第4章員工招聘4.1重要概念4.1.1人才供應鏈管理是精益生產(chǎn)理念的延伸，旨在實現(xiàn)人才管理的JIT（Just-In-Time）——在限定管理成本的基礎(chǔ)上，構(gòu)建動態(tài)的、及時的、敏捷的、柔性的人才管理模式，達到人崗無時差供給和匹配的效果。4.1.2員工招聘（Recruitment）是指組織尤其是人力資源部門根據(jù)工作需要，為了事業(yè)的發(fā)展，根據(jù)崗位說明書和人才配備標準，通過一系列程序和方法，將符合崗位任職條件的申請者吸引和錄用到組織內(nèi)工作的管理過程。4.1.3人才測評（assessment）是在測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機科學技術(shù)等學科的基礎(chǔ)上，通過一系列科學的手段和方法，對人的基本素質(zhì)及其行為進行測量和評定的活動。4.2關(guān)鍵知識點4.2.1人才供應鏈一種生存環(huán)境——“VUCA”；三種基本思維——人才的產(chǎn)品思維、人才的經(jīng)營思維以及人才的敏捷思維；四個基本內(nèi)容——動態(tài)短期的人才規(guī)劃，靈活標準的人才盤點，ROI最大化的人才培養(yǎng)，無時差的人才補給。4.2.2員工招聘1.員工招聘的概念員工招聘（recruitment）是指組織尤其是人力資源部門根據(jù)工作需要，為了事業(yè)的發(fā)展，根據(jù)崗位說明書和人才配備標準，通過一系列程序和方法，將符合崗位任職條件的申請者吸引和錄用到組織內(nèi)工作的管理過程。2.員工招聘的流程（1）制定招聘計劃員工招聘計劃應根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃（人員編制）與崗位說明書制定。企業(yè)招聘計劃書的主要內(nèi)容包括招聘團隊組建、擬聘用的崗位、應聘人員的條件、招聘組織、招聘時間安排、招聘的程序、招聘渠道的選擇、招聘方式的選擇、招聘費用預算等內(nèi)容。（2）甄選員工甄選是指綜合運用心理學、管理學和人才學等多學科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而作出錄用決策。（3）錄用員工錄用是對應聘者一系列考核測評之后，對應聘者的情況得出一個全面、客觀的考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果做出錄用決策的過程。（4）評估招聘效果評估是指采用科學的方法，對招聘目標的完成情況以及招聘成本、招聘方法、招聘渠道等進行評價，確定招聘效果好壞的一種方式。3.招募的渠道和方法內(nèi)部招聘：企業(yè)數(shù)據(jù)庫（人才儲備法）、員工舉薦外部招聘：傳媒招聘、校園招聘、獵頭招聘新互聯(lián)網(wǎng)時代的招聘渠道：在線招聘平臺、企業(yè)官方自媒體、社群和移動招聘大數(shù)據(jù)思維的應用：數(shù)據(jù)擴展及采集——發(fā)布招聘信息、數(shù)據(jù)處理與集成——求職者信息初步篩選、數(shù)據(jù)分析——應用人才雷達技術(shù)識別合適候選人、數(shù)據(jù)解釋——優(yōu)化企業(yè)招聘平臺4.甄選的方法與技術(shù)（1）履歷分析是根據(jù)被測評對象的個人履歷中所記載的事實以及其他材料信息，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景、職業(yè)興趣、工作成就和交際能力有一定了解。（2）筆試筆試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。（3）面試面試是指通過測試者與被試者雙方面對面的觀察和交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征及工作動機的一種人事測量方法。①面試的基本類型A.結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試B.無領(lǐng)導小組面試：指的是通過情境模擬對應聘者進行集體面試的考察方式，通常由4至8位應聘者組成一個面試小組，面試官給定考生在特定情景下的問題，并不指定具體的負責人，要求應聘者對問題進行分析、討論和論述，面試官針對應聘者的表現(xiàn)以及與他人合作的狀況來評判該應聘者是否符合崗位需要，尤其是看在這個面試小組中誰會脫穎而出。C.壓力面試：是考核候選人對工作中壓力的承受能力的一種特殊面試方法。主要應用于某些經(jīng)常要承受較大壓力的工作的人員選聘中。②STAR面試技巧S——Situation（背景）、T——TASK（任務(wù)）、A——Action（行動）、R——Result（結(jié)果）（4）心理測驗根據(jù)被測評對象在特定環(huán)境下的行為表現(xiàn)，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。4.2.3人才測評是在測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機科學技術(shù)等學科的基礎(chǔ)上，通過一系列科學的手段和方法，對人的基本素質(zhì)及其行為進行測量和評定的活動。1.我國人才測評發(fā)展現(xiàn)狀傳統(tǒng)單一測評方法→多種評價方法結(jié)合使用→大數(shù)據(jù)在人才測評中的應用2.人才測評技術(shù)變革（1）常用測評方法筆試、面試、心理測驗、測評中心技術(shù)、績效考核評價中心法：把被測評對象置于一個模擬的工作環(huán)境之中，采用多種測評技術(shù)，觀察和考核被測評對象的心理和行為以測量其各種能力。績效考核：是針對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)，采用科學的方法對其進行考核與評價。一般而言，對員工的績效考核可以劃分為三個方面：態(tài)度考核、能力考核與業(yè)績考核，主要考核工具有MBO考核、KPI考核、360度考核以及BSC考核等。