汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)及效果分析案例TOC\o"1-3"\h\u9521一、引言 （1）27490（一）研究背景 （1）24481（二）研究意義 （1）189711、理論意義 （1）86992、實(shí)踐意義 （1）19877二、股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ) （2）1336（一）委托代理理論 （2）29050（二）激勵(lì)理論 （2）27565三、案例公司介紹 （3）6236（一）汕頭奧飛娛樂公司的基本概況 （3）30697（二）汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)分析 （3）16932四、汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì) （3）7107（一）汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方法論 （3）19749（二）汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案重點(diǎn)內(nèi)容 （4）22251、汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)對象確定 （4）19632、參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員工作出的承諾 （5）21455五、汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施及效果分析 （5）14937（一）汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施 （5）29517（二）汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果分析 （6）23144六、結(jié)論與啟示 （7）10267（一）結(jié)論 （7）19240（二）啟示 （7）15873參考文獻(xiàn) （8）7568附錄問卷 （10）一、引言（一）研究背景股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)治理制度中的重要內(nèi)容，是基于委托代理理論和人力資本理論，在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的條件下，為更好地解決公司所有者與經(jīng)營者之間利益問題的長期的激勵(lì)機(jī)制(趙晨光,李雅寧,2022)。90年代起，伴隨著國有企業(yè)深化改革，股權(quán)激勵(lì)制度逐步引入，隨后首先應(yīng)用于企業(yè)管理層。近年來，有關(guān)法律政策的出臺使得股權(quán)激勵(lì)制度日益完善，更多的企業(yè)開始實(shí)行這項(xiàng)措施。目前，有更多的企業(yè)在不斷拓展核心員工的激勵(lì)范圍，目的是通過股權(quán)激勵(lì)來提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識及風(fēng)險(xiǎn)承受度，從這些背景中看出使員工和管理層同樣擁有主人翁意識，促進(jìn)雙方互相監(jiān)督實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，同時(shí)減少監(jiān)督成本，有助于改善企業(yè)經(jīng)營效率(王子墨,陳云霞,2021)。然而員工股權(quán)激勵(lì)是如何對企業(yè)績效產(chǎn)生作用的、其發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)理是什么？相關(guān)的問題有待我們進(jìn)一步去探究。（二）研究意義1、理論意義根據(jù)國內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)者研究股權(quán)激勵(lì)主要考慮高管股權(quán)激勵(lì)的影響，較少提及員工股權(quán)激勵(lì)。然而在實(shí)際應(yīng)用中，落實(shí)高管股權(quán)激勵(lì)，就要對員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)。員工作為提高企業(yè)經(jīng)營效益的主要力量，在企業(yè)活動(dòng)中，他們是決策的直接執(zhí)行者，在這類情況下助力企業(yè)更好發(fā)展(劉博文,孫思涵,2021)。制定什么樣的員工股權(quán)激勵(lì)政策才能有效的提高企業(yè)的發(fā)展效益，這個(gè)措施是如何進(jìn)一步作用于企業(yè)績效，在此類環(huán)境內(nèi)以上都是員工股權(quán)激勵(lì)研究的重要問題。本文將從股權(quán)激勵(lì)視角下對上市公司汕頭奧飛娛樂公司通訊進(jìn)行深入分析通過具體案例研究員工股權(quán)激勵(lì)是否能改善企業(yè)績效，豐富人力資本管理理論和企業(yè)績效影響因素的研究，將是這方面積極有益的補(bǔ)充探索。