測驗有托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造了測驗和南加利福尼亞大

學(xué)測驗三種。

35、無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種，即開

放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題和資源爭奪性問題。

36、公文筐設(shè)計的原則：模擬性原則、系統(tǒng)性原則、全面性原則、重要性原則、針對性原則。

37、在人員素質(zhì)測評中，管理游戲主要運(yùn)用在選拔人才和員工培訓(xùn)兩個方面。

38、案例分析的特點：模擬性、公平性、易操作性、有效性而。

39、衡量測評方法是否合理的指標(biāo)有四個，分別是效度、公平度、可用性和成本。

40、被測評者本身引起的誤差的因素很多，具體而言，包括生理因素、動機(jī)水平、測評焦慮、

練習(xí)效應(yīng)和教育程度等。

41、人員素質(zhì)測評結(jié)果的表示方法主要有三種：文字表述法、表格表述法、圖形表述法。

42、常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)：發(fā)展變化、與同質(zhì)同類測驗高度相關(guān)、因素分析、內(nèi)部一

致性、會聚效度和區(qū)別效度。

43、按照報告形式的不同，素質(zhì)測評報告可以分為口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告和評語報

告等。

44、人員素質(zhì)測評結(jié)果的表述方法主要有以下三種：文字表述法、數(shù)字表述法、綜合表述法。

45、在撰寫人員素質(zhì)測評報告時需要防止以下幾種主要傾向：寬容或嚴(yán)格傾向、極端化傾向

或中心化傾向、以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、好惡傾向、定勢效應(yīng)、解釋不足和解釋過度。

三填空題（5分）。

1、人的素質(zhì)十分復(fù)雜，它構(gòu)成一種系統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。人的素質(zhì)主要由自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和

社會素質(zhì)三部分構(gòu)成。

2、目前應(yīng)用最廣泛的素質(zhì)模型有素質(zhì)冰山模型、素質(zhì)洋蔥模型和素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型。

3、素質(zhì)五節(jié)構(gòu)模型認(rèn)為，素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)

五個方面，相輔相成。

4、目前人員素質(zhì)測評大多針對的是知識因素-、能力因素、性格因素、動力因素、品德因素

和情商因素這六個方面。

5、根據(jù)人員測評的目的，可以將其劃分為配置性測評、選拔性測評、鑒定性測評、診斷性

測評和開發(fā)性測評五種類型。

6、“比奈?西蒙”量表采用的是行為表現(xiàn)的方法。

7、宋元時期具有的顯著特點是人員素質(zhì)測評理論已經(jīng)開始系統(tǒng)化，并提出幾種人員素質(zhì)測

評的方法。

8、人員素質(zhì)測評的主要理論基礎(chǔ)有人性假設(shè)理論、個體差異理論、特質(zhì)理論、勝任力素質(zhì)

模型和任職匹配理論。

9、隨著管理實踐的發(fā)展，人們對管理中人性的認(rèn)識也不斷深化，先后經(jīng)歷了"經(jīng)濟(jì)人''假說、

“社會人”假說、“自我實現(xiàn)人''假說和“復(fù)雜人”假說等階段。

10、個體差異性是指在社會群體競爭中，個體之間的先天稟賦差別和后天環(huán)境條件的差異以

及由此形成的個體差異結(jié)果。

11、個體傾向性差異主要體現(xiàn)在個體的需要差異、個體的動機(jī)差異、個體的興趣差異和個體

的世界觀差異。

12、早在公元前5世紀(jì)，占希臘醫(yī)生希波克拉底根據(jù)人體內(nèi)四種液體的比例優(yōu)勢，把人的氣

質(zhì)分為四種類型，即多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)和抑郁質(zhì),

13、人格的三個基本特質(zhì)或因素：外傾向、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)。

14、五因素人格模式的內(nèi)容主要包括：責(zé)任心、外傾性、親和性、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗開放性。

15、從系統(tǒng)性、相關(guān)性和可操作性的原則來看，勝任力由個體特征、行為特征和工作環(huán)境條

件三部分構(gòu)成。

16、勝任力詞典是提煉出的勝任力的集合和勝任力的分級描述記錄。

17、人員素質(zhì)測評指標(biāo)包括測評要素與測評標(biāo)準(zhǔn)兩部分。

18、測評標(biāo)準(zhǔn)一般由測評標(biāo)志、測評標(biāo)度和測評標(biāo)記三個要素組成。

19、如果從測評標(biāo)志標(biāo)述的形式來看，則有評語短句式、問題提問式和方向指示式三種。

20、如果按測評指標(biāo)的方式來劃分，則有測定式標(biāo)志和評定式標(biāo)志兩種。

21、在人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效

要素三個方面。

22、筆試測評的價值在于通過一些基本的專業(yè)知識9技能的測評，起到檢測、鑒別、預(yù)測、

督導(dǎo)及淘汰的作用。

23、筆試測評的內(nèi)容很多，歸納起來主要有基礎(chǔ)知識測評、專業(yè)知識測評、相關(guān)知識測評、

性格測評和智商測評等。

24、筆試測評在編制方法上主要有選題、改題和編題三種類型。

25、按照面試測評的內(nèi)容，可以將面試測評劃分為情景面試、行為面試、壓力面試和技能測

試。

26、面試流程包括面試準(zhǔn)備、面試實施與面試評價三個階段。

27、按照面試試題的答案來劃分，可將面試試題類型劃分為三種，開放式問題、封閉性問題

和選擇性問題。

28、面試試題編制的步驟包括崗位分析、制定編制計劃、編制試題和評分表、試題分析、試

題組合五個環(huán)節(jié)。

29、一般來說，心埋測試主要包含行為樣本、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、信度和效度五個要素。

30、量表法的編制方法一般包括經(jīng)驗法、邏輯法、因素分析法和綜合法。

31、根據(jù)被測評者的反映方式，可以將眾多的投射測驗分為聯(lián)想法、結(jié)構(gòu)法、構(gòu)成法、選排

法和表達(dá)法等五種方法。

32、人格類型理論和人格特質(zhì)理論是人格的兩點基本理論體系。

33、常見的投射測驗法有羅夏墨跡測驗、主體統(tǒng)覺測驗、完成句子測驗和繪圖測驗（畫人測

驗和畫樹測驗）等。

34、能力測驗可以分為一般能力測驗、特殊能力測驗、職業(yè)能力測驗和創(chuàng)造力測驗。

35、無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種，即開

放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題和資源爭奪性問題。

36、按照測驗方式的不同，可以將公文筐測驗分為背景模擬、公文處理模擬和處理過程模擬

三種方式。

37、人員素質(zhì)測評的參照標(biāo)準(zhǔn)有兩個類型,一種效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)，另一個是常模參照標(biāo)泮。

38、衡量測評方法是否合理的指標(biāo)有四個，分別是效度'公平度、可用性和成本。

39、誤差是指預(yù)測量目的無關(guān)的量變所產(chǎn)生的不準(zhǔn)確或不一致的效應(yīng)。

40、美國心理學(xué)會1974年出版的《教育與心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)》一書，將測驗效度分為三大類：

內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和構(gòu)想效度。

41、項目分析是指根據(jù)測評結(jié)果對組成測驗的各個題目進(jìn)行分析，從而評價題目好壞，對題

目進(jìn)行篩選的程序和方法.