（2）新興測評技術(shù)計算機化測評、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)（優(yōu)點：縮短簡歷篩選時間、預測人才需求、提升測評準確性與預測能力）、認知神經(jīng)科學與神經(jīng)人因?qū)W、虛擬現(xiàn)實技術(shù)與增強現(xiàn)實技術(shù)、人工智能技術(shù)（機器人運用、自然語言處理、預測離職等行為）（3）未來發(fā)展趨勢大數(shù)據(jù)及人工智能與人才測評的結(jié)合、測試視角由“過去”變成“未來”，提升測試目的和功能、測量體系更加系統(tǒng)化、規(guī)劃化、全方位多角度、多層次地進行評價考核。3.人才測評的實務(wù)與運用（1）測評指標體系概述一個完整的人才測評指標應該包括三方面的內(nèi)容：測評要素、測評標志和測評標度。測評要素：指測評內(nèi)容的細化條目，它確定出測評的內(nèi)容到底有哪些。測評標志：為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標準，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。測評標度：指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。（2）測評方案對的設(shè)計與實施人才測評的組織與實施一般要經(jīng)過四個步驟：準備階段、實施階段、測評結(jié)果分析階段和測評結(jié)果反饋階段。4.2.4招聘管理工作中的法律風險與對策招募宣傳中的法律風險與對策（避免就業(yè)歧視問題、明確錄用條件）、入職審查中的法律風險與對策（年齡審查、資質(zhì)審查、勞動關(guān)系狀況審查、身體狀況審查）、錄用中的法律風險與對策（錄用通知書的性質(zhì)和法律效力問題）4.3章后練習參考答案4.3.1本章案例簡介網(wǎng)易公司，1997年由\t"/item/%E7%BD%91%E6%98%93%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"丁磊在廣州創(chuàng)辦，2000年在美國NASDAQ股票交易所掛牌上市，是中國領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)公司。在互聯(lián)網(wǎng)這樣高度依靠技能和知識的行業(yè)，人才爭奪戰(zhàn)往往都非常激烈。而校園招聘，除了能夠完成招聘任務(wù)，還可以搶先對手鎖定人才。因此，校園招聘承載著提升企業(yè)知名度、促進企業(yè)發(fā)展的重任，如何將校園招聘做好是各大企業(yè)一直思考的問題。網(wǎng)易以“笑招”打造親民形象，一直努力保持與學生的粘性，通過多元化宣傳，多渠道覆蓋的方式來增加校招宣傳力度，借助內(nèi)推碼促進全員內(nèi)推，鼓勵員工推薦人才，同時利用人才漏斗幫助選出人才。4.3.2案例分析要點1.網(wǎng)易為什么要摒棄傳統(tǒng)的校園宣講會？①從招聘對象的角度：90后成為網(wǎng)易校招主要對象，該群體生活方式，工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，采取受其青睞地校招方式更能抓住眼球，從而保持與學生群體的粘性。②從傳統(tǒng)校園宣講會自身角度：傳統(tǒng)的校園宣講會在眾多校招方式中缺乏亮點，難以與學生群體建立并保持聯(lián)系，從而增加失去人才的風險。③從招聘重要性角度：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對人才的競爭十分激烈，同時校招對提升企業(yè)知名度等方面也具有重要意義，因此在招聘方式上轉(zhuǎn)變思想，推陳出新對企業(yè)把握人才而言十分重要。2.為何網(wǎng)易如此注重內(nèi)推？你認為內(nèi)推有什么好處？①原因：每一個網(wǎng)易人的朋友圈都被視作一個優(yōu)質(zhì)人才庫。②好處：為優(yōu)秀人才提供機會的同時也增加了吸納人才的概率；通過內(nèi)推增加與潛在員工的粘性同時也宣傳了網(wǎng)易的人才文化；建立一套良性運作的人才供應鏈以儲備優(yōu)秀人才。3.你喜歡網(wǎng)易的“笑招”方式嗎？通過此案例，你覺得企業(yè)在進行校園招聘時應該注意什么問題？①喜歡/不喜歡，合理即可。②注意的問題：人才的識別與保留；形成良性的校園人才供應系統(tǒng)；跟緊時代，把握與學生的粘性；宣傳渠道的創(chuàng)新與實施等。4.4教學拓展4.4.1閱讀材料1.微信招聘傳播力研究現(xiàn)如今，不管是什么事，都能跟微信聯(lián)系起來，連企業(yè)招聘也沒能“免俗”。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，招聘經(jīng)歷了從貼公告招人、各大院校宣講、官網(wǎng)發(fā)布信息、微博不斷宣揚，直至現(xiàn)在分享微信公眾平臺的發(fā)展態(tài)勢，可見，互聯(lián)網(wǎng)帶來的技術(shù)性變革，使交流、分享和互動打破了時間和空間的界限，以微信的傳播形態(tài)為載體的互動式招聘方式，融入到大家的生活中，這種招聘方式引發(fā)圍觀，以此來更低成本更高效率的挖掘人才。因此，為了達到更好的招聘方式與招聘推廣，借助普通招聘形式已經(jīng)司空見慣，而微信的發(fā)展與運行是開啟新型招聘模式的又一片新天地。（1）互聯(lián)網(wǎng)時代下微信的產(chǎn)生微信，是一種現(xiàn)代生活方式。自2010年10月由深圳騰訊公司張小龍所帶領(lǐng)的團隊開始策劃，于2011年1月21日發(fā)布了微信1.0的測試版，微信正式誕生。經(jīng)過4年的發(fā)展，從最初的信息分享工具變?yōu)槎嗝襟w信息即時交流溝通全能型傳播媒介。微信的發(fā)展是技術(shù)革新于社會需求不斷融合創(chuàng)新發(fā)展的結(jié)果。