第1頁共1頁在您完成作業(yè)過程中，如有疑難，請(qǐng)登錄學(xué)院網(wǎng)站“輔導(dǎo)答疑”欄目，與老師進(jìn)行交流討論！《公共部門人力資源開發(fā)與管理》作業(yè)答案單項(xiàng)選擇題1-5、CBCBD6-10、BBCAD11-15、BCADA16-20、CCBCA改錯(cuò)題1錯(cuò)。激勵(lì)理論大致可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論三大類。2、錯(cuò)。改：以事或職位為中心。3、錯(cuò)。改：集體面試。4、錯(cuò)。改：立體考評(píng)，或360度考評(píng)。5、錯(cuò)。改：福利能留住、吸引員工，但不能激勵(lì)員工。6、錯(cuò)。人本管理強(qiáng)調(diào)人的作用，視人為“資源”，是唯一能動(dòng)要素，認(rèn)為只有管好人，才能做好事7、錯(cuò)。改：結(jié)構(gòu)化面試是事先準(zhǔn)備好問題和答案的面試方法。8、錯(cuò)。改：工作內(nèi)容變化不大。9、錯(cuò)。改：是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，它著眼于員工未來績效的改善；或?qū)ⅰ翱冃Ч芾怼备臑椤翱冃Э荚u(píng)”。10、錯(cuò)。改：內(nèi)在報(bào)酬。11、錯(cuò)。改：工作描述12、錯(cuò)。改：效度。13、改：30天。14、錯(cuò)。改：關(guān)注的是員工工作結(jié)果、工作行為和員工素質(zhì)三者的統(tǒng)一。15、錯(cuò)。改：保健作用。16、錯(cuò)。人力資本與人力資源并非同一概念，人力資本是人力資源的質(zhì)的表現(xiàn)，是資本化了的人力資源。17、錯(cuò)。工作日志法，或工作日記法。18、錯(cuò)。改：招募只是招聘的一個(gè)階段，二者并非同一概念。19、錯(cuò)。改：外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。20、錯(cuò)。改：福利不具有激勵(lì)員工的作用三、簡答題1、（1）公益性；（2）復(fù)雜性；（3）法制性；（4）注重德、才，績效考評(píng)指標(biāo)不易量化。目標(biāo)確定與開展調(diào)查分析階段；（2）進(jìn)行人力資源供求分析階段；（3）結(jié)合人力資源供求預(yù)測結(jié)果及組織目標(biāo)、環(huán)境調(diào)查分析等，制定相應(yīng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及有關(guān)人事政策和對(duì)策階段；（4）實(shí)施人力資源規(guī)劃并進(jìn)行實(shí)施效果評(píng)估和信息反饋。（1）不必親臨工作現(xiàn)場，手續(xù)簡便，便于全面開展調(diào)查；（2）節(jié)省時(shí)間，費(fèi)用低，速度快；（3）容易在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上獲得廣泛、豐富的信息；（4）由于調(diào)查表是一種標(biāo)準(zhǔn)化、指標(biāo)化、格式化的表格形式，便于資料整理工作的進(jìn)行。①為達(dá)成公共組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；②為實(shí)現(xiàn)公共組織管理目的的需要；③為人員培訓(xùn)和人力資源開發(fā)的目的。（1）實(shí)行職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。（2）建立公務(wù)員工資正常增長機(jī)制。（3）實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則。（4）實(shí)行津貼與補(bǔ)貼制度。（5）國家建立公務(wù)員保險(xiǎn)制度，保障公務(wù)員在退休、患病、工傷、生育和失業(yè)等情況下得到補(bǔ)償（1）公平理論重視報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工工作積極性的影響，認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所獲得的絕對(duì)報(bào)酬影響，而且受其獲得的相對(duì)報(bào)酬影響；（2）公平理論認(rèn)為，人們感覺是否公平，通常會(huì)通過縱向和橫向比較后做出。從縱向比較看，如果自己目前的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)投入的比值，不低于自己過去的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)投入的比值，員工感覺是公平滿意的，否則就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒；從橫向比較看，如果員工自己的勞動(dòng)報(bào)酬和自己勞動(dòng)投入的比值，不低于他人的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)投入的比值，則員工認(rèn)為是公平滿意的，否則就會(huì)感覺不公平。