42、人員素質(zhì)測評結(jié)果的表述方法主要有以下三種：文字表述法、數(shù)字表述法、綜合表述法。

43、人員素質(zhì)測評報告撰寫的原則主要包括客觀性原則、結(jié)構(gòu)性原則、邏輯性原則、一致性

原則、詳細(xì)性原則和實用性原則。

四、名詞解釋（5X3分）。

1、廣義的“素質(zhì)”概念：是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境的影響和教育訓(xùn)練所獲得

的內(nèi)在的、相對穩(wěn)定地、長期發(fā)揮作用的身心特征及基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。

2、狹義的“素質(zhì)”：是生理學(xué)、心理學(xué)上的概念，是指個人先天具有的解剖生理特點，包括

神經(jīng)系統(tǒng)、感覺器官和運(yùn)動其他的特點，其中腦的特性尤為重要。

3、自然素質(zhì)：亦稱生理素質(zhì)或身體素質(zhì)，它是先天的。

4、心理素質(zhì)：包括智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)，是以自認(rèn)素質(zhì)為基礎(chǔ)，在后天環(huán)境、教育、實

踐活動等諸多因素的影響下逐步產(chǎn)生、發(fā)展和形成的。

5、社會素質(zhì)：即政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、審美素質(zhì)、勞動與技能素質(zhì)，

它們是在適應(yīng)和改造社會過程中形成的，是人們的社會屬性的集中體現(xiàn)。

6、能力：是指一個人能夠順利和有效地完成某種活動個性心理特征。

7、品德：又稱人品，是道德在個體身上的體現(xiàn)，指個人在長期的社會化過程中按社會規(guī)范

行動時所表現(xiàn)出來的經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的特性或傾向，也是個人遵守社會規(guī)范、進(jìn)行社會行

為的內(nèi)在調(diào)節(jié)機(jī)制。

8、索質(zhì)模型：就是為了完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的一系列不同索質(zhì)要索的

組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水

平。

9、“經(jīng)濟(jì)人”；就是完全以追求物質(zhì)利益為FI的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的主體，人都希望以盡可能

少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可以不擇手段。

10、“社會人”假說；社會人假說認(rèn)為，在社會上活動的工人不是各自孤立存在的，而是作為

某一個群體的一員，又所歸屬的社會人，是一種社會存在。人具有社會性的需求，人與人之

間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報酬更能激勵人的行為.

II、“自我實現(xiàn)人”假說：指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力

充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意。

12、人員素質(zhì)測評：是指運(yùn)用科學(xué)的測評方法，針對被測評者的思想品格、智力水平、知識

水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的?種綜合性

的方法體系。

13、鑒定性測評：又稱為考核性測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法通過一定的方式收集被

測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一測評目標(biāo)作出量值或價值判斷的過程。

14、診斷性測評：是以了解被測評者素質(zhì)的現(xiàn)狀或診斷組織問題為目的的素質(zhì)測評。

15、開發(fā)性測評：也稱勘探性測評，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。

16、配置性測評：是人力資源管理中常見的一種人員素質(zhì)測評方式，是以人力資源的合理配

置為目的，要求人與事的相互匹配，多到人盡其才，才盡其用，使人力資源發(fā)揮最住效益。

17、選拔性測評：是根據(jù)職位需要以選拔人員為目的的一種素質(zhì)測評方式。

18、人力資源診斷：是指通過對組織人力資源管理諸環(huán)節(jié)進(jìn)行的實際情況、制度建設(shè)和管理

效果進(jìn)行調(diào)查評估。

19、個體心理特征：是指一個人帶有傾向性、木質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定

者一個人的風(fēng)格、行為方式與活動效率。

20、個性差異：是指在社會群體競爭中，個體之間的先天票賦差別和后天環(huán)境條件的差異以

及由此形成的個體的差異結(jié)果。

21、個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向的總和。

22、勝任特征:他是指將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征,

包括動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識、技能等個性特征。

23、個體心理特征：是指一個人帶有傾向性、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定

著一個人的風(fēng)格、行為方式與活動效率。

24、勝任力：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。

25、勝任力素質(zhì)模型：就是個體為完成某項工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的一系列不同

素質(zhì)要素的組合。

26、勝任力詞典：是提煉出的生理的集合和勝任力的分級描述記錄。

27、測評指標(biāo)：也叫測評要素，是指反映被測評者特定屬性的一系列考察方面或維度，也是

表征被測評者特征狀態(tài)的一種形式。

28、測評標(biāo)志：是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特

征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。

29、測評標(biāo)記：即對應(yīng)于不同的測評標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度、頻率）的符號表示，通常用字母、

漢字或數(shù)字來表示。

30、測評標(biāo)度：是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。

31、測評要素：是指測評內(nèi)容細(xì)化條目，即對所要測評的素質(zhì)要素用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行

描述和規(guī)定，從而確定出;則評的內(nèi)容有哪些方面。

32、權(quán)重：即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總體中應(yīng)占的比重。

33、履歷：就是一個人的經(jīng)歷、或者說是一共人社會實踐的過程，也可稱為個人傳記。

34、履歷分析：包括個人的基本信息、成長背景信息、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、社會

交往情況、項目經(jīng)歷、個性特征等。

35、履歷分析技術(shù)：又稱資歷評價技術(shù)，是通過被測評者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷等進(jìn)

