HR工具書薪資工具書

目錄

某世界出名征詢公司為出名客戶設(shè)計(jì)H勺薪酬方案（示例一）

XX有限公司薪酬體系（示例二）

薪資管理制度（示例三）

外資征詢公司為某集團(tuán)工資薪資制度（示例四）

某制造業(yè)績效獎(jiǎng)金制度（示例五）

某股份有限公司薪資管理措施（示例六）

某出名公司獎(jiǎng)金管理措施（示例七）

崗位評(píng)估措施大全（示例八）

崗位評(píng)估工具（示例九）

某出名集團(tuán)公司分公司總經(jīng)理薪酬管理方案（示例十）

HR工具書薪資工具書

某世界出名征詢公司為出名客戶設(shè)計(jì)口勺薪酬方案

（示例一）

——薪酬管理方略

1.基本理念

（1）設(shè)計(jì)貴公司的薪酬構(gòu)造時(shí)充足考慮到市場薪酬水平，使貴公司薪酬水平與市場水平相

比具有競爭力。

（2）根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來擬定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而擬定相應(yīng)薪酬水平。

使用提供的專有崗位評(píng)估系統(tǒng)對貴公司各層級(jí)員工進(jìn)行壑體評(píng)估。

（3）在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)：根據(jù)貴公司的人力資源戰(zhàn)略及有關(guān)薪酬政策，向中高層管理者、核

心技術(shù)人員、一線業(yè)務(wù)人員傾斜。

（4）新的薪酬體系具有足夠的靈活度，可以對特殊狀況進(jìn)行解決以滿足核心員工的需要。

2.市場水平定位

在獲得市場數(shù)據(jù)之后，貴公司可以根據(jù)自身將來發(fā)展日勺戰(zhàn)略需求，明確其整體薪資水平在市

場上的大體位置，從而使公司的人力資本開支可以既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工

及高績效體現(xiàn)H勺規(guī)定，又可以使成本達(dá)到合理的水平。此外需要闡明口勺是，公司除了擬定水

平定位，還要根據(jù)實(shí)際狀況通過對水平進(jìn)行微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。一

般說來，新興日勺或正處在高速發(fā)展期的J公司應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)外部競爭性，而已有時(shí)或成熟運(yùn)營H勺

公司則在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。

3.基本名詞解釋

（1）月薪：本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作時(shí)前提下可以擬定獲得的薪酬補(bǔ)償。

（2）績效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績效體現(xiàn)可以獲得的鈔票獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）鈔票補(bǔ)貼：公司以鈔票形式為員工提供日勺補(bǔ)貼。

（4）所有薪資收入：月薪+績效獎(jiǎng)金+鈔票補(bǔ)貼。本部分薪金為一名正式員工在一種考核期

內(nèi)可以獲得aI所有鈔票收入。

（5）薪資構(gòu)造：月薪、績效獎(jiǎng)金及所有薪資收入H勺比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收

入構(gòu)成狀況。

(6)薪資體系：公司整體薪資水平在市場上的定位及每層級(jí)員工的薪資范疇擬定狀況,

職等構(gòu)造與薪酬水平

1.薪資管理體系H勺構(gòu)成

(1)薪資體系設(shè)計(jì)與分析

i.公司整體固定工資水平II勺擬定(市場定位)ii.每薪等固定工資覆蓋范疇II勺擬定

iii.每個(gè)人員工固定工資的擬定iv.新員工工資口勺擬定v.浮動(dòng)工資的擬定

(2)薪資體系調(diào)節(jié)

i.年度或定期普調(diào)訂.崗位變動(dòng)或等級(jí)變動(dòng)導(dǎo)致口勺調(diào)節(jié)注.績效導(dǎo)致的調(diào)節(jié)

(3)維護(hù)與溝通

2.建立薪資管理體系的工作流程

3.薪資水平的影響因素

(1)崗位等級(jí)

崗位等級(jí)是根據(jù)崗位闡明書所明確H勺每個(gè)職位基本目歐J、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗

位評(píng)估措施評(píng)估出每個(gè)崗位在公司內(nèi)部組織構(gòu)造中H勺相對位置。本次使用的崗位評(píng)估措施是

“因素分析法”(FactorCompTM)。此系統(tǒng)中所使用的評(píng)估因素及各自所占權(quán)重、分?jǐn)?shù)如下

表所示。

回在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的公司內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。我們將

以此作為薪資等級(jí)『、J基礎(chǔ)3

?在公司內(nèi)部擬定每一種崗位的相對價(jià)值

?根據(jù)崗位的I相對價(jià)值建立一種內(nèi)部等級(jí)體系

?確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別口勺基準(zhǔn)

?為管理部門建立一種可靠的途徑

在與每個(gè)不同H勺崗位等級(jí)相相應(yīng)H勺薪資支付等級(jí)中，都設(shè)立了最低、最高和中位值用以反映

市場上的薪酬水平。

(1)績效體現(xiàn)

每年兩次，主管經(jīng)理應(yīng)根據(jù)年初所定立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的

增長幅度及績效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。

1.職等變化

崗位職貢發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對崗位職等進(jìn)行重新評(píng)估。職責(zé)發(fā)生變化或新產(chǎn)生的職位需要有

“職位闡明書”，并經(jīng)如下所述程序確認(rèn)后方能調(diào)節(jié)。

2.職位評(píng)估程序

(1)職等體系的擬定：

與貴公司人力資源項(xiàng)目小組共同對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行/評(píng)估。崗位評(píng)估IJ勺成果分別由公司總裁和

