人力資源流程圖演講人：日期：人力資源工作總圖員工生命周期管理招聘與配置績效管理薪酬與福利目錄CONTENTS培訓與發(fā)展勞動關系管理人才儲備與繼任計劃考勤與休假管理檔案與信息管理目錄CONTENTS01人力資源工作總圖招聘與配置負責公司的招聘計劃、招聘流程以及員工的錄用、調配、解聘等工作。培訓與發(fā)展負責公司員工的入職培訓、職業(yè)規(guī)劃、技能提升等培訓與發(fā)展工作。績效管理負責制定和執(zhí)行公司的績效考核制度，對員工的工作表現(xiàn)進行評估和獎懲。員工關系管理負責員工的勞動合同管理、員工關系協(xié)調、勞動爭議調解等工作。人力資源部門職能概述人力資源規(guī)劃根據(jù)公司戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展情況，制定人力資源規(guī)劃，包括招聘、培訓、績效等方面。招聘與錄用制定招聘計劃，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，安排面試，錄用合格員工。培訓與發(fā)展制定培訓計劃，組織各類培訓課程，評估培訓效果，促進員工職業(yè)發(fā)展?？冃Ч芾碇贫冃Э己酥贫龋瑢T工進行定期績效評估，提供反饋和獎懲措施。薪酬與福利制定薪酬體系，管理員工薪資、獎金和福利，確保公平和合法。人力資源工作流程總覽0102030405通過流程圖，可以清晰地了解各部門、各崗位的職責和工作流程，提高工作效率。流程圖可以幫助發(fā)現(xiàn)工作流程中的瓶頸和問題，進而優(yōu)化流程、制定規(guī)范。流程圖可以加強部門之間的溝通與協(xié)作，避免出現(xiàn)重復勞動和沖突。通過流程圖，可以對工作進程進行監(jiān)控和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調整。人力資源工作流程圖的重要性明確職責與流程優(yōu)化流程與規(guī)范加強溝通與協(xié)作監(jiān)控與評估02員工生命周期管理員工進入公司流程招聘根據(jù)業(yè)務需求，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，安排面試。入職新員工入職前需進行背景調查，簽訂合同，辦理入職手續(xù)。培訓為新員工提供必要的入職培訓，包括公司文化、制度、崗位職責等。試用期新員工需在試用期內達到工作要求，由部門進行評估?？冃Ч芾砀鶕?jù)員工的工作表現(xiàn)，進行定期的績效評估。員工在崗管理流程01薪酬管理根據(jù)員工的績效和公司的薪酬體系，為員工發(fā)放薪資和福利。02培訓與發(fā)展為員工提供持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機會和培訓，以提高員工技能。03員工關系管理協(xié)調員工之間的關系，解決員工的問題和糾紛。04部門主管審批員工的離職申請，并安排工作交接。離職審批員工需完成工作交接，歸還公司物品，結清相關費用。離職交接01020304員工需提前向公司提交離職申請，并說明離職原因。離職申請公司需對員工離職后的信息進行處理，如社保、公積金等。離職后處理員工退出公司流程03招聘與配置確定招聘目標對招聘崗位的工作職責、任職要求、薪資水平等進行分析，為招聘提供依據(jù)。分析崗位需求評估人力資源現(xiàn)狀了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，確定是否需要外部招聘。明確招聘的崗位、人數(shù)和所需技能，制定招聘計劃。招聘需求分析招聘渠道選擇內部推薦鼓勵員工推薦合適的人選，提高招聘效率和員工穩(wěn)定性。外部招聘校園招聘通過網絡招聘、招聘會、獵頭公司等途徑，吸引外部人才。與高校合作，招聘應屆畢業(yè)生，培養(yǎng)公司后備人才。123篩選簡歷根據(jù)崗位要求，篩選符合條件的簡歷，安排面試。面試環(huán)節(jié)包括初試、復試、終審等環(huán)節(jié)，全面了解應聘者的知識、技能、素質等。錄用決策根據(jù)面試結果和崗位需求，確定錄用人選，并進行背景調查。員工入職辦理入職手續(xù)，安排新員工培訓，介紹公司文化和崗位職責。面試與錄用流程04績效管理績效考核流程設定績效指標與員工共同確定績效指標，明確工作目標和考核標準?？