2、實(shí)踐意義面對復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢，如何提高公司績效成為各個(gè)企業(yè)關(guān)注的重要問題。企業(yè)人力資源是促進(jìn)績效提升的重要資源。通過探究員工股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)績效的作用，突出核心成員難以替代的地位，讓管理者充分認(rèn)識到核心員工在經(jīng)營活動(dòng)中發(fā)揮著重要作用，使企業(yè)能夠設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)制度,更好的加強(qiáng)內(nèi)部管理(張智偉,周文博,2021)。相較于普通的薪酬激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)能夠使員工對工作產(chǎn)生更高的積極性，有助于幫助企業(yè)吸引住人才，在此類情況下讓員工感受到企業(yè)歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)政策作為長期激勵(lì)手段中的重要部分，為促進(jìn)企業(yè)人力資本高效管理給出了一個(gè)相對有效的解決方案，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)（一）委托代理理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家Burleigh和Means在30年代提出了委托代理理論，認(rèn)為所有權(quán)應(yīng)該與經(jīng)營權(quán)分離，以避免企業(yè)主同時(shí)作為經(jīng)營者的缺點(diǎn)。然而，股權(quán)結(jié)構(gòu)碎片化，股東與經(jīng)營者之間的信息不對稱會導(dǎo)致一系列問題。由于利益的不一致性，經(jīng)紀(jì)費(fèi)用產(chǎn)生，委托代理問題成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題。企業(yè)的委托包括股東、管理人員和員工(高文和,楊涵韻,2020)。從這些評論中感受到如何緩解三者之間的委托代理問題,使三者的目標(biāo)利益達(dá)到一致,所以代理可以更加關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益,因此,為了提高企業(yè)的性能,有必要引入一個(gè)有效的代理激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是一種典型的內(nèi)部治理制度，通過授予代理人股票期權(quán)，可以使代理人和委托人的利益緊密結(jié)合，既可以提高代理人的工作積極性，又可以達(dá)到商業(yè)價(jià)值最大化，降低代理成本，這是一種有效的方式(王子和,何麗娜,2022)。（二）激勵(lì)理論激勵(lì)理論是指運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)措施來引導(dǎo)人的行為，提高被激勵(lì)對象的主觀能動(dòng)性。在滿足了人的各種需要后，從這些評論可以理解人的工作熱情就會比往常更加飽滿。激勵(lì)理論認(rèn)為，大部分員工工作時(shí)的態(tài)度決定著其工作效率效率，而激勵(lì)因素會影響工作態(tài)度(李明宇,鄭雯靜,2021)。根據(jù)本文涉及的關(guān)于員工股權(quán)激勵(lì)的研究，這里主要介紹需求層次理論，強(qiáng)化理論，以及雙因素理論。心理學(xué)家馬斯洛將人類需求從低到高分為五個(gè)層次:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。他認(rèn)為，人類所需求的結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、不斷進(jìn)化的。在需求得到滿足之后，在這般的條件下才會有更高層次的需求(孫澤宇,王佳慧,2022)。與一般員工相比，核心員工擁有專業(yè)的技術(shù)和豐富經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)中處于重要地位，而因有更高層次的需求。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才競爭的日益激烈，普通的工資薪金及工作環(huán)境的改善已不能很好的滿足核心員工的需求，提高工作積極性。股權(quán)激勵(lì)作為長期有效的激勵(lì)措施，在這般的場景下通過授予核心職工一定的股票，使其不單是普通員工而成為公司所有者，地位的提升使其多層次的需求得到更好的滿足，自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，更加努力參與工作，從而加速產(chǎn)品成果的形成，提高企業(yè)價(jià)值。強(qiáng)化理論是由斯金納等行為科學(xué)家提出的。強(qiáng)化指的是承認(rèn)或否認(rèn)一件事的后果。