部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行了確認(rèn)。

（2）職等的調(diào)節(jié)：

i.在根據(jù)實(shí)際狀況對崗位口勺職等進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對職等調(diào)節(jié)進(jìn)行管理。

該機(jī)構(gòu)的基本職責(zé)是：

?監(jiān)督及維護(hù)制度之公平及公正性。

?制定及調(diào)節(jié)制度實(shí)行細(xì)則。

?解決職位評(píng)估中浮現(xiàn)的爭議。

?提出重新評(píng)估某部門職位的建議，以適應(yīng)公司組織變化之需求。

?職位評(píng)價(jià)制度H勺行政管理責(zé)任。

ii.對于部門總經(jīng)理（含汝口下崗位，其職等由管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門總經(jīng)理如下崗

位的職等調(diào)節(jié)可由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)解決。

出.目前職位重新評(píng)估時(shí)需要書面陳述申請?jiān)u估理由，事先征求部門主管批準(zhǔn)。

（3）進(jìn)行職等調(diào)節(jié)日勺條件：

i.所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。

ii.工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。

薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)

1.設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造口勺前期準(zhǔn)備

（1）公司薪資理念

（2）內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵?gòu)造

（3）每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)

（4）實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)

（5）估計(jì)薪資增長率

（6）相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)

2.薪資調(diào)節(jié)

在對薪資水平進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，應(yīng)考慮如下因素對薪資水平的影響。

（1）市場薪資水平日勺變化：比較目前薪資水平與目的市場薪資水平之間的差別。

（2）薪資仙計(jì)調(diào)幅：比較目的市場上的仙計(jì)調(diào)幅。

（3）公司承當(dāng)能力。

3.薪等級(jí)差

薪資等級(jí)之間“勺差距重要是由每一種薪等基準(zhǔn)職位相相應(yīng)的市場薪資水平所決定。根據(jù)市場

行情與目前薪資構(gòu)造時(shí)薪等數(shù)擬定兩薪等之間合適的J間距。

4.薪等帶寬

（1）薪等帶寬反映處在同一薪等時(shí)在職工工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績效不同而在薪資上所存在

的差別。大部分薪等帶寬為該薪等最低薪資水平的50%.

（2）在每個(gè)薪等帶寬內(nèi)，依該職等員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長被劃分為

十個(gè)等分如下：

0［第一大等］:0%-20%,薪資在此范疇之員工，一般為新進(jìn)人員，或工作績效未完全達(dá)到規(guī)

定。

［第二大等］:20%-50%,薪資在此范疇之員工，一般為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績效基本可以達(dá)到

職位規(guī)定。

［第三大等］:50%-80%,薪資在此范疇之員工，一般為在工作重要方面H勺績效持續(xù)超過職位規(guī)

定。

［第四大等］:80%-100%,薪資在此范疇之員工，一般績效持續(xù)體現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超過規(guī)定；顯然

該員工已具有隨時(shí)晉升至更高職位U勺能力。

5.制作等級(jí)矩陣

在薪資體系設(shè)計(jì)出來后來，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起

進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而理解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)狀況，為后續(xù)日勺調(diào)節(jié)作準(zhǔn)備。同步我

們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而理解其在公司整體中的地位。

6.設(shè)計(jì)流程

賽

M

管

理

委

員

會(huì)

人

力

資

源

部

K

tt

tt

理

ffl

m

同

人

力

貴

is

s

?

負(fù)

?

人

7.薪資體系圖闡明

下圖為通過設(shè)計(jì)做好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中:

401,000

（1）橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額

（2）每一矩形代表一種薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范疇即為該等級(jí)員工的薪資上下限

（3）黑色曲線穿過所有等級(jí)的中位值，代表該薪資體系的薪資趨勢線

（4）每一“X”點(diǎn)代表目前貴公司人壽實(shí)際崗位的薪資水平

8.設(shè)計(jì)方案的|調(diào)節(jié)

⑴為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)

我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推穿出H勺理論薪資體系，沒有與公司H勺實(shí)際狀況相聯(lián)系,

不具有可操作性

⑵調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素

?公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略

?公司整體薪資的承受能力

?公司對外競爭能力/內(nèi)部平衡能力（視公司狀況而定）

⑶調(diào)節(jié)對象

?每等級(jí)中位數(shù)值:保證可被實(shí)際操作；保證可被公司承受

?帶寬:保證薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略規(guī)定

9.設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)

（1）調(diào)節(jié)中位值

i.調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)

?合適調(diào)節(jié)每等級(jí)中位值為近來日勺整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際平常發(fā)放的需要

?根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)節(jié)個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合規(guī)定（建

議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不適宜變化過大以保證市場化水平）

?估算公司所有薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)合適下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則

應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位

ii.調(diào)節(jié)原則

?不能過低

?許多崗位在一條近似值的線上

?有必要重新評(píng)估

,不能過高

（2）調(diào)節(jié)帶寬

i.調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)

?根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)節(jié)各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級(jí)員工的不同規(guī)定和晉升戰(zhàn)略

?綜合考慮帶寬序列的增長狀況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢

?根據(jù)目前在職者口勺薪資水平調(diào)節(jié)帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)時(shí)薪資差距可以符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要

?估算公司所有薪資成本，如果不能承受，則應(yīng)合適減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平

ii.調(diào)節(jié)原則

?根據(jù)公司組織構(gòu)造的變化而變化

?在薪資增長與績效關(guān)聯(lián)的狀況下薪資范疇較寬

?根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化（視公司特性及戰(zhàn)略規(guī)定）

10.方案確認(rèn)的原則

（1）以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場薪資水平及變化趨勢。同步

保證公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性

（2）應(yīng)與公司實(shí)際狀況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對平衡，又對不同層次員工合適拉開薪資