行分析，來判斷對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法。

36、筆試測評：屬于一種傳統(tǒng)的測評技術(shù)，是指應(yīng)試者在同一時間和統(tǒng)一地點，按照測評人

員或測評組織的統(tǒng)一要求，通過紙筆測量的形式完成測試題目。

37、面試測評：是面試官通過與面試者面對面口頭交流的方式，按照事先確定好的流程向面

試者提出問題。

38、結(jié)構(gòu)化面試：是在面試前，組織對面試試題、面試流程、測評方法與測評標(biāo)準(zhǔn)等事先做

出系統(tǒng)的規(guī)定，在面試過程中每位面試者所需要問答的問題相同，面試官的評價標(biāo)準(zhǔn)也相同

的一種面試形式。

39、半結(jié)構(gòu)化面試：是規(guī)范化程度介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方法。

40、行為面試：是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來的?種面試方式。

41、壓力面試：是指在面試過程中，面試官刻意營造緊張氣氛，提出一些直率的、壓迫性的

甚至是不禮貌的問題，以此來預(yù)測面試者在高度壓力下的行為表現(xiàn)的一種面試方式。

42、個別面試：即每次測評一位面試者，按照一定的順序，逐一對面試者展開測評。

43、集體面試：是指將若干數(shù)量的面試者組成一個小組，由面試官同時對這些面試者進(jìn)行面

試的一種面試方式。

44、情景面試：面試者被置于與工作相關(guān)的一個假設(shè)的情景中，并舍身處地的在這個情景中

做出判斷與行動。

45、枝能測試：是指通過對某項工作實地操作的方式來考察面試者顯否具備該崗位所需的工

作技能的一種面試方式。

46、直接面試:通過面試官與面試者面對面的形式，以口頭語言來進(jìn)行表達(dá)的一種面試形式，

也是在面試測評中最常規(guī)的實施方式。

47、電話面試：面試官通過電話作為媒介對面試者進(jìn)行面試的形式。

48、計算機(jī)面試:面試官借助計算機(jī)作為工具向面試者呈現(xiàn)問題并記錄答案的?種面試形式。

的、傾聽：所謂傾聽，并不是單純的一言不發(fā)，而是需要面試官在面試的過程中，運(yùn)用身體

語言與面試者進(jìn)行互動、溝通與交流。

50、首因效應(yīng)：首因效應(yīng)也稱為第一印象效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們傾向于根據(jù)最

初獲得的信息形成對他人的第一印象，并根據(jù)所獲得的第一印象，作出對他人的整體評價。

51、近因效應(yīng)：與首因效應(yīng)相對應(yīng)，近因效應(yīng)指的是在認(rèn)知過程中，人們在對他人作出評判

時往往更多考慮其最近時段的表現(xiàn)，而忽略了其之前的表現(xiàn)。

52、暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，是指在認(rèn)知過程中，當(dāng)個人在某方面具有顯著的

優(yōu)點時，人們會誤認(rèn)為他在其他方面也同樣具有優(yōu)勢。

53、暗示效應(yīng)：指的是在面試官之間通過語言或非語言的形式提示他人，從而誘導(dǎo)他人采取

一定的行動，使其思想、行為與暗示者的預(yù)期相符合。

54、刻板效應(yīng)：又稱思維定式效應(yīng)，它指的是在認(rèn)知過程中，人們對某個群體中的人形成的

一個概括而固定的看法，這個看法根深蒂固不容易被改變。

55、與我相似效應(yīng)：指的是在面試過程中，面試官以自己為標(biāo)準(zhǔn)米評價面試者一種趨勢。

56、暗示效應(yīng)：指的是在面試官之間通過語言或者非語言的形式提示他人，從而誘導(dǎo)他人采

取一定的行動，使其思想、行為與暗示者的預(yù)期相符合。

57、趨中效應(yīng)：是指當(dāng)面試官對多個面試者進(jìn)行評分時，面試者的得分會出現(xiàn)往中位數(shù)聚集

的現(xiàn)象。

58、結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，他指的是在面試前，面試的組織方對面試試題、面試流

程、測評方法、測評標(biāo)準(zhǔn)等事先做出系統(tǒng)規(guī)定。

59、心理測驗：是指通過運(yùn)用心理學(xué)原理，了解人的能力水平和人格特征等的測量方法。

60、投射：就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、動機(jī)、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、

愿望和情緒等下意識水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。

61、投射測試法：是指讓被測評者在不受限制的情況下，對各種圖行、墨跡、詞語等自由地

做出反映，根據(jù)反映結(jié)果來推斷該測試的結(jié)果。

62、人格：是個人的性格、氣質(zhì)、智力和體格相對穩(wěn)定而持久的組織，它決定若個人適應(yīng)環(huán)

境的獨特性。

63、評價中心：是一種針對特定的崗位來設(shè)定實施的，包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評

系統(tǒng)。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

64、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：讓一定數(shù)量的被測評者集中起來，在既定的背景之下或圍繞給定的問

題自由，討論時間一般持續(xù)一個小時左右，討論的過程中不指定準(zhǔn)是領(lǐng)導(dǎo)，被測評者討論問

題的地位是平等的。

65、公文筐測驗：是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各

種信息，以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。

66、角色扮演：是一種比較復(fù)雜的測評方法，它通過情景模擬，將被測評者安排在模擬、逼

真的工作環(huán)境中，在這個環(huán)境中，測評者設(shè)定了一系列的矛盾沖突，要求被測評者通過扮演

定的角色來處理可能出現(xiàn)的問題。

67、管理游戲：就是將內(nèi)容更雜的管理活動諸要索以具體化的目標(biāo)問題呈現(xiàn)出來，至于游戲

中，從游戲的過程和結(jié)果中來判斷被測評者的素質(zhì)特征和潛在能力的一種面試方式。

68、案例分析：是向被測評者提供一段背景資料，然后提出問題，在問題中要求被測評者閱

讀分析給定的材料，依據(jù)一定的理論知識和實踐經(jīng)驗，或作出決策，或作出評價，或提出具

體的解決方法或意見。

69、測評內(nèi)容：就是人員素質(zhì)測評的具體對象或測評對象的屬性，是人員素質(zhì)測評中要測量

的抽象概念。

70、練習(xí)效應(yīng)：是指人們會隨著對一個任務(wù)或給定的一系列任務(wù)中的某些任務(wù)具有日益增多

的經(jīng)驗而產(chǎn)生的變化。

71、信度：是衡量測評質(zhì)量的指標(biāo)之?，是指測驗的可靠程度，它表現(xiàn)為測驗結(jié)果的?致性、

再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。

72、再測信度：同一個測驗，在一次施測之后經(jīng)過一段時間，對同一對象進(jìn)行再測驗，求兩

次測驗成績的相關(guān)系數(shù)。

73、復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，他是用兩個假定功能相等但是內(nèi)容不一樣的測驗復(fù)本來測