根據(jù)幾種區(qū)別，強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，正強(qiáng)化是獎(jiǎng)勵(lì)積極行為，負(fù)強(qiáng)化是削弱消極行為(何俊賢,郭心怡,2021)。這在某種程度上凸顯了股權(quán)激勵(lì)使員工取得相應(yīng)股份，能以企業(yè)所有者的身份參與公司經(jīng)營，分享公司發(fā)展的利潤，一定程度強(qiáng)化其工作能力，為正強(qiáng)化手段。同時(shí)授予的股權(quán)能讓其承擔(dān)股價(jià)下跌的風(fēng)險(xiǎn)，為負(fù)強(qiáng)化的手段，減少工作的不積極性，約束其行為。從這些證據(jù)中可以看出合理的股權(quán)激勵(lì)方案有利于發(fā)揮強(qiáng)化作用的激勵(lì)效應(yīng)。每個(gè)理論模型都是現(xiàn)實(shí)世界的一種簡化表現(xiàn)，因此總是會包含一些近似處理。這可能導(dǎo)致模型在某些特定情境或極端條件下無法完全準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況。為了彌補(bǔ)這一不足，本文在構(gòu)建和驗(yàn)證理論模型時(shí)，特別注重了模型的適用范圍和限制條件，并在研究中進(jìn)行了充分的討論和說明。同時(shí)，本文還通過與其他研究方法和實(shí)證數(shù)據(jù)的對比，來評估模型的準(zhǔn)確性和可靠性。這種綜合性的評估方法，有助于本文更全面地理解模型的局限性和潛在風(fēng)險(xiǎn)，為后續(xù)的研究和應(yīng)用提供有益的參考和啟示。雙因素理論由赫茨伯格于1959年提出，又稱激勵(lì)保健理論。與環(huán)境相關(guān)的工作條件等對員工身心健康有益，類似于保健效果，稱為保健因素。當(dāng)這些因素降低至較低水平時(shí)，就會出現(xiàn)不滿意情緒。但當(dāng)保健因素正常時(shí)，也只是消除了不滿意，并沒有出現(xiàn)其他積極效應(yīng)(吳天宇,劉昕怡,2019)。能夠產(chǎn)生積極作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，從這些背景中看出尤其是能夠促進(jìn)員工自身的提高和發(fā)展。雙因素理論強(qiáng)調(diào)：只有激勵(lì)因素得到滿足時(shí)，人的積極性才能充分被調(diào)動(dòng)起來。雙因素理論對企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬體系具有很好的指導(dǎo)作用，除了工資獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)，還須制定長期的激勵(lì)計(jì)劃，提高核心員工參與工作的積極性。三、案例公司介紹（一）汕頭奧飛娛樂公司的基本概況汕頭奧飛娛樂公司是廣東玩具制造行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕玩具制造領(lǐng)域多年，汕頭奧飛娛樂在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家玩具制造企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“汕頭市優(yōu)質(zhì)玩具制造企業(yè)”。汕頭奧飛娛樂的發(fā)展是我國玩具制造企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國玩具制造企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于玩具制造市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于玩具制造行業(yè)前沿，引領(lǐng)玩具制造行業(yè)的發(fā)展。（二）汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)分析股權(quán)激勵(lì)是一種較有效的中長期激勵(lì)手段，但它不是企業(yè)的靈丹妙藥，股權(quán)激勵(lì)并不是適合于任何一個(gè)企業(yè)，因?yàn)樗枰獌?yōu)秀的企業(yè)文化支撐，還需要公司具備較好的管理技術(shù)基礎(chǔ)，需要正確運(yùn)用科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方法和工具，進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。分析汕頭奧飛娛樂公司的股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)，一是奧飛娛樂公司高層領(lǐng)導(dǎo)對人才的重要性有充分的認(rèn)識，經(jīng)營思維有很強(qiáng)的前瞻性，愿意與汕頭奧飛娛樂公司核心員工經(jīng)營成果分享(周浩然,陳梓萱,2024)。在這類情況下而且公司在長期的發(fā)展中，已形成了共同創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，共同擔(dān)當(dāng)，共享經(jīng)營成果的企業(yè)文化，絕大多數(shù)的核心員工對公司的發(fā)展前景看好，對公司高層有較強(qiáng)的信賴感，愿意留在公司長期發(fā)展。