比重以增進(jìn)員工優(yōu)秀體現(xiàn)

（3）應(yīng)估算公司II勺實(shí)際承受能力，基本可以達(dá)到公司正常年度人力資本估計(jì)開支限度

11.準(zhǔn)備薪資計(jì)劃

（1）論述該套薪資體系的前提條件、調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)及設(shè)計(jì)思路

?構(gòu)成要素的選擇

?具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程

?如何調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要

（2）分折方案的優(yōu)、缺陷

?保證了外部競爭性/內(nèi)部公平性

?可承受性

?可操作性

（3）提出薪資變化日勺原則及建議措施

薪資體系調(diào)節(jié)

12.薪資歐J初次擬定

考慮到本次征詢項(xiàng)目是貴公司第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)H勺崗位評(píng)價(jià)措施擬定崗位在公司內(nèi)部的

定位，并基于對此崗位進(jìn)行合理日勺薪酬定價(jià)工作，項(xiàng)目小組但愿能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題

提出一點(diǎn)建議，僅供貴公司人力資源部同事參照使用。

（1）擬定的原則

i.建議按照“同職等員工內(nèi)薪等排序與其在該職等的排序保持一致，但員工在該職等內(nèi)所處

的百分位置并不直接相應(yīng)薪等內(nèi)百分位置”的原則擬定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大體水平

ii.根據(jù)員工所屬部門在貴公司發(fā)展戰(zhàn)略中H勺定位擬定其部門大體薪等位置水平，再考慮部

門內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中的崗位設(shè)立狀況擬定該員工在符合部門薪等水平狀況下的個(gè)人

薪等位置。

此外，也可參照員工司齡等客觀因素對薪等位置進(jìn)行合適調(diào)節(jié)。

（2）實(shí)際操作

i.建議部門總經(jīng)理一級(jí)的薪等位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過執(zhí)行。

ii.建議部門下設(shè)員工的薪等位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門總經(jīng)理協(xié)商后最后確

認(rèn)。

（3）對既有薪資的調(diào)節(jié)：由于初次對薪資進(jìn)行調(diào)節(jié)，必然會(huì)浮現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪等的狀況浮

現(xiàn)。我們建議參照既有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)節(jié)：

i.既有薪點(diǎn)位于薪等矩陣下方，則調(diào)節(jié)至該薪等最低點(diǎn)。

ii.既有薪點(diǎn)位于薪等矩陣內(nèi)，則按照上述原則，建議不降薪。

iii.既有薪點(diǎn)位于薪等矩陣上方，則建議臨時(shí)凍結(jié)既有薪資的增長，在將來3至5年內(nèi)公

司總體薪資水平普遍上調(diào)的狀況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長，以及通過幾年U勺

調(diào)節(jié)，使其可以達(dá)到正常的水平及增長。

13.調(diào)節(jié)的目的

薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司狀況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)節(jié)以適應(yīng)

公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。我們建議貴公司可以每年或每￥年復(fù)審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合

市場的狀況予以合適調(diào)節(jié)。

14.調(diào)節(jié)的流程

（1）收集和分析更新的市場數(shù)據(jù)

（2）根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展調(diào)節(jié)市場薪資曲線

（3）根據(jù)崗位或等級(jí)H勺變動(dòng)而調(diào)節(jié)薪資

（4）績效導(dǎo)致的薪資增長

（5）決定個(gè)人薪資增長

15.具體調(diào)節(jié)措施

⑴計(jì)算薪資比率以調(diào)節(jié)公司整體曲線

?薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場化中位數(shù)值的比率，可以表達(dá)實(shí)際薪資與更新后市場競

爭性薪資的比率

?市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略（在市場上的明擬定位）前提下所擬定的公司欲

比較的競爭性水平

?公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算承當(dāng)能力的變動(dòng)擬定整體薪資增長幅度

?在公司整體調(diào)節(jié)階段也許運(yùn)用的I新舊薪資體系銜接原則

?在既有基本工資低于其新薪等下限口勺，可以考慮調(diào)節(jié)到該下限

?既有基本工資高于其新薪等上限口勺，可以保存既有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪

?既有基本工資位于其新薪等下限和上限這間的J,基本工資可以保持不變

（2）根據(jù)崗位或等級(jí)變幻而調(diào)節(jié)

?如果浮現(xiàn)崗位變動(dòng)，則該員工的固定工資水平至少應(yīng)調(diào)節(jié)至相應(yīng)薪等的最小值

?由于晉升而產(chǎn)生的增長

-增長至新等級(jí)日勺最小值

?按兩牽涉級(jí)別的中位值差別率增長

?按兩牽涉級(jí)別的最小值差別額增長

?公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低日勺崗位，該員工將保護(hù)原薪等，視其為個(gè)

人薪等，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開本

崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常相應(yīng)數(shù)值。

（3）根據(jù)考核期績效體現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長

?同步基于績效與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中口勺位置

?薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位狀況相似時(shí)，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大。