冃?zhí)行與記錄對員工績效進行實時記錄和跟蹤，確保數(shù)據(jù)的真實性和準確性。績效評估與打分根據(jù)設定的績效指標和記錄的數(shù)據(jù)，對員工進行客觀公正的評估和打分?？冃Х答伵c面談與員工進行績效反饋面談，幫助員工了解自身工作表現(xiàn)，并制定改進計劃。01020304根據(jù)崗位職責和工作重點，提取關鍵績效指標，對員工進行評估?？冃гu估方法關鍵績效指標法將關鍵事件和行為進行量化評分，以衡量員工在特定情境下的表現(xiàn)。行為錨定等級評價法通過上級、下級、同事、客戶等多個角度對員工進行全面評估，獲得更全面的反饋。360度評估法通過制定明確的目標和計劃，衡量員工的達成情況和工作成果。目標管理法制定改進計劃針對績效評估中發(fā)現(xiàn)的不足和問題，與員工共同制定改進計劃，明確改進目標和措施。跟蹤改進效果對改進計劃進行跟蹤和評估，確保改進措施得到有效實施，并取得預期效果。提供培訓和支持為員工提供必要的培訓和支持，幫助員工提升技能和業(yè)績，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展。及時反饋績效結果在評估結束后，及時向員工反饋績效結果，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)?？冃Х答伵c改進05薪酬與福利薪酬結構設計基本工資、績效獎金、津貼補貼、股票期權等。薪酬組成部分根據(jù)職位等級、能力、貢獻等因素設定薪酬等級。根據(jù)市場薪酬水平、公司財務狀況、員工表現(xiàn)等因素定期調整薪酬。薪酬等級與職位等級掛鉤通過績效考核確定員工績效獎金和晉升機會。薪酬與績效考核掛鉤01020403薪酬調整機制制定薪酬調整政策，包括調整范圍、幅度、頻率等。薪酬調整策略與員工溝通、確認調整方案，調整薪酬水平。薪酬調整實施01020304了解同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)薪酬水平，作為調整依據(jù)。薪酬調查收集員工對薪酬調整的意見和建議，持續(xù)改進。薪酬調整反饋薪酬調整流程福利管理流程福利項目設計根據(jù)公司戰(zhàn)略和員工需求，設計福利項目，包括法定福利和公司福利。福利預算制定根據(jù)公司財務狀況和員工需求，制定福利預算。福利實施與監(jiān)控確保福利政策得到落實，定期評估福利項目的效果和成本。福利調整與優(yōu)化根據(jù)員工反饋和市場情況，調整福利項目，提高福利滿意度。06培訓與發(fā)展評估員工現(xiàn)有技能根據(jù)業(yè)務需求和組織戰(zhàn)略，明確培訓的目標和期望結果。確定培訓目標識別培訓需求通過問卷調查、訪談、觀察等方式，收集員工、管理層和客戶對培訓的需求和建議。了解員工目前所具備的技能和知識，以確定他們需要進一步培訓的具體領域。培訓需求分析培訓計劃制定設計培訓課程根據(jù)培訓需求分析結果，設計具體的培訓課程，包括課程內容、教學方式、教材等。安排培訓時間和地點分配培訓資源根據(jù)員工的工作安排和實際情況，合理安排培訓時間和地點，確保員工能夠參加。根據(jù)培訓課程的需要，分配相應的講師、教學設備、場地等資源。123培訓效果評估反應層評估通過問卷調查、反饋表等方式，了解員工對培訓課程的反應和滿意度。學習層評估通過測試、考試、實操等方式，評估員工在培訓中所學的知識和技能。行為層評估觀察員工在培訓后的工作表現(xiàn)，以判斷培訓是否對實際工作產生了積極的影響。07勞動關系管理勞動合同簽訂與員工簽訂書面勞動合同，明確雙方權利和義務，保障員工合法權益。勞動合同續(xù)訂在勞動合同到期前與員工協(xié)商續(xù)訂，確保勞動關系的連續(xù)性。勞動合同變更根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工個人情況，依法變更勞動合同內容。勞動合同解除依據(jù)法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，合法解除勞動合同關系。勞動合同管理員工關系維護員工溝通與反饋建立有效的溝通渠道，及時了解員工需求和建議，解決員工問題。員工關懷與激勵關注員工工作和生活，提供必要的關懷和激勵，提高員工滿意度和忠誠度。