微信從2011年1月21日至今，微信的發(fā)展經(jīng)歷了1年的突發(fā)猛進的發(fā)展，微信與QQ號碼、移動手機號碼都具有關(guān)聯(lián)性，借助即時通信工具QQ龐大的用戶群發(fā)力，用戶數(shù)飛速突破6億。因此，依托于微信來推廣招聘進程，也成了企業(yè)追隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的一條必經(jīng)之路。（2）基于微信的招聘發(fā)展優(yōu)勢分析微信具有騰訊強大的平臺和用戶資源優(yōu)勢，微信招聘的發(fā)展助推力強大?；厥孜⑿诺陌l(fā)展，我們不難發(fā)現(xiàn)，微信的形成與發(fā)展，可謂是名副其實的“富二代”。微信的功能中，聯(lián)系人可以通過通訊錄或通過QQ好友添加，即可成為好友這一功能，更能快速鋪墊用戶資源。騰訊QQ自發(fā)展到現(xiàn)在，多年以來，儲備的大量的用戶資源，叫人嘆為觀止，此類用戶直接與微信同步，立即便擴充了微信平臺的用戶資源，利用微信平臺，推動招聘的發(fā)展，就已經(jīng)在眾多公司招聘模式下?lián)屨剂讼葯C。微信具有順應移動通信科技發(fā)展的優(yōu)勢，微信招聘發(fā)展空間巨大。近些年來，智能手機科技的迅猛發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)通信時代催生的跨平臺融合為微信的快速推廣提供了有利的外部環(huán)境。蘋果手機等相關(guān)智能手機的使用率，以及推廣率成了必然的發(fā)展趨勢，而同時，微信APP下載量也成為了大的潮流，因而微信信息傳播的潛力也在隨著智能手機的發(fā)展與互聯(lián)網(wǎng)時代的推動，愈發(fā)潛力無限。微信招聘模式的應用空間與發(fā)展程度都有待業(yè)界人士和企業(yè)進一步挖掘。微信具有時效快、成本低的優(yōu)勢，微信招聘信息傳播速度更快。微信朋友圈，是微信用戶每天都會關(guān)注的一個功能。朋友圈的推廣與完善，不僅推動了微信注冊量的發(fā)展，從而更加鞏固了原有微信用戶的使用頻率。朋友圈的功能不斷強大，招聘信息便可以嵌入到此功能中，通過朋友圈的強大關(guān)系網(wǎng)，進而不斷推動整個招聘信息的傳播。同時，我們更不能忽略一點的是，微信的使用，本身就屬于完全免費，微信上網(wǎng)所產(chǎn)生的流量費用都是由網(wǎng)絡(luò)運營商收取的，而朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)一條狀態(tài)，所使用到的流量又是微乎其微的，用戶自然而然愿意轉(zhuǎn)發(fā)并點擊查看信息，所以在微信平臺上發(fā)布招聘信息，不但達到了傳播速度快的作用，還大大降低了發(fā)布成本。（3）微信招聘的傳播價值微信招聘的傳播，可以實現(xiàn)零碎化的時間管理。近年來流量不斷從PC端轉(zhuǎn)向移動端，主要原因是因為移動端可以將時間和信息零碎化，打破了原本用整塊時間在電腦上進行的求職方式。以北上廣的上班族為例來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代人的生活節(jié)奏比較快，零碎的時間相對比較多，而從招聘求職本身的性質(zhì)來說，完全可以利用趕地鐵、走路、吃飯、排隊買票的碎片時間來進行，根據(jù)平時我們所看到的，以及統(tǒng)計過的數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，大家平時的零碎時間達到80%以上的人都在使用移動通訊設(shè)備，微信就是其中一個最大的精力輸出路徑。招聘借助微信進行，更有利于推動人們零碎化的時間管理，發(fā)過來也推動招聘的順利進行。微信招聘的傳播，可以實現(xiàn)多層次、全方位傳播效果。微信的好友群除了自己去主動添加一部分人群以外，還包括手機通訊錄聯(lián)系人、騰訊QQ好友和千米以內(nèi)的微信用戶三種受眾群。信息傳播的渠道較實地宣講，多層次人群的交流使得受眾能更多的了解招聘信息。同時，從微信得功能特點來看，微信的文字、語音、圖片功能，將各種形式的聊天體驗都百花齊放出來了，而且語言簡潔化的今天，配上圖片就顯得更為淺顯易懂，同時基于碎片化的時間基礎(chǔ)，利用圖文匹配，更能將招聘的流程走的更為符合時代的需求，讓應聘者能快速匹配信息，了解崗位須知。微信招聘的傳播，可以實現(xiàn)易推廣模式，呈現(xiàn)交互性強的效果。微信平臺推動信息的發(fā)展如同病毒式的，循環(huán)遞進的傳播，一傳十、十傳百，傳播迅速。微信招聘可以自己形成一個公眾號，讓大家共同掃碼進群，關(guān)注微信招聘信息，更加便捷。轉(zhuǎn)碼，轉(zhuǎn)載，也是輕松可操作化，對于轉(zhuǎn)發(fā)者來說，基本上沒有成本可言，助人助己，何樂而不為?同時，招聘的過程就是一種社交性質(zhì)很強的行為模式，是求職者和企業(yè)交互進行的。而微信是目前主流的社交手段，同時交流過程中聊天交流互動功能又很強大，因而為招聘者提供大量應聘者群體的信息，更好的了解市場行情，推動招聘的良性進展。（4）微信招聘的傳播力分析微信招聘信息可隨時隨地互動、分享?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的不斷進展，手機自身具備的可移動性、便捷性的特征，成為現(xiàn)代社會人們休閑娛樂的一部分，呈現(xiàn)手機不離身的狀態(tài)。“微”時代也在覆蓋著我們的生活，曾經(jīng)微博的發(fā)展，讓大家就能暢所欲言，在微博上分享自己的觀點與看法，并將自己感興趣的話題分享給大家，共同評價。近年來，微信的發(fā)展基本上已經(jīng)滲透到我們生活中的方方面面。企業(yè)招聘的方式，也從傳統(tǒng)單一的貼海報、宣講會的方式，擴大到貼在公司官網(wǎng)微博，最近更多的是推廣到微信公眾平臺或者是朋友圈進行推廣。結(jié)合手機方便攜帶的特征，同時手機微信又呈現(xiàn)的是一種更為時尚、新穎并能展現(xiàn)自我的新舞臺，受眾也會根據(jù)招聘信息的含金量，利用自己的碎片時間，進行轉(zhuǎn)載、推廣。