?績效排序位置相似狀況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越低，加薪幅度越大。

?達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪

16.決定個(gè)人薪資增長II勺因素

⑴通貨膨脹，總體增資

⑵目前的薪資水平

⑶薪資增長H勺歷史及趨勢

⑷市場上緊缺H勺技能

⑸因績效導(dǎo)致薪資增長的方針

⑹其他個(gè)人因素

月薪的基本闡明

17.月薪設(shè)計(jì)的原則

⑴考慮公司整體月薪水平的對外競爭性

⑵考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性

⑶考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平，以保證新體系的實(shí)際可操作性

18.月薪基本體系闡明

根據(jù)貴公司目前H勺月薪實(shí)際水平及構(gòu)造，結(jié)合市場調(diào)查數(shù)據(jù)，最后擬定了一套在全司內(nèi)推廣

使用的月

薪體系模式。該套方案合用于貴公司總部各部門員工日勺實(shí)際薪酬發(fā)放安排。

我們擬定的該套體系在市場上是富有競爭性的，同步可以合適拉開層次，以達(dá)到鼓勵(lì)員工不

斷提高自我水平日勺規(guī)定。

0（1）在具體設(shè)計(jì)時(shí)，項(xiàng)目小組采用“分層級(jí)定位”的原則。如上表所示，項(xiàng)目小組根據(jù)薪

等的高下

將貴公司各部門提成四個(gè)層次（低層、中下層、中上層、高層）日勺員工，相應(yīng)分別選擇了不

同定位水平II勺數(shù)據(jù)作為設(shè)計(jì)基準(zhǔn)。按照上表的定位，一方面可以保證貴公司整體在市場上仍

具有符合貴公司既有水平的競爭性；另一方面由于合適分開了層次且根據(jù)層次選擇水平不同

的一位，可以保證公司各層級(jí)員工之間的固定工資部分合適拉開，以鼓勵(lì)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我

發(fā)展及獲得優(yōu)秀日勺績效體現(xiàn)從而實(shí)現(xiàn)薪資的躍升也許。

（2）項(xiàng)目小組選擇H勺定位水平，充足考慮到鼓勵(lì)員工的力度，保證了相鄰等級(jí)間的小幅躍進(jìn),

也考慮了層級(jí)之間的橫向比較關(guān)系：同步做到隨薪等的提高，相應(yīng)各層層內(nèi)浮動(dòng)幅度也隨之

提高，符合貴公司的實(shí)際狀況，也符合現(xiàn)代公司口勺寬帶式發(fā)展的趨勢。

（3）目前采用的各層帶寬水平基本滿足了貴公司既有狀況，特別根據(jù)公司的有關(guān)精神進(jìn)行

了調(diào)節(jié)，從而一方面最大限度R勺保證了每一層級(jí)內(nèi)部較靈活的薪資覆蓋水平，有助于鼓勵(lì)員

工及管理需要；另一方面也保證了整個(gè)公司薪等的總體持續(xù)性，使各層上下均有較好的延展,

從而使得每層都可以提供更多樣日勺薪資水平供員工獲得

績效獎(jiǎng)金

績效獎(jiǎng)金體系H勺建立與執(zhí)行是人力資源變革項(xiàng)目中的重點(diǎn)與難點(diǎn)。一方面績效獎(jiǎng)金是全面薪

酬體系的重要構(gòu)成部分，關(guān)系到全司員工H勺切身利益；另一方面績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與績效管理

體系，特別是績效合同得分是密切有關(guān)的，或者說是后者的直接體現(xiàn)與成果。因此，項(xiàng)目小

組在設(shè)計(jì)貴公司人壽日勺績效獎(jiǎng)金體系時(shí)，始終注意了配合正在變革日勺績效考核體系的工作，

與其保持思路上的一致。

19.總體思路

⑴績效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)原則

績效獎(jiǎng)金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內(nèi)績效合同得分狀況作為發(fā)放獎(jiǎng)金力度的原

則，以員工本期個(gè)人固定工資作為發(fā)放獎(jiǎng)金水平口勺根據(jù)，以市場化績效比例水平作為發(fā)放獎(jiǎng)

金比例的衡量

⑵績效獎(jiǎng)金口勺發(fā)放對象

i.總裁/副總裁

總裁/副總裁的績效獎(jiǎng)金發(fā)放水平根據(jù)公司口勺有關(guān)管理措施予以明確規(guī)定

ii.各部門總經(jīng)理

根據(jù)貴公司目前的實(shí)際狀況，我們建議各部門總經(jīng)理的I績效獎(jiǎng)金擬定及發(fā)放工作由人力資

源部統(tǒng)一計(jì)算管理，在總裁審批通過后予以具體執(zhí)行

出.部門內(nèi)設(shè)經(jīng)理/一般員工

人力資源部可根據(jù)公司的績效發(fā)放原則，根據(jù)部門總經(jīng)理擬定的下屬員工績效得分及員工

所屬層級(jí)U勺績效獎(jiǎng)金原則額提供部門內(nèi)各等級(jí)員工建議績效獎(jiǎng)金數(shù)，部門總經(jīng)理根據(jù)本部

門特點(diǎn)可在人力資源部的I監(jiān)督下予以合適調(diào)節(jié)并發(fā)放

20.員工績效獎(jiǎng)金原則額的擬定

胴為了保證貴公司人壽各層級(jí)員工可以獲得與其層級(jí)相匹配的績效獎(jiǎng)金，同步也為了擬定

計(jì)算實(shí)際獎(jiǎng)金發(fā)放所需的原則，項(xiàng)目小組根據(jù)目前流行的管理概念，結(jié)合貴公司的實(shí)際狀況