這使得汕頭奧飛娛樂公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有較好的文化基礎(chǔ)。二是公司的內(nèi)部管理較為規(guī)范，企業(yè)制度健全，組織結(jié)構(gòu)清晰，崗位價(jià)值可評估，在此類環(huán)境內(nèi)財(cái)務(wù)核算準(zhǔn)確，且公司經(jīng)營情況良好，發(fā)展健康。這些有利的因素，為公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施提供了管理保障。不過，汕頭奧飛娛樂公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案還存在較大的不確定因素。由于公司的股東眾多，股權(quán)分散，缺乏實(shí)際控制人，且章程約定的股東進(jìn)退條件不清晰，若提出的股權(quán)激勵(lì)方案將導(dǎo)致原股東的股權(quán)比例稀釋等，老股東極有可能難以達(dá)成共識，并將可能導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案在公司股東大會無法通過。上述結(jié)果在全面性和合理性上均達(dá)標(biāo)，凸顯了本研究團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度和科學(xué)方法。通過深入分析不僅驗(yàn)證了已整理的理論基礎(chǔ)，還發(fā)現(xiàn)了一些新的現(xiàn)象和趨勢，這些發(fā)現(xiàn)為相關(guān)領(lǐng)域的研究提供了新的視角和思路。在研究過程中，本文注重細(xì)節(jié)，對每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)都進(jìn)行了嚴(yán)格的審查和驗(yàn)證，以確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。同時(shí)，本文還積極與同行交流，吸收他們的寶貴意見和建議，不斷完善和優(yōu)化研究方法。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和科學(xué)方法，不僅保證了本研究的質(zhì)量和價(jià)值，也為后續(xù)研究提供了可借鑒的范例。四、汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)在項(xiàng)目組對汕頭奧飛娛樂公司的核心員工股權(quán)激勵(lì)需求做了充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，汕頭奧飛娛樂公司領(lǐng)導(dǎo)層決定委托項(xiàng)目組啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，并決心盡最大的力量掃除一切障礙，從這些評論中感受到推進(jìn)方案在股東會通過，并落地實(shí)施，為汕頭奧飛娛樂公司的可持續(xù)發(fā)展、基業(yè)長青打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為此，在公司董事會的授權(quán)下，項(xiàng)目組在2007年3月份開始對汕頭奧飛娛樂公司的股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了科學(xué)、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，形成較完整的方案。（一）汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方法論針對汕頭奧飛娛樂公司的股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目需求，項(xiàng)目組討論了股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的方法，決定采用公司經(jīng)過多年的探索實(shí)踐建立的較成熟的股權(quán)激勵(lì)咨詢模型，實(shí)施“激勵(lì)價(jià)值澄清”、“激勵(lì)平臺構(gòu)建”、“激勵(lì)對象確定”、“股權(quán)模式設(shè)計(jì)”、“推進(jìn)計(jì)劃設(shè)定”、“股權(quán)量價(jià)明確”、“激勵(lì)條件設(shè)置”、“退出機(jī)制設(shè)計(jì)”等股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)八步法，對汕頭奧飛娛樂公司的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的“定人”、“定量”、“定價(jià)”、“定來源”、“定資金”、“定考核”。