準確鎖定應聘者群體。微信時代下，不僅縮小了大家之間的距離，而且讓市場上招聘信息的傳播變得更加多元化，同時，微信招聘的發(fā)展，減少了招聘市場上廣泛撒網(wǎng)，盲目搜索人才的招聘現(xiàn)狀。微信朋友圈的運作與傳播，讓大家對招聘信息更能有一個準確清晰的認知，到達招聘會現(xiàn)場的群體更符合職位的要求，互相減少招聘者與應聘者的時間成本，更能提高招聘效率。微信招聘的發(fā)展前景和限制。微信的發(fā)展以及現(xiàn)狀，我們大家都是有目共睹的，微信附屬功能也隨著微信本身的強大，而變得更加強大。微信招聘在微信中運營，基本上會成為之后的企業(yè)招聘的一個大的發(fā)展趨勢，大家會采取各種各樣的宣傳模版發(fā)到微信公眾號上，以此來吸引大批精英。微信招聘的方式是大勢所趨，不容小覷。但同時，由于微信本身的用戶眾多，又都是網(wǎng)絡(luò)平臺運作，難免會出現(xiàn)招聘信息真假難辨的現(xiàn)狀，又同時微信招聘所分享出來的界面，都是簡明信息，許多詳細信息無法直接大篇幅的附在微信宣傳頁面，所以微信招聘無法適用于所有崗位的宣傳。（5）結(jié)語微信招聘是招聘在互聯(lián)網(wǎng)時代下的階段性工具，是推動招聘模式向前發(fā)展的一個新方式。這種招聘方式不僅在空間上、時間上節(jié)約成本，提高效率，同時也為求職者提供了更好的服務(wù)平臺，更能找到自己合適的工作，達到社會自愿的合理配置。但又由于微信招聘的一些限制以及微信本身的一些不足，我們還是應該將微信招聘的方式適時投放，共同營造一個和諧的社會招聘新風尚。（改編自：李田田，現(xiàn)代商業(yè)，2016年第4期）2.納人網(wǎng)絡(luò)：用人工智能打造終極招聘【HR視野】當人工智能成為HR，會發(fā)生什么?李力（化名）是一家公司的HR，按他的話說，最近忙得人仰馬翻，因為公司多個部門同時招人。而對用人部門的不斷催促，他必須用最快的方式招到合適的人。然而，每天收到300多封簡歷的他，自為陷入簡歷的閱讀、篩選，求職者的評估、預約等繁瑣流程而苦惱。隨著人工智能的到來，李力的煩惱完全有更好的解決之道。智能化招聘，到了商業(yè)化階段“從閱讀簡歷到最后預約而試，整個流程都可以機器化，用人工智能解決?！痹囁斯ぶ悄苷衅傅慕７鍖Α吨型夤芾怼愤@樣說。曾在大型軟件書生集團擔任總裁達10年的姜海峰，招聘過近「人，深感招聘繁瑣。于是在2014年3月，他創(chuàng)建納人網(wǎng)絡(luò)，將人工智能與招聘領(lǐng)域結(jié)合，希望以此提升招聘效率，降低企業(yè)運營成本。姜海峰認為，人工智能分為兩種:一種是綜合智能，與人完全相同，今天會下圍棋，明天會玩網(wǎng)游，可以做多種事情。然而，綜合智能難度很大，目前主要是谷歌等公司在研發(fā)。另一種人工智能，則是在垂自領(lǐng)域的應用，通道較窄，專攻一個領(lǐng)域，比如:納人網(wǎng)絡(luò)將招聘人工智能分成多個垂直應用，有的負責閱讀簡歷，有的負責評估簡歷。這樣的人工智能，難度相對較低，目前已到商業(yè)化階段。而從成立到現(xiàn)在，僅僅兩年時間，納人網(wǎng)絡(luò)就已累積400萬個人用戶，1000家企業(yè)用戶，而他們的客戶包括微軟、國美等知名企業(yè)。然而，智能化招聘的應用效果，到底如何呢?一個有力的印證就是，國內(nèi)一家做P2P的平臺，要招聘一名P2P框架工程師，通過納人網(wǎng)絡(luò)，短短兩周就覓到了合適的人選，而實際上，納人網(wǎng)絡(luò)只向他們推薦了三個候選人。這樣的效率和精準度，對傳統(tǒng)招聘而言，顯然是不可思議的。解決“人崗精確匹配”的痛點事實上，崗位和人才是否精確匹配，也是人力資源的一大痛點。在過去擔任總裁的10年間，姜海峰發(fā)現(xiàn)，有些候選人有著良好的既往工作背景，看似很適合企業(yè)，但入職后的工作表現(xiàn)，卻不能令企業(yè)滿意。而有些候選人在招聘時不起眼，入職后卻能做得非常出色?！扒舐氄吲c崗位之間的匹配，不僅關(guān)乎崗位既定的目標、求職者的能力，還包括求職者的興趣，甚至是否有合適的上司與他搭配，而這些都是影響他能否發(fā)揮價值的因素。”姜海峰說。由此，在招聘時，精準匹配就變得非常重要。而在傳統(tǒng)的招聘過程中，招人是一個非標準化，非理性，而偏向于感性的工作。跟HR本身有很大的關(guān)系，如果HR的識人能力小錯，可能會找到合適的人；但如果HR在招聘時情緒不佳，也有可能漏掉合適的人才。人工智能，可以避免這樣的問題。納人網(wǎng)絡(luò)研發(fā)了多種通用模型，這些模型按照大崗位劃分，而每個大崗位包含不同的職業(yè)，比如銷售職業(yè)，技術(shù)職業(yè)等。為了使模型更加專業(yè)，納人網(wǎng)絡(luò)拜訪了各個行業(yè)，上百位專家，根據(jù)他們的經(jīng)驗去實現(xiàn)模型的輸出。然而，即使職位相同，每家企業(yè)的人才需求都不一樣。因而，納人網(wǎng)絡(luò)為每家企業(yè)提供了針對性的，符合企業(yè)需求的專用模型，而這個模型具有自學習的功能，企業(yè)用得越多，就越有針對性，推薦也就越精確。由于每個人的工作經(jīng)歷不同，機器人還會對選定的候選人提出問題。如果候選人開發(fā)了一家網(wǎng)站，機器人會詢問他使用何種開發(fā)平臺，根據(jù)回答，再詢問使用何種數(shù)據(jù)庫，這些專業(yè)細節(jié)，機器人會逐漸深入地詢問。如果他回答，擅長其他專業(yè)技能，機器人就會轉(zhuǎn)問其他問題。如果他的工作經(jīng)歷出現(xiàn)了空檔期，機器人甚至會追問空檔期的原因?！叭斯ぶ悄苷衅福褪菍⑷讼胍私獾男畔?，通過機器人的詢問，然后將其抽象化，生成若干個千差萬別的結(jié)果。”姜海峰總結(jié)道。目前，納人網(wǎng)絡(luò)的推薦錄用率能達到4∶1，招聘1個人才，只需推薦4個人即可。而推薦成功后，納人網(wǎng)絡(luò)將會收取比傳統(tǒng)獵頭公司更少的服務(wù)費。結(jié)合大數(shù)據(jù)精準分析簡歷精準推薦是雙向的。