公平理論為組織如何激勵(lì)員工提供了重要理論依據(jù)。（1）訪談法，或面談法；（2）問卷法，或問卷調(diào)查法；（3）直接觀察法；（4）工作日志法，或工作日記法；（5）關(guān)鍵事件法，或典型事例法（1）人力資源規(guī)劃是保證實(shí)現(xiàn)公共組織目標(biāo)和任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；（2）人力資源規(guī)劃在公共部門人力資源管理活動(dòng)中發(fā)揮著紐帶作用；（3）人力資源規(guī)劃有利于人力資源的合理開發(fā)和有效配置、利用；（4）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性。區(qū)別：（1）人員培訓(xùn)的對(duì)象通常限于組織內(nèi)員工，而人力資源開發(fā)則不然；（2）從培訓(xùn)目的和內(nèi)容來看，培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，它一般側(cè)重于知識(shí)更新、技能增進(jìn)及組織文化、制度和價(jià)值觀的改良等，而人力資源開發(fā)的針對(duì)性一般不是很強(qiáng)，它側(cè)重于健康以及智力、知識(shí)和技能等的全面增進(jìn)；（3）人力資源開發(fā)的內(nèi)涵要比培訓(xùn)豐富得多。聯(lián)系：培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的形式之一，也是一種人力資源開發(fā)過程。（1）目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，而且應(yīng)是可以量化的。目標(biāo)不易太籠統(tǒng)、含糊；（2）目標(biāo)不應(yīng)訂立的太高或太低，應(yīng)是具有挑戰(zhàn)性的；（3）目標(biāo)應(yīng)清晰、簡明，表述準(zhǔn)確、不產(chǎn)生歧義；（4）目標(biāo)的設(shè)計(jì)和確立，必須有承擔(dān)工作的部門和員工參加；（5）目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃必須作為管理人員和員工間定期商討員工績效的基礎(chǔ)；（6）目標(biāo)管理應(yīng)與員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤。11、（1）公共部門擁有的權(quán)力屬于公共權(quán)力，這種權(quán)力產(chǎn)生于社會(huì)，并凌駕于社會(huì)或公民之上，具有明顯的強(qiáng)制性；（2）公共部門的基本職能是進(jìn)行社會(huì)公共事務(wù)管理；（3）公共部門所掌握和運(yùn)用的資源是一種公共資源；（4）公共部門所追求的是社會(huì)福利最大化或公共利益最大化。（5）公共部門向社會(huì)提供的是公共產(chǎn)品和公共服務(wù)。12、（1）被調(diào)查專家人數(shù)一般不少于30人，且問卷回收率不低于60%；（2）應(yīng)給專家提供充分的信息；（3）問題質(zhì)量應(yīng)有一定高度，且避免造成誤解和歧義；（4）實(shí)施前應(yīng)取得參加者的支持，以提高回答問題的質(zhì)量和有效性；（5）只需要專家做粗略的數(shù)字估計(jì)，不求絕對(duì)精確13、（1）內(nèi)部渠道，主要包括內(nèi)部媒體、自薦或引薦、人事檔案；（2）外部渠道，主要包括招聘廣告、自薦或引薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、臨時(shí)性雇員等。14、（1）學(xué)習(xí)目標(biāo)，即搞清楚“為什么要學(xué)習(xí)”以及“學(xué)習(xí)應(yīng)達(dá)到什么樣的最終效果和標(biāo)準(zhǔn)”的問題；（2）績效目標(biāo)，即為了讓受訓(xùn)者知道自己目前的實(shí)際績效與組織要求的績效間的差距，以及造成這種差距的原因是什么；（3）行為目標(biāo)，它關(guān)注的是受訓(xùn)者培訓(xùn)前、后的行為改變給組織、部門和個(gè)人績效帶來的影響。15、（1）公正、公平原則；（2）合法性原則；（3）激勵(lì)原則；（4）競爭性原則；（5）動(dòng)態(tài)性原則；（6）平衡性原則；（7）成本控制原則；（8）補(bǔ)償性原則。16、（1）工作分析是公共部門定崗、定編的基本準(zhǔn)則，有利于公共部門精簡、高效；（2）工作分析是制定工作規(guī)范的依據(jù)，也是公共部門招募和選拔合適的人才的基礎(chǔ)；（3）工作分析是進(jìn)行員工績效考評(píng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，有利于績效考評(píng)和績效管理的科學(xué)化；（4）工作分析為公共部門人員教育、培訓(xùn)和人力資源開發(fā)提供了客觀依據(jù)；（5）工作分析有利于公共部門人員的有效配置；（6）工作分析是職位評(píng)價(jià)和工作設(shè)計(jì)的前提17、（1）正強(qiáng)化。