從這些評論可以理解項(xiàng)目組確定，汕頭奧飛娛樂公司以有限合伙企業(yè)為載體，以中高層管理人員、核心骨干及其他關(guān)鍵員工為基礎(chǔ)，以穩(wěn)定管理人才和技術(shù)人才為著力點(diǎn)，設(shè)計(jì)中高層管理人員、核心骨干及其他關(guān)鍵員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依據(jù)《公司法》、《中華人民共和國合伙企業(yè)法》等規(guī)定，在這般的場景下實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，選擇的操作路徑為：由納入計(jì)劃的公司員工作為合伙人成立有限合伙企業(yè)，通過參與公司增資擴(kuò)股的方式取得公司股權(quán)。（二）汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案重點(diǎn)內(nèi)容1、汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)對象確定經(jīng)過汕頭奧飛娛樂公司內(nèi)部討論，確定了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施對象的類型。一是法律依據(jù)：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對象將依據(jù)《合伙企業(yè)法》、《公司法》、《公司章程》等法律和法規(guī)以及規(guī)范性文件的相關(guān)規(guī)定，這在某種程度上凸顯了綜合該公司的實(shí)際情況來制定。二是職務(wù)依據(jù)：激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象為公司中高層管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)和技術(shù)人員，以及公司董事會認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他崗位員工。為此，汕頭奧飛娛樂公司確定了人員激勵(lì)對象的入圍條件，確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃只限于以下人員參加（見表4-1）：表4-1汕頭奧飛娛樂公司人員激勵(lì)對象的入圍條件層級職務(wù)類型人員入圍條件核心管理層總經(jīng)理、副總、部門總監(jiān)資格條件：與公司簽訂正式勞動(dòng)合同關(guān)系，且轉(zhuǎn)正成為正式員工；入司年限：（1）參與公司第一批員工股權(quán)激勵(lì)的核心管理層，在公司工作年限必須滿一年；（2）參與公司后續(xù)員工股權(quán)激勵(lì)的核心管理層，在公司工作年限必須滿三年。崗位工作時(shí)間：擔(dān)任本崗位工作1年以上；業(yè)績條件：連續(xù)2年年度考核平均80分以上或者最近1個(gè)年度考核平均85分以上；中層管理人員、核心骨干及其他關(guān)鍵員工核心骨干及其他關(guān)鍵人員資格條件：與公司簽訂正式勞動(dòng)合同關(guān)系，且轉(zhuǎn)正成為正式員工；入司年限：（1）參與公司第一批員工股權(quán)激勵(lì)的核心骨干或其他關(guān)鍵人員，在公司連續(xù)工作年限累計(jì)必須滿二年；（2）參與公司后續(xù)員工股權(quán)激勵(lì)的核心骨干或其他關(guān)鍵人員，在公司工作年限必須滿三年。業(yè)績條件：連續(xù)2年年度考核平均80分以上或者最近1個(gè)年度考核平均85分以上；中層管理人員資格條件：與公司簽訂正式勞動(dòng)合同關(guān)系，且轉(zhuǎn)正成為正式員工；入司年限：（1）參與公司第一批員工股權(quán)激勵(lì)的中層管理人員，在公司連續(xù)工作年限累計(jì)必須滿二年；（2）參與公司后續(xù)員工股權(quán)激勵(lì)的中層管理人員，在公司工作年限必須滿三年。崗位工作時(shí)間：擔(dān)任本崗位工作1年以上；業(yè)績條件：連續(xù)2年年度考核平均80分以上或者最近1個(gè)年度考核平均85分以上；此外，對某些特定的激勵(lì)對象做出特殊安排：一是對于特殊引進(jìn)人才或者空降人才，從這些證據(jù)中可以看出對不滿足入職年限要求，但是對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的，由董事會討論確定；二是對公司發(fā)展有特別貢獻(xiàn)的員工，董事長享有提名權(quán)限，由董事會最終討論后確定。2、參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員工作出的承諾對應(yīng)參與股權(quán)激勵(lì)的公司員工，方案設(shè)計(jì)需要做出三大承諾，一是服務(wù)承諾，必須服從公司及其子公司對其工作崗位和工作地點(diǎn)所作的安排，嚴(yán)格遵守公司及其子公司制定的各項(xiàng)規(guī)章、制度和勞動(dòng)紀(jì)律。激勵(lì)對象承諾無條件遵守《保密與不競爭協(xié)議》。二是股權(quán)受限規(guī)定及承諾。激勵(lì)對象在合伙期間原則上不得轉(zhuǎn)讓財(cái)產(chǎn)份額，確因特殊原因自愿轉(zhuǎn)讓的，在這種理論框架的基礎(chǔ)上探討可得出原則上由公司委托合伙企業(yè)執(zhí)行事務(wù)合伙人進(jìn)行回購，回購的份額轉(zhuǎn)作預(yù)留激勵(lì)份額。