員工培訓與發(fā)展制定完善的培訓計劃和職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工提升技能和素質，實現(xiàn)個人發(fā)展。員工活動與團隊建設組織各類員工活動，增強團隊凝聚力和員工歸屬感。01020304在勞動爭議發(fā)生后，積極與員工進行協(xié)商調解，化解矛盾，維護企業(yè)穩(wěn)定。勞動爭議處理勞動爭議調解對勞動爭議進行總結分析，查找問題根源，提出改進措施，避免類似爭議再次發(fā)生。勞動爭議總結與改進對于無法調解的勞動爭議，依法申請仲裁或提起訴訟，維護企業(yè)和員工的合法權益。勞動爭議仲裁與訴訟通過加強勞動法律法規(guī)宣傳和企業(yè)管理，預防勞動爭議的發(fā)生。勞動爭議預防08人才儲備與繼任計劃通過招聘、內部推薦、培訓等方式收集人才信息，包括個人信息、技能、經驗、績效等。采用面試、測試、實際工作表現(xiàn)等多種方式對人才進行評估，確定其能力和潛力。根據(jù)評估結果，將人才分為不同的類別和層級，建立相應的人才庫。定期更新人才庫中的信息，保持人才庫的動態(tài)性和有效性。人才庫建設人才信息收集人才評估人才分類人才庫維護繼任計劃制定確定關鍵崗位根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要，確定關鍵崗位及其職責和要求。02040301制定繼任計劃根據(jù)評估結果，制定針對性的繼任計劃，包括培訓、輪崗、晉升等措施。評估現(xiàn)任員工通過績效評估、能力評估等方式，評估現(xiàn)任員工是否適合擔任關鍵崗位。計劃監(jiān)控與調整定期監(jiān)控繼任計劃的執(zhí)行情況，根據(jù)實際情況進行調整和優(yōu)化。關鍵崗位人才儲備識別關鍵崗位通過崗位分析、業(yè)務流程梳理等方式，識別出公司中的關鍵崗位。確定人才儲備需求根據(jù)關鍵崗位的特點和業(yè)務發(fā)展需要，確定人才儲備的數(shù)量和質量要求。選拔儲備人才通過內部選拔、外部招聘等方式，選拔符合要求的儲備人才。儲備人才培養(yǎng)為儲備人才提供有針對性的培訓和發(fā)展機會，提升其能力和素質，為未來的崗位接替做好準備。09考勤與休假管理每天8小時，每周工作5天，周末雙休。工作時間使用打卡機、指紋、人臉識別等方式進行考勤?？记诜绞?1020304每月一次，以自然月為單位進行考勤?？记谥芷谝?guī)定遲到、早退的時間范圍及其處理方式。遲到早退考勤制度設計休假類型包括年假、病假、事假、婚假、產假、陪產假等。休假申請流程01申請流程員工提出休假申請，經上級審批同意后，提交至人力資源部門備案。02休假審批上級審批員工的休假申請，確保不影響工作進度和人員調配。03假期安排人力資源部門根據(jù)員工的休假情況，合理安排員工的假期。04漏打卡若員工漏打卡，需在規(guī)定時間內提交漏打卡說明，并由上級審批。曠工處理連續(xù)曠工3天或以上，將根據(jù)公司規(guī)定進行處罰，甚至解除勞動合同。異常情況處理如遇特殊情況，如設備故障、突發(fā)事件等，需及時通知人力資源部門，并協(xié)商處理辦法。數(shù)據(jù)統(tǒng)計每月對考勤數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、分析和歸檔，作為員工績效考核的依據(jù)之一?？记诋惓Ｌ幚?0檔案與信息管理員工檔案管理員工檔案建立創(chuàng)建和維護完整的員工檔案，包括個人信息、教育背景、工作經歷、培訓記錄等。檔案更新與維護定期更新員工檔案，確保信息的準確性和時效性，同時保護員工隱私。檔案存儲與保管采取合理的存儲和保管措施，確保員工檔案的完整性和安全性。檔案使用與查詢制定檔案使用規(guī)定，為合法、合理的檔案使用提供便利，同時防止信息泄露。信息系統(tǒng)開發(fā)與實施開發(fā)并實施人力資源信息系統(tǒng)，包括招聘、培訓、績效、薪酬等模塊。信息系統(tǒng)安全與防護制定并執(zhí)行信息系統(tǒng)的安全與防護措施，防止信息泄露和被非法獲取。信息系統(tǒng)維護與升級定期對人力資源信息系統(tǒng)進行維護和升級，確保系統(tǒng)的穩(wěn)定性和可用性。信息系統(tǒng)設計與規(guī)劃根據(jù)公