是指對(duì)員工某一正確的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，鼓勵(lì)他繼續(xù)重復(fù)此類的行為；（2）負(fù)強(qiáng)化。指預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的不良后果，要求員工避免此行為可能帶來的負(fù)面效應(yīng)或后果；（3）消退或冷處理。通過對(duì)某類不想要的行為采取不予理睬的做法，來任其自行消失；（4）懲罰。通過批評(píng)、降薪、降職、罰款和開除等辦法，來對(duì)某種不希望或產(chǎn)生不良效應(yīng)的行為予以制止。18、（1）導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景和原因；（2）任職人員有效的或多余的行為；（3）關(guān)鍵行為的后果；（4）任職人員控制上述后果的能力。19、績效管理是管理者為確保組織成員的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致所實(shí)施的一系列旨在改進(jìn)和提高組織人員績效的管理活動(dòng)?？冃Ч芾磉^程通常包括績效計(jì)劃的制訂、績效計(jì)劃實(shí)施、績效考評(píng)、績效反饋和績效面談、績效改進(jìn)與導(dǎo)入和績效結(jié)果的使用六個(gè)階段20、（1）分析與評(píng)價(jià)公共部門人力資源的供求現(xiàn)狀，采取有效措施保證公共部門人力資源供求均衡；（2）根據(jù)公共部門發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境變化趨勢，對(duì)公共部門未來河能出現(xiàn)的供求趨勢進(jìn)行預(yù)測；（3）規(guī)劃人力資源管理程序；（4）確保人力資源總體規(guī)劃與其他專項(xiàng)規(guī)劃相銜接，并保持專項(xiàng)規(guī)劃的內(nèi)在平衡；（5）有關(guān)人力資源規(guī)劃效益的內(nèi)容以及相關(guān)政策的實(shí)施。論述題1、論述績效考評(píng)主體及其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。（1）上級(jí)考評(píng)。直接上級(jí)或主管通常比較熟悉其下屬員工的工作及其行為表現(xiàn)，在績效考評(píng)中通常更具有發(fā)言權(quán)；然而，因多數(shù)直接上級(jí)或主管缺乏對(duì)員工工作狀況和行為表現(xiàn)足夠全面的關(guān)注或觀察，因此，往往難以給出令員工信服的考評(píng)結(jié)果，而且現(xiàn)實(shí)中還可能存在直接上級(jí)或主管借助績效考評(píng)打擊下屬員工中“不好管”員工的問題。（2）下級(jí)考評(píng)。在對(duì)上級(jí)的考評(píng)中，下級(jí)是非常具有發(fā)言權(quán)的考評(píng)主體，而且下級(jí)考評(píng)對(duì)督促上級(jí)改變管理方式方法也有一定積極意義，然而，當(dāng)下屬考評(píng)結(jié)果被作為加薪或晉職決策的依據(jù)時(shí)，就可能出現(xiàn)上級(jí)主動(dòng)討好下屬的行為，當(dāng)然，因下屬害怕給上級(jí)評(píng)價(jià)太低而受到報(bào)復(fù)，故而存在給上級(jí)打高分的問題。另外，下級(jí)通過“合謀”給上級(jí)打高分或打低分，也會(huì)導(dǎo)致績效考評(píng)的可靠性大打折扣。（3）同級(jí)考評(píng)。同級(jí)間往往存在較多接觸和工作聯(lián)系，相互間比較了解，加之同級(jí)可從不同側(cè)面、不同角度來考評(píng)彼此的工作績效，因此可彌補(bǔ)上級(jí)考評(píng)存在的觀察角度過于單一的缺陷；當(dāng)然，由于同級(jí)間存在相互競爭問題，因此很可能會(huì)出現(xiàn)為提升自己而壓低別人績效的問題。（4）自我考評(píng)。自我考評(píng)雖然有助于消除員工對(duì)考評(píng)過程的抵觸，能有效激發(fā)員工與其上級(jí)就工作績效展開討論，然而，自我考評(píng)中盲目夸大自己、弱化自身缺陷和不足的問題也是非常普遍的。（5）客戶考評(píng)?？蛻敉ǔＪ枪膊块T人員的服務(wù)對(duì)象，也是公共部門管理和服務(wù)的直接監(jiān)督者，通常能較公正地考評(píng)公共部門人員的工作和行為表現(xiàn)，有助于公共部門服務(wù)質(zhì)量的改善和提高，然而，由于收集客戶的考評(píng)信息有一定難度，加之客戶信息的完整性不夠，因此，其有效性很可能是有限的。（6）專家考評(píng)。優(yōu)點(diǎn)是客觀公正，缺點(diǎn)是不了解被考評(píng)者的實(shí)際行為表現(xiàn)。2、論述我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在的問題，并提出解決辦法。 存在的主要問題：（1）級(jí)別工資等級(jí)太少。