如果轉(zhuǎn)給其他合伙人的必須經(jīng)過合伙企業(yè)執(zhí)行事務(wù)合伙人同意后方可進(jìn)行(李承澤,李曉琳,2023)。三是上市限售期承諾。若汕頭奧飛娛樂公司申請首次公開發(fā)行股票并在A股上市，在這類情況下參與本員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全體員工同意承諾，自公司股票上市之日起十二個(gè)月內(nèi)，其設(shè)立的合伙企業(yè)不轉(zhuǎn)讓或者委托他人管理所持有的公司股份，也不得由公司回購該部分股份；公司股票上市期滿十二個(gè)月后，其設(shè)立的合伙企業(yè)每年轉(zhuǎn)讓的股份不超過所持有的公司首次公開發(fā)行前已發(fā)行股份數(shù)的25%（如發(fā)生轉(zhuǎn)增、送紅股等，可減持?jǐn)?shù)量相應(yīng)調(diào)整），至少減持四年方可減持完畢。這一發(fā)現(xiàn)與指定的理論模型相符，在研究時(shí)嚴(yán)格遵守了科學(xué)研究的規(guī)范和方法論原則。本文采用了嚴(yán)格的設(shè)計(jì)確保了研究和的準(zhǔn)確性和可靠性，同時(shí)進(jìn)行深入分析以驗(yàn)證理論模型的有效性。在研究過程中本文還不斷對外部條件進(jìn)行控制以排除潛在干擾因素，確保研究結(jié)果的客觀性和可重復(fù)性。這一系列的嚴(yán)謹(jǐn)操作不僅增強(qiáng)了本文對研究現(xiàn)象的理解，也為理論模型的驗(yàn)證提供了有力的實(shí)證支持。法律、法規(guī)或證券監(jiān)督管理部門對于其設(shè)立的合伙企業(yè)所持有的公司股份鎖定期另有要求的，參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全體員工一致同意其設(shè)立的合伙企業(yè)按照相關(guān)要求作出承諾(黃偉杰,楊星辰,2024)；在此類環(huán)境內(nèi)法律、法規(guī)或證券監(jiān)督管理部門對于參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員工持有的合伙企業(yè)的合伙份額鎖定期另有要求的，參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的全體員工一致同意按照相關(guān)要求作出承諾。五、汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施及效果分析（一）汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施鑒于汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，非在職的股東數(shù)量較多，雜音大，歷史上公司的許多提案都得不到股東會的通過，為確保這次的股權(quán)激勵(lì)方案能順利通過股東會的決議，同時(shí)也為解決公司股權(quán)分散的歷史預(yù)留問題，規(guī)范公司治理，公司決定本次的股權(quán)激勵(lì)分兩步走，從這些評論中感受到第一步是采取增資擴(kuò)股的方式，將公司的注冊資金進(jìn)行增加，以此將不愿意跟進(jìn)增資的非在職股東所持的股權(quán)比例進(jìn)行稀釋，設(shè)立有限合伙企業(yè)接受增資不足的部分股權(quán)，以此對股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行有益的調(diào)整(龔浩然,王曉璐,2022)。第二步是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以有限合伙企業(yè)的財(cái)產(chǎn)份額轉(zhuǎn)讓的方式，對公司確定的股權(quán)激勵(lì)對象實(shí)施激勵(lì)。（二）汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果分析汕頭奧飛娛樂公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的3個(gè)月后，項(xiàng)目組對汕頭奧飛娛樂公司的股權(quán)激勵(lì)效果進(jìn)行了第一階段的跟蹤，并通過資料分析、問卷調(diào)查和人員訪談等方式調(diào)研了汕頭奧飛娛樂公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的變化和影響(張弘揚(yáng),李安琪,2019)。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，汕頭奧飛娛樂公司的股東對股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果滿意度很高，汕頭奧飛娛樂公司通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，在這般的條件下已經(jīng)對人力資源的引育用留勵(lì)產(chǎn)生了正向的影響。項(xiàng)目組為評估股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果，特地制作了一份調(diào)查文件，詳見附錄。