對企業(yè)進行精準推薦，同樣，對求職者也要實現(xiàn)精準推薦。對求職者而言，往日要找到一份合適的工作，可能需要面試無數(shù)次，浪費大量的時間和精力。而機器人借由對崗位需求的精準模型以及對用人企業(yè)偏好的不斷自我學習，再加上對求職者簡歷的精準分析，能減少這種浪費。如何對求職者的簡歷進行精準分析呢？納人網(wǎng)絡(luò)采用的方法是，將人工智能與大數(shù)據(jù)結(jié)合。比如一個求職者此前的工作背景為一家不知名的公司，但對自己的簡歷進行包裝，甚至有“注水”成分。然而，這在納人網(wǎng)絡(luò)面前，卻無所遁形，因為它采集了將近2000萬份的企業(yè)數(shù)據(jù)，用作背景調(diào)查支持。舉個簡單的例子。求職者的簡歷里只要寫上他有一年的時間，在華為擔任某方面的工程師，這個求職者大概是何種層次的人才，適合什么工作，納人網(wǎng)絡(luò)的總模型就會自動輸出分析結(jié)果。除了對簡歷的分析，納人網(wǎng)絡(luò)還會對求職者進行在線測評，如專業(yè)技能、個性、價值觀等，這些測評結(jié)果都會納入對求職者的本人評估中。因為精準的分析和精確的評估，既可以節(jié)約HR的時間，也可以減少求職者面試的頻次，從而節(jié)約時間。姜海峰認為，求職者與其泛泛面試大量的企業(yè)，不如精準面試少量的適合自己的企業(yè)。而納人網(wǎng)絡(luò)希望對求職者提供的服務(wù)則是，無須求職者投遞簡歷，而是將匹配好的職位自動推送給他們?！八械囊磺斜M量簡單，最后沒有人，全是機器人處理，這就是人工智能的好處。在招聘領(lǐng)域，這應該是最徹底的變革，也是終極的招聘模式。”姜海峰自信地說。而納人網(wǎng)絡(luò)的目標是，通過人工智能技術(shù)，使企業(yè)提高招聘效率，幫助企業(yè)在向精細化用人轉(zhuǎn)型的過程中，用得更好更精。（改編自：楊筱卿，中外管理，2016年第5期）4.4.2管理游戲1.分揀跳棋子有的外企在招聘員工時，為測試應聘者的手腳靈活程度，給每個應聘者放一堆跳棋子，要求其在1分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的多種的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時間內(nèi)沒有按要求完成，即被淘汰。2.看圖說話外企招聘員工，需測試應聘者的反應能力，有的外企在轉(zhuǎn)動的機器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器，有山、有水等，在應聘者面前按一定的速度移過，要求應聘者在規(guī)定的時間內(nèi)說出自己所看到的內(nèi)容。選出一兩個涉及本章節(jié)內(nèi)容中某個方面的管理游戲。4.4.3看電影互動在《杜拉拉升職記》中招聘情景中，請把你印象最深場景描述給同學們，讓大家共同分享。4.4.4人力資源技術(shù)失業(yè)感知量表現(xiàn)在有一種流行的說法，叫做“畢業(yè)即面臨失業(yè)”，雖然有些夸大，但卻從一個側(cè)面反映出出失業(yè)已成為當代社會出現(xiàn)的一個較為慣常的問題。失業(yè)可以為個人帶來麻煩與痛苦，也可個人帶來機遇和挑戰(zhàn)。所以，該量表對于個體調(diào)整對失業(yè)經(jīng)驗的認知，繼而發(fā)展出合理的行為具有重要的意義。該量表可作為某些特殊行業(yè)，如人員流動性較高行業(yè)，進行員工招聘的輔助工具，也可以作為管理者進行組織裁員后員工干預的輔導工具。定義：失業(yè)感知是指一種心理流動狀態(tài)，意味看個體對職業(yè)轉(zhuǎn)換能力的感知，包括失敗和機會兩個方面的內(nèi)容。評價者：員工自評量表引導語：量表通過9個題項來測量個人的初次失業(yè)階段的感知。請根據(jù)實際情況，針對以下題項所描述的行為進行評價。5點量表，1～5，從“非常不同意”到“非常同意”。量表正文：1.我感到我和工作世界隔離了，沒有工作非常麻煩2.從工作世界中解放出來，我感到無比自由3.我一直覺得很丟臉很沮喪4.可以追求新機遇新挑戰(zhàn)，我感到很激動5.我重新認識了自己，發(fā)現(xiàn)了真我6.我感到孤立無助，孤獨寂寞7.我感到憤怒，思緒混亂8.我感到當時我給我的孩子和家庭的影響是正面的、積極的9.我覺得我的失業(yè)使我經(jīng)濟困難維度信息：維度1（α=0.87）：失?。╠efeat）題項13679維度2（α=0.68）：機會（opportunity）題項2458維度1與維度2負相關(guān)（r=-0.40）相關(guān)研究變量正相關(guān)變量：維度2：失業(yè)（unemployment）r=0.13負相關(guān)變量：維度1：失業(yè)（unemployment）r=-0.06（摘自：苗青、陳思靜等.人力資源管理研究與實踐前沿量表手冊[M].浙江大學出版社，2015年2月第1版，第400頁）4.4.5法律條文和案例：1.招募工作中的法律問題《中華人民共和國就業(yè)促進法》第三條勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十六條用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。第二十七條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得已性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，應當依法對少數(shù)民族勞動者給予照顧。第二十九條國家保障殘疾人的勞動權(quán)利各級人民政府應當對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，未殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，但是，經(jīng)認定傳染病病院攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者就業(yè)設(shè)置歧視性限制。