對每層級(jí)員工其固定工資與績效獎(jiǎng)金建議額的比例提出了如上所述的建議。

（1）比例趨勢的擬定

該套方案可以體現(xiàn)市場上不同層級(jí)員工的整體薪酬分派構(gòu)造。通過市場調(diào)查及有關(guān)行業(yè)U勺國

際趨勢，項(xiàng)目小組覺得隨著員工層級(jí)日勺不斷提高，其浮動(dòng)薪酬部分占所有收入的比重是會(huì)不

斷增長的?；诖死砟?，項(xiàng)目小組建議費(fèi)公司低層員工的浮動(dòng)比例較高層員工要少某些。

（2）具體比例數(shù)字日勺擬定

目前項(xiàng)目小組建議H勺比例狀況是基于該方案可覺得貴公司在進(jìn)一階段切實(shí)履行所制定的。我

們覺得隨著貴公司人力資源改革的不斷深化及公司自身的不斷發(fā)展，在將來若干年內(nèi)可以

對比例構(gòu)成進(jìn)行合適調(diào)節(jié)以滿足發(fā)展需要。

21.績效獎(jiǎng)金系數(shù)矩陣的設(shè)計(jì)

項(xiàng)目小組在進(jìn)行績效獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)時(shí)，為了整合各部門時(shí)績效考核獎(jiǎng)金掛鉤措施，決定引入

績效獎(jiǎng)金系數(shù)。通過考察市場上績效獎(jiǎng)金發(fā)放水平狀況，項(xiàng)目小組建議貴公司可以按照下表

所述的措施擬定每名員工一種考核期內(nèi)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)。項(xiàng)目小組在每個(gè)得分等級(jí)中都擬定

了大體的獎(jiǎng)金系數(shù)范疇，以供人力資源部為全司設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績效體系參照使用。

懿得州等ABCDE

/贖金系我141.51.2-1.310.7-0.80.5-0.6

⑴“得分評(píng)等”欄反映員工在當(dāng)期考核的最后擬定等級(jí)。每個(gè)得分都能根據(jù)績效手冊的闡

明在此找到相應(yīng)H勺位置。

（2）“獎(jiǎng)金系數(shù)”欄反映項(xiàng)目小組建議H勺該等當(dāng)期績效獎(jiǎng)金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期

公司整體績效水平對績效系數(shù)進(jìn)行合適調(diào)節(jié)。此外，人力資源部還可以根據(jù)員工等級(jí)的不同,

對?每名員工最后擬定的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而保證績效發(fā)放可以體現(xiàn)合理的差別，以打破

原有的固定水平式的發(fā)放模式。

（3）對于公司每名員工來說在一種考核期內(nèi)只能有一種績效合同得分，因此可以通過上表

擬定該員工在本考核期內(nèi)的績效獎(jiǎng)金系數(shù)范疇（該系數(shù)II勺基數(shù)是相應(yīng)員工口勺固定工資）。

22.績效獎(jiǎng)金的最后擬定

在擬定了每名員JLH勺績效獎(jiǎng)金額度及相應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績效獎(jiǎng)

金發(fā)放原則公式擬定該員工在本考核期口勺績效獎(jiǎng)金實(shí)際獲得數(shù)，并報(bào)送各部門總經(jīng)理擬定

后予以發(fā)放員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金=員工績效獎(jiǎng)金原則額X當(dāng)期績效得分獎(jiǎng)金系數(shù)

23.特點(diǎn)分析

項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)日勺績效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全司所有部門各等級(jí)員工日勺績效獎(jiǎng)金計(jì)算，并且

在一定限度上整合了各部門的績效獎(jiǎng)金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范疇內(nèi)的完整性及統(tǒng)

一性

（1）市場化的績效發(fā)放比例

在目前公司人力資源管理水平還沒有達(dá)到一定限度的前提下，考慮引入市場化的績效發(fā)放

比例水平是可以起到相稱好的借鑒作用曰勺，這樣可以保證公司的績效發(fā)放水平不至于到極

端的限度，使績效改革可以良好的穩(wěn)步進(jìn)行，同步也保證了公司各等級(jí)員工整體薪酬水平在

市場上的競爭性。

（2）部門發(fā)放力度的整合

引入市場化的績效比例后，一種直接的作用就是可以將部門績效發(fā)放整合成一套比較完整

的體系。在相對統(tǒng)一的原則下進(jìn)行分派，可以保證績效措施不會(huì)由于部門的多種差別而導(dǎo)致

不公正的現(xiàn)象發(fā)生。公司每個(gè)部門H勺利益都得到了明確而公平的保護(hù)。

（3）部門內(nèi)部的層次性

在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工擬定大體的績效獎(jiǎng)金范疇。我們努力做到這樣

日勺水平可以保證各部門內(nèi)部的相對公平：一方面各層級(jí)員工都可獲得與其崗位相符合的績

效獎(jiǎng)金水平；另一方面合適拉開中高層與低層員工的差距，以體現(xiàn)崗位重要性差別。

24.建議趨勢

目前項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)H勺績效獎(jiǎng)金體系其基本原則是保證貴公司人壽開展人力資源改革工作時(shí)

可以被實(shí)際操作，因此該套體系事實(shí)上是一套穩(wěn)健"勺漸進(jìn)式過渡方案，在將來的幾年內(nèi)可以

根據(jù)執(zhí)行。隨著新的薪酬體系及績效考核體系在貴公司時(shí)逐漸推廣與普及、貴公司人壽整體

管理水平U勺不斷提高，在合適口勺時(shí)機(jī)，可以考慮逐漸取消獎(jiǎng)金原則額，而直接根據(jù)員工績效

合同得分予以績效獎(jiǎng)金的分派。固然，這需要非常成熟的員工團(tuán)隊(duì)和較長時(shí)期的新體系H勺實(shí)