對汕頭奧飛娛樂公司的29位股東和43位受激勵(lì)對象一共72位人員進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷一共發(fā)放了72份，收回了72份，回收率達(dá)到100%。。分析調(diào)研結(jié)果，可以得到，受調(diào)人員對汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)方案的整體評價(jià)滿意，其中72.22%的受調(diào)人員對方案評價(jià)選擇“非常滿意”，23.61%的選擇“滿意”，只有2.78%選擇為“一般”。這表明汕頭奧飛娛樂公司的絕大多數(shù)的股東和激勵(lì)對象對方案整體是認(rèn)可和滿意的，項(xiàng)目是比較成功的。本研究特別重視跨學(xué)科的整合，引用了經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)等領(lǐng)域的理論工具和分析模型，力求構(gòu)建一個(gè)全面、多維度的研究框架。通過跨學(xué)科的視角和方法，本文能夠更深入地理解研究對象的本質(zhì)和復(fù)雜性，揭示不同領(lǐng)域之間的內(nèi)在聯(lián)系和相互影響。這種跨學(xué)科的整合不僅有助于本文突破傳統(tǒng)學(xué)科界限的束縛，還能激發(fā)新的研究思路和方法，為問題的解決提供更廣闊的視野和更豐富的資源。通過綜合運(yùn)用不同領(lǐng)域的理論和方法，本文得以更全面地分析和解釋研究現(xiàn)象，為相關(guān)領(lǐng)域的研究和實(shí)踐提供更加深入和細(xì)致的洞察。對于問卷中“是否滿意您本次獲得的激勵(lì)股權(quán)份額”的評價(jià)中，有70.83%對選擇“非常滿意”；有20位人員選擇“滿意”，只有1名人員選擇為“一般”。這表明汕頭奧飛娛樂公司的激勵(lì)對象對本次獲得的激勵(lì)股權(quán)份額還是滿意的，這得歸功于項(xiàng)目組的崗位評價(jià)工作做得扎實(shí)，在這般的場景下大家對奧飛娛樂公司確定的股權(quán)份額分配的依據(jù)認(rèn)可，認(rèn)為比較公平、公正。在對汕頭奧飛娛樂公司激勵(lì)股權(quán)的定價(jià)評價(jià)中，選擇“非常滿意”的人員占受調(diào)總?cè)藬?shù)的68.06%；選擇“滿意”的占比26.39%。選擇“一般”的占比5.56%。這表明在激勵(lì)股權(quán)的定價(jià)方面，大家普遍認(rèn)為還是比較合適的。在“對奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)的對象圈定的評價(jià)”的選項(xiàng)中，有62.5%對選擇“非常滿意”；有29.17%的受調(diào)人員選擇“滿意”，6.94%人員選擇為“一般，還有1人選擇“不滿意”(楊文杰,趙佳瑤,2021)。這表明有部分汕頭奧飛娛樂公司的激勵(lì)對象對本次股權(quán)激勵(lì)的對象圈定還不是很滿意，有部分股東或受激勵(lì)對象認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的受眾面還可以更廣泛些，這在某種程度上凸顯了這樣才有助于汕頭奧飛娛樂公司人才梯隊(duì)的穩(wěn)定。至于股東與激勵(lì)對象對于汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)條件的評價(jià)，有45位受調(diào)人員選擇“非常滿意”，有34.67%選擇“滿意”，另有2人選擇“一般”，無人選擇“不滿意”或“非常不滿意”。這個(gè)調(diào)研結(jié)果表明，汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)激勵(lì)條件的設(shè)置還是比較合理的。在股東與受激勵(lì)對象在對退出規(guī)則的評價(jià)中，有39人選擇“非常滿意”，25人選擇“滿意”，5人選擇“一般”，另有3人選擇“不滿意”。這個(gè)調(diào)研結(jié)果表明，對激勵(lì)股權(quán)的退出規(guī)則，從這些證據(jù)中可以看出還有部分股東和受激勵(lì)對象不大滿意，有些受激勵(lì)對象認(rèn)為退出的條件設(shè)置的比較嚴(yán)苛，希望能更寬松些。另外，本次問卷調(diào)查還對股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目實(shí)施過程中給公司治理、汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)結(jié)構(gòu)以及汕頭奧飛娛樂公司持股平臺建立帶來的改變進(jìn)行了滿意度調(diào)研。調(diào)研結(jié)果顯示，在持股平臺設(shè)置方面的滿意度高達(dá)100%。在對奧飛娛樂公司治理改善方面的評價(jià)中，選擇“非常滿意”的比例達(dá)到80.56%，選擇滿意的達(dá)到19.44%，滿意度也達(dá)到100%。在對汕頭奧飛娛樂公司股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的評價(jià)中，有59人選擇“非常滿意”，占比81.94%；有13.89%人選擇“滿意”；另有3人選擇“一般”，無人選擇“不滿意”或“非常不滿意”。