量同一個群體，然后求出被測評者在者兩個測驗上得分的相關(guān)系數(shù)。

74、分半信度：是將?份測驗按照?定的方法分成盡可能平行的兩個半份測驗，然后計算兩

半之間的相關(guān)系數(shù)，得到的相關(guān)系數(shù)即為分半信度系數(shù)。

75、評分者信度：評分者信度是指針對相同的一組測驗由多個評分者給予評分時，各評分者

給予分?jǐn)?shù)之間的一致性。

76、同質(zhì)性信度：是指測驗的內(nèi)容在多大程度上具有一致性。

77、效度：測驗對要測定的東西能確定的能測定到什么程度。

78、內(nèi)容效度：是指測驗項H對測量主體和行為范圍取樣的適當(dāng)程度。

79、項目分析?：是指根據(jù)測試結(jié)果對組成測驗的各個題目進(jìn)行分析，從而評價題目好壞，對

題目進(jìn)行篩選的程序和方法.

80、人員素質(zhì)測評報告：就是把人員素質(zhì)測評過程中所包含的每一個項目得分做定晟分析和

定性分析，并給出綜合評價和建議的書面性文件。

81、人力資源診斷：是指通過對組織人力資源管理諸環(huán)節(jié)運(yùn)行的實際情況，制度建設(shè)和管理

效果進(jìn)行調(diào)查評估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點及存在的問題，提出合理化的改革

方案，使人力資源的整合與管理達(dá)到人和事的動態(tài)適應(yīng)，從而促進(jìn)員工成長、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略

目標(biāo)的種活動。

82、職業(yè)能力是指一共人所具有的有利于其在某個職業(yè)取得成功的能力素質(zhì)的總和，即為有

效進(jìn)行某類特定活動所必須具備的特殊能力素質(zhì)，這也是指經(jīng)過適當(dāng)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后，能完成

某種職業(yè)活動的可能性或潛力。

83、創(chuàng)造力是指一共人產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。

五、簡答題（5X6分）。

1.人員素質(zhì)測評的作用。

（1）人員素質(zhì)測評是人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)。

（2）人員素質(zhì)測評是人力資源配置科學(xué)化的根本保證。

（3）人員素質(zhì)測評為用人單位的人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)。

（4）人員素質(zhì)測評在人力資源管理工作中具有激勵效用。

（5）人員素質(zhì)測評是人才市場的指示器。

2.人員素質(zhì)測評的原則。

①客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則。

②定性測評與定量測評相結(jié)合的原則。

③靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則。

?素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合的原則。

⑤分項測評與綜合測評相結(jié)合的原則。

（6）要素測評與行為測評相結(jié)合的原則。

⑦要素測評與開發(fā)相結(jié)合的原則。

3.人員素質(zhì)的主要特征特點。

①人員素質(zhì)測評是一種心理測量，而不是物理測量。

②人員素質(zhì)測評是一種拍樣測量，而不是全面測量。

③人員素質(zhì)測評是?種相對測量，而不是絕對測量。

④人員素質(zhì)測評是一種間接測量，而不是直接測量。

3.人員素質(zhì)測評在招聘與甄選中的運(yùn)用體現(xiàn)在哪些方面。

（1）通過人員素質(zhì)測評，了解應(yīng)聘者的各個方面索質(zhì)狀況是否與職位要求和任職資格相一

致，以確保第一關(guān)的人職匹配。

（2）通過人員素質(zhì)測評，建立素質(zhì)測評指標(biāo)體系，增加招聘和西選工作的科學(xué)性，使招聘

工作有依有據(jù)。

<3）通過人員素質(zhì)測評，能夠很好地預(yù)測員工的素質(zhì)，減少用人風(fēng)險，并在定程度上節(jié)

約招聘和甄選成本。

4.人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢。

（1）各種測評技術(shù)綜合運(yùn)用的趨勢越來越明顯。

（2）人員素質(zhì)測評從業(yè)人員的專業(yè)化。

（3）基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評逐步興起。

（4）測評內(nèi)容.匕開始關(guān)注人與組織的匹配。

（5）測評手段的創(chuàng)新趨勢愈發(fā)明顯。

4.現(xiàn)階段我國人員素質(zhì)測評發(fā)展的現(xiàn)狀。

企業(yè)越來越認(rèn)識到人員素質(zhì)測評技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用。

新的測評工具不斷產(chǎn)生，從事測評研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多。

5.情商可以概括為哪五個方面的能力。

（1）自知（2〉自控（3）自勵（4）通情達(dá)理（5）和諧相處。

6.“復(fù)雜人”假設(shè)的內(nèi)容主要有幾點。

（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。

（2）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯

綜復(fù)雜的動機(jī)模式。

（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。

（4）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)牛不同的需要。

（5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。

7.“經(jīng)濟(jì)人”假說（X理論）的基本觀點及在在管理上的策略。

基本觀點。

①多數(shù)人的天生是懶惰的，他們盡可能的逃避工作。

②多人的個人目標(biāo)與組織賣不相矛盾。

③多數(shù)人從事工作都是為滿足基本的生理需要和安仝需要。

④人大致分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感

情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。

管理策略。

①管理工作的重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)付的責(zé)任是

無關(guān)緊要的。

②管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。

③在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產(chǎn)積極性，針對消極怠工者采用嚴(yán)厲

的懲罰措，施即“胡蘿卜加大棒''的政策。

8.Y理論（自我實現(xiàn)人假說）的基本觀點與相對應(yīng)的管理措施?；居^點。

①一般人都是勤奮的。

②控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。

③致力于實現(xiàn)目標(biāo)是報酬在起作用。

④普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。

⑤大多數(shù)人在解決組織的困難問題時都發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。

@在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，一般人的潛力只利用了一部分。

管理措施：。

①管理重點的改變。

②管理人員職能的改變。

③獎勵方式的改變。

④管理制度的改變。

9.“社會人”假說的特點。

①工人在勞動中同其他人進(jìn)行交往，緊密的結(jié)合在?起。

②工人進(jìn)入工廠以后與同班組其他人的關(guān)系如何，很大程度上決定著這個工人的工作表現(xiàn),

并直接影響其才能的正常發(fā)揮。

③經(jīng)營管理人員一旦重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的不斷調(diào)整就能獲得驚人的效果。