踐積累過程。

維護(hù)及溝通

25.薪資體系設(shè)計(jì)各部門職責(zé)分派

⑴人力資源部

負(fù)責(zé)理解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)節(jié)薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)行細(xì)則。每

年根據(jù)市場變化及公司發(fā)展對薪資體系進(jìn)行一次調(diào)節(jié)并同步擬定公司薪資調(diào)節(jié)預(yù)算

（2）部門總經(jīng)理

對崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職規(guī)定，在崗位評(píng)估時(shí)和擬定崗位工資時(shí)提供重要根據(jù)

（3）公司高管

審核及批準(zhǔn)公司H勺薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)行細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪資調(diào)節(jié)

方案及調(diào)節(jié)預(yù)算

26.薪資信息的溝通

薪資信息對員工而言，是機(jī)密性及私人性的資料。人力資源部應(yīng)告訴員工其本人薪資水平及

相應(yīng)理由。在溝通此訊息時(shí)，必須明確闡明，公司可以根據(jù)員工在考核期打勺績效體現(xiàn)相應(yīng)調(diào)

節(jié)其薪資水平。

附表1

工資at行政技術(shù)

-普8小二檔92%二:檔100%四檔108%五檔116%收，.

別級(jí)別級(jí)別

18

B315300-1670016700-1820018200-1970019700-2110021100-2260015002500

級(jí)高級(jí)

-僦

17

B2.忘Ki13200-1440011100-1570015700-17000170001820018200-1950013002500

級(jí)

16高級(jí)

BI11100-1210012100-1320013200-14300M300-1530015300-1610011002500

彼二撥

15島級(jí)

C49000-98009800-107001070011600116001210012400-133009001500

撥Htt

1.■<

經(jīng)理

14

C37700-85008500-92009200-990099001070010700-111007001500

級(jí)

中彼

一級(jí)

13

C26500-71007100-77007700-83008300-89008900-95006001500

級(jí)

處理

12中級(jí)

C15200-57005700-62006200-67006700-72007200-77005001500

級(jí)二級(jí)

11中級(jí)

1)43900-13001300-47004700-51005100-55005500-5800100500

級(jí)三級(jí)

10

D33500-39003900-42004200-45004500-49004900-5200300500

級(jí)主管

初級(jí)

tt

9專員

023100-31003400-37003700-10001000-13004300-4600300500

級(jí)

8初級(jí)

DI2700-29002900-32003200-35003500-37003700-4000300500

級(jí)二極

7初級(jí)

E52300-25002500-27002700-29002900-31003100-3300200300

級(jí)三級(jí)

6

E4助理2000-22002200-21002400-26002600-28002800-3000200300

級(jí)

5

E31800-19001900-21002100-23002300-2-1002-100-2600200300

級(jí)

4

E2150017001700-18001800-19001900-21002100-2200100300

級(jí)

3

E11300-1K)01100-15001500-16001600-170017001900100

彼

崗位一覽表

?n肉位名彝崗位it別

總核i-2

酬制他3Y

總被秘書11-H

僑傭本部僑傭總猊3f

海付也總臨4-7

管理部”理10-12

管摩弟秘H1517

惻怖*業(yè)部外經(jīng)理4-7

班足經(jīng)理.蟒％地除5-8

a想客戶部牌7T

客戶不理10-12

靖四助理13-15

行政助理15-17

故略蟒%部總跣5-8

助理11-15

政務(wù)本陸?務(wù)總狀3-6

業(yè)務(wù)副總監(jiān)4-7

管理部處理8-10

臂理助理11-14

?務(wù)中心總經(jīng)理4-7

副總”度，產(chǎn)AA總照5-8

舲“行庶7-9

項(xiàng)目經(jīng)理9-12

■統(tǒng)分析g6-10

高級(jí)口序員9-12

行序員13-16

行政助理15-17

巾場與企?發(fā)展部◎階5-8

都n悔儀名林

經(jīng)理8-10

U-H

受務(wù)助刑115-17

（嫉表）

?□區(qū)位8稀海儀*用

商務(wù)部總總5-8

8-10

殳務(wù)主講U-H

殳務(wù)助理14-17

“務(wù)部總必5-8

生K金it1012

會(huì)it12-H

出的14-17

人力資福部總的5-8

場ill與員10-13

人?。員12-15

信總服務(wù)/VKff8-10

■:務(wù)與公13-16

夠用8-10

版量W理助理U-H

般埋8-10

主管11-H

助用1V17

可機(jī)16-1R

MfJ16-18

wnPI位g稱海C級(jí)別

分公司總經(jīng)理5-8

副總線理8-10

11-14

主管12-14

助用14-17

可機(jī)16-18

前816-18

崗位工資表

級(jí)利工資理

1IOOOO

29000

3挽()00

47000

56000

65000

74400

83KOO

93200

102KOO

II2400

122000

131600

141300

151000

16*00

17600

IN400以下

成就工資表

tAW工費(fèi)低

11000

2S00

3600

4400

5200

XX有限公司薪酬體系（示例二）

一一薪酬管理方略

一、內(nèi)容涉及

1.薪酬支付理念

2.薪酬方略

3.薪酬構(gòu)造

二、薪酬支付理念

1.外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造時(shí)充足考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具

有競爭力；

2.內(nèi)部平衡：根據(jù)每個(gè)崗位H勺職責(zé)來擬定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而擬定相應(yīng)薪酬

水平；

3.個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、鼓勵(lì)公司發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個(gè)人業(yè)績、部