（2）職級(jí)工資制名不符實(shí)；（3）工齡工資未能發(fā)揮作用；（4）公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中津貼、補(bǔ)貼和福利項(xiàng)目設(shè)置混亂，數(shù)額膨脹。解決辦法：（1）實(shí)行職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。（2）建立公務(wù)員工資正常增長機(jī)制。（3）實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則。（4）實(shí)行津貼與補(bǔ)貼制度。（5）國家建立公務(wù)員保險(xiǎn)制度，保障公務(wù)員在退休、患病、工傷、生育和失業(yè)等情況下得到補(bǔ)償。3、論述公共部門績效管理的目的和功能。 就公共部門而言，績效管理的目的主要有三：一是為達(dá)成公共組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。因?yàn)閷?duì)任何組織來講，組織戰(zhàn)略目標(biāo)是組織管理的歸宿和終極目標(biāo)，績效管理活動(dòng)通過將實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的結(jié)果、行為和員工的個(gè)人特征與績效計(jì)劃的制訂、落實(shí)及績效考評(píng)和反饋等相結(jié)合，來引導(dǎo)和激勵(lì)員工最大限度地展現(xiàn)這些特征和從事這些行為，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)公共組織目標(biāo)的結(jié)果；二是為實(shí)現(xiàn)公共組織管理目的的需要?，F(xiàn)代組織管理的目的具有多元性，在日常管理決策中，績效管理信息是提高決策活動(dòng)有效性的基礎(chǔ)條件。三是為人員培訓(xùn)和人力資源開發(fā)的目的。通過績效考評(píng)和績效反饋可以幫助員工找到解決員工績效不佳的有效方法，并為培訓(xùn)提供依據(jù)。從績效管理在公共部門管理中發(fā)揮的作用和具有的功能看，一是它可以強(qiáng)化公共部門人員的績效意識(shí)，引導(dǎo)員工建立績效導(dǎo)向型的思想意識(shí)和工作作風(fēng)；二實(shí)現(xiàn)公眾、公共部門及其人員等多方利益的有機(jī)融合，進(jìn)而通過有效的績效管理活動(dòng)來滿足不同群體的利益需求，從而起到凝聚人心、促進(jìn)社會(huì)安定團(tuán)結(jié)的作用；三是在公共部門及其成員間架起相互溝通、相互信任的平臺(tái)。在公共部門內(nèi)部，管理者與員工間往往存在不同程度的溝通障礙，這種障礙極大地影響了組織與員工、管理者與被管理者的關(guān)系，在組織與員工、管理者與被管理者間形成了一道人訓(xùn)障礙。通過績效管理活動(dòng)，特別是績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效反饋和績效面談等活動(dòng)，可以從根本上打破這種障礙，消除隔閡、增進(jìn)了解，從而有效改善組織內(nèi)部氣氛，建立互通、互信的組織文化環(huán)境。四是為公共部門人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供決策依據(jù)?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而作為績效管理系統(tǒng)核心內(nèi)容的績效考評(píng)則有助于正確地識(shí)別公共部門人員的能力和特長，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源在公共部門內(nèi)部的合理和有效配置，還可為人員培訓(xùn)、薪酬管理、職位晉升等提供有益信息和客觀依據(jù)，從而提供公共部門人力資源管理活動(dòng)的有效性。4、論述人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別？ （1）管理理念和方法不同。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，組織管理圍繞事轉(zhuǎn)，人是做事的工具，管理中強(qiáng)調(diào)命令、控制和服從；人力資源管理則以人為中心，組織管理圍繞人轉(zhuǎn)，管理中強(qiáng)調(diào)溝通、引導(dǎo)和激勵(lì)。（2）對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同。傳統(tǒng)人事管理視人為成本，是完成組織工作和任務(wù)的工具，與工作相比，人處于附屬的、次要的、被動(dòng)的地位；人力資源管理視人為資源，是組織存在和發(fā)展的根本，是組織中唯一能動(dòng)的要素，人在組織中處于核心的、首要的、主體的地位。（3）對(duì)待員工的態(tài)度不同。傳統(tǒng)人事管理很少關(guān)注和考慮員工的感受和發(fā)展，重視員工的使用，而輕視員工的培訓(xùn)與發(fā)展；人力資源管理則強(qiáng)調(diào)使用與發(fā)