第六十二條違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。2.甄選工作中的法律問題【法條鏈接】《中華人民共和國勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！蛾P(guān)于進一步規(guī)范入學和就業(yè)體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業(yè)權(quán)利的通知》一、進一步明確取消入學、就業(yè)體檢中的乙肝檢測項目用人單位在就業(yè)體檢中，不得要求開展乙肝項目檢測，不得要求提供乙肝項目檢測報告，也不得詢問是否為乙肝表面抗原攜帶者。二、進一步維護乙肝表面抗原攜帶者入學、就業(yè)權(quán)利，保護乙肝表面抗原攜帶者隱私權(quán)除衛(wèi)生部核準并予以公布的特殊職業(yè)外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為由予以拒絕招（聘）用或辭退、解聘。有關(guān)檢測乙肝項目的檢測體檢報告應密封，由受檢者自行拆閱；任何單位和個人不得擅自拆閱他人的體檢報告。3.錄用工作中的法律問題【法條鏈接】《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！秳趧硬筷P(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風險基金、培訓費、抵押金、保證金等。更為嚴重的是，個別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴重損害了這部分勞動者的合法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費的行為必須予以糾正。4.與本章節(jié)相關(guān)的法律方面的案例【HR視野】錄用通知書具有法律效力嗎？劉某是上海某大學的大四學生，經(jīng)過兩輪面試，他被一家知名外企看中。第二次面試結(jié)束后，負責面試的人力資源部領(lǐng)導直接向劉某出具了錄用通知書，該通知上寫明了劉某的職位、月工資標準、年終獎、其他福利待遇和報到時間。劉某覺得很滿意，因此此后便沒再參加其他招聘，開開心心地過完了在學校最后的一段時光。畢業(yè)后，劉某如期去公司報到，可意想不到的事情發(fā)生了，他被告知公司因故需要臨時裁員，對于新一批的員工都將不再聘用。劉某無論如何也接受不了這樣的事實，于是，向勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司承擔賠償責任。勞動爭議仲裁委員會認為，該公司向劉某所發(fā)的錄用通知書是一個內(nèi)容具體確定的要約，于送達劉某時即已生效，用人單位就應該受到該要約全部內(nèi)容的約束。劉某在該通知上寫明的報到日期前如期報到，即表明雙方已經(jīng)就該錄用通知書的全部內(nèi)容達成了合意，該合意對雙方當事人都具有法律約束力。本案中，劉某放棄繼續(xù)求職，完全是基于對該通知的合理信賴，因此，該公司因自身原因不履行訂立勞動合同的義務(wù)，構(gòu)成違約，應賠償劉某因此遭受的全部損失。案例啟示：此案例給我們的啟示是：第一，企業(yè)在發(fā)出錄用通知書時，應十分謹慎，在確需錄用該員工的前提下，才能發(fā)出錄用通知書。人力資源部應在錄用通知書中逐一列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動權(quán)。錄用通知書一旦發(fā)出即具有了法律效力，企業(yè)就不能隨意單方面變更其中的內(nèi)容。第二，企業(yè)在制作和簽發(fā)錄用通知書時，首先要明確應聘者應予承諾的期限。如收到錄用通知書的應聘者不能按期確認，公司有權(quán)取消此職位或另招新人。其次，明確約定違約責任。雙方就錄用通知書達成合意后，應聘者未在通知書規(guī)定的時間內(nèi)報到，公司可要求其承擔相應的違約責任。第三，錄用通知書只表明企業(yè)愿意以一定條件接納勞動者為其工作的意向，它和正式的勞動合同還是有區(qū)別的。因此，企業(yè)一旦錄用員工，應盡快和員工簽訂勞動合同，依據(jù)勞動合同來規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，以避免企業(yè)承擔不利的法律責任。（此案例引自:周麗霞著.HR全程法律顧問:企業(yè)人力資源管理高效工作指南[M].北京:中國法制出版社,2019）[HR實例1]碧桂園服務(wù)：火箭軍計劃，加速培養(yǎng)企業(yè)中堅力量1公司概況碧桂園服務(wù)控股有限公司（HK.6098）（以下簡稱“碧桂園服務(wù)”）是中國領(lǐng)先的住宅物業(yè)服務(wù)商，于2018年6月19日在香港上市。其全資子公司廣東碧桂園物業(yè)服務(wù)股份有限公司自1992年成立以來，經(jīng)過26年穩(wěn)健發(fā)展，目前業(yè)務(wù)涵蓋住宅、商業(yè)物業(yè)、寫字樓、多功能綜合樓、政府及其他公共設(shè)施、產(chǎn)業(yè)園、高速公路服務(wù)站、公園及學校等多種業(yè)態(tài)。碧桂園服務(wù)作為中國社區(qū)服務(wù)領(lǐng)導品牌，以業(yè)主需求為核心，依托強大的線下服務(wù)體系，整合社區(qū)商業(yè)資源，致力讓業(yè)主體驗社區(qū)服務(wù)的美好，圍繞業(yè)主不動產(chǎn)保值增值，提供全生命周期服務(wù)?，F(xiàn)已逐步在社區(qū)引入共享汽車、共享單車、miniK等便利生活新業(yè)態(tài)，為業(yè)主構(gòu)建1+N社區(qū)場景化生態(tài)圈。在人才培養(yǎng)上，則打造了專屬不同層級員工的管理能力發(fā)展計劃，其中鳳翎計劃旨在培養(yǎng)優(yōu)秀的本科校招生，火箭軍計劃旨在培養(yǎng)優(yōu)秀的碩士研究生，精英計劃旨在培養(yǎng)部門經(jīng)理儲備人員，卓越計劃旨在培養(yǎng)項目經(jīng)理儲備人員，領(lǐng)域計劃旨在培養(yǎng)區(qū)域總經(jīng)理儲備人員，以形成完整的人才供應鏈。