門、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化鼓勵(lì)效果，從而提高公司整體業(yè)績水平。

三、市場水平定位

L根據(jù)市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場水平存在較大差距，同步考慮公司

所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支可以既能滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要

的高水平員工及高績效體現(xiàn)的規(guī)定，又可以使成本達(dá)到合理H勺水。顧問公司建議XX公司將

工資水平定在市場的50%分位。

2.公司根據(jù)實(shí)際狀況通過微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司處在較為成

熟運(yùn)營的公司，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。

四、薪酬構(gòu)造

1.基本工資：正式員工在正常工作的前提下，可以擬定獲得的薪酬補(bǔ)償（一般分13個(gè)月發(fā)

放）；

2.績效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績效體現(xiàn)，可以獲得的鈔票獎(jiǎng)勵(lì)；

3.鈔票補(bǔ)貼：公司以鈔票形式為部分特別崗位提供的補(bǔ)貼（如線長）；

4.所有薪資收入：月薪+績效獎(jiǎng)金+鈔票補(bǔ)貼。為員工在一種考核期內(nèi)要以獲得的所有鈔票收

入；

5.薪酬構(gòu)造：基本工資、綜合補(bǔ)貼、績效獎(jiǎng)金、法定福利項(xiàng)目。具體如下：

批本工資

'嫁合補(bǔ)貼

統(tǒng)效獎(jiǎng)金

薪M結(jié)構(gòu)

法定醫(yī)疔保險(xiǎn)

法定養(yǎng)老保險(xiǎn)

法定工傷保險(xiǎn)

法定失業(yè)保噲

法定福利項(xiàng)目法定小百及f女醫(yī)療保險(xiǎn)

化m小“16

職位評(píng)估與薪酬水平

一、職位評(píng)估

崗位等級(jí)是根據(jù)崗位闡明書所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)付職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用

崗位評(píng)

估措施評(píng)估出每個(gè)崗位在公司內(nèi)部組織構(gòu)造中的相對位置。

二、評(píng)估因素

職業(yè)技能、溝通技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃組織能力、對公司H勺影響。

三、職級(jí)調(diào)節(jié)

崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)估。職責(zé)發(fā)生變化或新產(chǎn)生的職位需有

“職位說

明書”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)節(jié)。

四、職位評(píng)估程序

1.職務(wù)等級(jí)體系日勺擬定：

XX與XX人力資源項(xiàng)目小組共同對基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估口勺成果由公司總經(jīng)理進(jìn)

行確認(rèn)。

2.職務(wù)等級(jí)調(diào)節(jié)

i.在根據(jù)實(shí)際狀況對崗位的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對職務(wù)等級(jí)調(diào)節(jié)

進(jìn)行管理；

ii.對于部門經(jīng)理（含）以上崗位，其職務(wù)等級(jí)由公司管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門經(jīng)理

如下崗位的職務(wù)等級(jí)調(diào)節(jié)由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)解決；

迨.職位重新評(píng)估時(shí)需要書面陳述申請?jiān)u估理由，并事先征求部門主管批準(zhǔn)。

3.進(jìn)行職務(wù)等級(jí)調(diào)節(jié)的條件：

i.所有新崗位都需要進(jìn)行評(píng)估。

ii.工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。

五、薪酬水平口勺建議

建議公司在現(xiàn)階段采用跟隨型的薪酬支付方略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公

司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)圖保持相應(yīng)。

薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)

一、設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造日勺前期準(zhǔn)備

（1）公司薪資理念

（2）內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵?gòu)造

（3）每個(gè)崗位和等級(jí)H勺員工數(shù)

（4）實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)

（5）估計(jì)薪資的增長率

（6）相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)

二、薪資調(diào)節(jié)因素

在對薪資水平進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，應(yīng)考慮如下因素對薪資水平的影響；

（1）市場薪資水平日勺變化：比較目前薪資水平與目的市場薪資水平之間的差別；

（2）薪資估計(jì)調(diào)幅：比較目的市場上估計(jì)調(diào)幅；

（3）公司承當(dāng)能力。

三、薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬

1.各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：一方面擬定薪資最低和最高值，目前最低值取XX公司現(xiàn)崗位最低等

級(jí)薪資中值，最高值取市場同級(jí)別薪資50分位線中值；計(jì)算出各級(jí)別中位值，并將各級(jí)別

中位值均勻化解決，然后擬定各級(jí)別中點(diǎn)值。

2.設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場狀況與目前薪資構(gòu)造日勺薪資等級(jí)數(shù)擬定相鄰兩薪資等級(jí)這間

合適時(shí)間距。由于目前公司所處待業(yè)的市場狀況致使薪資曲線H勺斜率較陡，各級(jí)別間薪資差

距較大，因此級(jí)差在設(shè)計(jì)上采用等比增長的措施，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差。

3.薪資等級(jí)帶寬：反映處在同一薪資等級(jí)的職工工因工作經(jīng)驗(yàn)不同、績效不同而在薪資上所

存在的差別。鑒于老式制造業(yè)對員工技能的規(guī)定（級(jí)別越高對能力的規(guī)定越高），設(shè)計(jì)薪資

幅度時(shí)綜合考慮帶寬序列的增長狀況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的

逐漸增長趨勢，采用非同比設(shè)計(jì)，即采用薪資幅度隨級(jí)別的提高逐漸加寬。

四、薪酬體系設(shè)計(jì)

L建立以崗位職級(jí)為基礎(chǔ)的工資體系，對內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評(píng)估和職級(jí)劃分，在職級(jí)體系