10.勝任力的特征。

與工作績效緊密聯(lián)系、可衡量性、可培養(yǎng)性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)差異性、可區(qū)分性。

11.勝任力的構(gòu)成。

個體特征、行為特征、情境條件。

12.勝任力模型主要應(yīng)用于哪幾個方面。

（I）基于勝任力的崗位分析（2）建立基于勝任力的人員選拔機(jī)制（3）建立基于勝任力的

績效考核指標(biāo)（4）建立基于勝任力的員工培訓(xùn)機(jī)制（5）建立基于勝任力的員工激勵機(jī)制。

13.在構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型的過程中必須遵守哪些原則。

（1）符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求（2）與企業(yè)文化的要求相一致（3）與職位性質(zhì)的要求相一

致（4）與企業(yè)的實際狀況相吻合（5）符合時代發(fā)展的要求。

14.勝任力素質(zhì)模型的特點。

①以工作績效為核心。

②建筑難度大，成本高。

③面向核心崗位和人才。

15.勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法。

深度訪談法、關(guān)鍵事件法、專家頭腦風(fēng)暴法、問卷調(diào)查法、行為事件訪談法、崗位能力需求

分析法。

16.勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的流程。

定義績效標(biāo)準(zhǔn)、選取分析樣本、獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料、建立勝任力素質(zhì)模型、驗

證勝任力素質(zhì)模型。

17.測評指標(biāo)的特點？。

（1）測評指標(biāo)是測評內(nèi)容的具體體現(xiàn)（2）測評指標(biāo)與測評內(nèi)容是相互對應(yīng)的（3）測評指

標(biāo)應(yīng)具有可操作性（4）測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可觀察或可度量（5）測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有獨立性。

18.人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的原則。

針對性原則、明確性原則、可操作性原則、完備性原則、簡練性原則、獨立性原則、層次性

原則、合理量化原則。

19.運(yùn)用勝任特征法進(jìn)行人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的主要步驟。

①明確組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

②確定目標(biāo)崗位。

③界定目標(biāo)崗位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。

④選取樣本組。

⑤收集、整理數(shù)據(jù)信息。

⑥定義勝任特征。

⑦劃分勝任特征等級。

⑧構(gòu)建勝任特征模型.

20.人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟。

①明確測評的客體與目的。

②確定測評內(nèi)容。

③確定測評要素。

④制定測評標(biāo)準(zhǔn)。

?確定各測評指標(biāo)的權(quán)重。

⑥規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法。

⑦試測并完善測評指標(biāo)體系。

21.德爾菲法的具體實施步驟。

①成立專案小組、向?qū)＜姨峁┳h題的相關(guān)資料、背景信息。

②各專家根據(jù)所收到的資料，針對議題提出自己的預(yù)測意見，并說明自己是怎樣利用這叫

材料提出預(yù)測值的。

③將第一次預(yù)測意見匯總后反饋給各位專?家，請各位專家進(jìn)行第二次預(yù)測。

22.履歷分析的假設(shè)有哪些。

（1）假設(shè)一：該假設(shè)認(rèn)為，過去的績效是未來績效的最好預(yù)測

（2）假設(shè)二：人們更愿意討論過去所經(jīng)歷的客觀事實，而不愿意討論以特定方式從事某項

行為活動的主觀原因

（3）假設(shè)三：通過系統(tǒng)測最過去的經(jīng)歷與行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機(jī)特征。

23.履歷分析的特點。

（1）真實性強(qiáng)（2）準(zhǔn)確性高（3）適用面廣（4）使用便利（5）分析維度全面。

24.履歷分析的功能。

（1）履歷分析能客觀、全面、真實地反映個體的工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷

（2）履歷分析技術(shù)能夠顯著提升選拔過程的信度和效度

（3）履歷分析技術(shù)能夠節(jié)省測評人員的精力和時間o

25.履歷分析的作用。

①對候選人員的初步篩選。

②確定面試中需要進(jìn)一步澄清的問題。

③對員工進(jìn)行人力資源管理的功能。

④建立人才儲備庫。

26.從哪些角度分析履歷分析的理論依據(jù).

①從心理學(xué)角度分析。

②從信息資源的客觀性、全面性和真實性角度來分析。

③從預(yù)測工作成功準(zhǔn)確率的角度來分析。

27.履歷分析的一般步驟，

①建立勝任素質(zhì)模型。

②確定測評要素和權(quán)重。

③編制和設(shè)計履歷表。

?項目計算。

⑤與測試、修改和測量。

28.專用型履歷表的優(yōu)缺點。

優(yōu)點：對要測評的崗位而言具有很強(qiáng)的針對性，可以很好的測試應(yīng)聘者與所應(yīng)聘崗位的適合

度，測試的結(jié)果可以起到很好的預(yù)測作用。

缺點：無法滿足多類型崗位的測試需求，編制更為繁瑣和耗時。

29.履歷表設(shè)計的原則。

公平性原則、客觀性原則、目的性原則。

30.履歷表的內(nèi)容構(gòu)成。

個人基本信息、個人知識、工作經(jīng)歷、個人的家庭與社會關(guān)系、個人品質(zhì)或其他。

31.電話篩選簡歷的適用范圍。

初次篩選時，模棱兩可的筒歷。

應(yīng)聘崗位對語言表達(dá)能力有較高要求的求職者簡歷。

32.電話審查簡歷的主要內(nèi)容。

①向應(yīng)聘者進(jìn)行自我介紹，詢問現(xiàn)在的打電話是否合適。

②告知應(yīng)聘者履歷來源與應(yīng)聘職位。

③簡單介紹公司或應(yīng)聘者的應(yīng)聘職位。

④了解應(yīng)聘者現(xiàn)在所在地以及工作狀況。

⑤詢問應(yīng)聘者離職原因。

⑥了解應(yīng)聘者目前工作的主要內(nèi)容。

⑦了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘職位的認(rèn)識及具備的相關(guān)技能。