2“火箭軍計劃”2.1項目簡介“火箭軍計劃”的啟動受到了內(nèi)部的標桿實踐“未來領(lǐng)袖計劃”的啟發(fā)?！拔磥眍I(lǐng)袖計劃”始于2013年，是碧桂園集團在行業(yè)內(nèi)首創(chuàng)的專為博士量身打造的高端人才品牌，自2013年啟動全球招募以來，已吸納了來自哈佛、帝國理工、劍橋、牛津、港大、清華等全球頂尖高校的優(yōu)質(zhì)博士生逾千人，并傾注集團最優(yōu)資源、最佳導師進行全方位密集型的培養(yǎng)筑基，已有逾300名學員成長為區(qū)域總裁、區(qū)域副總裁、區(qū)域總裁助理、項目總經(jīng)理、項目副總經(jīng)理等企業(yè)核心管理人員，實現(xiàn)了人企雙贏。為了滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，做好管理人才儲備，打造復合型的中高層管理隊伍，碧桂園服務(wù)于2017年在行業(yè)內(nèi)率先啟動了針對應往屆碩士研究生的加速培養(yǎng)計劃——火箭軍計劃。將項目取名為“火箭軍計劃”，寓意著碧桂園服務(wù)的未來領(lǐng)導者具有相似的特性，同時也期望學員能像火箭一樣，在公司高速發(fā)展。2.2培養(yǎng)思路為了加速“火箭軍計劃”學員的快速成長，公司特別制定了三位一體的培養(yǎng)思路，運用限時成長、聯(lián)動培養(yǎng)以及制度管理機制，通過集中培訓、導師輔導、管理會議、輪崗等混合式學習及實戰(zhàn)模式，實現(xiàn)對火箭軍不同階段的有效培養(yǎng)與發(fā)展。培養(yǎng)過程由定向選拔、混合培養(yǎng)以及定向發(fā)展三個部分連貫構(gòu)成，且密不可分。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)項目多定向于對人才的能力培養(yǎng)，重點會進行學習課程的設(shè)計，基于學員的經(jīng)驗或短板進行針對性的培養(yǎng)舉措，在后端缺乏對應的發(fā)展路徑設(shè)置，使得培養(yǎng)更多的局限在學員的個體層面，沒有將個體的發(fā)展與組織的發(fā)展進行有效的鏈接。而“火箭軍計劃”則區(qū)別于傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)項目，在項目設(shè)計之初，便進行了人才的有效界定，并從優(yōu)秀的碩士研究生群體入手，進行定向的選拔，設(shè)置清晰的職位發(fā)展路徑，并結(jié)合內(nèi)部最優(yōu)質(zhì)的講師、導師及課程資源進行高密度的實戰(zhàn)化的培養(yǎng)，在成長的不同節(jié)點進行定向的人才盤點，實現(xiàn)在不同階段的快速崗位勝任及成才?！盎鸺娪媱潯迸囵B(yǎng)思路如圖所示：2.2.1定向選拔火箭軍的選拔定位于統(tǒng)招全日制研究生，重點考察學生的綜合素質(zhì)，尤其是隱藏在冰山下的性格特質(zhì)等，通過百里挑一的選拔比例，發(fā)掘培養(yǎng)和儲備高學歷、高能力、高情商、高認同的中高端管理人才（總部職能總監(jiān)、區(qū)域總經(jīng)理），以滿足行業(yè)和公司轉(zhuǎn)型升級發(fā)展下對多元化人才的需求。定向選拔條件如圖所示：2.2.2混合培養(yǎng)（1）三位一體的培養(yǎng)機制在火箭軍的培養(yǎng)過程中，項目整體上運用三位一體的機制為其成長保駕護航。三位一體機制指的是限時成長機制、聯(lián)動培養(yǎng)機制和制度管理機制。具體如下：①限時成長機制——為學員規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，具體如下：1年成長為項目副經(jīng)理，能承擔且負責管理案場項目；2年成長為項目負責人，能獨立地管理一個接管物業(yè)項目；4年成長為區(qū)域負責人，能統(tǒng)籌管理一個物業(yè)區(qū)域/城市公司。②聯(lián)動培養(yǎng)機制——在火箭軍全職業(yè)周期的培養(yǎng)上，采取總部-區(qū)域-項目聯(lián)動培養(yǎng)的機制，進行職責劃分，總部進行強管控，并在關(guān)鍵節(jié)點進行人才盤點，保證人才的有效輸出。具體的培養(yǎng)職責劃分如下：總部培訓發(fā)展部：制定“火箭軍計劃”人才專項培養(yǎng)方案及管理辦法，并根據(jù)人才變化情況進行優(yōu)化；統(tǒng)籌“火箭軍計劃”集訓、階段評估等工作，并指導各用人部門培養(yǎng)工作的落地。各區(qū)域人力資源部：協(xié)助推動“火箭軍計劃”人才培養(yǎng)方案在用人部門的落地；關(guān)注“火箭軍計劃”學員的成長，及時給予指導與支持，幫助其快速成長；負責收集和整理人才培養(yǎng)的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，每季度向總公司培訓發(fā)展部進行備案。各用人部門：推動“火箭軍計劃”人才培養(yǎng)方案的執(zhí)行落地；關(guān)注“火箭軍計劃”學員成長，及時給予指導、激勵與發(fā)展。③制度管控機制——制定《火箭軍培養(yǎng)管理辦法V1.0》規(guī)范火箭軍培養(yǎng)的全過程，對于成長的不同階段，通過采取游戲化積分的管理方法來記錄學員的成長過程和能力的進階，將積分劃分為魅力值、武力值以及智力值，并匹配不同的積分激勵來激發(fā)學員的內(nèi)驅(qū)力，實現(xiàn)對學員成長過程的有效管控。如下圖：（2）學習地圖學習地圖是指以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計的一系列學習活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學習發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)?