由此可知，本次項(xiàng)目對汕頭奧飛娛樂公司治理、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)帶來的改善，得到了股東和受激勵(lì)對象的一致認(rèn)可。綜上，從調(diào)查的結(jié)果來看，受激勵(lì)對象對汕頭奧飛娛樂公司的股權(quán)激勵(lì)方案的認(rèn)可度還是非常高的，從這些背景中看出股權(quán)改革及股權(quán)激勵(lì)獲得了絕大多數(shù)激勵(lì)對象的好評。根據(jù)這些初步的研究成果，本文可以提出更多具有前瞻性的假設(shè)和研究方向，推動(dòng)該領(lǐng)域的知識邊界不斷向前拓展。這些假設(shè)和研究方向不僅基于當(dāng)前現(xiàn)狀深入分析，還結(jié)合了領(lǐng)域內(nèi)的最新動(dòng)態(tài)和未來趨勢，旨在探索未知領(lǐng)域、解決現(xiàn)實(shí)問題并引領(lǐng)學(xué)術(shù)前沿。通過進(jìn)一步的研究和驗(yàn)證，本文有望揭示更多關(guān)于該領(lǐng)域的深層次規(guī)律和機(jī)制，為理論體系的完善和實(shí)踐應(yīng)用的創(chuàng)新提供有力支持。同時(shí)，這些前瞻性的研究也將激發(fā)更多學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)的關(guān)注和參與。由于奧飛娛樂公司的股權(quán)激勵(lì)對象涵蓋了公司的中高層管理人員以及公司內(nèi)聘的一級總監(jiān)等技術(shù)崗位人員，項(xiàng)目組調(diào)研發(fā)現(xiàn)，不少奧飛娛樂員工的工作狀態(tài)和學(xué)習(xí)勁頭有了較明顯的提升，已受到股權(quán)激勵(lì)的員工表示現(xiàn)在是公司的股東了，自然應(yīng)該更有主人翁的態(tài)度，在這類情況下全力以赴做好工作，為公司效益的提升作努力，為公司的更大發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量，畢竟汕頭奧飛娛樂公司的發(fā)展與自己的未來真正是休戚相關(guān)了(張智偉,周文博,2021)。而公司內(nèi)聘的二、三級總監(jiān)，也有了努力的方向，升為一級總監(jiān)就有可能獲得更長期的回報(bào)。項(xiàng)目組調(diào)閱行政人事部門的離職情況分析報(bào)告，發(fā)現(xiàn)本年比去年同期下降了3%，表面上看與股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施沒有多少關(guān)系，但分析離職人員的職位，我們發(fā)現(xiàn)汕頭奧飛娛樂公司的核心成員（公司各部門主管以上人員、公司一級總監(jiān)）僅流失6人，而去年同期是27人。在此類環(huán)境內(nèi)由此可見，股權(quán)激勵(lì)可能對核心人才的保留起到了一定的作用。六、結(jié)論與啟示（一）結(jié)論本文對汕頭奧飛娛樂企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)問題進(jìn)行了較為系統(tǒng)的分析研究，在文獻(xiàn)綜述和理論分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起股權(quán)激勵(lì)的整體方案。本文對汕頭奧飛娛樂公司進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)整體方案的設(shè)計(jì)，將研究成果應(yīng)用于管理實(shí)踐，可以看到汕頭奧飛娛樂公司的股票激勵(lì)計(jì)劃對奧飛娛樂公司未來的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，為公司的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從這些評論可以理解保證了汕頭奧飛娛樂公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展勢頭。（二）啟示隨著現(xiàn)代化科技及經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，全球的市場環(huán)境日新月異。一些公司積極利用新趨勢的發(fā)展，掀起一股股票激勵(lì)的浪潮。為了讓核心人才能為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，很多公司都開始實(shí)施股票激勵(lì)計(jì)劃。然而，新環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施并不順利。從股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展來看，股權(quán)激勵(lì)還有待完善。這就是為什么完善汕頭奧飛娛樂公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃至關(guān)重要。其他玩具制造公司也可以利用股票激勵(lì)機(jī)制，從中吸取教訓(xùn)，揚(yáng)長避短。參考文獻(xiàn)1、趙晨光,