中，公司的崗位職級(jí)范疇從1級(jí)到10級(jí)；

2.建立以個(gè)人業(yè)績考核成果為基礎(chǔ)日勺業(yè)績獎(jiǎng)金分派體系，以便為公司此后口勺業(yè)績管理提供思

路；

3.在不同的崗位等級(jí)日勺薪資支付等級(jí)中，設(shè)立最低、最高和中位值用以反映市場日勺薪酬水平;

4.每年主管經(jīng)理根據(jù)年初所定立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長幅

度及績效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。

五、制作等級(jí)矩陣

在薪資體系設(shè)計(jì)出來后來，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起

進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而理解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)狀況，為后續(xù)R勺調(diào)節(jié)作準(zhǔn)備。同步我

們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而理解其在公司整體中的地位。

六、薪資體系圖闡明

下圖為通過設(shè)計(jì)作好I向一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：

SalaryStructure

薪資結(jié)構(gòu)圖

1aooo:

teooo

14000

K12000

K

AlOOOO

la

■

aeooo

6000

4000

2000

SalaryGrode

1.橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額。

2.每一矩形代表一種薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范疇即為該等級(jí)員工的薪資上下限。

七、設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)

1.為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)：

我們目前得到日勺都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出口勺理論薪資體系，沒有與公司日勺實(shí)際狀況相聯(lián)系,

不具有可操作性。

2.調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮H勺因素：

*公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略

*公司整體薪資的承受能力

*公司對外競爭能力/內(nèi)部平衡能力（視公司狀況而定）

3.調(diào)節(jié)對象

*每等級(jí)中位數(shù)值：保證可被實(shí)際操作；保證可被公司承受

*帶寬：保證薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略規(guī)定

八、分析及具體調(diào)節(jié)

1.調(diào)節(jié)中位值：

i.調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)：

*合適調(diào)節(jié)每等級(jí)中位值為最接近口勺整數(shù)，以適應(yīng)實(shí)際平常發(fā)放口勺需要；

*根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)節(jié)個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合規(guī)定（建

議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不適宜變化過大以保證市場化水平）；

*估算公司所有薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)合適下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則

應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位。

ii.調(diào)節(jié)原則

*不能過低

*許多崗位在一條近似值的線上

*有必要重新評(píng)估

*不能過高

2.調(diào)節(jié)帶寬

i.調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)：

*根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)節(jié)各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級(jí)員工的不同規(guī)定和晉升戰(zhàn)略；

*綜合考慮帶寬序列的增長狀況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢；

*根據(jù)目前在職者日勺薪資水平調(diào)節(jié)帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)叼薪資差距可以符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要；

*估算公司所有薪資成本，如果不能承受，則應(yīng)合適減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平。

ii.調(diào)節(jié)原則

ii.調(diào)節(jié)原則

*根據(jù)公司組織構(gòu)造的變化而變化：

*在薪資增長與績效關(guān)聯(lián)的狀況下薪資范疇較寬；

*根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化（視公司特性及戰(zhàn)略規(guī)定

九、方案確認(rèn)日勺原則

1.以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場薪資水平及變化趨勢。同步保證

公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平日勺對?外競爭性；

2.應(yīng)與公司實(shí)際狀況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對平衡，又對不同層次員工合適拉開薪資比

重以增進(jìn)員工優(yōu)秀體現(xiàn)；

3.應(yīng)估算公司H勺實(shí)際承受能力，基本可以達(dá)到公司正常年度人力資本估計(jì)開支限度。

薪資體系調(diào)節(jié)

一、薪資擬定

考慮到本次征詢項(xiàng)FI是XX第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)U勺崗位評(píng)價(jià)措施擬定崗位在公司內(nèi)部的定

位，并基于此對崗位進(jìn)行合理日勺薪酬定價(jià)工作，項(xiàng)目小組但愿能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提

出一點(diǎn)建議，僅供XX人力資源部同事參照使用。

L擬定的原則:

i.建議按照“同職務(wù)等級(jí)員工的薪資等級(jí)排序與其在該職務(wù)等級(jí)的排序保持一致，但員工在

該職務(wù)等級(jí)內(nèi)所處口勺百分位置并不直接相應(yīng)薪資等級(jí)內(nèi)百分位置”H勺原則擬定初次轉(zhuǎn)換后各

員工工資的大體水平。

ii.根據(jù)員工所屬部門在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位擬定其部門大體薪資等級(jí)位置水平，再考慮部門

內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中日勺崗位設(shè)立狀況確一該員工在符合部門薪資等級(jí)水平狀況下啊個(gè)

人薪資等級(jí)位置。此外，也可參照員工司齡等客觀因素對薪資等須位置進(jìn)行合適調(diào)節(jié)。

2.實(shí)際操作：

i.建議部門經(jīng)理級(jí)的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過執(zhí)行。

ii.建議部門下設(shè)員工的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最后

確認(rèn)。

3.對現(xiàn)薪資的調(diào)節(jié)：

由于初次對薪資進(jìn)行調(diào)節(jié)，必然會(huì)浮現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的狀況浮現(xiàn)。我們建議參照既有

薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)節(jié)：

i.既有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣卜方，則調(diào)節(jié)至該薪資等級(jí)最低點(diǎn)；

上既有薪點(diǎn)位于新費(fèi)等級(jí)矩陣內(nèi)，建議不降薪；

適.既有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣上方，則建議臨時(shí)凍結(jié)既有薪資的增長，在將來3至5年

內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)日勺狀況下，以低于普