；鸺娕囵B(yǎng)的學習地圖在一定程度上突破了現(xiàn)有的基于知識和技能出發(fā)的設(shè)定，將學員的成長階梯的設(shè)計與組織發(fā)展目標及培養(yǎng)機制有機地結(jié)合在一起，既有IDP（IndividualDevelopmentPlan，個人發(fā)展計劃）的設(shè)定，又有團隊的共創(chuàng)任務(wù)，從而實現(xiàn)了激活個體與打造團隊的有效結(jié)合。具體路徑設(shè)計如圖所示：在學習的上層設(shè)計上，基于組織發(fā)展的目標，動態(tài)地輸出企業(yè)經(jīng)營哲學和企業(yè)戰(zhàn)略目標，從而明確管理價值和勝任能力。在對現(xiàn)有的管理者的成長路徑的分析下，結(jié)合學習地圖，形成學員的成長經(jīng)驗地圖。在底層的機制支撐上，基于721培養(yǎng)理念及三位一體的機制，動態(tài)地進行學習內(nèi)容的制定，與學員的成長經(jīng)驗地圖結(jié)合，輸出學員的IDP和團隊學習計劃，并采取多樣化的形式開展培養(yǎng)動作。在此過程中，項目會采取進階學習、標桿交流、管理活動、工作坊、關(guān)鍵歷練等形式，實現(xiàn)學員的經(jīng)驗迅速累積和自我的快速成長。這種學習地圖的設(shè)定使火箭軍的培養(yǎng)與組織的發(fā)展需求真正有效地結(jié)合了起來。接著便通過實戰(zhàn)化的進階學習，使火箭軍能夠快速適應組織的變化，成為能勝任崗位要求的復合型人才。（3）崗位實踐在火箭軍項目培養(yǎng)過程中，尤其在強管控的第1年，會穿插高頻次高強度的崗位實戰(zhàn)，具體如下：在火箭軍還未正式入職的前1個月，公司會分組安排學員前往碧桂園集團下屬的不同項目開展為期2周的實地調(diào)研，要求以開放式命題輸出調(diào)研報告，實現(xiàn)學員對于行業(yè)、企業(yè)及業(yè)務(wù)的自我認知；在入職集訓后，公司會安排火箭軍學員開展為期5月的區(qū)域/項目輪崗，以及為期1個月的總部輪崗，深入到業(yè)務(wù)模塊的方方面面，并采取導師輔導的形式，實現(xiàn)周周反饋、周周分享、周周交流，以建立起學員對于物業(yè)管理全生命周期業(yè)務(wù)知識的認知；在6個月的輪崗實踐結(jié)束后，公司會安排火箭軍學員開展為期6個月的掛職鍛煉，直接任命其為項目副經(jīng)理（案場負責人），承擔案場的具體管理職責和績效指標，迅速切入管理崗位，實現(xiàn)管理能力的迅速提升。在完成第1年的強管控的實戰(zhàn)化學習后，火箭軍學員將依次納入到碧桂園服務(wù)管理能力發(fā)展計劃中進行培養(yǎng)，基于成長的關(guān)鍵節(jié)點，依次進入項目經(jīng)理、區(qū)域總經(jīng)理的專項培養(yǎng)項目中。（4）雙導師輔導采取雙導師制對火箭軍進行實踐過程的輔導，并優(yōu)選人員標桿區(qū)域作為火箭軍的孵化基地，保證良好的人才成長土壤，并以結(jié)果為導向，實現(xiàn)周周有總結(jié)、周周有分享、周周有反饋，以驅(qū)動學員自我學習與成長。其中雙導師指的分別是職業(yè)導航師和專業(yè)導師，職業(yè)導航師由標桿人才培養(yǎng)區(qū)域的區(qū)域總經(jīng)理擔任，貫穿學員培養(yǎng)的全過程；專業(yè)導師則由標桿項目的項目經(jīng)理擔任，根據(jù)輪崗環(huán)節(jié)的不同，分階段選擇安排，保證學員在所有的實踐環(huán)節(jié)均能夠得到有效的輔導。職業(yè)導航師：職業(yè)導航師由人力資源管理中心結(jié)合區(qū)域成熟度及區(qū)域總經(jīng)理帶教能力確定，原則上由公司副總或區(qū)域總經(jīng)理擔任，貫穿火箭軍培養(yǎng)全過程；根據(jù)“火箭軍計劃”整體培養(yǎng)要求，指導帶教學員制定及分解階段學習計劃和任務(wù)，并在過程中給與及時輔導；負責對學員學習計劃完成進度及效果進行階段性評估及績效面談，并將評估結(jié)果反饋至人力資源管理中心。專業(yè)導師：原則上專業(yè)導師須由項目經(jīng)理或業(yè)務(wù)骨干擔任；協(xié)助推動學員學習計劃及任務(wù)的執(zhí)行、落地；對火箭軍進行業(yè)務(wù)輔導，完成考核評估，并反饋至區(qū)域人力資源部。（5）挑戰(zhàn)式任務(wù)在火箭軍第一年的培養(yǎng)過程中，為了強化學員的關(guān)鍵能力鍛煉，總部及區(qū)域總經(jīng)理會設(shè)置不同的挑戰(zhàn)式任務(wù)，如下圖：2.2.3定向發(fā)展人才盤點是評估組織內(nèi)人才的數(shù)量和質(zhì)量，并促進組織有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程。對于火箭軍的成長評估，也是基于半年度的人才盤點。精確掌握人才分布，可以更有針對性地開展培訓，實現(xiàn)學員的快速成長。在進行火箭軍的人才盤點之初，公司會重點在以下幾個維度進行思考，以設(shè)計合理化的評估方式：公司戰(zhàn)略對業(yè)務(wù)模式和人才標準的要求是什么？成長崗位要具備和發(fā)展哪些能力？業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的提出什么要求？基于這三個點的思考，再結(jié)合人才評價的三個維度：態(tài)度、能力、風格，即可進行評估內(nèi)容的設(shè)定。3小結(jié)作為物業(yè)行業(yè)龍頭企業(yè)，碧桂園服務(wù)控股有限公司基于行業(yè)的變化趨勢、企業(yè)的戰(zhàn)略目標及人才的特性，在行業(yè)中首推碩士研究生加速培養(yǎng)計劃——火箭軍計劃，并在項目過程中實施強管控，強化結(jié)果輸出，實現(xiàn)了學員的高保有率和快速成才率，在一定程度上支撐了組織變革對于高素質(zhì)人才的需求，也受到了公司領(lǐng)導的高度重視及贊許。碧桂園服