⑧了解應(yīng)聘者對薪酬福利的期望值以及其他關(guān)心的問題。

?了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力以及溝通能力“

33.履歷表的設(shè)計流程。

（1）確定工作目標(biāo)（2）收集履歷項目信息（3）篩選履歷項目（4）確定項目表現(xiàn)形式（5）

確定項目權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)（6）履歷總分匯總（7）履歷表試測與修正完善。

34.履歷表篩選的要點。

（1）優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)”（2）警惕含糊信息（3）分析“邏輯性”（4）關(guān)注“匹配性”⑸

巧借電活笫選簡歷。

完善履歷分析技術(shù)的相關(guān)措施。

規(guī)范分析人員、規(guī)范履歷分析的程序、規(guī)范數(shù)據(jù)資料和進(jìn)行檔案管理。

35.筆試測評的特點。

（1）廣泛性（2）客觀性（3）公平性（4）經(jīng)濟(jì)性（5）簡便性。

36.筆試測評的作用。

檢測作用、鑒別作用、預(yù);則作用、督導(dǎo)作用、淘汰作用。

37.筆試測評的內(nèi)容。

基礎(chǔ)知識測評、專業(yè)知識則評、相關(guān)知識測評、性格測評和智商測評。

38.筆試測評的優(yōu)點及局限性。

優(yōu)點：規(guī)模大、效能高；穩(wěn)定性好、機(jī)會均等；可復(fù)查、可比較。

確定：試題不夠科學(xué)；閱卷的標(biāo)準(zhǔn)可能不一；擬真性、情景性弱；不具有可比性。

39.筆試試題編制的一般原則。

（1）試題應(yīng)具有代表性（2）難度適宜（3）文字表達(dá)簡明扼要（4）試題之間彼此獨立（5）

試題答案無異議（6）試題數(shù)量要足夠。

40.筆試試卷的編排設(shè)計內(nèi)容。

試卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計、試卷編排的思路、編制試卷復(fù)本、試卷的檢驗、編制標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)。

41.面試測評的特點。

（1）直觀性（2）綜合性（3）靈活性（4）主觀性（5）互動性。

42.面試測評的功能。

彌補(bǔ)其他測評方式的不足、綜合考察面試者的能力、促進(jìn)面試者與組織的溝通。

43.面試測評的內(nèi)容。

儀容儀表、個人信息、語言表達(dá)能力、綜合分析能力、應(yīng)變能力、溝通與合作能力、專業(yè)知

識、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)，

44.面試測評實施的五個階段“

導(dǎo)入階段、介紹階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。

45.面試評價階段的主要內(nèi)容。

整理面試結(jié)果、確定合適人選、編寫面試記錄。

46.面試測評的流程。

面試準(zhǔn)備、面試實施階段、面試評價階段。

47.面試提問的技巧。

提問簡潔明了、合理安排問題順序、問題形式多樣化、合理切換話題、賦予面試者主動權(quán)。

48.面試傾聽的技巧。

善用身體語言、收集與記錄信息、切勿隨意打斷面試者。

49.面試觀察的技巧。

堅持觀察的全面性、把握觀察重點、注意觀察細(xì)節(jié)。

50.面試測評試題的特點,

（1）針對性（2）整體性（3）鑒別性（4）時效性。

51.面試測評試題編制的基本要求。

（1）面試試題應(yīng)當(dāng)覆蓋所招聘崗位必須的素質(zhì)要求（2）面試試題應(yīng)當(dāng)具有區(qū)分度（3）合

理安排面試試題的數(shù)量和順序（4）面試試題應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性。

52.面試試題編制的步驟。

（1）崗位分析（2）制定編制計劃（3）編制試題與評分表（4）試測分析（5）試題組合。

53.結(jié)構(gòu)化面試的流程。

引導(dǎo)面試者進(jìn)入候考室、確定面試順序、實施面試、結(jié)束面試。

54.結(jié)構(gòu)化面試評分表上包括的內(nèi)容。

尺此次面試的測評要素;每個測評要素的操作定義和面試中的觀察要點；各測評要素的權(quán)重;

具體的量化分值或評價等級；面試者的實際得分與得分匯總等。

55.結(jié)構(gòu)化面試的特點。

（I）實施過程對于應(yīng)聘同一肉位的面試者是相同的（2）試題及測評要素以工作分析為基礎(chǔ)

（3）采用規(guī)范化的評分程序（4）專業(yè)化的面試隊伍。

56.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點及局限性。

優(yōu)點：結(jié)構(gòu)化面試的信度較高；結(jié)構(gòu)化面試的公平性較高；結(jié)構(gòu)化面試的效率較高。

局限性：缺乏靈活性；對面試官要求較高；對面試組織的要求較高。

57.人格的主要特征。

（1）整體性（2）共同性（3）獨特性（4）穩(wěn)定性和可塑性（5）社會性（6）功能性。

58.心理測驗的要素。

行為要素；標(biāo)準(zhǔn)化；客觀性；信度；效度。

59.心理測驗的特征。

間接性、相對性、客觀性，

60.人格測驗的方法。

自陳量表法、評定量表發(fā)、投射測驗法。

心理測驗的理論基礎(chǔ)。

心理品質(zhì)差異性；心理品質(zhì)結(jié)構(gòu)性；心理品質(zhì)可測性.

61.行為觀察法的優(yōu)缺點，

優(yōu)點：易于理解和使用：有助于產(chǎn)生清晰的反饋；可以對職位進(jìn)行說明：信度和效度令人樂

觀。

確定：需要花費較多的時間和成木；強(qiáng)調(diào)行為的表現(xiàn)，會忽略工作中真正的考評要素。

62.調(diào)查法的特點。

①測驗題目，無論是標(biāo)準(zhǔn)化題目還是測評人員自編題目，都要能反映測評目標(biāo)。

②嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行操作，統(tǒng)一指導(dǎo)語，統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)。

③測驗人數(shù)較多時，需要作抽樣調(diào)查。

④分析統(tǒng)計材料時，要特別注意材料中反映的特點。

63.調(diào)查法的實施步驟。

①根據(jù)被測評者及測評內(nèi)容選擇調(diào)行對象，確定調(diào)查范圍。

②熟悉調(diào)查對象的基本情況，實事求是的擬定調(diào)查提綱和方案。

③在訪問調(diào)查時，應(yīng)事先與調(diào)查對象聯(lián)系，確定調(diào)查的時間、地點及其他有關(guān)事項。

④組織人員開著調(diào)查活與，運(yùn)用多種調(diào)查手段收集心理測驗的有關(guān)信息。

⑤對調(diào)杏后的資料講行郵理、匯總和分析，同時講行信度和效度分析，并得出調(diào)杳結(jié)論。

64.投射測試法的基本假設(shè)有哪幾個基礎(chǔ)。

（1）人們對外界刺激到反應(yīng)都是有原因的，而不是偶然發(fā)生的

（2）這些反應(yīng)固然取決于當(dāng)時的刺激或情境，但個體自身當(dāng)時的心理狀態(tài)、過去的經(jīng)驗、

對將來的期望，以及他的整個人格結(jié)構(gòu)，對當(dāng)時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)與方向，都起到了很大

的作用

（3）自陳量表是讓被測評者自己說明自己，而不是人格結(jié)構(gòu)的大部分處于潛意思之中，很

難憑意識進(jìn)行說明。

65.投射測驗法的特點。

①在測驗的刺激上，投射測試使用的是模棱兩可的刺激。

②測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的。

③被測者可以完全自由回答，因此是無組織的。

④在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論。

⑤在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的。

⑥注重對人格整體的分析。

⑦測驗難以標(biāo)準(zhǔn)化，多有訓(xùn)練有素的專家進(jìn)行。

⑧測驗內(nèi)容以潛意識為主。

66.投射測驗的類型。

聯(lián)想法；構(gòu)造法：構(gòu)成法；選排法；表達(dá)法。

67.評價中心的特點。

（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）全面性和針對性（4）高可靠性和高有效性。

68.評價中心的基本原則，

（1）互相關(guān)聯(lián)原則（2）典型性原則（3）難度適中原則（4）互相補(bǔ)充原則（5）公平客觀

原則

69.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點。

（1）人際互動性（2）討論角色的公平性（3）討論過程的全面真實客觀性（4）討論活動的

競爭性（5）測評的高效性。

70.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的局限性。

①不同的小組對相同的題目的表現(xiàn)缺乏?致性。

②測評者對被測評者的評價受小組整體表現(xiàn)的影響。

③測評者更容易將絕對評價標(biāo)準(zhǔn)與相對評價標(biāo)準(zhǔn)講行混淆。

71.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的注意事項。

測評者。

①做好準(zhǔn)備工作。

②注意對討論過程的控制。

③觀察和評價置身事外。

④評價時堅持客觀公正原則、仝面原則和過程重要結(jié)果原則.

⑤注意綜合評價和總結(jié)。

被測評者。

①做好前期準(zhǔn)備工作。

②注重禮儀。

③注意語言表達(dá)。

72.公交筐測驗考察的能力耍素有哪些。

（1）協(xié)調(diào)計劃能力（2）組織管理能力（3）分析和判斷能力（4）溝通能力（5）業(yè)務(wù)能力

（6）寫作能力。

73.公交筐設(shè)計的程序。

（1）建立指標(biāo)體系（2）收集素材（3）確定測評要素（4）編制文件（5）試測（6）制定答

案及評分標(biāo)準(zhǔn)。

74.公文筐測驗的功能與適用范圍。

功能：測驗功能、訓(xùn)練和梃升功能。

適用范圍：與傳統(tǒng)的測驗方式比，公文筐測驗的所有題目都來自于實際的管理工作，對實際

工作具有高度模擬性，它可以通過考察被測評者在處理問題時的表現(xiàn)，評估其性格特征和潛

在能力，特別適合于在對中、高級管理人員的能力測評。

75.公文筐設(shè)計的原則。

模擬性原則；系統(tǒng)性原則；全面性原則；重要性原則；針對性原則。

76.公文筐設(shè)計的程序。

建立指標(biāo)體系；收集素材；確定測評要素；編制文件；試測；制定答案即評分標(biāo)準(zhǔn)。

77.公文筐測驗的注意事項。

①設(shè)計階段：難度要適中、材料要真實、選取材料要堅持5大原則。

②測試階段：準(zhǔn)備要充分、測評考官具備較高的素質(zhì)、被測評者與測評考官之間不允許交

流.、提前完成測評的考牛不許離場。

③評分階段：合理的選攔評分人員，并對評分人員進(jìn)行培訓(xùn)，對與分?jǐn)?shù)的確定也要進(jìn)行反

復(fù)研究，慎重做出決定。

78.公文筐測驗的實施步驟。

①準(zhǔn)備階段；準(zhǔn)備好測試材料、熟悉測試程序、準(zhǔn)備測試環(huán)境。

②開始階段；測評考官要把指導(dǎo)語念?遍，病毒測驗要求加以簡要介紹。

③正式測評階段；一般是2-3小時，為保證公平，被測評者在測評前不得翻看測評內(nèi)容“

④評價階段；測評者理解要對被測評者的回答進(jìn)行評價。

79.角色扮演法的特點。

參與性；靈活性；模擬性；溝通性與合作性。

80.角色扮演法的操作步驟。

準(zhǔn)備階段；正式測評階段；評分階段。

81.管理游戲在人員素質(zhì)則評中的具體運(yùn)用。

選拔人才、員工培訓(xùn)。

82.案例分析的基本過程。

準(zhǔn)備階段；正式實施階段；評分階段。

83.案例分析的特點。

模擬性；公平性；易操作性；有效性高。

84.實施案例分析的注意事項。

①堅持案例的真實性、針對性、典型性、復(fù)雜性、難度適中。

②做好測試準(zhǔn)備工作。

③在案例分析過程中，被測評者不能與其他測評者交流，也不能夠向測評人員提問。

85.開展人員素質(zhì)測評的目的。

以人才選拔為目的；以員工培訓(xùn)為目的；以績效管理為目的；以能力診斷為目的；以人員配

置為目的；以員工關(guān)系管理為目的。

86.人員素質(zhì)測評實施方案的內(nèi)容。

確定測評目的；需求分析：確定測評方法；預(yù)測結(jié)果；實施過程的設(shè)計；測評時間；測評費

用的預(yù)算。

87.人員素質(zhì)測評的具體實施流程。

確定測評內(nèi)容：確定測評的基本形式和測評工具：測評H勺買施與數(shù)據(jù)采集；分析測評結(jié)果;

作出決策或建議：根據(jù)檢刻和反饋。

88.測評結(jié)果分析的方法有哪些。

文字表述法、表格表述法、圖形表述法。

89.測評內(nèi)容篩選的原則,

（1）相關(guān)性原則（2）準(zhǔn)確性原則（3）科學(xué)性原則（4）獨立性原則（5）實用性原則。

90.影響測評信度的因素，

（1）隨機(jī)因素的影響（2）測驗長短和難度的影響（3）不同信度測瞼方法的選擇（4）被測

樣本群體離散程度的影響。

91.提高測評信度的措施。

（1）程序統(tǒng)一（2）增加題目數(shù)量（3）難度適中（4）控制受測樣本群體的性質(zhì)（5）時間

充分。

92.影響測評效度的因素，

<1）測量本身的因素（2）測驗實施方面的因素（3）被測評者的因素（4）效標(biāo)的因素。

93.提高測評效度的方法。

（I）精心編制測試題目和測驗量表，控制系統(tǒng)誤差（2）嚴(yán)格按照測驗程序進(jìn)行測量，控制

隨機(jī)誤差（3）創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的測評情境，讓每個被測評者都能正常發(fā)揮水平（4）選好正確的效

標(biāo)，正確的使用有關(guān)公式（5）樣本容量要適當(dāng)（6）正確處理好信度與效度的關(guān)系。

94.人員素質(zhì)測評報告的構(gòu)成要素。

①測評者的基本信息：測評名稱、測評時間測評項目。

②被測者的基本信息：姓名或代號、年齡與性別、其他個人信息。

③測評結(jié)果：各個測評維度上的得分、關(guān)于各個測評維度的文字說明、對各個測評維度上

的得分進(jìn)行解釋、總評、復(fù)核意見、責(zé)任人信息。

95.人員素質(zhì)測評報告的類型。

按報告展現(xiàn)內(nèi)容的全面程度劃分：分項報告、綜合報告。

按報告形式劃分：分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評估報告。

96.對人員素質(zhì)測評與選拔結(jié)果進(jìn)行解釋時應(yīng)注意的幾個方面。

①一般來說，由于人員素質(zhì)測評是同時才用多種評價方法進(jìn)行的，所以很難獲得單一的結(jié)果。

②對任何被測者的評價，都是被測評者遺傳特征、測評前的學(xué)習(xí)與經(jīng)歷以及測評情境三方面

因素共同影響的結(jié)果。

③測評只是工具，不是目的。

④應(yīng)該注意，人員素質(zhì)測評的結(jié)果將會用于多種用途。

97.人員素質(zhì)測評結(jié)果的表述方式。

①文字表述法：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作結(jié)果。

②數(shù)字表述法：表格表述法、圖形表述法。

③綜合表述法。

98.人員素質(zhì)測評報告的撰寫原則。

（1）客觀性原則（2）結(jié)構(gòu)性原則（3）邏輯性原則（4）一致性原則（5）詳細(xì)性原則（6）

實用性原則。

99.個體測評報告的撰寫要求。

（1）格式的結(jié)構(gòu)性（2）內(nèi)在的邏輯性（3）內(nèi)容的詳盡性（4）結(jié)果的客觀性。

100.人員素質(zhì)測評報告撰寫的注意事項。

（1）根據(jù)心理測量的特點進(jìn)行分析（2）不能把測評結(jié)果絕對化（3）參照多種資料對測評

結(jié)果進(jìn)行綜合分析（4〉綜合情境進(jìn)行解釋。

101.個體測評報告的基本要素。

測評歸類信息、被測者信息、測評項目、測評結(jié)果、結(jié)果分析、總評。

102.撰寫人員素質(zhì)測評報告時需要防止的傾向有哪些。

①寬容或嚴(yán)格傾向。

②極端化傾向或中心化傾向。

③以偏概全傾向。

?邏輯推斷傾向。

⑤好惡傾向。

?定勢效應(yīng)。

⑦解釋不足和解釋過度。

六、論述題（2X10分）。

I.索質(zhì)的特征？

（1）素質(zhì)具有基礎(chǔ)作用性。在現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源的管理與開發(fā)中，素質(zhì)是基礎(chǔ)，沒

有良好的素質(zhì)，個體的行為發(fā)展與事業(yè)成功也就不太可能。

（2）素質(zhì)具有穩(wěn)定性。素質(zhì)的穩(wěn)定性并不存在于個體的一時一事中，而是體現(xiàn)于個體活動

的全部時空之中。

（3）素質(zhì)具有可塑性。個體的素質(zhì)是在遺傳、外界影響與個體能動性三個因素共同作用下

形成和發(fā)展的。

（4）素質(zhì)具有內(nèi)在性。素質(zhì)雖然客觀存在于所有個體身上，但卻是看不見、摸不著、說不

清的。

（5）素質(zhì)具有表出性。素質(zhì)雖然具有內(nèi)在的隱藏性和抽象性，但他總是通過一定的形式表

現(xiàn)出來的。

（6）素質(zhì)具有差異性。個體的素質(zhì)是存在差異的，這種差異表現(xiàn)在每個人的行為方式和工

作績效之中。

（7）素質(zhì)具有可分解性。任何個體的素質(zhì)都不是單一的，而是一個復(fù)雜的系統(tǒng)。

（8）素質(zhì)具有相對性。每個人的素質(zhì)可以區(qū)分為核心素質(zhì)、基本素質(zhì)和生成素質(zhì)等不同層

次。

2、“經(jīng)濟(jì)人”的基本觀點及相應(yīng)的管理措施。

基本觀點：（1）多數(shù)人天生是懶散的，他們都盡可能地逃避工作（2）多數(shù)人都沒有雄心大

志（3）多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的（4）多數(shù)人從事工作都是為滿足基本的

生活需要和安全需要（5）人大多數(shù)可分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類是

能夠自已鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。

管理措施：（1）管理工作的重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上

應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的（2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)（3）再

獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的

懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒''的政策。

3、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點。

（1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然。

（2）控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控

制以完成目標(biāo)任務(wù)。

（3）致力于實現(xiàn)目標(biāo)是報酬在起作用。

（4）普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。

（5）大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才

智和創(chuàng)造性。

（6）在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，一般人的潛力只利用了一部分。

4、人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的原則。

（1）針對性原則。針對性原則是指根據(jù)人員素質(zhì)測評的目的、對象、情境的不同，設(shè)計結(jié)

構(gòu)不同的測評指標(biāo)體系。

（2）明確性原則。明確性原則是指每個測評指標(biāo)的含義和評價標(biāo)準(zhǔn)要清晰明確。

（3）可操作性原則?？刹僮餍栽瓌t是指所有被